TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM NG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ____________________ NGUYỄN CHÍ NGHĨA NGUYỄN HỒNG LAM NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở HUYỆN ĐỨC CƠ, TỈNH GIA LAI NHÂN LỰC ĐẾN CAM KẾT TÌNH CẢM CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA Chuyên BÀN ngành: TỈNH Quản BÌNHtrị ĐỊNH kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 Chuyên ngành: Quản trịCHI ĐỀ CƯƠNG kinhTIẾT doanh Mã ngành: 83 40 101 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 03/2019 TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN CHÍ NGHĨA NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN CAM KẾT TÌNH CẢM CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 83 40 101 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 03/2019 i LỜI CÁM ƠN Lời đầu tiên cho phép tác giả được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Hồ Thị Hồng Xuyên – người hướng dẫn khoa học cho tác giả, đã định hướng đề tài, trực tiếp hướng dẫn và có những góp ý quý báu giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện Luận văn. Tác giả xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô của trường Đại học Tôn Đức Thắng đã giảng dạy và truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý giá làm nền tảng để thực hiện Luận văn này. Đồng thời, tác giả xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô phòng Sau đại học trường Đại học Tôn Đức Thắng đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tác giả hoàn thành các thủ tục liên quan đến Luận văn tốt nghiệp. Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị và các bạn đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các tài liệu, thảo luận giúp tác giả hoàn thiện các thang đo, phiếu khảo sát và dành thời gian để tham gia và trả lời phiếu khảo sát. Sau cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và tạo chỗ dựa vững chắc cho tác giả trong suốt quá trình học và có được kết quả nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn.Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Chí Nghĩa ii CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG TÔN ĐỨC THẮNG Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Hồ Thị Hồng Xuyên. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường đại học Tôn Đức Thắng không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tác giả gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có).Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Chí Nghĩa Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Thị Hồng Xuyên Cán bộ phản biện 1: ………………………………………………………………. Cán bộ phản biện 2: ………………………………………………………………. Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày … tháng … năm 2019 theo Quyết định số …/TĐT-QĐ-SĐH ngày …/2019. iii MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN . i CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG TÔN ĐỨC THẮNG .ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT . vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .vii DANH MỤC HÌNH VẼ .viii CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU . Lý do chọn đề tài . Error! Bookmark not defined. Mục tiêu nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Đối tượng nghiên cứu: . Phạm vi nghiên cứu:. Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa của đề tài . Kết cấu của đề tài . 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Tổng quan về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực . Khái niệm Cam kết tình cảm. Mối quan hệ gi7a4 hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết tình cảm . Tổng quan các nghiên cứu có liên quan . Error! Bookmark not defined. Nghiên cứu nước ngoài . Error! Bookmark not defined. Nghiên cứu trong nước: . Error! Bookmark not defined. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu . Mô hình nghiên cứu đề xuất. Các giả thuyết nghiên cứu . 21 iv CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Tổ chức nghiên cứu định tính . Kết quả nghiên cứu định tính . Mã hóa và xây dựng thang đo . Tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu . Quá trình thu thập dữ liệu . Phương pháp phân tích dữ liệu . Kiểm tra và làm sạch dữ liệu. Mô tả mẫu . Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha . Phân tích nhân tố EFA . Phân tích tnhân tố khẳng định CFA và mô hình tuyến tính SEM. Kiểm định T-test và ANOVA . 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Error! Bookmark not defined. Mô tả mẫu nghiên cứu. Error! Bookmark not defined. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha . Phân tích nhân tố khám phá EFA . Phân tích nhân tố khẳng định CFA . Mô hình hồi quy cấu trúc tuyến tính SEM . So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu đi trước . Kiểm định T-Test và ANOVA . 38 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ . Các hàm ý quản trị . Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Quy trình quản trị nguồn nhân lực 39 v 5. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 39 5. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin theo chiều dọc . Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin theo chiều ngang . Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin vào thể chế. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo . 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO . ix vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA: One way Anova Phân tích phương sai một nhân tố EFA: Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá HRM: Quản trị nguồn nhân lực Sig.: Significance of Testing (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định SPSS: Statistical Package for the Social Sciences Phần mềm thống kê dành cho khoa học xã hội định lượng TP: Thành phố VIF: Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu đi trước .1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu . 28 viii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Kết quả nghiên cứu của Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai, James C.2: Kết quả nghiên cứu của Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh (2016) .3: Kết quả nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015) 15 Hình 2.4: Kết quả nghiên cứu của Trần Văn Dũng (2018) .5: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) .6: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) .7: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .1: Quy trình nghiên cứu . TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Cam kết của nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là khi các nhà quản trị chuyển từ tập trung vào nguyên vật liệu, trang thiết bị và hàng tồn kho sang “tài sản tri thức” của người lao động hay nói cách khác là sự chuyển đổi từ “thời đại công nghiệp” sang “kỷ nguyên của kiến thức”. Các tổ chức đang cạnh tranh dựa trên các kỹ nãng và tài năng của nhân viên. Smith (2007) nhận định rằng, bằng cách thu hút và “giữ chân” nhân viên tốt nhất, tổ chức có thể đạt được kết quả hoạt động tốt nhất. Báo cáo của Aon Hewitt (2012) cho thấy nhân viên là một thành phần quan trọng đối với mọi tổ chức và sự cam kết nhân viên là một phong vũ biểu phản ánh sức khỏe tổ chức, bằng cách kiểm tra sự cam kết nhân viên, người sử dụng lao động có thể lên kế hoạch cải thiện sự cam kết để nâng cao động lực, hành vi, năng suất của nhân viên. Bên cạnh đó, các tổ chức công lập phải đối mặt với nhiều vấn đề về các chính sách khắc khe hơn, các quy tắc làm việc cũng như việc các công chức tuân thủ các quy trình làm việc phần nào tạo nên sự gò bó, không phát huy được các tài năng, kỹ năng sẵn có, làm bộc phát sự chán nãn cũng như ý định từ bỏ tổ chức, điều này dẫn đến hệ lụy làm suy giảm cam kết tình cảm của công chức dành cho tổ chức mình công tác. Chính vì vậy, việc tìm hiểu và nghiên cứu ảnh hưởng các nhân tố đến cam kết tình cảm của nhân viên nói chung, cũng như công chức nói riêng là điều rất cần thiết và đáng để các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước ở các quốc gia trên thế giới nghiên cứu, trong đó có Việt Nam. Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai, James C. Hyatt (2019) đã thực hiện nghiên cứu “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và cam kết của nhân viên: Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc”, kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương có liên quan tích cực đến sự hài lòng của công việc và cam kết của nhân viên. Ngoài ra, sự hài lòng công việc còn đóng vai trò là Tên đề tài LVThS: “Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định” 2 biến trung gian trong việc tác động đến cam kết của nhân viên. Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh (2016) với nghiên cứu “Cam kết tình cảm: Những gì cần biết để người lao động ở lại”, nghiên cứu chỉ ra năm nhân tố cuối cùng bao gồm văn hóa chia sẻ kiến thức, quyền tự chủ, bản sắc giá trị nơi làm việc, thăng tiến và cuối cùng là hỗ trợ quản lý có tác động đến cam kết tình cảm.
Nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức tại tỉnh Bình ...
Nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức tại tỉnh Bình Định, cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả quản lý.
Trường đại học
Trường Đại học Tôn Đức ThắngChuyên ngành
Quản trị kinh doanhNgười đăng
Ẩn danhThể loại
Luận văn thạc sĩPhí lưu trữ
30 PointMục lục chi tiết
THÔNG TIN CHI TIẾT
Tác giả: Nguyễn Chí Nghĩa
Người hướng dẫn: Ts. Hồ Thị Hồng Xuyên
Trường học: Trường Đại học Tôn Đức Thắng
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Đề tài: Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản: 2019
Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh
Trích đoạn nội dung tài liệu
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ