CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức Văn hoá nhận được quan tâm của nhiều ngành khoa học khác nhau. Trong lĩnh vực kinh doanh, văn hóa giúp con người giao lưu, chia sẻ và hòa nhập từ sự đa dạng của các nền văn hóa. Những khác biệt văn hóa có thể dẫn đến rắc rối, thậm chí tranh cãi hay trở thành thảm họa trong nhiều tổ chức.
VHTC là văn hóa của một DN, không giống như văn hóa kinh doanh hay văn hóa giao tiếp. VHTC không đơn giản là những tuyên bố, khẩu hiệu của ban lãnh đạo hay thể hiện trong hành vi của NLĐ. Cốt lõi của quá trình phát triển các giá trị văn hóa là mỗi DN phải làm rõ được các giá trị đang được đề cao trong DN của mình, từ đó hoạch định kế hoạch chi tiết để phát triển những giá trị phù hợp và hạn chế những giá trị không phù hợp. VHTC được nhiều học giả nghiên cứu và công bố; mỗi nghiên cứu tiếp cận VHTC với quan điểm riêng, dưới đây là một số cách tiếp cận được sử dụng rộng rãi.
Cách tiếp cận VHTC của Schein Theo Schein (2004), khi nói đến VHTC, thì hệ thống giá trị phi vật thể và vật thể thể hay được nhắc đến. Schein (2004), phân chia VHTC thành ba tầng văn hóa “(i) Vật thể hữu hình (Atifacts); (ii) Giá trị được tuyên bố (Espoused Values): quy định, nguyên tắc, hành xử trong doanh nghiệp; (ii) Giá trị ngầm định (Assumptions): Triết lý, niềm tin, nhận thức”; đây cũng chính là ba tiêu chí đánh giá VHTC: - Cấp độ một (Vật thể hữu hình): Bao gồm quy trình hữu hình như kiến trúc, bố trí văn phòng, các sản phẩm và ấn phẩm của DN, các bài hát truyền thống, logo, hệ thống các văn bản quản lý, đồng phục nơi làm việc, lễ nghi, khen thưởng, cơ cấu tổ chức và kỷ luật văn hóa,… Có thể nói đây là những cái “dễ nhìn thấy, nghe thấy, cảm nhận khi tiếp xúc với doan nghiệp”. - Cấp độ hai (Giá trị được tuyên bố): Đây là những giải thích về các giá trị, triết lý, chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh nhằm làm kim chỉ nam cho những tư tưởng, cách hành xử của NLĐ trong tổ chức. Các giá trị này còn được biểu hiện qua các thực tiễn quản lý trong DN.
- Cấp độ ba (Các giá trị ngầm định): Đây là những giả định căn bản như nhận thức, niềm tin, giá trị, sự trải nghiệm, kinh nghiệm của lãnh đạo và người sáng lập. Do nội dung và cách thức triển khai mô hình VHTC đơn giản, nên cách tiếp cận VHTC của Schein được nhiều DN và người nghiên cứu tìm hiểu, áp dụng khi xây 9 dựng VHTC, đặc biệt đối với DN có nguồn lực hạn chế. Ở cấp độ thứ hai của mô hình, tổ chức cần chú trọng đến những biểu hiện của VHTC trong hành vi ứng xử của NLĐ, trong những chính sách quản trị cơ bản liên quan trực tiếp đến cảm xúc và sự nỗ lực NLĐ và những hoạt động thực tiễn. Để xây dựng VHTC vững mạnh thì những nguyên tắc, cam kết cần phải được gìn giữ và phát huy.
Tuy nhiên, đối với cấp độ thứ ba, tiếp cận theo mô hình này sẽ rất khó khăn khi vận dụng vào thực tiễn để tạo ra sự đồng thuận của NLĐ; do những giả định ngầm hiểu thường biểu hiện sau một thời gian và trải qua các quá trình thực tiễn hoạt động. Mặt khác, khi DN tồn tại chưa lâu hoặc chưa tạo dựng VHTC mạnh, các giá trị ngầm định thường chưa ăn sâu vào tâm trí NLĐ, nên chưa định hướng hành vi ứng xử của NLĐ. Mô hình này là cơ sở để hiểu một cách sơ bộ về những biểu hiện của VHTC. Tuy nhiên, mô hình này chưa cung cấp những mô tả cụ thể về hệ thống những giá trị, cũng như gợi ý cách thức đo lường VHTC để phục vụ cho các nghiên cứu thực nghiệm.
Cách tiếp cận VHTC của Recardo và Jolly Theo Recardo và Jolly (1997), VHTC được nghiên cứu và tiếp cận theo hướng những biểu hiện cụ thể trong hành vi ứng xử, trong các chính sách và hoạt động thực tiễn quản trị. Recardo & Jolly (1997), lập luận và kiểm chứng các khía cạnh VHTC được khái quát hóa như sau: “Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Khen thưởng và ghi nhận; Ra quyết định; Đổi mới và sáng tạo; Định hướng kế hoạch; Làm việc nhóm; Chính sách quản trị”. VHTC được đo lường thông qua các khía cạnh sau: - Giao tiếp trong tổ chức: Thể hiện MQH trao đổi thông tin trong tổ chức, thông qua phương thức truyền thông và cách thức chia sẻ thông tin trong tổ chức như: Sự thuận lợi trong tiếp cận các thông tin; khi thay đổi chính sách của DN, NLĐ được thông báo trước đầy đủ, rõ ràng; chất lượng và số lượng của giao tiếp đảm bảo; Mức độ khuyến khích các bộ phận giao tiếp với nhau. - Đào tạo và phát triển: Thể hiện thông qua nội dung, phương pháp đào tạo cho NLĐ như : Số lượng, chất lượng các khóa đào tạo; mức độ cam kết của lãnh đạo trong việc cung cấp và tạo cơ hội cho NLĐ đào tạo; mức độ sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi về môi trường; khả năng cung cấp kiến thức và kỹ năng cho NLĐ theo kịp với sự phát triển của DN.
- Khen thưởng và ghi nhận: NLĐ được khen thưởng khi nào, cách thức khen thưởng, hệ thống khen thưởng xây dựng và áp dụng ra sao, những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực đóng góp của NLĐ, hệ thống khen thưởng có khuyến khích sự nỗ lực cống hiến của toàn thể NLĐ trong DN hay không. 10 - Ra quyết định: Quy trình ra các quyết định như thế nào; Ai là người được quyết định; Ai là người được tham khảo và lấy ý kiến trước khi DN ra quyết định quan trọng; Các quyết định trong tổ chức theo phân quyền hay tập trung, hoặc có sự kết hợp. - Đổi mới và sáng tạo: Sự sáng tạo của NLĐ chính là tài sản vô hình cần được khuyến khích và ghi nhận trong DN. Để khuyến khích sự đóng góp và khơi dậy khả năng sáng tạo của NLĐ, tổ chức có sẵn sàng chấp nhận, khuyến khích những rủi ro hay trừng phạt nhân viên.
Những cải tiến, sáng tạo hiệu quả có được ghi nhận và khuyến khích thưởng dưới nhiều hình thức khác nhau. - Định hướng kế hoạch: Các mục tiêu, kế hoạch, chiến lược và tầm nhìn DN được chia sẻ và phổ biến với NLĐ như thế nào, sự cam kết và quyết tâm của toàn thể NLĐ ở từng cấp độ để đạt mục tiêu và kế hoạch của tổ chức. - Chính sách quản trị: Những chính sách đang được thực thi có công bằng hay thiên vị không. Xem xét NLĐ được đối xử công bằng khi triển khai các chính sách nhân lực hay không.
Các chính sách về quản trị nhân lực được thực thi nhất quán, đồng bộ đối với NLĐ như thế nào. - Làm việc nhóm: Làm việc nhóm và xây dựng nhóm được khuyến khích từ phòng ban hay các bộ phận hay không; sự hợp tác từ các phòng ban, sự phối hợp mức độ cộng tác từ các đơn vị chức năng trong tổ chức khi thực hiện công việc. Khi cần hỗ trợ, được đồng nghiệp giúp đỡ như thế nào. Tính chất tương đồng trong công việc giúp NLĐ gắn bó gần gũi với nhau hơn và làm việc nhóm tạo nên sức mạnh của DN như thế nào.
Mô hình trên giúp hiểu rõ hơn về các giá trị văn hóa của tổ chức thông qua các thực tiễn quản lý và hành vi ứng xử của NLĐ trong tổ chức. Mô hình này cũng chỉ rõ cách thức đo lường các biểu hiện của VHTC thông qua những thực tiễn quản lý của DN cũng như các hành vi ứng xử của NLĐ trong tổ chức. Chính vì vậy, mô hình này được sử dụng nhiều trong nghiên cứu thực nghiệm về VHTC và phù hợp để nghiên cứu và xem xét tác động của VHTC tới hành vi của nhân viên trong các DN, dưới góc nhìn của quản trị nhân lực. Cách tiếp cận VHTC của Cameron và Quinn Nghiên cứu của Cameron và Quinn (1999) cho rằng VHTC được xem như một yếu tố quan trọng để đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nghiên cứu đề cập đến vai trò quan trọng của việc quản lý và thay đổi VHTC với mục đích tăng hiệu quả hoạt động của DN. Theo Cameron và Quinn, VHTC được phân tích theo hai khía cạnh: Tính linh hoạt và xu hướng của tổ chức. Bốn loại văn hoá chính do mô hình nghiên 11 cứu phân loại, dựa trên bốn tiêu chí: “Văn hóa kiểm soát; Văn hóa hợp tác; Văn hóa sáng tạo; Văn hóa cạnh tranh”. Văn hóa hợp tác là văn hóa tập trung vào MQH của NLĐ trong tổ chức, thể hiện tinh thần hợp tác, chia sẻ, giúp đỡ nhau trong quá trình thực hiện công việc.
Văn hóa sáng tạo là văn hóa hướng tới sự khác biệt, tạo ra môi trường văn hóa năng động, sáng tạo; tập trung vào những giá trị mang tính dài hạn. Văn hóa kiểm soát là văn hóa nhấn mạnh vào quy trình kiểm soát, DN xây dựng nguyên tắc, nội quy, quy chế để thống nhất trong thực hiện; đảm bảo tính chặt chẽ khi triển khai hoạt động. Văn hóa cạnh tranh là văn hóa hướng vào việc xây dựng năng lực cạnh tranh, lấy mục tiêu để triển khai trong quá trình thực hiện. Văn hóa cạnh tranh đề cao việc xây dựng vị thế, danh tiếng để DN khẳng định sự thành công và uy tín trên thị trường.
VHTC sẽ được thể hiện thông qua mỗi tiêu chí trên bởi niềm tin, những giả định cơ bản, những giá trị khác nhau. Theo tiếp cận về VHTC của Cameron và Quinn, mỗi loại văn hóa có những đặc trưng riêng, không có loại văn hóa nào là tốt nhất. VHTC được nhận dạng và phân tích theo sáu đặc tính: Các đặc điểm nổi trội; Phong cách lãnh đạo; Cách thức quản lý nhân viên; Chất keo gắn kết trong DN; Điểm nhấn chiến lược; Tiêu chí thành công. Trong thực tiễn hoạt động, rất khó để xác định một cách rõ ràng loại hình VHTC của DN mà thông thường có sự đan xen, kết hợp và hỗ trợ giữa các loại văn hóa khác nhau, dẫn đến khó có thể xác định chính xác loại hình VHTC của DN.
Cách tiếp cận DOCS của Denison Denison (1990) đã nghiên cứu và phát hiện “ở những tổ chức mà công việc được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết định, lợi tức đầu tư và tiền lãi cao hơn từ hai đến ba lần.