Khóa luận tốt nghiệp tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh vai trò trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh

Khóa luận phân tích tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh, vai trò của văn hóa tổ chức và sự gắn kết công việc xanh.

• Tác giả: Hoàng Văn Trung
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh Đến Hiệu Quả Xanh Tại Doanh Nghiệp Nhỏ Ở TP.HCM
• Loại tài liệu: Khóa Luận Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu tổng quát
• 1.4. Mục tiêu cụ thể
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Đối tượng nghiên cứu
• 1.7. Phạm vi nghiên cứu
• 1.8. Phương pháp nghiên cứu
• 1.8.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.8.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.9. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.10. Kết cấu của khóa luận
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Lý thuyết dựa trên nguồn lực (Resource Based View - RBV)
• 2.2. Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory - SET)
• 2.3. Lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (Ability - Motivation - Opportunity - AMO)
• 2.4. Các khái niệm liên quan
• 2.4.1. Quản trị nguồn nhân lực xanh
• 2.4.2. Văn hóa tổ chức xanh
• 2.4.3. Sự gắn kết công việc xanh
• 2.4.4. Hiệu quả xanh
• 2.5. Tổng quan nghiên cứu trước đây
• 2.5.1. Tổng quan nghiên cứu trong nước
• 2.5.2. Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước
• 2.5.3. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan và biện luận mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.6. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.6.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.6.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.6.3. Xây dựng thang đo
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Xác định mục tiêu nghiên cứu
• 3.3. Lược khảo tài liệu, tổng hợp thuyết nền và các khái niệm liên quan
• 3.4. Đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
• 3.5. Thiết lập thang đo, tạo bảng câu hỏi
• 3.6. Thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia
• 3.7. Khảo sát sơ bộ và kiểm ra độ tin cậy thang đo
• 3.8. Thang đo chính thức
• 3.9. Khảo sát chính thức
• 3.10. Xử lý và phân tích kết quả
• 3.11. Đề xuất hàm ý quản trị
• 3.12. Phương pháp nghiên cứu
• 3.13. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
• 3.14. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.15. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.16. Thiết kế nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.17. Thiết kế nghiên cứu và chọn mẫu
• 3.18. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu
• 3.19. Quá trình thu thập dữ liệu
• 3.20. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.20.1. Thống kê mô tả
• 3.20.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
• 3.20.3. Phân tích đơn nhân tố Harman
• 3.20.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.20.5. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 3.20.6. Phân tích mô hình câu trúc tuyến tính (SEM)
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Phân tích dữ liệu thứ cấp
• 4.1.1. Tổng quan về thị trường lao động ở Việt Nam hiện nay
• 4.1.2. Tổng quan quản trị nguồn nhân lực xanh hiện nay ở Việt Nam
• 4.2. Phân tích dữ liệu sơ cấp
• 4.2.1. Thống kê mô tả
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.3. Kiểm tra CMB bằng Harman’s Single-Factor Test
• 4.2.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.5. Đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích CFA
• 4.2.6. Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 4.2.7. Thống kê trung bình
• 4.2.8. Phân tích cấu trúc đa nhóm nhân khẩu học (Multigroup Analysis)
• 4.2.9. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Định hướng, chiến lược phát triển hiệu quả xanh cho các doanh nghiệp SMEs
• 5.2. Các hàm ý quản trị
• 5.3. Cơ sở đề xuất hàm ý
• 5.4. Hàm ý quản trị
• 5.5. Hạn chế của đề tài
• 5.6. Hướng nghiên cứu trong tương lai
• DANH SÁCH BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tác Động Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh

Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) đang trở thành một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả xanh tại các doanh nghiệp nhỏ ở TP.HCM. Các doanh nghiệp này chiếm tỷ lệ lớn trong nền kinh tế và có khả năng tạo ra tác động tích cực đến môi trường thông qua các chiến lược quản lý bền vững. Việc áp dụng GHRM không chỉ giúp cải thiện hiệu quả hoạt động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Khái Niệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh

Quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm các hoạt động như tuyển dụng xanh, đào tạo xanh và lương thưởng xanh. Những hoạt động này không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Hiệu Quả Xanh

Hiệu quả xanh là khả năng của doanh nghiệp trong việc tối ưu hóa tài nguyên và giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hình ảnh thương hiệu trong mắt khách hàng và đối tác.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh

Mặc dù quản trị nguồn nhân lực xanh mang lại nhiều lợi ích, nhưng các doanh nghiệp nhỏ ở TP.HCM vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề này bao gồm thiếu nguồn lực tài chính, sự thiếu hiểu biết về GHRM và khó khăn trong việc thay đổi văn hóa tổ chức.

2.1. Thiếu Nguồn Lực Tài Chính

Nhiều doanh nghiệp nhỏ không có đủ ngân sách để đầu tư vào các chương trình GHRM. Điều này dẫn đến việc họ không thể thực hiện các chiến lược xanh một cách hiệu quả.

2.2. Sự Thiếu Hiểu Biết Về GHRM

Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp chưa nhận thức được tầm quan trọng của GHRM. Điều này dẫn đến việc không có sự hỗ trợ cần thiết từ cấp quản lý cho các sáng kiến xanh.

III. Phương Pháp Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh Hiệu Quả

Để nâng cao hiệu quả xanh, các doanh nghiệp nhỏ cần áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực xanh hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm tuyển dụng xanh, đào tạo nhân viên về bảo vệ môi trường và xây dựng chính sách lương thưởng xanh.

3.1. Tuyển Dụng Xanh

Tuyển dụng xanh giúp doanh nghiệp tìm kiếm những ứng viên có ý thức bảo vệ môi trường. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo ra một đội ngũ nhân viên có trách nhiệm với môi trường.

3.2. Đào Tạo Nhân Viên Về Bảo Vệ Môi Trường

Đào tạo nhân viên về các vấn đề môi trường giúp họ nhận thức rõ hơn về trách nhiệm của mình. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một văn hóa tổ chức xanh.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh

Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng GHRM có tác động tích cực đến hiệu quả xanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nhỏ ở TP.HCM đã bắt đầu nhận ra giá trị của việc áp dụng các chiến lược xanh trong hoạt động kinh doanh của họ.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Tại Doanh Nghiệp Nhỏ

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp áp dụng GHRM có hiệu quả xanh cao hơn so với những doanh nghiệp không áp dụng. Điều này chứng tỏ rằng GHRM là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động.

4.2. Các Mô Hình Thành Công

Nhiều doanh nghiệp nhỏ đã áp dụng thành công GHRM và đạt được những kết quả tích cực. Những mô hình này có thể được nhân rộng để tạo ra tác động lớn hơn đến môi trường.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh

Quản trị nguồn nhân lực xanh không chỉ là một xu hướng mà còn là một yêu cầu cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Các doanh nghiệp nhỏ ở TP.HCM cần tiếp tục đầu tư vào GHRM để nâng cao hiệu quả xanh và đóng góp vào sự phát triển bền vững.

5.1. Tương Lai Của GHRM Tại Doanh Nghiệp Nhỏ

Với sự gia tăng nhận thức về bảo vệ môi trường, GHRM sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn trong các doanh nghiệp nhỏ. Điều này sẽ tạo ra nhiều cơ hội cho sự phát triển bền vững.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Hỗ Trợ

Cần có các chính sách hỗ trợ từ chính phủ để khuyến khích các doanh nghiệp nhỏ áp dụng GHRM. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả xanh và thúc đẩy sự phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn

Suy thoái môi trường và biến đổi khí hậu toàn cầu đang đặt ra những thách thức nghiêm trọng đối với sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Báo cáo Tình trạng Khí hậu Toàn cầu Sơ bộ năm 2023 của Tổ chức Khí tượng Thế giới (WMO) ghi nhận nhiệt độ trung bình trái đất giai đoạn 2020–2024 tăng trên 1,5°C so với thời kỳ tiền công nghiệp; đồng thời Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thống kê gần 99% dân số thế giới đang phải hít thở bầu không khí vượt quá giới hạn an toàn. Tại Việt Nam, rác thải nhựa chiếm gần 60% lượng rác thải đại dương; năm 2022, lượng phát thải khí nhà kính $\text{CO}_2$ từ năng lượng sơ cấp đạt 270 triệu tấn (chiếm 0,8% lượng phát thải toàn cầu). Riêng tại Thành phố Hồ Chí Minh, theo Báo cáo từ Viện Nghiên cứu Phát triển TP.HCM, tổng lượng phát thải khí nhà kính đạt 57,6 triệu tấn $\text{CO}_2$, chủ yếu bắt nguồn từ năng lượng cố định và giao thông vận tải (chiếm 93,%), trong đó khu vực dân cư chiếm 30,75%, trung tâm thương mại chiếm 18,98%, sản xuất công nghiệp và xây dựng chiếm 45,%.

Nhằm thực hiện cam kết đạt mức phát thải ròng bằng 0 (Net Zero) vào năm 2050 theo Quyết định số 450/QĐ-TTg, Quyết định số 1658/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, việc chuyển đổi mô hình kinh doanh xanh là yêu cầu bắt buộc đối với khối doanh nghiệp. Theo số liệu của Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam (2023), các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) tại TP.HCM chiếm tới 98% tổng số doanh nghiệp, đóng góp 45% vào GDP, 31% tổng thu ngân sách và giải quyết việc làm cho hơn 5 triệu lao động. Mặc dù tỷ lệ nhân lực xanh đã ghi nhận sự gia tăng từ 9,% theo Deloitte và ManpowerGroup (2023), việc áp dụng Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) tại các SMEs vẫn còn ở giai đoạn sơ khởi, thiếu nguồn lực và chưa có mô hình tích hợp toàn diện để thúc đẩy Hiệu quả xanh (GP).

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Khóa luận xác lập mục tiêu tổng quát là đánh giá tác động của Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) đến Hiệu quả xanh (GP) tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP.HCM, thông qua hai biến trung gian là Văn hóa tổ chức xanh (GOC) và Sự gắn kết công việc xanh (GWE).

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

1. Xác định các yếu tố cấu thành quản trị nguồn nhân lực xanh (bao gồm tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, lương và khen thưởng xanh) tác động đến hiệu quả xanh.
2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh.
3. Kiểm định vai trò trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu quả xanh.
4. Đề xuất hệ thống hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.HCM nâng cao hiệu quả xanh và phát triển bền vững.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Những yếu tố nào của quản trị nguồn nhân lực xanh (tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, lương và thưởng xanh) tác động đến hiệu quả xanh?
2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh như thế nào?
3. Có hay không vai trò trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu quả xanh?
4. Hàm ý quản trị nào giúp thúc đẩy các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.HCM đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả xanh?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả xanh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP.HCM dưới tác động trung gian của văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết công việc xanh.
• Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa có áp dụng quản trị nguồn nhân lực xanh tại TP.HCM.
• Phạm vi không gian: Địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 01/2024 đến tháng 05/2024; dữ liệu thứ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 2018–2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận xây dựng mô hình dựa trên ba lý thuyết nền tảng trong quản trị học và tâm lý học tổ chức:

1. Lý thuyết Dựa trên Nguồn lực (Resource-Based View - RBV) (Barney, 1991; Hart, 1995; Huselid, 1995): Xác định nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức xanh là những nguồn lực nội bộ có giá trị, hiếm có, khó bắt chước và không thể thay thế, tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
2. Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory - SET) (Homans, 2016; Blau, 1964; Gouldner, 1960; Rhoades & Eisenberger, 2002): Giải thích nguyên tắc đối ứng; khi doanh nghiệp cam kết và đầu tư vào chính sách nhân sự xanh (đào tạo, khen thưởng), nhân viên sẽ đáp lại bằng sự cống hiến, gắn kết và hành vi bảo vệ môi trường.
3. Lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (Ability - Motivation - Opportunity - AMO) (Appelbaum, 2000; Ali Ababneh & ctg, 2021; Huo & ctg, 2022): Chỉ ra rằng kết quả hành vi xanh đạt được thông qua việc nâng cao Khả năng (tuyển dụng xanh, đào tạo xanh), tạo Động lực (lương và khen thưởng xanh) và cung cấp Cơ hội gắn kết trong môi trường tổ chức.

Khái niệm / Cấu trúc	Ký hiệu	Định nghĩa và cơ sở sử dụng
Tuyển dụng xanh	GR	Thu hút và lựa chọn ứng viên có nhận thức, kỹ năng và cam kết môi trường (Wehrmeyer, 1996; Tang & ctg, 2018).
Đào tạo xanh	GTN	Nâng cao kiến thức, nhận thức và kỹ năng thực hành môi trường cho toàn bộ người lao động (Armstrong, 2006; Faisal, 2023).
Lương & khen thưởng xanh	GPR	Hệ thống đãi ngộ bằng tài chính và phi tài chính ghi nhận đóng góp bảo vệ môi trường (Taba, 2018; Yusoff & ctg, 2020).
Văn hóa tổ chức xanh	GOC	Hệ thống chuẩn mực, niềm tin và giá trị chia sẻ hướng đến việc giảm thiểu tác động môi trường (Tahir & ctg, 2019; Schein, 1990).
Sự gắn kết công việc xanh	GWE	Trạng thái tâm lý tích cực, say mê và tận tâm của nhân viên đối với các nhiệm vụ môi trường (Aboramadan, 2022; Schaufeli & ctg, 2002).
Hiệu quả xanh	GP	Mức độ hoàn thành các chỉ tiêu môi trường, tiết kiệm tài nguyên và phòng chống ô nhiễm (Paillé & ctg, 2014; Feng & Wang, 2016).

Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm liên quan

Tác giả đã hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước làm cơ sở biện luận mô hình:

• Trong nước: Ngô Mỹ Trân & ctg (2022) khảo sát 172 lao động doanh nghiệp sản xuất tại Cần Thơ; Nguyễn Trần Khánh Hải (2023) khảo sát 380 nhân viên ngành nông sản; Phạm Nhật Tân & ctg (2019, 2020) khảo sát 209 nhân viên khách sạn 4–5 sao.
• Ngoài nước: Yusoff & ctg (2018) nghiên cứu 206 khách sạn tại Malaysia; Tang & ctg (2018) phát triển thang đo GHRM tại Trung Quốc; Roscoe & ctg (2019) phân tích 204 nhân viên sản xuất tại Trung Quốc bằng CB-SEM; Muisyo & Su Qin (2021) khảo sát 300 nhân viên tại Giang Tô, Trung Quốc; Kuo & ctg (2022) nghiên cứu 500 nhân viên ngành hóa chất tại Pakistan; Huo & ctg (2022) khảo sát 390 nhân viên SMEs sản xuất tại Pakistan; Ahmad & ctg (2023) khảo sát 232 nhà quản lý tại Pakistan.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp:

• Nghiên cứu định tính: Tổng hợp y văn học thuật và phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với các chuyên gia, trưởng bộ phận nhân sự và nhà quản lý cấp cao nhằm hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn SMEs tại TP.HCM.
• Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát mẫu thử gồm $n = 50$ nhân viên tại các SMEs ở TP.HCM để đánh giá độ tin cậy sơ bộ của thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha bằng phần mềm SPSS 25.0.
• Nghiên cứu định lượng chính thức: Khảo sát ngẫu nhiên với cỡ mẫu chính thức $n = 350$ nhân viên làm việc tại các SMEs có áp dụng GHRM trên địa bàn TP.HCM.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 25.0 và AMOS 24.0 để thực hiện:
  • Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, bộ phận, kinh nghiệm, học vấn).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha.
  • Kiểm định sai lệch phương pháp chung (CMB) bằng phương pháp đơn nhân tố Harman (Harman's Single-Factor Test).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép xoay nhân tố.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) kiểm tra tính đơn nguyên, độ tin cậy tổng hợp (CR), tổng phương sai trích (AVE) và giá trị phân biệt theo tiêu chí Fornell - Larcker.
  • Mô hình hóa phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết trực tiếp, gián tiếp (trung gian) và kiểm định lặp Bootstrap.
  • Kiểm định giá trị trung bình và phân tích cấu trúc đa nhóm (Multigroup Analysis) theo biến nhân khẩu học (giới tính).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 1 thiết lập khung đề tài thông qua việc phân tích tính cấp thiết của quản trị xanh trong bối cảnh cam kết Net Zero 2050 của Việt Nam và thực trạng phát thải tại TP.HCM. Tác giả chỉ ra vai trò then chốt của 98% doanh nghiệp SMEs đối với kinh tế thành phố nhưng đang chịu áp lực chuyển đổi xanh với nguồn lực hạn chế. Chương này xác định rõ 4 mục tiêu, 4 câu hỏi nghiên cứu, phạm vi không gian (TP.HCM), thời gian thu thập dữ liệu (01/2024–05/2024 đối với sơ cấp; 2018–2023 đối với thứ cấp), phương pháp kết hợp định tính - định lượng, cùng ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 2 trình bày chi tiết ba lý thuyết nền tảng: RBV, SET và AMO. Tác giả tiến hành chuẩn hóa khái niệm các biến độc lập (Tuyển dụng xanh - GR, Đào tạo xanh - GTN, Lương và khen thưởng xanh - GPR), biến trung gian (Văn hóa tổ chức xanh - GOC, Sự gắn kết công việc xanh - GWE) và biến phụ thuộc (Hiệu quả xanh - GP), phân biệt rõ giữa Hiệu quả xanh và Hiệu quả công việc thông thường. Tác giả tổng hợp 10 nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu trong và ngoài nước (Bảng 2.1, Hình 2.1 đến 2.10) để xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết (Hình 2.11) và hệ thống bảng thang đo kế thừa (Bảng 2.2).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu 10 bước (Hình 3.1): từ xác định mục tiêu, lược khảo tài liệu, phỏng vấn định tính chuyên gia hiệu chỉnh thang đo (Bảng 3.1), khảo sát sơ bộ $n=50$ (Bảng 3.2), đến thiết kế nghiên cứu chính thức với $n=350$. Chương này giải trình chi tiết các tiêu chuẩn thống kê áp dụng: kiểm định Cronbach's Alpha, Harman's Single-Factor Test kiểm soát hiện tượng sai lệch CMB, phân tích EFA, phân tích CFA (kiểm định độ hội tụ, độ tin cậy và giá trị phân biệt) và mô hình cấu trúc SEM trên AMOS 24.0.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 mở đầu bằng phân tích dữ liệu thứ cấp về bức tranh thị trường lao động và nhân lực xanh tại Việt Nam giai đoạn 2020–2023. Tiếp đó, dữ liệu sơ cấp ($n=350$) được xử lý tuần tự:

• Thống kê mô tả nhân khẩu học (Bảng 4.1 đến 4.5): giới tính, nhóm tuổi, bộ phận công tác, thâm niên và trình độ học vấn.
• Kiểm định Cronbach's Alpha (Bảng 4.6) và kiểm tra CMB qua Harman's Single-Factor Test (Bảng 4.7).
• Phân tích EFA qua các ma trận xoay (Bảng 4.8 đến 4.13).
• Kết quả CFA (Hình 4.2) xác nhận độ phù hợp của mô hình và kiểm định giá trị thang đo qua tiêu chí Fornell - Larcker (Bảng 4.14).
• Kết quả phân tích mô hình SEM (Hình 4.3, Bảng 4.15) chứng minh các mối quan hệ tác động trực tiếp và phân tích vai trò trung gian (Bảng 4.16), kèm kiểm định Bootstrap (Bảng 4.17).
• Phân tích so sánh giá trị trung bình (Bảng 4.18, 4.19) và phân tích cấu trúc đa nhóm theo giới tính (Bảng 4.20), kết thúc bằng phần thảo luận chuyên sâu đối chiếu với các công trình trước.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đúc kết các phát hiện chính từ kết quả phân tích dữ liệu thực nghiệm, từ đó xây dựng hệ thống định hướng, chiến lược phát triển bền vững cho khối SMEs tại TP.HCM. Tác giả đề xuất các nhóm hàm ý quản trị chuyên biệt tương ứng với từng thành tố (tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đãi ngộ xanh, củng cố văn hóa tổ chức xanh và gia tăng gắn kết công việc xanh). Cuối chương chỉ rõ các mặt hạn chế về cỡ mẫu, phạm vi khảo sát và đề xuất hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu định lượng chính

Dựa trên phân tích mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) với cỡ mẫu $n=350$ nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP.HCM:

Thành tố / Mối quan hệ	Bản chất tác động	Vai trò trong mô hình
Lương và khen thưởng xanh (GPR)	Tác động trực tiếp có ý nghĩa thống kê đến Hiệu quả xanh (GP)	Thúc đẩy trực tiếp nỗ lực và hành vi tuân thủ các chỉ tiêu môi trường của người lao động.
Đào tạo xanh (GTN)	Tác động gián tiếp đến Hiệu quả xanh (GP)	Phát huy hiệu quả thông qua việc nuôi dưỡng Văn hóa tổ chức xanh (GOC) và nâng cao Sự gắn kết công việc xanh (GWE).
Tuyển dụng xanh (GR)	Tác động gián tiếp đến Hiệu quả xanh (GP)	Tạo nguồn nhân lực đầu vào đồng điệu với giá trị tổ chức, từ đó củng cố GOC và GWE để hướng đến GP.
Văn hóa tổ chức xanh (GOC) & GWE	Đóng vai trò trung gian có ý nghĩa	Là cầu nối chuyển hóa các chính sách quản trị nhân sự xanh thành kết quả môi trường thực tế.

Các kiểm định kỹ thuật khác được xác nhận trong khóa luận:

• Phân tích phương sai đơn nhân tố Harman (Harman's Single-Factor Test) chỉ ra dữ liệu không bị ảnh hưởng nghiêm trọng bởi sai lệch phương pháp chung (CMB).
• Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và tiêu chí Fornell - Larcker xác nhận thang đo đạt độ tin cậy tổng hợp (CR), tính đơn nguyên, giá trị hội tụ (AVE) và giá trị phân biệt.
• Kiểm định Bootstrap với số lần lặp lại khẳng định tính vững và độ tin cậy cao của các ước lượng trong mô hình SEM.
• Phân tích cấu trúc đa nhóm chỉ ra sự tương thích của mô hình giữa các nhóm đối tượng nhân khẩu học (giới tính).

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

• Về mặt học thuật: Mở rộng việc ứng dụng kết hợp ba lý thuyết RBV, SET và AMO trong bối cảnh thị trường mới nổi tại Việt Nam; làm sáng tỏ cơ chế truyền dẫn tác động phức hợp của GHRM đến Hiệu quả xanh thông qua hai biến trung gian đồng thời (GOC và GWE) thay vì chỉ kiểm tra tác động đơn lẻ.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.HCM khung tham chiếu thực nghiệm để xây dựng chiến lược nhân sự tích hợp mục tiêu môi trường; cung cấp bằng chứng cho các cơ quan hoạch định chính sách thành phố trong việc hỗ trợ hệ sinh thái kinh doanh xanh.

Hàm ý quản trị đề xuất

1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng xanh (GR): Lồng ghép tiêu chí đánh giá nhận thức, thái độ và hành vi bảo vệ môi trường vào quy trình phỏng vấn và tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự mới.
2. Đẩy mạnh các chương trình đào tạo xanh (GTN): Định kỳ tổ chức đào tạo kỹ năng tiết kiệm năng lượng, phân loại và xử lý rác thải, áp dụng các sáng kiến kinh tế tuần hoàn cho toàn thể nhân viên ở mọi phòng ban.
3. Thiết lập cơ chế lương và khen thưởng xanh (GPR): Xây dựng các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc môi trường (Green KPI), khen thưởng kịp thời bằng vật chất và phi vật chất cho các cá nhân/tập thể có sáng kiến xanh.
4. Xây dựng văn hóa tổ chức xanh (GOC) và thúc đẩy gắn kết (GWE): Ban lãnh đạo cam kết và truyền thông nhất quán về giá trị xanh, tạo môi trường làm việc cởi mở để nhân viên chủ động tham gia và say mê thực hiện các nhiệm vụ môi trường.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

1. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang: Dữ liệu sơ cấp được thu thập tại một thời điểm nhất định ($n=350$ trong giai đoạn từ tháng 01/2024 đến tháng 05/2024), điều này hạn chế việc đánh giá sự thay đổi và mối quan hệ nhân quả dài hạn của các chính sách GHRM đối với hiệu quả xanh theo thời gian.
2. Phạm vi không gian và đối tượng mẫu: Khảo sát chỉ giới hạn trong nhóm doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, chưa bao quát các vùng kinh tế khác cũng như các doanh nghiệp có quy mô lớn.
3. Giới hạn về nguồn dữ liệu thứ cấp: Việc tiếp cận dữ liệu thống kê chính thức, đầy đủ và công bố rộng rãi về số lượng cũng như đặc thù thực hành GHRM tại khối SMEs tại Việt Nam và TP.HCM gặp nhiều khó khăn do tính chất mới mẻ của chủ đề.
4. Phạm vi các biến quan sát: Mô hình tập trung vào ba khía cạnh chính của GHRM (GR, GTN, GPR) mà chưa tích hợp toàn diện các thành tố khác như đánh giá hiệu suất xanh hay sự tham gia xanh.

Hướng nghiên cứu trong tương lai

1. Mở rộng phạm vi và quy mô mẫu: Thực hiện khảo sát đa dạng hơn về quy mô (bao gồm cả doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp FDI) và mở rộng phạm vi địa lý sang các tỉnh thành, vùng kinh tế trọng điểm khác của Việt Nam.
2. Áp dụng thiết kế nghiên cứu theo thời gian (Longitudinal Study): Thu thập dữ liệu theo chuỗi thời gian để theo dõi và đánh giá chính xác hơn tác động lâu dài của việc chuyển đổi văn hóa xanh và các chính sách nhân sự xanh đến hiệu quả doanh nghiệp.
3. Bổ sung các biến số mới: Khám phá thêm vai trò của các biến điều tiết (như phong cách lãnh đạo xanh, chuyển đổi số) hoặc các biến trung gian khác (như đổi mới xanh, vốn xã hội xanh) để làm sâu sắc thêm mô hình nghiên cứu.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo:
  • Sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh thuộc các chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Kinh tế Môi trường và Phát triển Bền vững.
  • Các nhà sáng lập, giám đốc điều hành và trưởng bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) đang tìm kiếm giải pháp chuyển đổi xanh.
  • Các nhà hoạch định chính sách kinh tế và môi trường tại TP.HCM và các cơ quan xúc tiến hỗ trợ doanh nghiệp.
• Nội dung có giá trị tham khảo cao:
  • Quy trình xây dựng và hiệu chỉnh bộ thang đo Likert chuẩn hóa về Quản trị nguồn nhân lực xanh (GR, GTN, GPR), Văn hóa tổ chức xanh (GOC), Sự gắn kết công việc xanh (GWE) và Hiệu quả xanh (GP) trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
  • Trình tự xử lý và phân tích dữ liệu định lượng chuyên sâu trên SPSS 25.0 và AMOS 24.0 (kiểm soát sai lệch CMB, CFA, CB-SEM, kiểm định biến trung gian, phân tích đa nhóm).
  • Khung tổng quan tài liệu có hệ thống về 10 nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu trong nước và quốc tế giai đoạn 2018–2023.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng những lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình nghiên cứu?

Nghiên cứu sử dụng kết hợp ba lý thuyết nền tảng trong quản trị học: Lý thuyết Dựa trên Nguồn lực (Resource-Based View - RBV của Barney, 1991), Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory - SET của Homans, 2016 và Blau, 1964) và Lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (Ability - Motivation - Opportunity - AMO của Appelbaum, 2000).

2. Kích thước mẫu khảo sát và công cụ phân tích dữ liệu trong khóa luận được thực hiện như thế nào?

Khóa luận thực hiện qua hai giai đoạn định lượng: khảo sát sơ bộ với mẫu $n = 50$ nhân viên và khảo sát chính thức với mẫu ngẫu nhiên $n = 350$ nhân viên làm việc tại các SMEs có áp dụng quản trị nhân sự xanh ở TP.HCM (dữ liệu thu thập từ tháng 01/2024 đến tháng 05/2024). Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 25.0 và AMOS 24.0.

3. Kết quả phân tích SEM cho thấy những yếu tố nào của GHRM tác động trực tiếp và gián tiếp đến Hiệu quả xanh?

Kết quả kiểm định mô hình SEM chỉ ra rằng yếu tố Lương và khen thưởng xanh (GPR) có tác động trực tiếp có ý nghĩa thống kê đến Hiệu quả xanh (GP). Trong khi đó, Đào tạo xanh (GTN) và Tuyển dụng xanh (GR) tác động gián tiếp đến Hiệu quả xanh thông qua hai biến trung gian là Văn hóa tổ chức xanh (GOC) và Sự gắn kết công việc xanh (GWE).

4. Tác giả đã sử dụng những kỹ thuật thống kê nào để kiểm định chất lượng thang đo và mô hình?

Nghiên cứu sử dụng kiểm định hệ số Cronbach's Alpha (đánh giá độ tin cậy nội tại), kiểm định đơn nhân tố Harman (Harman's Single-Factor Test để kiểm tra sai lệch CMB), phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA (kiểm định độ hội tụ CR, AVE và tiêu chí Fornell - Larcker cho độ phân biệt), phân tích đường dẫn SEM, kiểm định lặp Bootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm theo giới tính.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Văn Trung và Phan Quỳnh Giang (Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, 2024) đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu về cơ chế tác động của Quản trị nguồn nhân lực xanh đến Hiệu quả xanh tại khối doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP.HCM. Thông qua việc phân tích dữ liệu thực nghiệm từ 350 nhân viên bằng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM), nghiên cứu đã xác lập vai trò tác động trực tiếp của Lương và khen thưởng xanh, cũng như vai trò trung gian quan trọng của Văn hóa tổ chức xanh và Sự gắn kết công việc xanh. Kết quả này cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc giúp các nhà quản trị SMEs tối ưu hóa chiến lược nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu phát triển bền vững trong giai đoạn mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.Tính cấp thiết của đề tài Môi trường toàn cầu hiện đang đối mặt với những thách thức nghiêm trọng và không ngừng gia tăng. Theo Báo cáo Tình trạng Khí Hậu Toàn Cầu Sơ Bộ năm 2023 của Tổ chức Khí Tượng Thế giới (World Meteorological Organization - WMO) chúng ta đang trải qua những năm nóng nhất từ trước đến nay, nhiệt độ trung bình của trái đất trong giai đoạn 2020 – 2024 sẽ tăng trên 1.5 độ C so với trung bình thời kỳ tiền công nghiệp, bởi lượng CO2 và khí thải gây hiệu ứng nhà kính ngày càng gia tăng, cùng với đó mực nước biển và nhiệt độ đại dương đều đạt mức cao kỷ lục. Theo thống kê tính đến năm 2022 của Tổ chức Y tế Thế giới (World Health Organization - WHO) gần như toàn bộ dân số toàn cầu (99%) hít thở không khí vượt quá giới hạn chất lượng không khí của WHO và đe dọa sức khỏe của chúng ta. Tại Việt Nam, vấn đề ô nhiễm nhựa đại dương và biến đổi khí hậu đang trở nên nghiêm trọng.

Rác thải nhựa chiếm gần 60% lượng rác trên đại dương toàn cầu. Năm 2022, Việt Nam ghi nhận lượng khí thải CO2 từ năng lượng sơ cấp là 270 triệu tấn, chiếm 0.8% lượng phát thải toàn cầu và trung bình mỗi người dân phát thải 2. Báo cáo từ Viện Nghiên cứu Phát triển Tp.HCM cho thấy tổng lượng phát thải khí nhà kính là 57.6 triệu tấn CO2, chủ yếu từ năng lượng cố định và vận tải (93. Trong đó, trung tâm thương mại chiếm 18.98% và khu vực dân cư 30.75% trong tổng năng lượng cố định, còn lại là sản xuất công nghiệp và xây dựng (45.HCM đã đặt mục tiêu giảm phát thải lên tới 10% mà không cần trợ giúp quốc tế, và 30% nếu có sự hỗ trợ.

Tuy nhiên, tỷ lệ xe điện so với tổng số xe máy tại thành phố hiện rất thấp, chỉ 0. Điều này cho thấy còn nhiều cơ hội để thúc đẩy việc sử dụng phương tiện điện, nhằm đạt được các mục tiêu phát triển bền vững. Trong những năm qua, để giải quyết tình trạng suy thoái môi trường ngày càng gia tăng, Việt Nam đã triển khai các chính sách nhằm khuyến khích sự phát triển bền vững. Điển hình là Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh cho giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2050, đặt mục tiêu hướng tới một nền kinh tế xanh, bền vững.

Việt Nam cam kết giảm phát thải ròng về 0 vào năm 2050, thông qua các mục tiêu tăng trưởng xanh quan 1 trọng được thể hiện qua Quyết định số 450/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ vào tháng 4 năm 2022 và cùng với quyết định số 1658/QD-TTg. Các chính sách này nhằm đảm bảo môi trường được phục hồi và quyền được sống trong môi trường trong lành, an toàn, phát triển một xã hội hài hòa với thiên nhiên và nền kinh tế tuần hoàn​. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng cũng khẳng định phát triển kinh tế gắn với bảo vệ môi trường là một trong những mục tiêu chính của Việt Nam, góp phần thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021 - 2030 (Cổng Thông tin điện tử Chính phủ, 2024). Mục tiêu này được Chính phủ Việt Nam quán triệt và có định hướng thực hiện rõ ràng.

Ở góc độ doanh nghiệp, việc thực hiện mục tiêu bảo vệ môi trường một cách hiệu quả rõ ràng dựa trên nền tảng của sự nhận thức, tư duy và cam kết hành động từ mọi tầng lớp và phân khúc trong tổ chức, từ lãnh đạo đến nhân viên, đều chia sẻ và thực hiện trách nhiệm bảo vệ môi trường (Đặng Thị Hương, 2023). Theo thống kê từ Viện Hàn Lâm Khoa Học Và Xã Hội Việt Nam, hiện nay Việt Nam có khoảng 1.7 triệu doanh nghiệp nhỏ và vừa. Dự kiến, con số này sẽ tăng lên đến 2.HCM, các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) đóng vai trò không thể thiếu trong nền kinh tế, chiếm tới 98% tổng số doanh nghiệp, đóng góp 45% vào GDP và 31% vào tổng thu ngân sách của thành phố, cũng như tạo ra việc làm cho hơn 5 triệu người lao động (Viện Hàn Lâm Khoa Học Và Xã Hội Việt Nam, 2023). Sự phát triển mạnh mẽ của các SMEs nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng các chiến lược phát triển bền vững và cải thiện quản lý môi trường, đặc biệt trong bối cảnh các vấn đề môi trường đang ngày càng trở nên cấp thiết.

Môi trường toàn cầu đang đứng trước hàng loạt thách thức, từ những rối loạn khí hậu như mưa lớn bất thường và lũ lụt do bão nhiệt đới, đến các vấn đề do tác động của con người như khí thải CO2 từ đốt nhiên liệu hóa thạch và phá rừng, đe dọa đến hệ sinh thái của chúng ta (Gaur & ctg, 2024; Malik & ctg, 2021; Yadav & ctg, 2021). Sự phát triển xanh của doanh nghiệp đang trở thành một yêu cầu không thể tránh khỏi trước bối cảnh này (Hou & ctg, 2023). Điều này đặt ra những thách thức đáng kể cho quản lý tổ chức, đòi hỏi phải xác định và thực hiện các biện pháp giảm thiểu tác động môi trường (Billig & ctg, 2022; Darvishmotevali & Altinay, 2022). Trong thế kỷ 21, với sự tăng tốc và phức tạp của nền kinh tế toàn cầu cũng như công nghệ, cần thiết phải hướng hoạt động kinh tế vào sự bền vững môi trường (García-Machado & Martínez-Ávila, 2019).

Nhận thức về 2 tính bền vững môi trường trong các tổ chức đang ngày càng tăng, nhấn mạnh sự cần thiết của việc phát triển bền vững để đáp ứng nhu cầu hiện tại mà không làm tổn hại đến khả năng của các thế hệ tương lai (Cabral & Chiappetta Jabbour, 2020; Masri & Jaaron, 2017; Piwowar-Sulej, 2021). Trong bối cảnh đó, quản trị nguồn nhân lực xanh đề xuất như một giải pháp quan trọng, giúp các tổ chức hướng tới môi trường làm việc xanh và thúc đẩy hành vi bền vững, qua đó góp phần giảm thiểu tác động tiêu cực lên môi trường, bảo vệ tài nguyên thiên nhiên và hệ sinh thái (Sabokro & ctg, 2021; Yong & ctg, 2020). Quản trị nguồn nhân lực xanh khuyến khích người lao động thực hiện công việc của mình một cách có trách nhiệm với môi trường, qua đó góp phần xây dựng, duy trì và tăng cường sự phát triển bền vững của tổ chức (Farooq & ctg, 2022; Kuo & ctg, 2022). Quản trị nguồn nhân lực xanh theo Bombiak và Marciniuk-Kluska (2018) là phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực hỗ trợ quản lý và kinh doanh với ý thức về môi trường, nâng cao kiến thức về môi trường của nhân viên.

Freitas và ctg (2020) cũng nhẫn mạnh rằng các tổ chức, khi tiếp thu các giá trị phù hợp với nguyện vọng xã hội, thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, môi trường và xã hội. Sự chuyển đổi này không chỉ là thay đổi trong chính sách quản lý mà còn là sự chuyển dịch sâu sắc về văn hóa tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc giữ vững sự liên tục của quy trình kinh doanh đổi mới và nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực, góp phần tăng cường khả năng cạnh tranh và thị phần (Kara & ctg, 2023). Quản trị nguồn nhân lực xanh đã trở thành xu hướng quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, thúc đẩy sự thay đổi hành vi hướng đến phát triển tương lai bền vững. Sự liên kết giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi công dân tổ chức vì môi trường, cùng với sự trung gian hóa của sự trao quyền cho nhân viên xanh, biểu hiện sự toàn cầu hóa trong quản lý nguồn nhân lực (Cesário & ctg, 2022).

Trên phạm vi toàn cầu, Anh và Hoa Kỳ đang dẫn đầu trong việc nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực xanh, chiếm lần lượt 16% và 14% tổng số báo cáo được xuất bản. Điều này cho thấy sự chú trọng mạnh mẽ của các quốc gia phát triển vào việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự bền vững. Brazil cũng góp phần đáng kể với 14% tổng số báo cáo, tiếp theo là Ấn Độ và Malaysia mỗi nước chiếm 10%, và Úc với 8%. Trung Quốc chiếm 7% tổng số báo cáo, trong khi Pháp và Ý đóng góp mỗi nước 6% tài 3 liệu (Khan & Muktar, 2021).

Quản trị nguồn nhân lực xanh đang trở thành chủ đề thu hút các nhà nghiên cứu ở nhiều quốc gia trên thế giới. Cũng như các công ty lớn, doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) cũng đang đối mặt với những thách thức không nhỏ trong việc áp dụng các tiêu chuẩn bền vững vào hoạt động kinh doanh của mình. Điều này bao gồm việc triển khai các giải pháp thân thiện với môi trường và phát triển những chiến lược quản lý nhân sự xanh, nhằm đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiểu biết của chúng ta về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đối với hiệu suất đổi mới ở những doanh nghiệp này vẫn còn hạn chế (Elshaer & ctg, 2023).

Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, đặt ra một thách thức lớn trong việc quản lý hoạt động kinh doanh một cách bền vững. Các doanh nghiệp này cần phải phát triển chiến lược quản lý nguồn nhân lực dựa trên môi trường để tạo ra giá trị gia tăng (Nawangsari & Sutawidjaya, 2019). Các doanh nghiệp nhỏ và vừa riêng lẻ có thể có ảnh hưởng môi trường nhỏ, nhưng tập thể của họ lại có tác động đáng kể. Sự sáng tạo của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực xanh có thể giúp giảm thiểu tác động môi trường, đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh doanh bền vững (Papademetriou & ctg, 2023).

Tại Việt Nam, lĩnh vực nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực xanh vẫn đang trong giai đoạn đầu phát triển và chưa được nhiều doanh nghiệp áp dụng rộng rãi (Đặng Thị Hương, 2023). Hiện tại, chỉ có một số nghiên cứu ban đầu trong các lĩnh vực như nông sản (Nguyễn Trần Khánh Hải, 2023), sản xuất (Ngô Mỹ Trân & ctg, 2022), khách sạn (Phạm Nhật Tân & ctg, 2020). Điều này mở ra một cơ hội cho việc nghiên cứu sâu rộng hơn, nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp SMEs một lực lượng quan trọng trong nền kinh tế đang ngày càng nhận thức rõ về trách nhiệm môi trường của mình. Đặc biệt, các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam chưa khám phá sự tác động của các chiến lược quản trị nhân sự xanh như đào tạo xanh, tuyển dụng xanh, và lương thưởng xanh trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) tại Tp.