Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, các vấn đề liên quan như: mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của đề tài. Tên đề tài LVThS: “Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định” 8 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết tình cảm và các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài của tác giả nhằm làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài này. Tổng quan về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực Mặc dù thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực được phổ biến rộng rãi nhưng định nghĩa về thuật ngữ này vẫn rất đa dạng và khó nắm bắt.
Theo đó, Nancy Quansah (2013) định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực là: “Cách tiếp cận đặc biệt để quản lý việc làm nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua việc triển khai chiến lược lực lượng lao động có khả năng cao và có khả năng sử dụng kỹ thuật kết hợp văn hóa tạo nên một sự tích hợp”. Thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược, tích hợp và mạch lạc với việc làm của những người lao động trong các tổ chức. Đối với Nancy Quansah (2013), đó là việc quản lý công việc và con người theo hướng mong muốn, Quản trị nguồn nhân lực như là sự kết hợp được thiết kế cẩn thận của các công việc hướng tới việc cải thiện hiệu quả tổ chức và do đó đạt được kết quả hoạt động tốt hơn. Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là một cách tiếp cận chiến lược và mạch lạc với quản lý tài sản có giá trị nhất của một tổ chức - những người làm việc cá nhân ở đó và góp phần chung vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Michael Armstrong (2006) tin rằng Quản trị nguồn nhân lực có thể được coi là một tập hợp các chính sách liên quan với một nền tảng tư tưởng. Michael Armstrong (2006) đề nghị bốn khía cạnh tạo thành phiên bản Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa: Tập hợp các niềm tin và giả định. Các lực đẩy trong việc quản lý con người làm việc Sự tham gia của nhà quản lý. Tên đề tài LVThS: “Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định” 9 Các đòn bẩy để tạo mối quan hệ việc làm.
Khái niệm Cam kết tình cảm Cam kết tình cảm đề cập đến sự gắn bó với tổ chức, nhận dạng, lòng trung thành và mong muốn liên kết với tổ chức (Meyer et al. Những người có sự gắn bó tình cảm mạnh mẽ sẽ vẫn tiếp tục duy trì công việc ở tổ chức (Meyer, Allen, 1991; Meyer et al. Liên kết giữa cam kết tình cảm và hiệu suất công việc cao thường được nhấn mạnh như một mối quan hệ tích cực (Becker et al. Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa cam kết tình cảm và ý định doanh thu và doanh thu thực (Vanderberghe, Bentein, 2009).
Các nghiên cứu khác cũng cho thấy mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa cam kết tình cảm và tăng sự hài lòng trong công việc (Magni, Pennarola, 2008; Reid, Allen và cộng sự, 2008). Các nhân viên có mực độ cam kết tình cảm thường mong muốn ở lại tổ chức, điều này gắn liền với việc tiếp thu các quy tắc và giá trị của các tổ chức, và chấp nhận các mục tiêu và nhiệm vụ. Tuy nhiên, cam kết tình cảm bị phản kháng bởi sự tính toán về lợi ích, sự hy sinh và nhận thức của nhân viên về việc tìm kiếm công việc thay thế. Để đo lường việc xây dựng cam kết tình cảm, Mayer và Allen (1997) đã sử dụng thang đo với các mục chẩn đoán ý định tiếp tục hợp tác với tổ chức vì lý do sợ hãi và vì lý do tính toán (lợi thế đạt được của nhân viên khi ở lại cũng như rời bỏ tổ chức).
Vì lý do này, hai thuật ngữ có thể hoán đổi cho nhau: cam kết tiếp tục và cam kết tính toán, được sử dụng trong việc đề cập đến cam kết tình cảm (Cohen, 2007). Cohen (2007) chỉ ra rằng các khái niệm cam kết tiếp tục và tính toán cần được tách biệt. Theo Cohen (2007), cam kết tính toán áp dụng cho việc đánh giá các lợi thế còn lại trong tổ chức trái với cam kết tiếp tục, kết quả từ việc đánh giá chi phí rời khỏi tổ chức. Kết luận của Lewicka (2013) là tương tự, dựa trên nghiên cứu định tính, trong đó xác định rõ ràng hai lý do tồn tại trong một tổ chức, bao gồm cam kết dựa trên tính toán phát sinh từ lợi thế việc làm được nhận thấy vào thời điểm đó và cam kết dựa trên nỗi sợ phải rời bỏ tổ chức.
Lưu ý rằng mức độ cam kết tình cảm cao tạo ra một loạt lợi ích cho tổ chức. Những lợi ích này được kết nối với ý định ở lại trong tổ chức, lòng trung thành lớn Tên đề tài LVThS: “Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định” 10 hơn, cũng như hiệu suất được cải thiện. Các loại cam kết còn lại không tạo ra kết quả tích cực như vậy cho tổ chức. Hơn nữa, ảnh hưởng của cam kết tính toán đối với sự phát triển của cam kết tình cảm sẽ được Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015) đề cập trong nghiên cứu của mình.
Các tài liệu cung cấp một mối quan hệ tích cực giữa cam kết tính toán lợi ích và cam kết tình cảm (Cater, 2011). Thực sự có sự liên kết giữa cam kết tính toán lợi ích và cam kết tình cảm của nhân viên (Bentein et al. Kết quả của việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, sự cam kết tính toán xuất hiện, tạo ra cơ hội để phát triển cam kết tình cảm (Bentein et al. (Bentein et al.
Cam kết của tổ chức đề cập đến sự gắn bó tâm lý của một cá nhân đối với một tổ chức (Mathieu và Zajac, 2000). Các nghiên cứu chỉ ra rằng trong ba thành phần của cam kết tổ chức (cam kết tình cảm, cam kết quy phạm và cam kết tính toán), thì cam kết tình cảm là điều mà các tổ chức quan tâm nhiều nhất (Meyer et al. Mercurio (2015) đề xuất một khung khái niệm trong đó cam kết tình cảm được hiểu là bản chất cốt lõi của cam kết của tổ chức. Cam kết tình cảm có thể được mô tả như là sự gắn kết và nhận dạng cảm xúc tích cực của nhân viên với tổ chức (Allen và Meyer, 2000).
Các nhân viên cam kết có ảnh hưởng đến tổ chức muốn trở thành một phần của tổ chức, vì họ tin vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức (Allen và Meyer, 2000). Do đó, các tổ chức phải cần thiết phát triển nhân viên của mình thong quan cam kết tình cảm (Meyer và Herscovitch, 2001). Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết tình cảm Một số nghiên cứu đã chứng minh tầm ảnh hưởng của một loạt các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với cam kết tình cảm của nhân viên (Katou, Budhwar 2009). Vai trò này dường như ngày càng có ý nghĩa do sự gia tăng tầm quan trọng của nguồn nhân lực là nhân tố chính của năng lực cạnh tranh doanh nghiệp.
Hệ thống HRM thường được xem xét ở ba cấp độ: nội dung (thực tiễn HRM), quy trình HRM kết nối với thông tin truyền đạt tới các bên liên quan và các thành phần của HRM (Bowen, Ostroff, 2004). Tên đề tài LVThS: “Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định” 11 Điều đầu tiên, liên quan đến thực tiễn HRM là căn cứ để tạo ra nội dung của hệ thống HRM (Boselie, et al. Trong trường hợp này, một tập hợp các vấn đề thực tiễn được thảo luận, bao gồm: thu hút nhân viên, chương trình đào tạo, tiền lương, đánh giá, tham gia và tích hợp nhân viên vào cuộc sống tổ chức, cũng như mối liên kết lẫn nhau giữa họ. Quy trình HRM liên quan đến việc truyền đạt các mối quan tâm về thông tin, bao gồm các vấn đề của chính sách HRM, truyền thông liên quan đến sự đóng góp của chính sách HRM trong kết quả mà tổ chức đạt được hoặc hành vi mà tổ chức mong đợi.
Các tác giả nhấn mạnh rằng, vì sự khác biệt cá nhân, nhận thức về các thông điệp của nhân viên có thể thay đổi ở một mức độ nào đó (Bowen, Ostroff, 2004). Hệ thống HRM là cách mà nhân viên nhận thức và đánh giá các quy trình và thực tiễn HRM (Katou, 2013). Môi trường HRM là việc nhân viên chia sẻ quan điểm và niềm tin về thực tiễn, chính sách, thủ tục, quy tắc và mọi thứ mong muốn và được khen thưởng trong một tổ chức (Bowen, Ostroff, 2004). Nói cách khác, người ta có thể nói rằng môi trường HRM là nhận thức của nhân viên về thông điệp về hệ thống HRM.
Nếu môi trường HRM mạnh, các nhân viên đồng ý về các tiêu chuẩn, hành vi và thái độ áp dụng trong một tổ chức. Phản ứng của nhân viên về cảm xúc và nhận thức đối với hệ thống HRM là sự hài lòng trong công việc (Trunk Sirca et al., 2013), tham gia công việc (Nyambegera et al., 2001), mức độ thúc đẩy và cam kết tình cảm, cũng như tham gia và xu hướng làm việc để thể hiện hành vi công dân tổ chức (Katou, 2013). Điều đáng nói thêm là cam kết tình cảm là một trong những ưu tiên của các bộ phận HRM, các tổ chức mong muốn phát triển cam kết tình cảm của nhân viên thong qua hệ thống HRM vì điều đó ảnh hưởng đến chất lượng và kết quả của công việc (Sanders, et. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố chính hình thành cam kết tình cảm là: huấn luyện vượt trội, phản hồi được cung cấp đúng cách, kiểm soát hành vi và hỗ trợ xã hội mà nhân viên cảm nhận được (Bakker, Demerouti, 2008; Halbesleben, 2010).