Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức, Chia Sẻ Tri Thức Đến Đổi Mới Sáng Tạo Trong Các Doanh Nghiệp Việt Nam

Khám phá tác động của văn hóa tổ chức chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp Việt Nam, thúc đẩy sự phát triển bền vững.

• Tác giả: Phạm Thị Thu Thủy
• Người hướng dẫn: PGS. Phan Tố Uyên
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Đổi Mới Sáng Tạo Trong Doanh Nghiệp Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu về tác động trực tiếp của văn hóa tổ chức tới đổi mới sáng tạo
• 1.2. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức
• 1.3. Tổng quan nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo
• 1.4. Tổng quan nghiên cứu về tác động gián tiếp của văn hóa tổ chức đến đổi mới sáng tạo thông qua chia sẻ tri thức
• 1.5. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.6. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo
• 2.2. Chia sẻ tri thức
• 2.3. Đổi mới sáng tạo. Các lý thuyết nền tảng sử dụng trong nghiên cứu
• 2.4. Lý thuyết dựa trên nguồn lực
• 2.5. Lý thuyết năng lực động
• 2.6. Lý thuyết khuếch tán đổi mới
• 2.7. Mô hình nghiên cứu ban đầu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu
• 2.8. Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam
• 2.9. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.10. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp nghiên cứu sử dụng và quy trình nghiên cứu. Biện luận về phương pháp nghiên cứu được chọn
• 3.2. Quy trình nghiên cứu tổng quát
• 3.3. Thiết kế thang đo các khái niệm nghiên cứu
• 3.3.1. Thang đo văn hóa tổ chức
• 3.3.2. Thang đo chia sẻ tri thức
• 3.3.3. Thang đo đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình
• 3.4. Nghiên cứu định tính
• 3.4.1. Nghiên cứu tài liệu tại bàn. Phân tích tình huống điển hình
• 3.4.2. Phỏng vấn sâu lãnh đạo doanh nghiệp
• 3.4.3. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.5. Nghiên cứu định lượng
• 3.5.1. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.6. Kết luận chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thông tin chung về mẫu khảo sát
• 4.2. Thực trạng đánh giá văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam
• 4.2.1. Thực trạng đánh giá về văn hóa tổ chức
• 4.2.2. Thực trạng đánh giá về đổi mới sáng tạo
• 4.3. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu. Phân tích nhân tố EFA
• 4.4. Đánh giá mô hình đo lường
• 4.5. Kiểm định mô hình cấu trúc
• 4.6. Đánh giá vai trò trung gian
• 5. CHƯƠNG 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính
• 5.2. Bình luận về kết quả các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận
• 5.3. Bình luận về kết quả các giả thuyết nghiên cứu không được chấp nhận
• 5.4. Những đóng góp mới của luận án
• 5.5. Một số khuyến nghị đối với các nhà quản lý doanh nghiệp
• 5.5.1. Khuyến nghị về xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức hướng tới ĐMST
• 5.5.2. Khuyến nghị về chia sẻ tri thức hướng tới ĐMST
• 5.5.3. Khuyến nghị về xây dựng văn hóa tổ chức hướng tới ĐMST thông qua vai trò của chia sẻ tri thức
• 5.6. Một số hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.7. Tóm tắt Chương 5
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Văn Hóa Tổ Chức Đổi Mới Sáng Tạo

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo trở thành yếu tố then chốt để doanh nghiệp duy trì và phát triển năng lực cạnh tranh. Nhiều học giả khẳng định, đổi mới sáng tạo không chỉ là phương tiện, mà còn là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp (Drucker, 1985; Porter, 1996; Chandy & Tellis, 1998). Tại Việt Nam, đổi mới sáng tạo được xem là động lực và nền tảng cho sự phát triển kinh tế - xã hội, thể hiện rõ qua nhiều văn kiện và chính sách của nhà nước. Tuy nhiên, sự bền vững của đổi mới sáng tạo tại Việt Nam vẫn còn là một thách thức, đặc biệt đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNNVV) chiếm phần lớn nền kinh tế. Do đó, việc nghiên cứu và xác định các yếu tố tiền đề để thúc đẩy đổi mới sáng tạo là vô cùng quan trọng.

1.1. Tầm quan trọng của đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp

Đổi mới sáng tạo giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn thông qua việc kết hợp tri thức, kỹ năng công nghệ và kinh nghiệm. Điều này dẫn đến việc phát triển sản phẩm mới, quy trình sản xuất hiệu quả hơn hoặc mô hình kinh doanh đột phá. Tại Việt Nam, đổi mới sáng tạo được đánh giá cao, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là ở các chỉ số liên quan đến phát minh và sáng chế. Cần tập trung vào việc thúc đẩy các yếu tố hỗ trợ đổi mới từ bên trong doanh nghiệp để đảm bảo tính bền vững.

1.2. Vai trò của Văn hóa Tổ Chức trong thúc đẩy Đổi mới sáng tạo

Văn hóa tổ chức được xem là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức có thể thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, trong khi những nghiên cứu khác lại cho rằng nó có thể là rào cản. Sự khác biệt này đặt ra câu hỏi liệu văn hóa tổ chức thực sự là động lực hay là trở ngại cho đổi mới sáng tạo, và loại hình văn hóa tổ chức nào phù hợp với môi trường kinh doanh Việt Nam.

II. Thách Thức Rào Cản Văn Hóa Tổ Chức Cho Đổi Mới Sáng Tạo

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến đổi mới sáng tạo, vẫn còn thiếu sự đồng thuận về loại hình văn hóa tổ chức nào thực sự hiệu quả trong việc thúc đẩy sự sáng tạo. Một số nghiên cứu tập trung vào các yếu tố hỗ trợ chia sẻ tri thức, bao gồm yếu tố cá nhân, tổ chức và công nghệ, nhưng lại ít đề cập đến cách thức chia sẻ tri thức dẫn đến đổi mới sáng tạo. Trong bối cảnh các nước đang phát triển như Việt Nam, các nghiên cứu về mối quan hệ này còn hạn chế, dẫn đến những giả định và kết luận sai lầm. Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức hoạt động khác nhau trong các bối cảnh khác nhau, do đó có thể dẫn đến những kết quả đổi mới sáng tạo khác nhau.

2.1. Sự thiếu hụt nghiên cứu tại các nước đang phát triển

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo chủ yếu được thực hiện ở các nước phát triển. Sự thiếu hụt nghiên cứu tại các nước đang phát triển như Việt Nam có thể dẫn đến những hiểu lầm và kết luận sai lệch do sự khác biệt về môi trường kinh doanh và văn hóa. Cần có thêm nghiên cứu để làm rõ mối quan hệ này trong bối cảnh đặc thù của Việt Nam.

2.2. Vai trò của chia sẻ tri thức trong đổi mới sáng tạo

Chia sẻ tri thức được coi là một yếu tố quan trọng để thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, vẫn còn thiếu các nghiên cứu về cách thức chia sẻ tri thức cụ thể dẫn đến đổi mới trong tổ chức. Cần làm rõ quy trình chia sẻ tri thức, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này và cách nó tác động đến các khía cạnh khác nhau của đổi mới sáng tạo.

2.3. Các loại hình văn hóa tổ chức và tác động của chúng

Các loại hình văn hóa tổ chức khác nhau có thể có tác động khác nhau đến đổi mới sáng tạo. Cần xác định loại hình văn hóa nào phù hợp nhất với các doanh nghiệp Việt Nam và cách thức các loại hình văn hóa này tác động đến các khía cạnh khác nhau của đổi mới sáng tạo, bao gồm đổi mới sản phẩm và quy trình.

III. Phương Pháp Xây Dựng Mô Hình Nghiên Cứu Phù Hợp Việt Nam

Để giải quyết những thách thức trên, luận án tập trung vào việc xây dựng một mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Mô hình này sẽ đánh giá tác động của các loại hình văn hóa tổ chức khác nhau (văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, văn hóa sáng tạo, văn hóa thị trường) đến đổi mới sáng tạo (đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình). Đồng thời, luận án cũng sẽ kiểm định vai trò trung gian của chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo. Nghiên cứu này sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả.

3.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu hỗn hợp

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá các khía cạnh sâu sắc của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức thông qua phỏng vấn sâu và nghiên cứu tình huống. Phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố thông qua khảo sát.

3.2. Xây dựng thang đo phù hợp

Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được xây dựng dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đây về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo. Thang đo được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh Việt Nam thông qua quá trình tham khảo ý kiến chuyên gia và thử nghiệm sơ bộ.

IV. Kết Quả Phân Tích Tác Động Của Văn Hóa Đến Sáng Tạo

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định mô hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy có mối quan hệ đáng kể giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam. Phân tích sâu hơn về từng loại hình văn hóa tổ chức cũng cho thấy những tác động khác nhau đến đổi mới sản phẩm và quy trình. Vai trò trung gian của chia sẻ tri thức cũng được xác nhận, cho thấy tầm quan trọng của việc thúc đẩy chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp để nâng cao khả năng đổi mới.

4.1. Vai trò trung gian của chia sẻ tri thức

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò trung gian quan trọng của chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo. Điều này có nghĩa là, để văn hóa tổ chức tác động tích cực đến đổi mới sáng tạo, cần có một môi trường thúc đẩy chia sẻ tri thức hiệu quả.

4.2. Mức độ ảnh hưởng của từng loại hình văn hóa

Nghiên cứu chỉ ra rằng mỗi loại hình văn hóa tổ chức (văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, văn hóa sáng tạo, văn hóa thị trường) có mức độ ảnh hưởng khác nhau đến đổi mới sáng tạo. Điều này cho thấy doanh nghiệp cần lựa chọn và xây dựng loại hình văn hóa tổ chức phù hợp với mục tiêu và chiến lược kinh doanh của mình.

V. Ứng Dụng Khuyến Nghị Phát Triển Văn Hóa Sáng Tạo

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án đưa ra một số khuyến nghị đối với các nhà quản lý doanh nghiệp. Đầu tiên, cần chú trọng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức theo hướng thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới. Thứ hai, cần tạo ra môi trường khuyến khích chia sẻ tri thức trong toàn doanh nghiệp. Cuối cùng, cần có chính sách và biện pháp hỗ trợ để tăng cường khả năng đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các DNNVV.

5.1. Xây dựng văn hóa tổ chức hướng tới đổi mới

Các doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và củng cố các yếu tố của văn hóa tổ chức hỗ trợ cho đổi mới sáng tạo, chẳng hạn như khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận rủi ro, tạo điều kiện cho sự hợp tác và giao tiếp cởi mở.

5.2. Thúc đẩy chia sẻ tri thức hiệu quả

Cần thiết lập các kênh và cơ chế để khuyến khích chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp, bao gồm cả kiến thức rõ ràng và kiến thức ngầm. Điều này có thể bao gồm việc tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo, tạo ra các nền tảng chia sẻ thông tin trực tuyến và khuyến khích các hoạt động cộng đồng.

VI. Tương Lai Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Đổi Mới Sáng Tạo

Nghiên cứu này có một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung vào một số khía cạnh của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo. Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu để mở rộng phạm vi nghiên cứu, khám phá các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo và kiểm định mô hình nghiên cứu trong các ngành công nghiệp khác nhau. Ngoài ra, cần có thêm các nghiên cứu định tính để hiểu sâu hơn về các cơ chế và quy trình dẫn đến đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp.

6.1. Mở rộng phạm vi nghiên cứu

Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu để bao gồm các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo, chẳng hạn như lãnh đạo, nguồn lực tài chính, môi trường bên ngoài và các chính sách hỗ trợ của chính phủ.

6.2. Nghiên cứu định tính sâu hơn

Cần có thêm các nghiên cứu định tính để hiểu sâu hơn về các cơ chế và quy trình dẫn đến đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp. Điều này có thể bao gồm việc phỏng vấn sâu các nhà quản lý và nhân viên, quan sát các hoạt động hàng ngày và phân tích các tài liệu nội bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu về tác động trực tiếp của văn hóa tổ chức tới đổi mới sáng tạo. Nghiên cứu về văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo bắt đầu xuất hiện nhiều từ những năm 1980, cho đến nay các nghiên cứu về mối quan hệ này đã có sự phát triển và biến đổi theo thời gian. Từ những năm 1980 đến năm 2000, các nghiên cứu phần lớn tập trung vào việc tìm hiểu các giá trị văn hóa cụ thể tác động đến sự đổi mới ( ví dụ như tính cởi mở, trao quyền,.

Trong những năm 2010, cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu ảnh hưởng nghiêm trọng đến ngành sản xuất truyền thống, khiến số lượng lớn các doanh nghiệp chuyển hướng sang áp dụng công nghệ cao và tập trung vào xây dựng khả năng học hỏi không ngừng. Văn hóa định hướng đổi mới sáng tạo và định hướng học tập chiếm vị trí quan trọng trong nghiên cứu, và mô hình giá trị cạnh tranh đã được sử dụng rộng rãi trong giai đoạn này (Demirci, 2013). Các nghiên cứu thực nghiệm gần đây bắt đầu khám phá vai trò của văn hóa tổ chức trong mối quan hệ phức tạp giữa đổi mới sáng tạo và các yếu tố khác như: phong cách lãnh đạo, khả năng hấp thụ, chia sẻ tri thức. Khung giá trị cạnh tranh đã được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu thực nghiệm điều tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới trong bối này (ví dụ Salih Yesil và Ahmet Kaya, 2012; Naranjo‐Valencia, 2012).

Dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh, so sánh mức độ phân cực của mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự kiểm soát và mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, Robert Quinn và Kim Cameron đã chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại hình cơ bản: Văn hóa gia đình: Mô hình này chú trọng đến việc tạo dựng một môi trường thân thiện giữa tất cả các cấp quản trị, từ lãnh đạo tới nhân viên. Văn hóa sáng tạo: là môi trường tổ chức làm việc năng động, sáng tạo, mọi người đều sẵn sàng hướng ra bên ngoài và chấp nhận rủi ro. Văn hóa thứ bậc: Đây là mô hình làm việc có tổ chức và được quản lý một cách chặt chẽ, mọi người phải tuân thủ theo các chính sách, thủ tục, quy định được ban hành một cách nghiêm ngặt. Văn hóa cạnh tranh: Tổ chức có định hướng dựa trên kết quả sau cùng, quan tâm lớn nhất là tập trung hoàn thành công việc một cách hiệu quả.

Một số nghiên cứu điển hình như: Nghiên cứu của Salih Yesil và Ahmet Kaya (2012). Mô hình được thực hiện tại 300 công ty ở Thổ Nhĩ Kỳ, trong đó các công ty trong lĩnh vực thuế chiếm 47%), lĩnh vực thực phẩm chiếm 33%, các lĩnh vực khác chiếm 13%. Mô hình sử dụng khung giá 10 trị cạnh tranh về văn hóa của (Cameron, 2004) bao gồm bốn thành phần văn hóa sau: (1) văn hóa gia đình, (2) văn hóa sáng tạo, (3) văn hóa thứ bậc, (4) văn hóa thị trường và mức độ ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Kết quả phân tích cho thấy, chỉ có nhóm văn hoá sáng tạo tác động tích đến cực đến đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, văn hóa gia đình và văn hóa thứ bậc không ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo. Việc giảm kích thước văn hóa thị trường trong phân tích đã dẫn đến không có thử nghiệm nào về giả thuyết nghiên cứu. Kết quả tổng thể cho thấy rằng một số đặc điểm liên quan đến văn hóa doanh nghiệp có tác dụng nổi bật hơn so với các thành phần khác.1: Mô hình nghiên cứu của Yesil và Kaya (2012) Nguồn: Yeşil, S. (2008) Dựa trên Khung giá trị cạnh tranh (CVF), mục đích của nghiên cứu nhằm điều tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu suất.

Quan điểm về sự nhất quán và sự cân bằng đã được áp dụng để xem xét mối quan hệ. Dựa trên một mẫu nghiên cứu gồm 270 công ty ở Trung Quốc, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có sự nhất quán về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và môi trường bên ngoài đến hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó, sự cân bằng của văn hóa tổ chức được tìm thấy có tương quan thuận với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu có hạn chế là số liệu thu thập từ các học viên của chương trình EDB, do đó mẫu là các công ty hoạt động tốt và có nền văn hóa phát triển của Trung Quốc.

(2015), mục tiêu của nghiên cứu là xác định loại mô hình văn hóa thúc đẩy hay cản trở hoạt động đổi mới trong các công ty của Malaysia. Dữ liệu 11 nghiên cứu được thu thập từ 339 nhà quản lý cấp trung và cấp cao nhất làm việc trong lĩnh vực công nghệ cao của Malaysia. Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa có tính tích hợp cao cho phép đổi mới mở có giới hạn, nhưng không ảnh hưởng đáng kể đến đổi mới mở ngoài phạm vi. Bên cạnh đó, văn hóa thứ bậc được phát hiện là làm chậm sự đổi mới mở cả trong và ngoài giới hạn.

(2012), Sử dụng khung giá trị cạnh tranh của Quinn và Cameron (1999) để hiểu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sản phẩm đồng thời khám phá vai trò trung gian của hành vi làm việc đổi mới của nhân viên trong mối quan hệ này. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 250 nhân viên, thuộc khu công nghiệp của Tây Ban Nha, các kết quả chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa văn hóa sáng tạo và tác động tiêu cực của văn hóa thứ bậc đổi tới đổi mới sản phẩm. Tuy nhiên không có mối liên hệ giữa hai loại hình văn hóa còn lại là văn hóa gia đình và văn hóa trị trường. Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức về việc thực hiện các đổi mới trong các doanh nghiệp nhỏ.

Khung giá trị cạnh tranh của Cameron và Quinn được áp dụng để nắm bắt văn hóa tổ chức. Phân tích thực nghiệm được thực hiện bằng cách sử dụng mẫu gồm 194 doanh nghiệp nhỏ từ hai khu vực ở Paraguay: khu vực Asunción và Trung tâm Phòng ban. Văn hóa tổ chức với định hướng bên ngoài (bậc thầy và thị trường) được cho là có một giá trị tích cực đáng kể tác động đến sự đổi mới. Tuy nhiên, tác dụng của tổ chức văn hóa về các loại đổi mới cụ thể (sản phẩm, quy trình, tổ chức và tiếp thị) khác nhau.

Văn hóa thứ bậc cho thấy ảnh hưởng tích cực đến đổi mới quy trình Duréndez, Madrid‐Guijarro, và García‐Pérez de Lema (2011), mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu về văn hóa tổ chức và quản lý của các công ty gia đình. Thông qua việc xác định văn hóa đổi mới của doanh nghiệp gia đình và đánh giá mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, việc sử dụng hệ thống kiểm soát quản lý (MCS) và ảnh hưởng của chúng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp gia đình SME. Phân tích thực nghiệm trên một mẫu các doanh nghiệp vừa và nhỏ Tây Ban Nha (285 doanh nghiệp gia đình và 151 doanh nghiệp phi gia đình). Kết quả cho thấy (1) doanh nghiệp gia đình có văn hóa thứ bậc hơn và mức độ sử dụng MCS ít hơn so với các doanh nghiệp không phải gia đình, và (2) văn hóa đổi mới và việc sử dụng MCS có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động của doanh nghiệp gia đình.

12 Donate và Guadamillas (2011) dựa trên dữ liệu khảo sát tại 111 công ty Tây Ban Nha chứng minh vai trò điều tiết của các yếu tố văn hóa, lãnh đạo và chính sách nguồn nhân lực đối với mối quan hệ giữa quản trị tri thức và kết quả đổi mới sáng tạo. Lau và Ngo (2004) Nghiên cứu này phác thảo vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức trong mối liên hệ giữa hệ thống nhân sự và phát triển các sản phẩm và dịch vụ mới. Các phát hiện thực nghiệm từ cuộc khảo sát 332 công ty ở Hồng Kông đã xác nhận rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò trung gian giữa hệ thống nhân sự của công ty và sự đổi mới sản phẩm. Nghiên cứu của Laforet (2015) Trong nghiên cứu thực nghiệm của các doanh nghiệp SME gia đình, Laforet nhận thấy rằng văn hóa kinh doanh (định hướng bên ngoài, linh hoạt, mở và định hướng dài hạn) có ảnh hưởng tích cực đến đổi mới sáng tạo trong các công ty của Anh.1: Tổng hợp các nghiên cứu tiêu biểu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo Mối quan Loại hình Nền kinh tế Nền kinh tế phát triển Quốc Gia hệ đổi mới văn hóa đang phát triển và sáng tạo Zhang.

(2008) Yesil Trung Quốc Tích cực và Kaya (2012) Thổ Nhĩ Kỳ Tích cực Naqshbvà i. (2015) Malaysia Espín, Jiménez, và Văn hóa Costa (2014) Tây Ban Nha Tích cực gia đình Duréndez, Madrid‐ Tây Ban Nha Tích cực Guijarro, và García‐Pérez Anh Tiêu cực de Lema (2011) Ogbonna 5 quốc gia Tiêu cực và Harris (2000) Deshpandé và Farley (2004) Tseng (2010) Trung Quốc Tích cực Yesil và Kaya Thổ Nhĩ Kỳ Tích cực Văn hóa (2012) sáng tạo Lau và Ngo (2004) Hong Kong Tích cực Duréndez. (2011) Tây Ban Nha Tích cực Roldán. (2012) Tây Ban Nha Tích cực 13 Mối quan Loại hình Nền kinh tế Nền kinh tế phát triển Quốc Gia hệ đổi mới văn hóa đang phát triển và sáng tạo Naranjo ‐Valencia.

Tây Ban Nha Tích cực (2012) Tây Ban Nha Tích cực Espín. (2015) Malaysia Tiêu cực Yesil và Kaya (2012) Thổ Nhĩ Kỳ Tiêu cực Văn hóa Zhang. (2008) Trung Quốc Tích cực thứ bậc Ogbonna và Harris (2000) Anh Tiêu cực Duréndez. (2011) Tây Ban Nha Tiêu cực Naranjo‐Valencia.

Loại văn hóa nổi trổi này sẽ tác động đến loại hình và mức độ đổi mới sáng tạo khác nhau trong các công ty. Thứ hai tác động của văn hóa tổ chức đối với sự đổi mới sáng tạo chịu tác động bởi các yếu tố bên ngoài liên quan đến môi trường thể chế xã hội mà công ty hoạt động, chẳng hạn như văn hóa quốc gia, lĩnh vực hoạt động và mức độ phát triển của lãnh thổ (Büschgens. 14 Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy có sự đồng thuận rất cao của loại hình văn hóa sáng tạo đến kết quả đổi mới sáng tạo, tuy nhiên các loại hình văn hóa khác chưa có sự đồng nhất. Chính vì lý do đó cần có thêm nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện ở một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam để kiểm định mối quan hệ này.