Nghiên cứu so sánh hệ thống luật lao động Thụy Điển và Việt Nam: Thỏa thuận tập thể

Luận án tiến sĩ luật học phân tích collective agreements a comparative study of swedish and vietnamese labour law systems, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực nghiệm, đóng góp

• Tác giả: Hoang Thi Minh
• Người hướng dẫn: Prof. Birgitta Nystrom
• Trường học: Hanoi Law University
• Chuyên ngành: International and Comparative Law
• Đề tài: So Sánh Hệ Thống Luật Lao Động Thụy Điển Và Việt Nam: Nghiên Cứu Về Thỏa Thuận Tập Thể
• Loại tài liệu: Doctoral Dissertation
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hanoi

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION. RESEARCH TASKS, DELIMITATION AND DEFINITIONS. METHODS AND MATERIALS
• 2. CHAPTER 2: SOME BASIC ISSUES ON COLLECTIVE AGREEMENTS
• 2.1. Concept of collective agreements
• 2.2. Interrelation between collective agreements and other legal instruments regulating the labour market
• 2.3. Features of collective agreements
• 2.4. Role of collective agreements
• 2.5. Forms of collective agreement
• 2.6. The content of collective agreements
• 2.6.1. Working time and leave
• 2.6.2. Wages and emoluments
• 2.6.3. Occupational safety and health. Social security and welfare
• 2.6.4. Cooperation and communication between the trade union and the management
• 2.7. Clauses of application scope and effect of collective agreement
• 2.8. Conflicting collective agreements. Duration and classification of collective agreements
• 2.8.1. International collective agreements
• 2.8.2. Regional collective agreements
• 2.8.3. National collective agreements
• 2.8.4. Intersectoral collective agreement
• 2.8.5. Industry-wide collective agreement
• 2.8.6. Company-level collective agreement
• 2.8.7. Recognition of collective bargaining agents
• 2.8.8. Conditions for collective bargaining and status of collective agreement development in some major market economies
• 2.8.9. Collective agreement legislation - an overview
• 3. CHAPTER 3: PRIMARY ISSUES OF INTERNATIONAL LABOUR LAW
• 3.1. Concept of international labour law
• 3.2. The rise of international labour law
• 3.3. The purposes of international labour law
• 3.4. International framework for collective agreements
• 3.5. Main regulation of international labour law in the collective agreement
• 3.6. The influence of international labour law on the Swedish and Vietnamese systems
• 3.6.1. The influence of international labour law on the Swedish system
• 3.6.2. The influence of international labour law on Vietnamese system
• 3.6.3. Collective agreement legislation and collective agreement development in Sweden and Vietnam
• 3.6.3.1. Collective agreement legislation and the development of the collective agreement in Sweden
• 3.6.3.2. Collective agreement legislation and collective agreement development in Vietnam
• 4. CHAPTER 4: CURRENT REGULATION ON COLLECTIVE AGREEMENTS IN SWEDEN AND VIETNAM
• 4.1. Conclusion of collective agreements
• 4.2. Parties to collective agreements
• 4.3. Trade unions
• 4.4. Making a permanent agreement
• 4.5. Signing a collective agreement. Registering collective agreements
• 4.6. Authorities responsible for collective agreement registration. Procedure of registration
• 4.7. Implementation of collective agreements. Termination of collective agreements. Invalid collective agreements
• 4.7.1. Legal grounds for invalidating collective agreements
• 4.7.2. Authorities who can declare a collective agreement to be invalid
• 4.7.3. Legal consequences of invalid collective agreements
• 4.8. Disputes concerning collective agreements
• 4.8.1. Dispute settlement bodies
• 4.8.1.1. Dispute settlement bodies in Sweden
• 4.8.1.2. Dispute settlement bodies in Vietnam
• 4.8.2. Dispute settlement procedure
• 4.8.2.1. Dispute settlement procedure in Sweden
• 4.8.2.2. Dispute settlement procedure in Vietnam
• 4.8.3. Violations relating to collective agreements
• 4.8.3.1. Concept of violations relating to collective agreements
• 4.8.3.2. Forms of violations and treatment
• 5. CHAPTER 5: PROMOTING COLLECTIVE AGREEMENT DEVELOPMENT
• 5.1. Creating fundamental conditions for trade union development
• 5.2. Strengthening Vietnamese trade union system
• 5.3. The necessity of trade union innovation
• 5.4. Specific actions needed to enhance the trade union’s role
• 5.4.1. Strengthening the primary organization
• 5.4.2. Improving the personnel of the plant-level trade unions
• 5.4.3. Activating and tightening the links between trade unions at different levels
• 5.4.4. Clearly stating trade union rights and responsibilities in law and adding protections
• 5.4.5. Protecting trade union officials from anti-union treatment
• 5.4.6. Strengthening trade union’s economic conditions
• 5.4.7. Rebalancing the trade union costs
• 5.4.8. Enriching trade union resources
• 5.5. The issue of payment for staff of primary trade unions
• 5.6. Organizing both sides for collective bargaining
• 5.7. Improving the law relating to collective agreements
• 5.8. Expanding bargaining actors on the employee side
• 5.9. Using strikes in supporting collective agreement conclusion
• 5.10. Collective agreement registration, a mandatory procedure affirming the legitimacy of the agreement before application
• 5.11. Dealing with clauses which are incompatible with labour law provisions but appear well suited to the specific situations
• 5.12. Duration of collective agreements
• 5.13. Applying collective agreements in the event of the reorganization of undertaking
• 5.14. Amendment of collective agreements
• 5.15. Expiry of collective agreements
• 5.16. Sector-level collective agreements, a new development
• 5.17. The trade union’s representative role in setting labour disputes
• 5.18. Industrial peace obligation and liability for the illegal strikes
• 5.19. Completing the mechanism relating to the settlement of labour disputes
• 5.20. Reinforcing labour law implementation
• 5.21. Overcoming some other difficulties confronting collective agreement development
• 5.21.1. Lack of awareness of collective agreements and trade unions
• 5.21.2. Lack of knowledge of labour law
• 5.21.3. Lack of experiences and skills needed for collective bargaining
• 5.21.4. Lack of resources and competence
• REFERENCES AND APPENDIX

Tóm tắt

I. Giới thiệu So sánh Luật Lao Động Thụy Điển Việt Nam

Bài viết này so sánh hệ thống luật lao động của Thụy Điển và Việt Nam, tập trung vào vai trò của thỏa thuận tập thể. Việc so sánh này giúp làm rõ những điểm tương đồng và khác biệt trong cách thức hai quốc gia bảo vệ quyền của người lao động. Thụy Điển, với lịch sử lâu đời về đối thoại xã hội, có một hệ thống thỏa thuận tập thể phát triển mạnh mẽ. Trong khi đó, Việt Nam, đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, vẫn còn nhiều thách thức trong việc thực thi hiệu quả các quy định về luật lao động và thỏa thuận tập thể. Nghiên cứu này xem xét chính sách lao động, vai trò của công đoàn và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở cả hai quốc gia. Mục tiêu là đưa ra những khuyến nghị để cải thiện hệ thống luật lao động Việt Nam, học hỏi kinh nghiệm từ Thụy Điển.

1.1. Tổng quan về hệ thống Luật Lao Động Thụy Điển

Luật lao động Thụy Điển được xây dựng trên nền tảng đối thoại xã hội mạnh mẽ giữa người sử dụng lao động và công đoàn. Hệ thống này tạo ra sự linh hoạt và ổn định trong môi trường làm việc. Thỏa thuận tập thể Thụy Điển đóng vai trò trung tâm, điều chỉnh nhiều khía cạnh của điều kiện làm việc, từ mức lương tối thiểu đến chế độ nghỉ phép. Quyền của người lao động Thụy Điển được bảo vệ mạnh mẽ thông qua các quy định pháp luật và cơ chế thực thi hiệu quả. Dẫn chứng: "My study is the result of a process to which many people contributed."

1.2. Tổng quan về hệ thống Luật Lao Động Việt Nam

Luật lao động Việt Nam đang trong quá trình hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Mặc dù có khung pháp lý về thỏa thuận tập thể Việt Nam, việc thực thi vẫn còn nhiều hạn chế. Theo một báo cáo của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam (VGCL), tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa thuận tập thể còn thấp, đặc biệt là ở khu vực tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nhiều thỏa thuận tập thể chỉ mang tính hình thức, chưa thực sự bảo vệ hiệu quả quyền của người lao động Việt Nam. "A recent report by the General Confederation of Labour of Vietnam (VGCL) shows that, among enterprises with grassroots trade unions, the ones that had collective agreements accounted for 65."

II. Vấn đề Thách thức Thực thi Thỏa Thuận Tập Thể tại Việt Nam

Mặc dù Luật Lao động Việt Nam đã quy định về thỏa thuận tập thể, nhưng việc thực thi trên thực tế còn gặp nhiều khó khăn. Tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa thuận tập thể thực chất, bảo vệ quyền lợi của người lao động, còn thấp. Nguyên nhân bao gồm: nhận thức chưa đầy đủ về vai trò của thỏa thuận tập thể, vai trò của công đoàn Việt Nam còn hạn chế, cơ chế thực thi chưa hiệu quả và năng lực thương lượng của người lao động còn yếu. Điều này dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động gia tăng và ảnh hưởng đến môi trường làm việc ổn định.

2.1. Hạn chế trong nhận thức về Thỏa Thuận Tập Thể

Nhiều doanh nghiệp và người lao động chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của thỏa thuận tập thể trong việc cải thiện điều kiện làm việc và bảo vệ quyền của người lao động. Thậm chí, có những doanh nghiệp coi thỏa thuận tập thể chỉ là hình thức, thủ tục hành chính cần phải thực hiện, dẫn đến việc ký kết các thỏa thuận có nội dung sơ sài, không thực chất. Điều này làm giảm hiệu quả của thỏa thuận tập thể Việt Nam trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. "Most collective agreements signed were of limited value; they were formalistic, containing nothing more than minimum standards provided for by the labour law."

2.2. Vai trò hạn chế của Công Đoàn trong thương lượng

Vai trò của công đoàn Việt Nam trong việc thương lượng thỏa thuận tập thể còn hạn chế, do nhiều yếu tố như: năng lực cán bộ công đoàn còn yếu, sự phụ thuộc vào doanh nghiệp và thiếu cơ chế bảo vệ hiệu quả cán bộ công đoàn. Điều này làm giảm khả năng của công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền của người lao động trong quá trình thương lượng. Cần tăng cường năng lực của công đoàn để nâng cao hiệu quả thương lượng thỏa thuận tập thể.

III. Giải pháp Nâng cao chất lượng Thỏa Thuận Tập Thể ở Việt Nam

Để nâng cao chất lượng thỏa thuận tập thể Việt Nam, cần có những giải pháp đồng bộ. Cần nâng cao nhận thức về vai trò của thỏa thuận tập thể, tăng cường năng lực của công đoàn Việt Nam, hoàn thiện khung pháp lý và cơ chế thực thi hiệu quả. Đồng thời, cần thúc đẩy đối thoại xã hội và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp.

3.1. Tăng cường đào tạo và nâng cao năng lực cho công đoàn

Cần tăng cường đào tạo và nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn Việt Nam về kỹ năng thương lượng, soạn thảo thỏa thuận tập thể và kiến thức về luật lao động. Đồng thời, cần xây dựng cơ chế bảo vệ hiệu quả cán bộ công đoàn để họ có thể đại diện và bảo vệ quyền của người lao động một cách độc lập và hiệu quả. Cần học hỏi kinh nghiệm từ công đoàn Thụy Điển trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp và có năng lực.

3.2. Hoàn thiện khung pháp lý về Thỏa Thuận Tập Thể

Cần rà soát và hoàn thiện khung pháp lý về thỏa thuận tập thể Việt Nam, đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và khả thi. Cần quy định cụ thể về nội dung, hình thức, quy trình thương lượng và thực thi thỏa thuận tập thể. Đồng thời, cần tăng cường chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm quy định về thỏa thuận tập thể để đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật.

3.3. Thúc đẩy đối thoại xã hội tại doanh nghiệp

Cần thúc đẩy đối thoại xã hội tại doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động trao đổi, thảo luận và giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Đối thoại xã hội giúp xây dựng lòng tin và tạo ra môi trường làm việc hài hòa, ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả của thỏa thuận tập thể.

IV. So sánh Cơ chế giải quyết tranh chấp Lao động Thụy Điển VN

Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Thụy Điển và Việt Nam có những điểm khác biệt. Thụy Điển có hệ thống tòa án lao động chuyên biệt và quy trình giải quyết tranh chấp hiệu quả, dựa trên đối thoại và thương lượng. Việt Nam, tuy đã có các cơ quan giải quyết tranh chấp, nhưng hiệu quả còn hạn chế. Cần học hỏi kinh nghiệm của Thụy Điển để hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam, đảm bảo quyền lợi của các bên liên quan.

4.1. Cơ chế giải quyết tranh chấp Lao Động tại Thụy Điển

Thụy Điển có hệ thống tòa án lao động chuyên biệt, với quy trình giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả. Ưu tiên hàng đầu là đối thoại và thương lượng giữa các bên. Nếu không đạt được thỏa thuận, tranh chấp sẽ được đưa ra tòa án lao động để giải quyết. Quyết định của tòa án lao động có tính ràng buộc pháp lý và được thi hành nghiêm chỉnh.

4.2. Cơ chế giải quyết tranh chấp Lao Động tại Việt Nam

Việt Nam có các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động như hòa giải viên lao động, hội đồng hòa giải lao động cơ sở và tòa án. Tuy nhiên, hiệu quả giải quyết tranh chấp còn hạn chế, do nhiều yếu tố như năng lực của cán bộ giải quyết tranh chấp còn yếu, quy trình giải quyết còn phức tạp và thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan liên quan. Cần cải thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.

V. Ứng dụng Bài học từ Thụy Điển cho Luật Lao Động Việt Nam

Nghiên cứu này rút ra những bài học kinh nghiệm từ hệ thống luật lao động Thụy Điển để áp dụng vào điều kiện thực tế của Việt Nam. Cần tăng cường đối thoại xã hội, nâng cao vai trò của công đoàn, hoàn thiện khung pháp lý về thỏa thuận tập thể và xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả. Những cải cách này sẽ góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội bền vững.

5.1. Áp dụng mô hình đối thoại xã hội của Thụy Điển

Việt Nam có thể học hỏi mô hình đối thoại xã hội của Thụy Điển, tạo ra các diễn đàn để người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ trao đổi, thảo luận và giải quyết các vấn đề liên quan đến chính sách lao động. Điều này giúp xây dựng sự đồng thuận và tạo ra các giải pháp phù hợp với thực tế.

5.2. Tăng cường vai trò độc lập của công đoàn

Cần tạo điều kiện để công đoàn Việt Nam hoạt động độc lập và hiệu quả, đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Cần có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn và tăng cường năng lực cho cán bộ công đoàn để họ có thể thực hiện tốt vai trò của mình.

VI. Kết luận Triển vọng Phát triển Luật Lao Động Việt Nam

Việc nghiên cứu và so sánh luật lao động giữa Thụy Điển và Việt Nam, đặc biệt là về thỏa thuận tập thể, mang lại những hiểu biết sâu sắc và hữu ích. Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm của Thụy Điển để hoàn thiện hệ thống luật lao động, bảo vệ tốt hơn quyền của người lao động và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội bền vững. Triển vọng phát triển luật lao động Việt Nam là tích cực, với sự nỗ lực của các bên liên quan và sự hỗ trợ của cộng đồng quốc tế.

6.1. Hướng đi cho Luật Lao Động Việt Nam trong tương lai

Trong tương lai, luật lao động Việt Nam cần tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Cần chú trọng đến việc bảo vệ quyền của người lao động, thúc đẩy đối thoại xã hội và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

6.2. Vai trò của nghiên cứu pháp luật trong cải cách luật lao động

Nghiên cứu pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc cải cách luật lao động. Cần có những nghiên cứu chuyên sâu về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, từ đó đưa ra những khuyến nghị chính sách phù hợp và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường được xác lập dựa trên sự tự do lựa chọn và động cơ lợi ích kinh tế của các bên tham gia: người lao động tìm kiếm thu nhập để duy trì cuộc sống, trong khi người sử dụng lao động hướng đến mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. Tuy nhiên, quan hệ việc làm chịu sự chi phối của quy luật cung cầu lao động, dẫn đến sự bất bình đẳng cố hữu về vị thế kinh tế giữa người sử dụng lao động và từng người lao động đơn lẻ. Việc đàm phán hợp đồng lao động cá nhân thường đẩy người lao động vào thế yếu, dễ dẫn đến tiền lương thấp, thời giờ làm việc kéo dài và điều kiện làm việc không đảm bảo. Thỏa ước lao động tập thể ra đời như một công cụ pháp lý giúp tập thể người lao động liên kết sức mạnh, cân bằng quyền lực thương lượng và thiết lập quan hệ hợp tác ổn định với người sử dụng lao động, đồng thời hỗ trợ thực thi pháp luật lao động của Nhà nước.

Tại Việt Nam, kể từ khi chuyển đổi sang cơ chế thị trường, quan hệ lao động đã có những chuyển biến sâu sắc. Mặc dù Bộ luật Lao động Việt Nam đã dành một chương riêng quy định khung pháp lý cho thỏa ước lao động tập thể, thực tiễn áp dụng tại cơ sở vẫn còn mang tính hình thức và hiệu quả thấp. Báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) năm 2009 cho thấy, trong số các doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở, tỷ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể đạt 65% (khu vực doanh nghiệp nhà nước đạt 96,33%, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài - FDI đạt 57%, và khu vực ngoài nhà nước đạt 59,21%). Tuy nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp thành lập được công đoàn cơ sở trong khu vực FDI và khu vực ngoài nhà nước chỉ đạt khoảng 20%, đồng nghĩa với việc độ bao phủ thực tế của thỏa ước lao động tập thể chỉ chiếm khoảng 11% đến 12% tổng số doanh nghiệp thuộc các khu vực này. Trong các năm 2004, 2005 và 2006, tỷ lệ doanh nghiệp ngoài nhà nước có thỏa ước thậm chí chỉ đạt mức 45,5%. Đáng chú ý, chỉ khoảng 40% thỏa ước đã ký kết chứa đựng các điều khoản mang lại điều kiện làm việc có lợi hơn luật định, phần lớn còn lại chỉ sao chép các tiêu chuẩn tối thiểu của pháp luật.

Sự suy giảm chất lượng thỏa ước diễn ra đồng thời với tình trạng bất ổn trong quan hệ lao động: số lượng vụ việc tranh chấp lao động thụ lý tại Tòa án nhân dân tăng từ 820 vụ (năm 2006) lên 1.022 vụ (năm 2007) và 1.709 vụ (năm 2008); số cuộc đình công tự phát tăng 41% trong năm 2007 so với năm 2006, và tiếp tục tăng 30% trong năm 2008 so với năm 2007 (toàn bộ các cuộc đình công này đều không tuân thủ trình tự luật định); thu nhập bình quân của người lao động năm 2008 chỉ đạt 2.500.000 VNĐ/tháng (tương đương khoảng 150 USD). Trong khi đó, Thụy Điển đại diện cho một hệ thống quan hệ lao động phát triển với cơ chế tự điều chỉnh tập trung cao độ, nơi các thỏa ước tập thể đóng vai trò trung tâm điều tiết thị trường lao động mà không cần sự can thiệp sâu của pháp luật nhà nước. Do đó, luận án tiến sĩ luật học với đề tài "COLLECTIVE AGREEMENTS - A COMPARATIVE STUDY OF SWEDISH AND VIETNAMESE LABOUR LAW SYSTEMS" (Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh hệ thống luật lao động Thụy Điển và Việt Nam), chuyên ngành Luật Quốc tế và So sánh (Mã số: 62 38 60 01) của nghiên cứu sinh Hoàng Thị Minh, do GS. Birgitta Nyström và GS. Đào Thị Hằng hướng dẫn tại Trường Đại học Luật Hà Nội (bảo vệ năm 2011), được thực hiện nhằm giải quyết khoảng trống thể chế và thực tiễn nêu trên.

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án được xác định gồm bốn nội dung chính:

1. Phác họa bức tranh toàn cảnh về thỏa ước lao động tập thể, làm rõ vai trò và ý nghĩa của thỏa ước trong nền kinh tế thị trường.
2. Nghiên cứu các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể, lịch sử phát triển thỏa ước và pháp luật điều chỉnh tại Thụy Điển và Việt Nam.
3. Phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về thỏa ước lao động tập thể ở Thụy Điển và Việt Nam cùng thực tiễn áp dụng; ghi nhận thành tựu, đồng thời chỉ ra các tồn tại, quy định bất cập và hạn chế cơ chế cần khắc phục.
4. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể, nâng cao nhận thức xã hội và cải thiện hiệu quả ký kết, thực thi thỏa ước.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận, quy định pháp luật và thực tiễn vận hành của hệ thống thỏa ước lao động tập thể tại Thụy Điển và Việt Nam. Phạm vi không gian tập trung vào hai quốc gia Thụy Điển và Việt Nam, đồng thời đối chiếu mở rộng với một số nền kinh tế thị trường điển hình như Đức, Anh, Đan Mạch, Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Romania, Estonia, Latvia, Lithuania. Phạm vi thời gian nghiên cứu bao quát tiến trình lịch sử lập pháp và tập trung vào giai đoạn thực tiễn từ thập niên 1990 đến năm 2010.

Chỉ số quan hệ lao động tại Việt Nam	Năm 2006	Năm 2007	Năm 2008
Số vụ tranh chấp lao động thụ lý tại Tòa án	820	1.022	1.709
Tốc độ gia tăng số cuộc đình công so với năm trước	-	+41%	+30%
Tỷ lệ đình công bất hợp pháp/tự phát	100%	100%	100%
Mức thu nhập bình quân của người lao động (VNĐ/tháng)	-	-	2.500.000 (~150 USD)

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong nước, tác giả điểm lại các công trình nghiên cứu ở các cấp độ đào tạo:

• Khóa luận và tiểu luận cử nhân: "Collective agreements- The situation of conclusion and enforcement in Vietnam" của Trần Hồng Vân (1996); "Collective agreements- The situation of conclusion and enforcement in Vietnam" của Bùi Thị Hương (1997); "Collective agreements- The reality of application in Vinh Phu province" của Nguyễn Thị Hồng Việt (1997). Các nghiên cứu này khảo sát ban đầu về khái niệm, thực trạng ký kết và thi hành tại một số địa phương.
• Luận văn thạc sĩ: "Collective Agreements in the Market Economy - Theories and Practical Application" của Trần Thị Thùy Lâm (2001), phân tích khái niệm, bản chất, nội dung, thủ tục ký kết và thỏa ước vô hiệu theo pháp luật Việt Nam.
• Luận án tiến sĩ: "Collective agreements in Vietnamese labour law" của Nguyễn Năng Khánh (2009, Viện Nhà nước và Pháp luật), tập trung vào các quy định pháp luật thực định của Việt Nam về khái niệm, đặc điểm và phân loại thỏa ước.

Về phía các công trình nghiên cứu tại Thụy Điển và quốc tế, tác giả khảo sát các luận án tiến sĩ và tài liệu chuyên khảo:

• Kent Källström (1979), "Lokala kollektivavtal: om lokala parters rättsliga ställning inom fackliga organisationer (Collective bargaining on the plant level)", LiberFörlag, phân tích vị thế pháp lý của các bên ở cấp cơ sở trong tổ chức công đoàn Thụy Điển.
• Geir Høgsnes (1994), "Collective wage bargaining and the impact of norms of fairness: an analysis based on the Norwegian experiences", nghiên cứu về thương lượng tiền lương tập thể và quy chuẩn công bằng.
• Bård Harstad (2003), "Organising cooperation bargaining, voting and control", Stockholm University.
• Gabriella Sebardt (2005), "Redundancy and the Swedish model: Swedish collective agreements on employment security in a national and international context", Uppsala Iustus.
• Lars Svensson (2010), "The Rise and Fall of the Restricted Swedish Model".
• Các nghiên cứu so sánh khu vực của Eurofound, ILO và các học giả: Roberto Pedersini (2007), Mark Carley (2001, 2005), Ole Hasselbalch (2002), Ruth Nielsen (2002, 2004), Anthony Ferner và Richard Hyman (1998), Manfred Weiss và Marlene Schmidt (2000), Alvin Goldman (1996), Kazuo Sugeno (2002), Simon Clarke và Đỗ Quỳnh Chi (2007), Tim Pringle (2008), Tim De Meyer (1998), John Pencavel (1996), Ying Zhu và Fahey (2000), Youngmo Yoon (2009).

Khoảng trống nghiên cứu: Các công trình tại Việt Nam trước đây chủ yếu phân tích luật thực định đơn lẻ, tiếp cận ở phạm vi cục bộ hoặc giới hạn trong khung khổ nội luật mà chưa đặt thỏa ước lao động tập thể vào một nghiên cứu so sánh toàn diện ở cấp độ tiến sĩ với một mô hình điển hình về tự điều chỉnh của châu Âu như Thụy Điển. Luận án của Hoàng Thị Minh là công trình so sánh luật học chuyên sâu đầu tiên tại Việt Nam xử lý đồng bộ cơ sở lý luận, tiêu chuẩn quốc tế, khung pháp lý đối chiếu và hệ thống giải pháp thể chế cho thỏa ước lao động tập thể.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án vận dụng các định nghĩa và khung phân tích chuẩn tắc của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO):

• "Thương lượng tập thể" (Collective bargaining - ILO, 1996): Quá trình mà một người sử dụng lao động hoặc một nhóm người sử dụng lao động và một hoặc nhiều tổ chức hay đại diện của người lao động tự nguyện thảo luận, đàm phán về các điều khoản và điều kiện sử dụng lao động được hai bên chấp thuận, có hiệu lực trong một khoảng thời gian xác định.
• "Đàm phán" (Negotiation - ILO, 1996): Quá trình hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và xung đột cùng gặp gỡ, trao đổi nhằm đạt được một thỏa thuận chung.
• Bản chất pháp lý kép của thỏa ước: Bản chất hợp đồng (hình thành trên cơ sở tự nguyện, tự quyết, lợi ích tương hỗ) và bản chất quy phạm pháp luật (có hiệu lực bắt buộc chung, tự động chi phối các hợp đồng lao động cá nhân, vận hành như luật của nơi làm việc).

Hệ thống phương pháp nghiên cứu được triển khai bao gồm:

• Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Tiếp cận các hiện tượng pháp lý trong mối liên hệ phổ biến, vận động và phụ thuộc lẫn nhau; sử dụng nguyên lý nhân quả (causality) để lý giải nguyên nhân dẫn đến thực trạng đình công tự phát, chất lượng thỏa ước thấp tại Việt Nam và cơ chế vận hành của mô hình tự điều chỉnh tại Thụy Điển.
• Phương pháp so sánh luật học (Comparative method): Phương pháp chủ đạo xuyên suốt, đối chiếu các định chế pháp lý của Thụy Điển và Việt Nam về chủ thể, quy trình đàm phán, đăng ký, hiệu lực, cơ chế giải quyết tranh chấp; tham chiếu kinh nghiệm từ các hệ thống pháp luật khác (Đức, Đan Mạch, Anh, Hoa Kỳ, Nhật Bản).
• Phương pháp phân tích và tổng hợp (Analysis and synthesis method): Phân tích chi tiết các quy định pháp luật thực định, tiêu chuẩn ILO, cơ cấu tổ chức công đoàn; tổng hợp để đưa ra các nhận định, kết luận khoa học và kiến nghị sửa đổi luật.
• Phương pháp mô tả (Descriptive method): Mô tả thực trạng các số liệu thống kê (tranh chấp, đình công, độ bao phủ thỏa ước) và quy trình tố tụng, đăng ký thỏa ước theo quy định luật định.
• Phương pháp dự báo (Predictive method): Đánh giá xu hướng chuyển đổi của thị trường lao động và dự báo tính khả thi của các giải pháp lập pháp được đề xuất trong Chương 5.

Nguồn tư liệu nghiên cứu:

• Văn bản pháp luật Thụy Điển: Đạo luật Tham gia Quyết định tại Nơi làm việc 1976 (Co-Determination Act / Medbestämmandelagen - MBL, SFS 1976:580 sửa đổi đến SFS 2000:166), Đạo luật Tranh chấp Lao động (Labour Disputes Act, SFS 1974:371 sửa đổi đến SFS 2000:177), Đạo luật Đại diện Công đoàn (Trade Union Representative Act, SFS 1974:358 sửa đổi đến SFS 1990:1039), Đạo luật Bảo vệ Việc làm (Employment Protection Act, SFS 1982:80 sửa đổi đến SFS 2000:763), Bộ luật Hình sự 1899, Đạo luật Hội đồng Trọng tài Trung ương 1920, Đạo luật Thỏa ước Thương lượng Tập thể 1928; các thỏa ước lịch sử: Thỏa hiệp Tháng 12 năm 1906 (The December Compromise), Thỏa ước Saltsjöbaden năm 1938, các thỏa ước năm 1946, 1964, 1982.
• Án lệ và tài liệu quốc tế: Tuyển tập Án lệ Lao động Quốc tế (International Labour Law Reports - ILLR, từ tập 1 đến 28, giai đoạn 1978–2009), án lệ Tòa án Lao động Thụy Điển AD 2000 No 29; các công ước và khuyến nghị của ILO (Khuyến nghị số 91); tài liệu từ Eurofound và Văn phòng Hòa giải Quốc gia Thụy Điển (Swedish National Mediation Office).
• Văn bản và tài liệu Việt Nam: Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, Nghị quyết số 01/NQ-DCT (2009) và Báo cáo số 17/BC-TLĐ (2010) của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, báo cáo hàng năm của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2008), báo cáo tổng kết của Tòa án nhân dân tối cao (2006, 2007, 2008), giáo trình giảng dạy của Đại học Luật Hà Nội, Đại học Cần Thơ cùng các tạp chí chuyên ngành luật.

Nội dung chính theo từng chương

Chapter 1: Introduction

Chương này xác định bối cảnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, tính cấp thiết của nghiên cứu so sánh giữa Thụy Điển và Việt Nam, mục tiêu và bốn nhiệm vụ nghiên cứu. Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây ở trong và ngoài nước, đồng thời xác lập hệ thống phương pháp luận (duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, so sánh, phân tích - tổng hợp, mô tả, dự báo) và nguồn tài liệu nghiên cứu.

Chapter 2: Some basic issues on collective agreements

Chương 2 làm rõ các vấn đề lý luận nền tảng về thỏa ước lao động tập thể:

• Khái niệm và đặc trưng: Thỏa ước lao động tập thể được định nghĩa trong Đạo luật Đồng quyết định Thụy Điển 1976 (Điều 23), Bộ luật Lao động Việt Nam (Điều 44) và Khuyến nghị số 91 của ILO. Đặc trưng cơ bản gồm: tính chủ thể tập thể (ít nhất một bên là tổ chức đại diện người lao động), nội dung điều chỉnh đa dạng các quan hệ lao động cá nhân và tập thể, và phạm vi áp dụng rộng rãi mang tính tập thể.
• Mối quan hệ giữa thỏa ước và các công cụ pháp lý điều tiết thị trường lao động:
  1. Luật lao động quốc tế: Cung cấp nền tảng pháp lý (quyền tự do lập hội, quyền thương lượng tập thể) và khung chuẩn mực nội dung để các quốc gia nội luật hóa.
  2. Luật lao động quốc gia: Bao gồm luật điều chỉnh quan hệ cá nhân (xác lập tiêu chuẩn tối thiểu để thỏa ước cụ thể hóa) và luật điều chỉnh quan hệ tập thể (xác lập quyền thành lập công đoàn, đình công, tạo tiền đề vận hành hệ thống thỏa ước).
  3. Hợp đồng lao động cá nhân: Thỏa ước xác lập mặt sàn pháp lý tối thiểu; các điều khoản hợp đồng cá nhân trái hoặc thấp hơn thỏa ước sẽ tự động vô hiệu và được thay thế bằng điều khoản tương ứng của thỏa ước.
  4. Nội quy lao động (Work rules): Mang tính chất quy tắc kỷ luật do người sử dụng lao động ban hành (tại Nhật Bản, Thái Lan, Việt Nam bắt buộc đối với doanh nghiệp từ 10 lao động trở lên). Nội quy có phạm vi hẹp hơn thỏa ước và không được trái với thỏa ước tập thể.
  5. Thỏa thuận nơi làm việc (Work agreements): Phổ biến tại Đức, Pháp, Bỉ, Tây Ban Nha, Hà Lan thông qua cơ chế Hội đồng doanh nghiệp (Works council/Betriebsrat). Tại Đức, Điều 77(3) Đạo luật Quy chế Doanh nghiệp (Works Constitution Act) quy định thỏa thuận nơi làm việc không được điều chỉnh các vấn đề tiền lương và điều kiện làm việc vốn đã thuộc phạm vi thỏa ước tập thể ngành/vùng, trừ khi có điều khoản mở (opening clauses).
  6. Tập quán doanh nghiệp (Company practices): Thói quen ứng xử lặp lại tại nơi làm việc (tại Đức, hành vi lặp lại từ 3 lần trở lên có thể hình thành quyền cho người lao động). Pháp luật Thụy Điển thừa nhận tập quán doanh nghiệp có giá trị ràng buộc, trong khi pháp luật Việt Nam chưa công nhận tập quán doanh nghiệp là nguồn quy phạm bắt buộc.
• Bản chất pháp lý, nội dung và phân loại: Luận giải bản chất kép (hợp đồng và quy phạm pháp luật); phân tích nội dung thỏa ước (tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp); phân loại thỏa ước theo các cấp độ (quốc tế, vùng, quốc gia, liên ngành, ngành và doanh nghiệp).

Công cụ điều tiết	Chủ thể ban hành/ký kết	Phạm vi và tính chất áp dụng	Mối quan hệ với Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể	Đại diện người lao động (công đoàn) và người sử dụng lao động/Hiệp hội NSDLĐ	Mang tính quy phạm tập thể, áp dụng cho toàn bộ người lao động thuộc phạm vi	Là công cụ trung tâm, xác lập chuẩn mực cao hơn luật tối thiểu
Hợp đồng lao động cá nhân	Người lao động cá nhân và người sử dụng lao động	Áp dụng riêng cho từng cá nhân người lao động	Phải tuân thủ thỏa ước; điều khoản thấp hơn thỏa ước bị vô hiệu
Nội quy lao động	Người sử dụng lao động ban hành (có thể tham khảo ý kiến công đoàn)	Quy tắc trật tự, kỷ luật nội bộ trong doanh nghiệp	Có phạm vi hẹp hơn; không được trái với thỏa ước tập thể
Thỏa thuận nơi làm việc	Hội đồng doanh nghiệp (Works council) và người sử dụng lao động	Quy chế cấp doanh nghiệp (điển hình tại Đức)	Phục tùng thỏa ước ngành; không được lấn sang phạm vi tiền lương trừ khi có điều khoản mở
Tập quán doanh nghiệp	Thói quen thực tiễn lặp lại do người sử dụng lao động thực hiện	Tự động phát sinh quyền lợi theo thông lệ	Bổ sung cho thỏa ước; tại Thụy Điển có hiệu lực pháp lý, tại Việt Nam chưa là nguồn bắt buộc

Chapter 3: Collective agreement legislation-an overview

Chương 3 tổng quan về pháp luật điều chỉnh thỏa ước lao động tập thể:

• Luật lao động quốc tế: Quá trình hình thành và phát triển của các tiêu chuẩn ILO từ năm 1919; khuôn khổ pháp lý quốc tế về quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể; phân tích tác động của các tiêu chuẩn quốc tế đối với hệ thống pháp luật Thụy Điển và Việt Nam.
• Lịch sử phát triển tại Thụy Điển: Tiến trình đấu tranh của phong trào công nhân, sự hình thành Tổng Liên đoàn Lao động Thụy Điển (LO), Liên đoàn Người sử dụng Lao động Thụy Điển (SAF, nay là SN), Thỏa hiệp Tháng 12 năm 1906, Đạo luật Thỏa ước Thương lượng Tập thể 1928 và Thỏa ước Saltsjöbaden 1938 đặt nền móng cho mô hình tự điều chỉnh Thụy Điển.
• Lịch sử phát triển tại Việt Nam: Sự phát triển của các quy định pháp luật về thỏa ước tập thể qua các thời kỳ, từ các văn bản dưới luật giai đoạn đầu đến khi Bộ luật Lao động được ban hành và sửa đổi bổ sung.

Chapter 4: Current regulation on collective agreements in Sweden and Vietnam

Chương 4 phân tích, so sánh chi tiết các quy định pháp luật thực định và thực tiễn thi hành giữa Thụy Điển và Việt Nam:

• Chủ thể giao kết: Phân tích cơ cấu tổ chức, nhân sự, tài chính và tính độc lập của công đoàn và tổ chức người sử dụng lao động ở hai quốc gia (tại Thụy Điển gồm LO, TCO, SACO và tổ chức người sử dụng lao động SAF/SN; tại Việt Nam là hệ thống Công đoàn Việt Nam trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - VGCL và tổ chức đại diện người sử dụng lao động VCCI, VCA).
• Quy trình xác lập thỏa ước: Đưa ra yêu cầu thương lượng, nghĩa vụ thương lượng thiện chí, thủ tục ký kết và cơ chế đăng ký thỏa ước (tại Việt Nam, đăng ký là thủ tục bắt buộc tại cơ quan quản lý lao động địa phương, trong khi Thụy Điển duy trì cơ chế tự trị của các bên).
• Thực thi, sửa đổi, chấm dứt và thỏa ước vô hiệu: Phân tích căn cứ pháp lý tuyên bố thỏa ước vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố và hậu quả pháp lý của thỏa ước vô hiệu.
• Tranh chấp và xử lý vi phạm: So sánh cơ quan tài phán và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động (Tòa án Lao động Thụy Điển và cơ chế giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân, Hội đồng hòa giải cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động tại Việt Nam); đánh giá việc thực thi nghĩa vụ hòa bình (peace obligation) và xử lý các hành vi vi phạm thỏa ước.

Chapter 5: Promoting collective agreement development in Vietnam

Chương 5 tập trung vào hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả thỏa ước lao động tập thể tại Việt Nam:

• Tạo lập các điều kiện nền tảng cho sự phát triển của công đoàn: Đổi mới hệ thống công đoàn Việt Nam; củng cố tổ chức công đoàn cơ sở; nâng cao năng lực và tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở; thắt chặt liên kết giữa các cấp công đoàn; minh định rõ quyền và trách nhiệm pháp lý của công đoàn; thiết lập cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn chống lại các hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn (anti-union treatment).
• Tăng cường điều kiện tài chính cho công đoàn: Cơ cấu lại ngân sách công đoàn, đa dạng hóa nguồn tài chính, giải quyết thỏa đáng vấn đề chi trả lương cho cán bộ công đoàn cơ sở nhằm giảm sự phụ thuộc tài chính vào người sử dụng lao động.
• Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể: Mở rộng chủ thể thương lượng phía người lao động; hợp pháp hóa việc sử dụng quyền đình công như một công cụ hỗ trợ thương lượng tập thể khi đàm phán rơi vào bế tắc; hoàn thiện thủ tục đăng ký thỏa ước; quy định cơ chế xử lý các điều khoản thỏa ước đặc thù phù hợp với doanh nghiệp; quy định rõ hiệu lực của thỏa ước khi tái cơ cấu doanh nghiệp; thúc đẩy mô hình thỏa ước lao động tập thể cấp ngành.
• Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp và thực thi pháp luật: Nâng cao vai trò đại diện của công đoàn trong tranh chấp lao động; thiết lập rõ ràng nghĩa vụ hòa bình công nghiệp (industrial peace obligation) và trách nhiệm pháp lý đối với đình công bất hợp pháp; kiện toàn các thiết chế hòa giải và trọng tài lao động; khắc phục tình trạng thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu kinh nghiệm và kỹ năng đàm phán thương lượng của các bên.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận:

• Hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể dưới góc độ luật học so sánh; phân tích làm sáng tỏ bản chất pháp lý kép (tính hợp đồng và tính quy phạm pháp luật) của thỏa ước.
• Định vị rõ ràng mối quan hệ tương hỗ và thứ bậc pháp lý giữa thỏa ước lao động tập thể với năm công cụ điều tiết thị trường lao động khác (luật lao động quốc tế, luật lao động quốc gia, hợp đồng lao động cá nhân, nội quy lao động, thỏa thuận nơi làm việc và tập quán doanh nghiệp).
• Đúc kết kinh nghiệm vận hành mô hình tự điều chỉnh của Thụy Điển, chỉ ra bài học về sự cân bằng quyền lực giữa các bên và cơ chế giảm thiểu sự can thiệp hành chính trực tiếp của Nhà nước vào quan hệ lao động.

Đóng góp về mặt thực tiễn và nhóm giải pháp đề xuất:

• Cung cấp bức tranh thực trạng về sự yếu kém, hình thức trong ký kết thỏa ước lao động tập thể tại Việt Nam giai đoạn chuyển đổi kinh tế, dựa trên các dữ liệu thống kê cụ thể của VGCL, MOLISA và Tòa án nhân dân tối cao.
• Đề xuất nhóm giải pháp cải cách tổ chức công đoàn Việt Nam: bảo đảm tính độc lập thực chất của công đoàn cơ sở trước người sử dụng lao động, đổi mới cơ chế tài chính và chi trả lương cho cán bộ công đoàn, bổ sung quy định pháp lý nghiêm ngặt chống hành vi phân biệt đối xử với cán bộ công đoàn.
• Đề xuất nhóm giải pháp hoàn thiện kỹ thuật lập pháp trong Bộ luật Lao động: mở rộng chủ thể đại diện thương lượng, thừa nhận quyền đình công kinh tế hỗ trợ thương lượng tập thể, quy định rõ ràng nghĩa vụ hòa bình công nghiệp trong thời hạn thỏa ước có hiệu lực, phát triển cơ chế thương lượng cấp ngành, hoàn thiện trình tự đăng ký thỏa ước và thiết chế trọng tài lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Rào cản ngôn ngữ đối với các nguồn tài liệu gốc bằng tiếng Thụy Điển: Phần lớn tài liệu pháp luật và án lệ Thụy Điển được tiếp cận thông qua các bản dịch tiếng Anh và các công trình nghiên cứu thứ cấp của các học giả Thụy Điển; các tài liệu bản án lao động dịch sang tiếng Anh còn hạn chế về số lượng.
• Sự không đồng nhất về tiêu chí thống kê giữa hai quốc gia: Thụy Điển đo lường mức độ phổ biến của thỏa ước dựa trên tỷ lệ người lao động được bao phủ (collective bargaining coverage), trong khi Việt Nam chỉ thống kê tỷ lệ doanh nghiệp có ký kết thỏa ước so với tổng số doanh nghiệp có công đoàn cơ sở, gây khó khăn nhất định cho việc so sánh định lượng trực tiếp.
• Hạn chế trong việc tiếp cận một số nguồn tư liệu chuyên sâu về cơ chế chính trị nội bộ của tổ chức công đoàn tại Việt Nam.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Nghiên cứu cơ chế vận hành và hiệu quả thực tế của mô hình thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và nhóm doanh nghiệp tại Việt Nam khi khung pháp lý tiếp tục được sửa đổi.
• Đánh giá tác động của các cam kết lao động quốc tế theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới đối với quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể tại Việt Nam.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên ngành có giá trị đối với các nhóm đối tượng:

• Cơ quan lập pháp và quản lý nhà nước: Các nhà hoạch định chính sách tại Quốc hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quá trình sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn và các văn bản hướng dẫn thi hành liên quan đến thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp lao động.
• Tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL), Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) trong việc nâng cao kỹ năng đàm phán, tổ chức đại diện và xây dựng quan hệ lao động hài hòa.
• Cơ sở đào tạo và nghiên cứu: Giảng viên, nghiên cứu sinh, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Luật Lao động, Luật Quốc tế và So sánh tại các trường đại học, viện nghiên cứu pháp lý.

Phần đáng tham khảo nhất của công trình là Chương 2 (về mối quan hệ giữa thỏa ước với các công cụ pháp lý điều tiết thị trường lao động), Chương 4 (về cơ chế đối chiếu quy định thực định giữa Thụy Điển và Việt Nam) và Chương 5 (hệ thống giải pháp cải cách thể chế công đoàn và kỹ thuật lập pháp).

Câu hỏi thường gặp

1. Thực trạng chất lượng và tỷ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể tại Việt Nam giai đoạn trước năm 2011 được phản ánh qua những số liệu nào trong luận án? Theo Nghị quyết số 01/NQ-DCT (2009) của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tỷ lệ ký thỏa ước ở các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở đạt 65% (khối nhà nước 96,33%, khối FDI 57%, khối ngoài nhà nước 59,21%). Tuy nhiên, do tỷ lệ thành lập công đoàn cơ sở ở khối FDI và ngoài nhà nước chỉ khoảng 20%, nên tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước thực tế chỉ chiếm khoảng 11% đến 12% tổng số doanh nghiệp thuộc các khối này. Chỉ có khoảng 40% thỏa ước có nội dung cao hơn luật, còn lại hầu hết mang tính hình thức, sao chép luật định.

2. Mối quan hệ và sự khác biệt căn bản giữa thỏa ước lao động tập thể (collective agreement) và thỏa thuận nơi làm việc (work agreement) trong mô hình của Đức là gì? Thỏa ước lao động tập thể do công đoàn và người sử dụng lao động/hiệp hội người sử dụng lao động ký kết (thường ở cấp ngành hoặc vùng), trong khi thỏa thuận nơi làm việc do Hội đồng doanh nghiệp (Works council/Betriebsrat) ký với người sử dụng lao động tại từng doanh nghiệp. Theo Điều 77(3) Đạo luật Quy chế Doanh nghiệp Đức, thỏa thuận nơi làm việc không được quy định về tiền lương và điều kiện làm việc đã được thỏa ước tập thể điều chỉnh, trừ khi thỏa ước có điều khoản mở (opening clauses). Thỏa ước tập thể có hiệu lực pháp lý cao hơn và đóng vai trò khung cho thỏa thuận nơi làm việc.

3. Tập quán doanh nghiệp (company practices) được pháp luật Thụy Điển và Việt Nam công nhận giá trị pháp lý như thế nào? Tại Thụy Điển, tập quán doanh nghiệp được công nhận có giá trị pháp lý ràng buộc và người lao động có thể sử dụng làm căn cứ yêu cầu quyền lợi khi cần thiết. Ngược lại, tại Việt Nam, tập quán doanh nghiệp hầu như không được coi là một hiện tượng pháp lý ràng buộc; việc thực hiện hoàn toàn dựa trên sự tự nguyện của người sử dụng lao động và không được xem là căn cứ pháp lý để giải quyết tranh chấp khi xảy ra bất đồng.

4. Bản chất pháp lý kép của thỏa ước lao động tập thể được luận án giải thích ra sao? Thỏa ước lao động tập thể mang hai bản chất đồng thời: bản chất hợp đồng (hình thành trên cơ sở tự nguyện, tự quyết của hai bên thông qua thương lượng, thể hiện quan hệ tương hỗ về quyền và nghĩa vụ) và bản chất quy phạm pháp luật (có hiệu lực bắt buộc chung đối với toàn bộ tập thể lao động, tự động thay thế các điều khoản thấp hơn trong hợp đồng cá nhân và vận hành như một đạo luật nội bộ của nơi làm việc).

5. Luận án đề xuất giải pháp trọng tâm nào để tăng cường tính độc lập cho công đoàn cơ sở tại Việt Nam? Luận án đề xuất cần đổi mới cơ cấu tài chính công đoàn, tái cân bằng ngân sách, giải quyết cơ chế trả lương cho cán bộ công đoàn cơ sở nhằm tránh phụ thuộc kinh tế vào người sử dụng lao động; đồng thời bổ sung các quy định pháp luật cụ thể bảo vệ cán bộ công đoàn khỏi các hành vi phân biệt đối xử và trừng phạt chống công đoàn từ phía người sử dụng lao động.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Hoàng Thị Minh là công trình nghiên cứu so sánh luật học chuyên sâu về hệ thống thỏa ước lao động tập thể giữa Thụy Điển và Việt Nam. Bằng việc phân tích lý luận nền tảng, tiêu chuẩn quốc tế và quy định thực định của hai quốc gia, luận án đã làm sáng tỏ bản chất pháp lý kép cùng mối quan hệ giữa thỏa ước với các công cụ điều tiết thị trường lao động. Công trình chỉ ra những nguyên nhân cốt lõi dẫn đến tình trạng thỏa ước mang tính hình thức tại Việt Nam và đưa ra hệ thống giải pháp lập pháp, cải cách tổ chức công đoàn nhằm thúc đẩy quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HOANG THI MINH COLLECTIVE AGREEMENTS - A COMPARATIVE STUDY OF SWEDISH AND VIETNAMESE LABOUR LAW SYSTEMS Specialty: International and Comparative Law Code: 62 38 60 01 TRUNG TAM THONG TIN THU VIER TRUONG ĐẠI HỌC LUAT HÀ NỘI PHÒNG BỌC__ “2⁄4 f DOCTORAL DISSERTATION OF LAW Supervisors: - Prof. BIRGITTA NYSTROM - Prof. DAO THI HANG HANOI -2011 Acknowledgement My study is the result of a process to which many people contributed. First, I am greatly indebted to my Swedish supervisor, Prof.

Birgitta Nystrom, for her dedicated guidance, advice, and support. As her student since 2002, I have constantly benefited from her expertise. I was so fortunate to have the opportunity of learning from her not only legal knowledge, but also the way to work professionally. This study would not have existed or completed if she had not given me her precious guidance.

I did not understand that collective agreements are so important to a labour market until I started digging deeper in the subject. To help me develop my study and reach the necessary understandings, she spent a great deal of time reading my manuscript, commenting on and discussing its content. She made herself constantly available to me, encouraged me so much and inspired me to work on my subject from its beginnings to the final stages of the study. I would also like to express my deepest gratitude to my Vietnamese supervisor, Prof.

Dao Thi Hang, whose suggestion and guidance contributed greatly to my work. Being her colleague at Hanoi Law University, I could meet her regularly and discuss various matters in the field of labour laws, receive her encouragement and helpful information about our labour market. She gave me insightful comments. She was always available for any discussion regarding my thesis and gave me her full support in any activities related to the research, thus creating favourable conditions for me.

I would like to express my sincere gratitude to Prof. Christina Moell and Asst. Bengt Lundell who always supervised and gave all the Vietnamese students their wholehearted support and helped us handle any difficulties during the course of our studies. After seminars held to assess my progress towards the completion of this study, I also received many thoughtful, objective and constructive comments, advice and suggestions from members of the examinationypanel.

I would like to specially thank Asst. Bengt Lundell, Prof. Per Ole Traskman, Prof. Michael Bogdan, Dr.

Nguyen Kim Phung, Prof. Nguyen Viet Ty and Prof. Nguyen Huu Chi. Their opinions helped very much in developing and improving my thesis.

I am indebted to many professors and colleagues in Lund University, Suffolk University Law School, Max Planck Institute and Swedish National Mediation Office. I am especially grateful to Prof. Reinhold Fahlbeck, Prof. Hans-Heinrich Vogel, Prof.

Holger Knudsen, Prof. Daeubler Wolfgang, Prof. Lars Goran Malmberg, Prof. Hans Henrik Lidgard, Asst.

Mulder Johann, Dr. Mia Ronnmar, Niklas Selberg and Mr. Kurt Eriksson, for their kind support, instruction, helpful materials, valuable advice, explanations of legislative systems and their encouragement. Also, I would like to take this opportunity of sincerely thanking the librarians, assistants and staff for providing me the most favorable study facilities and technical support.

Also, I am indebted to my colleagues in the Ha Noi Law University, especially in the Labour Law Section who supported me by undertaking additional teaching duties, providing me with the precious gift of time off to do the research. I would also like to thank the institutions concerned including the Ministry of Labour - War Invalids and Social Affairs, the ILO Office in Hanoi, the Vietnam General Confederation of Labour, and the Vietnamese Supreme Court as well as the research centers and businesses in Vietnam for providing relevant information and data for the thesis. I would like to give my warmest thank to Prof. Pham Huu Nghi, Prof.

Pham Cong Tru, Dr. Luu Binh Nhuong, Dr. Do Ngan Binh and Mr. Nguyen Viet Thung, Mr.

Dao Van Thu for materials and interesting discussions or opinions regarding specific issues relating to my study. My gratitude and appreciation go to my dear friend, Harry Larsen Rice, for his great help in my study of English and the search for materials.