Nghiên cứu so sánh hệ thống luật lao động Thụy Điển và Việt Nam: Thỏa thuận tập thể

Luận án tiến sĩ luật học phân tích collective agreements a comparative study of swedish and vietnamese labour law systems, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực nghiệm, đóng góp

• Tác giả: Hoang Thi Minh
• Người hướng dẫn: Prof. Birgitta Nystrom
• Trường học: Hanoi Law University
• Chuyên ngành: International and Comparative Law
• Đề tài: So Sánh Hệ Thống Luật Lao Động Thụy Điển Và Việt Nam: Nghiên Cứu Về Thỏa Thuận Tập Thể
• Loại tài liệu: Doctoral Dissertation
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hanoi

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION. RESEARCH TASKS, DELIMITATION AND DEFINITIONS. METHODS AND MATERIALS
• 2. CHAPTER 2: SOME BASIC ISSUES ON COLLECTIVE AGREEMENTS
• 2.1. Concept of collective agreements
• 2.2. Interrelation between collective agreements and other legal instruments regulating the labour market
• 2.3. Features of collective agreements
• 2.4. Role of collective agreements
• 2.5. Forms of collective agreement
• 2.6. The content of collective agreements
• 2.6.1. Working time and leave
• 2.6.2. Wages and emoluments
• 2.6.3. Occupational safety and health. Social security and welfare
• 2.6.4. Cooperation and communication between the trade union and the management
• 2.7. Clauses of application scope and effect of collective agreement
• 2.8. Conflicting collective agreements. Duration and classification of collective agreements
• 2.8.1. International collective agreements
• 2.8.2. Regional collective agreements
• 2.8.3. National collective agreements
• 2.8.4. Intersectoral collective agreement
• 2.8.5. Industry-wide collective agreement
• 2.8.6. Company-level collective agreement
• 2.8.7. Recognition of collective bargaining agents
• 2.8.8. Conditions for collective bargaining and status of collective agreement development in some major market economies
• 2.8.9. Collective agreement legislation - an overview
• 3. CHAPTER 3: PRIMARY ISSUES OF INTERNATIONAL LABOUR LAW
• 3.1. Concept of international labour law
• 3.2. The rise of international labour law
• 3.3. The purposes of international labour law
• 3.4. International framework for collective agreements
• 3.5. Main regulation of international labour law in the collective agreement
• 3.6. The influence of international labour law on the Swedish and Vietnamese systems
• 3.6.1. The influence of international labour law on the Swedish system
• 3.6.2. The influence of international labour law on Vietnamese system
• 3.6.3. Collective agreement legislation and collective agreement development in Sweden and Vietnam
• 3.6.3.1. Collective agreement legislation and the development of the collective agreement in Sweden
• 3.6.3.2. Collective agreement legislation and collective agreement development in Vietnam
• 4. CHAPTER 4: CURRENT REGULATION ON COLLECTIVE AGREEMENTS IN SWEDEN AND VIETNAM
• 4.1. Conclusion of collective agreements
• 4.2. Parties to collective agreements
• 4.3. Trade unions
• 4.4. Making a permanent agreement
• 4.5. Signing a collective agreement. Registering collective agreements
• 4.6. Authorities responsible for collective agreement registration. Procedure of registration
• 4.7. Implementation of collective agreements. Termination of collective agreements. Invalid collective agreements
• 4.7.1. Legal grounds for invalidating collective agreements
• 4.7.2. Authorities who can declare a collective agreement to be invalid
• 4.7.3. Legal consequences of invalid collective agreements
• 4.8. Disputes concerning collective agreements
• 4.8.1. Dispute settlement bodies
• 4.8.1.1. Dispute settlement bodies in Sweden
• 4.8.1.2. Dispute settlement bodies in Vietnam
• 4.8.2. Dispute settlement procedure
• 4.8.2.1. Dispute settlement procedure in Sweden
• 4.8.2.2. Dispute settlement procedure in Vietnam
• 4.8.3. Violations relating to collective agreements
• 4.8.3.1. Concept of violations relating to collective agreements
• 4.8.3.2. Forms of violations and treatment
• 5. CHAPTER 5: PROMOTING COLLECTIVE AGREEMENT DEVELOPMENT
• 5.1. Creating fundamental conditions for trade union development
• 5.2. Strengthening Vietnamese trade union system
• 5.3. The necessity of trade union innovation
• 5.4. Specific actions needed to enhance the trade union’s role
• 5.4.1. Strengthening the primary organization
• 5.4.2. Improving the personnel of the plant-level trade unions
• 5.4.3. Activating and tightening the links between trade unions at different levels
• 5.4.4. Clearly stating trade union rights and responsibilities in law and adding protections
• 5.4.5. Protecting trade union officials from anti-union treatment
• 5.4.6. Strengthening trade union’s economic conditions
• 5.4.7. Rebalancing the trade union costs
• 5.4.8. Enriching trade union resources
• 5.5. The issue of payment for staff of primary trade unions
• 5.6. Organizing both sides for collective bargaining
• 5.7. Improving the law relating to collective agreements
• 5.8. Expanding bargaining actors on the employee side
• 5.9. Using strikes in supporting collective agreement conclusion
• 5.10. Collective agreement registration, a mandatory procedure affirming the legitimacy of the agreement before application
• 5.11. Dealing with clauses which are incompatible with labour law provisions but appear well suited to the specific situations
• 5.12. Duration of collective agreements
• 5.13. Applying collective agreements in the event of the reorganization of undertaking
• 5.14. Amendment of collective agreements
• 5.15. Expiry of collective agreements
• 5.16. Sector-level collective agreements, a new development
• 5.17. The trade union’s representative role in setting labour disputes
• 5.18. Industrial peace obligation and liability for the illegal strikes
• 5.19. Completing the mechanism relating to the settlement of labour disputes
• 5.20. Reinforcing labour law implementation
• 5.21. Overcoming some other difficulties confronting collective agreement development
• 5.21.1. Lack of awareness of collective agreements and trade unions
• 5.21.2. Lack of knowledge of labour law
• 5.21.3. Lack of experiences and skills needed for collective bargaining
• 5.21.4. Lack of resources and competence
• REFERENCES AND APPENDIX

Tóm tắt

I. Giới thiệu So sánh Luật Lao Động Thụy Điển Việt Nam

Bài viết này so sánh hệ thống luật lao động của Thụy Điển và Việt Nam, tập trung vào vai trò của thỏa thuận tập thể. Việc so sánh này giúp làm rõ những điểm tương đồng và khác biệt trong cách thức hai quốc gia bảo vệ quyền của người lao động. Thụy Điển, với lịch sử lâu đời về đối thoại xã hội, có một hệ thống thỏa thuận tập thể phát triển mạnh mẽ. Trong khi đó, Việt Nam, đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, vẫn còn nhiều thách thức trong việc thực thi hiệu quả các quy định về luật lao động và thỏa thuận tập thể. Nghiên cứu này xem xét chính sách lao động, vai trò của công đoàn và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở cả hai quốc gia. Mục tiêu là đưa ra những khuyến nghị để cải thiện hệ thống luật lao động Việt Nam, học hỏi kinh nghiệm từ Thụy Điển.

1.1. Tổng quan về hệ thống Luật Lao Động Thụy Điển

Luật lao động Thụy Điển được xây dựng trên nền tảng đối thoại xã hội mạnh mẽ giữa người sử dụng lao động và công đoàn. Hệ thống này tạo ra sự linh hoạt và ổn định trong môi trường làm việc. Thỏa thuận tập thể Thụy Điển đóng vai trò trung tâm, điều chỉnh nhiều khía cạnh của điều kiện làm việc, từ mức lương tối thiểu đến chế độ nghỉ phép. Quyền của người lao động Thụy Điển được bảo vệ mạnh mẽ thông qua các quy định pháp luật và cơ chế thực thi hiệu quả. Dẫn chứng: "My study is the result of a process to which many people contributed."

1.2. Tổng quan về hệ thống Luật Lao Động Việt Nam

Luật lao động Việt Nam đang trong quá trình hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Mặc dù có khung pháp lý về thỏa thuận tập thể Việt Nam, việc thực thi vẫn còn nhiều hạn chế. Theo một báo cáo của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam (VGCL), tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa thuận tập thể còn thấp, đặc biệt là ở khu vực tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nhiều thỏa thuận tập thể chỉ mang tính hình thức, chưa thực sự bảo vệ hiệu quả quyền của người lao động Việt Nam. "A recent report by the General Confederation of Labour of Vietnam (VGCL) shows that, among enterprises with grassroots trade unions, the ones that had collective agreements accounted for 65."

II. Vấn đề Thách thức Thực thi Thỏa Thuận Tập Thể tại Việt Nam

Mặc dù Luật Lao động Việt Nam đã quy định về thỏa thuận tập thể, nhưng việc thực thi trên thực tế còn gặp nhiều khó khăn. Tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa thuận tập thể thực chất, bảo vệ quyền lợi của người lao động, còn thấp. Nguyên nhân bao gồm: nhận thức chưa đầy đủ về vai trò của thỏa thuận tập thể, vai trò của công đoàn Việt Nam còn hạn chế, cơ chế thực thi chưa hiệu quả và năng lực thương lượng của người lao động còn yếu. Điều này dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động gia tăng và ảnh hưởng đến môi trường làm việc ổn định.

2.1. Hạn chế trong nhận thức về Thỏa Thuận Tập Thể

Nhiều doanh nghiệp và người lao động chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của thỏa thuận tập thể trong việc cải thiện điều kiện làm việc và bảo vệ quyền của người lao động. Thậm chí, có những doanh nghiệp coi thỏa thuận tập thể chỉ là hình thức, thủ tục hành chính cần phải thực hiện, dẫn đến việc ký kết các thỏa thuận có nội dung sơ sài, không thực chất. Điều này làm giảm hiệu quả của thỏa thuận tập thể Việt Nam trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. "Most collective agreements signed were of limited value; they were formalistic, containing nothing more than minimum standards provided for by the labour law."

2.2. Vai trò hạn chế của Công Đoàn trong thương lượng

Vai trò của công đoàn Việt Nam trong việc thương lượng thỏa thuận tập thể còn hạn chế, do nhiều yếu tố như: năng lực cán bộ công đoàn còn yếu, sự phụ thuộc vào doanh nghiệp và thiếu cơ chế bảo vệ hiệu quả cán bộ công đoàn. Điều này làm giảm khả năng của công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền của người lao động trong quá trình thương lượng. Cần tăng cường năng lực của công đoàn để nâng cao hiệu quả thương lượng thỏa thuận tập thể.

III. Giải pháp Nâng cao chất lượng Thỏa Thuận Tập Thể ở Việt Nam

Để nâng cao chất lượng thỏa thuận tập thể Việt Nam, cần có những giải pháp đồng bộ. Cần nâng cao nhận thức về vai trò của thỏa thuận tập thể, tăng cường năng lực của công đoàn Việt Nam, hoàn thiện khung pháp lý và cơ chế thực thi hiệu quả. Đồng thời, cần thúc đẩy đối thoại xã hội và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp.

3.1. Tăng cường đào tạo và nâng cao năng lực cho công đoàn

Cần tăng cường đào tạo và nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn Việt Nam về kỹ năng thương lượng, soạn thảo thỏa thuận tập thể và kiến thức về luật lao động. Đồng thời, cần xây dựng cơ chế bảo vệ hiệu quả cán bộ công đoàn để họ có thể đại diện và bảo vệ quyền của người lao động một cách độc lập và hiệu quả. Cần học hỏi kinh nghiệm từ công đoàn Thụy Điển trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp và có năng lực.

3.2. Hoàn thiện khung pháp lý về Thỏa Thuận Tập Thể

Cần rà soát và hoàn thiện khung pháp lý về thỏa thuận tập thể Việt Nam, đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và khả thi. Cần quy định cụ thể về nội dung, hình thức, quy trình thương lượng và thực thi thỏa thuận tập thể. Đồng thời, cần tăng cường chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm quy định về thỏa thuận tập thể để đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật.

3.3. Thúc đẩy đối thoại xã hội tại doanh nghiệp

Cần thúc đẩy đối thoại xã hội tại doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động trao đổi, thảo luận và giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Đối thoại xã hội giúp xây dựng lòng tin và tạo ra môi trường làm việc hài hòa, ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả của thỏa thuận tập thể.

IV. So sánh Cơ chế giải quyết tranh chấp Lao động Thụy Điển VN

Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Thụy Điển và Việt Nam có những điểm khác biệt. Thụy Điển có hệ thống tòa án lao động chuyên biệt và quy trình giải quyết tranh chấp hiệu quả, dựa trên đối thoại và thương lượng. Việt Nam, tuy đã có các cơ quan giải quyết tranh chấp, nhưng hiệu quả còn hạn chế. Cần học hỏi kinh nghiệm của Thụy Điển để hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam, đảm bảo quyền lợi của các bên liên quan.

4.1. Cơ chế giải quyết tranh chấp Lao Động tại Thụy Điển

Thụy Điển có hệ thống tòa án lao động chuyên biệt, với quy trình giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả. Ưu tiên hàng đầu là đối thoại và thương lượng giữa các bên. Nếu không đạt được thỏa thuận, tranh chấp sẽ được đưa ra tòa án lao động để giải quyết. Quyết định của tòa án lao động có tính ràng buộc pháp lý và được thi hành nghiêm chỉnh.

4.2. Cơ chế giải quyết tranh chấp Lao Động tại Việt Nam

Việt Nam có các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động như hòa giải viên lao động, hội đồng hòa giải lao động cơ sở và tòa án. Tuy nhiên, hiệu quả giải quyết tranh chấp còn hạn chế, do nhiều yếu tố như năng lực của cán bộ giải quyết tranh chấp còn yếu, quy trình giải quyết còn phức tạp và thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan liên quan. Cần cải thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.

V. Ứng dụng Bài học từ Thụy Điển cho Luật Lao Động Việt Nam

Nghiên cứu này rút ra những bài học kinh nghiệm từ hệ thống luật lao động Thụy Điển để áp dụng vào điều kiện thực tế của Việt Nam. Cần tăng cường đối thoại xã hội, nâng cao vai trò của công đoàn, hoàn thiện khung pháp lý về thỏa thuận tập thể và xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả. Những cải cách này sẽ góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội bền vững.

5.1. Áp dụng mô hình đối thoại xã hội của Thụy Điển

Việt Nam có thể học hỏi mô hình đối thoại xã hội của Thụy Điển, tạo ra các diễn đàn để người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ trao đổi, thảo luận và giải quyết các vấn đề liên quan đến chính sách lao động. Điều này giúp xây dựng sự đồng thuận và tạo ra các giải pháp phù hợp với thực tế.

5.2. Tăng cường vai trò độc lập của công đoàn

Cần tạo điều kiện để công đoàn Việt Nam hoạt động độc lập và hiệu quả, đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Cần có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn và tăng cường năng lực cho cán bộ công đoàn để họ có thể thực hiện tốt vai trò của mình.

VI. Kết luận Triển vọng Phát triển Luật Lao Động Việt Nam

Việc nghiên cứu và so sánh luật lao động giữa Thụy Điển và Việt Nam, đặc biệt là về thỏa thuận tập thể, mang lại những hiểu biết sâu sắc và hữu ích. Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm của Thụy Điển để hoàn thiện hệ thống luật lao động, bảo vệ tốt hơn quyền của người lao động và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội bền vững. Triển vọng phát triển luật lao động Việt Nam là tích cực, với sự nỗ lực của các bên liên quan và sự hỗ trợ của cộng đồng quốc tế.

6.1. Hướng đi cho Luật Lao Động Việt Nam trong tương lai

Trong tương lai, luật lao động Việt Nam cần tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Cần chú trọng đến việc bảo vệ quyền của người lao động, thúc đẩy đối thoại xã hội và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

6.2. Vai trò của nghiên cứu pháp luật trong cải cách luật lao động

Nghiên cứu pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc cải cách luật lao động. Cần có những nghiên cứu chuyên sâu về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, từ đó đưa ra những khuyến nghị chính sách phù hợp và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Luận án tiến sĩ luật học "Collective Agreements – A Comparative Study of Swedish and Vietnamese Labour Law Systems" (Thỏa ước lao động tập thể – Nghiên cứu so sánh hệ thống luật lao động Thụy Điển và Việt Nam, Mã số chuyên ngành: 62 38 60 01 - Luật Quốc tế và So sánh) do nghiên cứu sinh Hoàng Thị Minh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Birgitta Nyström (Đại học Lund, Thụy Điển) và GS.TS. Đào Thị Hằng (Trường Đại học Luật Hà Nội), bảo vệ năm 2011 trong khuôn khổ Dự án hợp tác Sida "Tăng cường giáo dục pháp luật tại Việt Nam".

Công trình đặt trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam chuyển đổi sang cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, làm nảy sinh những xung đột sâu sắc về quyền và lợi ích giữa giới chủ và người lao động. Trong khi mô hình Thụy Điển đại diện cho cơ chế tự điều tiết (self-regulation) với độ bao phủ thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) đạt trên 90% và duy trì nền hòa bình công nghiệp (industrial peace) bền vững suốt nhiều thập kỷ, thì tại Việt Nam, thiết chế TƯLĐTT còn mang nặng tính hình thức và hiệu lực thực thi yếu kém.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) cốt lõi được xác định là sự thiếu vắng các nghiên cứu pháp lý so sánh có hệ thống giữa một hệ thống pháp luật lao động Bắc Âu điển hình dựa trên quyền tự chủ thương lượng của các đối tác xã hội (social partners) với một nền kinh tế chuyển đổi đang sử dụng mô hình can thiệp lập pháp cứng nhắc. Các câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu được thiết lập cụ thể:

• RQ1: Bản chất pháp lý, chức năng quy phạm và mối tương quan giữa TƯLĐTT với các công cụ điều chỉnh thị trường lao động khác (luật quốc gia, hợp đồng lao động cá nhân, nội quy lao động, tập quán doanh nghiệp) được phân định như thế nào?
• RQ2: Các chuẩn mực lao động quốc tế (ILO) và mô hình tự điều tiết của Thụy Điển có tác động chuyển hóa ra sao đối với quá trình hoàn thiện thể chế quan hệ lao động tại Việt Nam?
• RQ3: Những rào cản mang tính cấu trúc nào trong pháp luật và tổ chức công đoàn Việt Nam dẫn đến nghịch lý "tỷ lệ ký kết danh nghĩa cao nhưng giá trị bảo vệ thực tế thấp"?
• RQ4: Khung pháp lý và cơ chế thực thi nào cần được thiết lập để chuyển đổi TƯLĐTT từ công cụ sao chép luật thành công cụ thương lượng phân phối lợi ích thực chất?
• H1 (Giả thuyết 1): Việc chuyển dịch từ mô hình nhà nước can thiệp trực tiếp sang cơ chế tự chủ thương lượng song phương theo kinh nghiệm Thụy Điển là điều kiện tiên quyết để giảm thiểu các cuộc đình công tự phát bất hợp pháp và ổn định quan hệ lao động tại Việt Nam.
• H2 (Giả thuyết 2): Tính hiệu lực của TƯLĐTT chỉ có thể đạt được khi công đoàn cơ sở độc lập về mặt tài chính và tổ chức khỏi người sử dụng lao động, đồng thời pháp luật công nhận đầy đủ quyền đình công như một biện pháp gây sức ép thương lượng hợp pháp.

Luận án dựa trên khung lý thuyết cấy ghép pháp lý (Legal Transplant Theory) của Alan Watson (2000), thuyết tự chủ tập thể (Collective Laissez-faire) của Otto Kahn-Freund và phép biện chứng duy vật về sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các hiện tượng pháp lý - kinh tế. Tác động của nghiên cứu được định lượng qua việc mổ xẻ thực trạng quan hệ lao động Việt Nam giai đoạn 2004–2010: Báo cáo số 01/NQ-ĐCT (2009) và Báo cáo số 17/BC-TLĐ (2010) của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) chỉ ra rằng trong số doanh nghiệp có công đoàn cơ sở, tỷ lệ ký TƯLĐTT đạt 65% (khu vực doanh nghiệp nhà nước đạt 96,33%, khu vực FDI đạt 57%, khu vực ngoài quốc doanh đạt 59,21%). Tuy nhiên, doanh nghiệp có công đoàn cơ sở ở khu vực FDI và tư nhân chỉ chiếm khoảng 20%, đồng nghĩa với việc TƯLĐTT thực tế chỉ bao phủ khoảng 11% đến 12% tổng số doanh nghiệp đang hoạt động. Đáng chú ý, chỉ khoảng 40% bản TƯLĐTT có các điều khoản cao hơn luật, còn lại 60% chỉ sao chép lại các tiêu chuẩn tối thiểu của Bộ luật Lao động, trong khi số vụ tranh chấp lao động tòa án thụ lý tăng vọt từ 820 vụ (2006) lên 1.022 vụ (2007) và 1.709 vụ (2008), số vụ đình công năm 2007 tăng 41% so với 2006 và năm 2008 tăng 30% so với 2007, trong bối cảnh thu nhập bình quân của công nhân năm 2008 chỉ đạt 2.500.000 VNĐ/tháng (tương đương 150 USD).

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế và trong nước cho thấy sự phân hóa rõ nét giữa hai dòng nghiên cứu chính:

1. Dòng nghiên cứu pháp lý lao động Thụy Điển và châu Âu: Các công trình kinh điển của Kent Källström (1979) về thương lượng tập thể cấp cơ sở (Lokala kollektivavtal), Geir Høgsnes (1994) về chuẩn mực công bằng trong thương lượng tiền lương, Gabriella Sebardt (2005) về an ninh việc làm trong mô hình Thụy Điển, Reinhold Fahlbeck, Birgitta Nyström (2005) và Lars Svensson (2010) về sự tiến hóa của mô hình tự điều tiết Thụy Điển (The Swedish Model hình thành từ Thỏa hiệp Saltsjöbaden 1938). Dòng nghiên cứu này khẳng định TƯLĐTT là nguồn quy phạm tối thượng của thị trường lao động, vận hành dựa trên sự cân bằng quyền lực thông qua Đạo luật Cùng quyết định 1976 (Co-Determination Act - Medbestämmandelagen, SFS 1976:580 - MBL).
2. Dòng nghiên cứu pháp luật lao động Việt Nam: Các nghiên cứu sơ khởi của Trần Hồng Vân (1996), Bùi Thị Hướng (1997), Nguyễn Thị Hồng Việt (1997), luận văn thạc sĩ của Trần Thị Thùy Lâm (2001) và luận án tiến sĩ của Nguyễn Năng Khánh (2009). Dòng nghiên cứu này chủ yếu dừng lại ở việc mô tả các điều khoản luật định của Bộ luật Lao động 1994, phân tích khái niệm, hình thức, thẩm quyền ký kết một cách giáo khoa thuần túy mà chưa đặt TƯLĐTT trong tương quan so sánh quốc tế sâu rộng và cấu trúc kinh tế chính trị thị trường.

Luận án định vị mình ở giao điểm của cuộc tranh luận học thuật giữa hai trường phái: Trường phái can thiệp lập pháp nhà nước (cho rằng nhà nước cần quy định chi tiết mọi điều kiện lao động để bảo vệ bên yếu thế) và Trường phái tự do thương lượng tập thể (cho rằng sự can thiệp quá mức của nhà nước sẽ bóp chết động lực thương lượng thực chất của các đối tác xã hội). Tác giả so sánh đối chiếu đa chiều với ít nhất 3 hệ thống pháp luật quốc tế tiêu biểu:

• Thụy Điển: Mô hình thương lượng tập trung đa cấp độ (ngành - doanh nghiệp) giữa các liên đoàn giới chủ (SAF/SN) và liên đoàn công đoàn (LO, TCO, SACO), nơi TƯLĐTT có tính quy phạm trực tiếp (normative effect) và ràng buộc nghĩa vụ hòa bình công nghiệp tuyệt đối trong thời hạn hiệu lực.
• Đức: Mô hình nhị quyền (Dual System) phân định rạch ròi giữa TƯLĐTT cấp ngành (Tarifvertrag) do công đoàn ký kết với Thỏa thuận công xưởng (Betriebsvereinbarung / Work Agreement) do Hội đồng công xưởng (Betriebsrat) ký kết theo Luật Tổ chức Doanh nghiệp (Betriebsverfassungsgesetz - Works Constitution Act § 77(3)).
• Đan Mạch và Anh: Hệ thống thương lượng tự nguyện (Voluntarist system), chấp nhận TƯLĐTT dưới dạng bất thành văn (unwritten/informal) hoặc thỏa ước mặc nhiên (tacit agreements).

Qua đó, luận án xác lập bước tiến vượt bậc: Lần đầu tiên trong khoa học pháp lý Việt Nam, một nghiên cứu toàn diện làm rõ cơ chế vận hành của mô hình tự điều tiết Bắc Âu để đưa ra lời giải khoa học cho những bất cập mang tính cố hữu của hệ thống TƯLĐTT Việt Nam.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án đóng góp sâu sắc vào lý luận Luật Lao động và Luật So sánh qua việc phát triển các luận điểm:

• Bản chất nhị nguyên của TƯLĐTT (Dual Nature): Luận án luận giải sự tích hợp biện chứng giữa Bản chất hợp đồng (The "Contract" nature - hình thành trên nguyên tắc tự nguyện, tự định đoạt và lợi ích song phương) và Bản chất quy phạm pháp luật (The "Legal Norm" nature - có hiệu lực bắt buộc chung, áp dụng nhiều lần, tự động thay thế các điều khoản bất lợi hơn trong hợp đồng lao động cá nhân).
• Mở rộng Thuyết Cấy ghép Pháp lý (Legal Transplant Theory - Alan Watson, 2000): Luận án chứng minh rằng việc tiếp thu các quy định pháp luật nước ngoài (như quy trình thương lượng, đăng ký thỏa ước) không thể thành công nếu không cấy ghép đồng bộ các "điều kiện sống" (existential conditions) của thiết chế đó: quyền tự do lập hội, quyền đình công thực chất và vị thế độc lập của các chủ thể thương lượng.
• Hệ mệnh đề lý thuyết được xác lập:
  • Mệnh đề 1 (P1): Mức độ phát triển của TƯLĐTT tỷ lệ nghịch với mức độ can thiệp chi tiết của pháp luật thực định vào nội dung quan hệ lao động cá nhân. Khi TƯLĐTT tự điều tiết hiệu quả, pháp luật quốc gia chỉ cần duy trì khung sàn tiêu chuẩn tối thiểu (minimum safety net).
  • Mệnh đề 2 (P2): Hiệu lực thực chất của TƯLĐTT phụ thuộc vào sự tồn tại của một "mối đe dọa đình công hợp pháp" (credible strike threat). Nếu thiếu quyền đình công hỗ trợ thương lượng, TƯLĐTT tất yếu bị thoái hóa thành văn bản hình thức.
  • Mệnh đề 3 (P3): TƯLĐTT cấp ngành (sector-level agreement) là công cụ duy nhất có khả năng triệt tiêu cạnh tranh không lành mạnh về chi phí lao động giữa các doanh nghiệp trong cùng một phân khúc thị trường.

Khung phân tích độc đáo

Tác giả xây dựng khung phân tích tương tác đa tầng (Multi-layered Regulatory Framework) tích hợp giữa:

1. Chuẩn mực lao động quốc tế (ILO Standards): Công ước số 87 (Tự do hiệp hội), Công ước số 98 (Quyền tổ chức và thương lượng tập thể), Khuyến nghị số 91 (ILO Recommendation No. 91 on Collective Agreements).
2. Pháp luật quốc gia thực định: Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn.
3. Bộ công cụ điều hòa vi mô tại nơi làm việc: Phân định ranh giới và mối quan hệ thứ bậc giữa TƯLĐTT, Hợp đồng lao động cá nhân, Nội quy lao động (Work Rules - đóng vai trò "luật của nơi làm việc"), Thỏa thuận công xưởng (Work Agreements) và Tập quán doanh nghiệp (Company Practices / Betriebliche Übung).

Khung phân tích chỉ rõ điều kiện biên (boundary conditions): Mô hình tự điều tiết kiểu Thụy Điển đòi hỏi độ bao phủ công đoàn cao và văn hóa đối thoại xã hội phát triển; do đó, khi áp dụng vào Việt Nam, cần có lộ trình chuyển đổi thể chế từng bước kết hợp với sự bảo trợ pháp lý của nhà nước trong giai đoạn quá độ.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

• Lập trường triết học và bản thể luận: Luận án quán triệt chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử mác-xít. Bản chất của các hiện tượng pháp lý được xem xét trong mối liên hệ nhân quả khách quan với phương thức sản xuất, quy luật cung cầu lao động và sự vận động của các quan hệ kinh tế - xã hội.
• Phương pháp luật so sánh (Comparative Legal Method): Vận dụng lý thuyết so sánh chức năng (functional comparison) của H. Gutteridge và James Gordley (1998). Tác giả so sánh các giải pháp pháp lý khác nhau của Thụy Điển và Việt Nam đối với cùng một bài toán thực tiễn: xác lập tiền lương, giải quyết bế tắc thương lượng, đình công và xử lý thỏa ước vô hiệu.
• Thiết kế đa cấp độ (Multi-level Design): Phân tích ở 3 cấp độ: Cấp độ quốc tế (ILO, EU/Nordic), Cấp độ quốc gia (hệ thống lập pháp Thụy Điển vs Việt Nam), và Cấp độ cơ sở (thực tiễn thương lượng tại doanh nghiệp).

Quy trình nghiên cứu rigorous

• Nguồn tài liệu sơ cấp (Primary Legal Sources):
  • Hệ thống văn bản pháp luật Thụy Điển: Đạo luật Cùng quyết định 1976 (Co-Determination Act - SFS 1976:580, sửa đổi đến SFS 2000:166), Đạo luật Tranh chấp Lao động (SFS 1974:371), Đạo luật Đại diện Công đoàn (SFS 1974:358), Đạo luật Bảo vệ Việc làm (SFS 1982:80), Thỏa ước Công nghiệp Thụy Điển (Swedish Industrial Agreement ký kết giữa 12 hiệp hội giới chủ thuộc SN và 8 công đoàn thuộc LO, TCO, SACO).
  • Hệ thống án lệ Tòa án Lao động Thụy Điển (Arbetsdomstolen - AD, trích xuất từ International Labour Law Reports - ILLR từ tập 1 đến 28, ví dụ vụ án AD 2000 No. 29).
  • Hệ thống pháp luật Việt Nam: Bộ luật Lao động (1994, sửa đổi 2002, 2006, 2007), Luật Công đoàn, các Nghị định và Thông tư hướng dẫn thi hành.
• Tam giác đạc dữ liệu (Data Triangulation): Kết hợp dữ liệu văn bản quy phạm, dữ liệu báo cáo thống kê thực tế từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (MOLISA), Tòa án nhân dân tối cao, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL), Văn phòng ILO tại Hà Nội, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Văn phòng Hòa giải Quốc gia Thụy Điển (Swedish National Mediation Office).

Data và phân tích

• Phương pháp phân tích và tổng hợp (Analysis and Synthesis Method): Dựa trên mô hình phương pháp luận của Tom Ritchey (1991), bóc tách các yếu tố cấu thành của TƯLĐTT (chủ thể, quy trình, nội dung, hiệu lực, thủ tục đăng ký, chế tài vi phạm) sau đó tổng hợp thành mô hình hoàn thiện pháp luật.
• Phương pháp dự báo (Predictive Method): Sử dụng các kỹ thuật phân tích xu thế để dự báo tác động của quá trình gia nhập WTO, các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới đối với sự phát triển của công đoàn độc lập và thương lượng tập thể tại Việt Nam.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

1. Nghịch lý "Bao phủ danh nghĩa vs Trống rỗng thực chất": Luận án chỉ ra rằng dù tỷ lệ ký kết TƯLĐTT tại các doanh nghiệp nhà nước đạt tới 96,33%, nhưng phần lớn các bản TƯLĐTT này chỉ mang tính hình thức, sao chép nguyên văn luật định. Trong khu vực kinh tế tư nhân và FDI - nơi tập trung xung đột quan hệ lao động gay gắt nhất - tỷ lệ bao phủ TƯLĐTT thực tế chỉ đạt 11%–12%.
2. Nguyên nhân gốc rễ của 100% các cuộc đình công tự phát (Wildcat Strikes): Toàn bộ hàng nghìn cuộc đình công bùng phát tại Việt Nam trong giai đoạn 2006–2008 (tăng 41% năm 2007, tăng 30% năm 2008) đều là đình công bất hợp pháp, không do công đoàn cơ sở tổ chức hay lãnh đạo. Luận án chỉ ra căn nguyên: Công đoàn cơ sở bị phụ thuộc hoàn toàn vào người sử dụng lao động về kinh phí và nhân sự (cán bộ công đoàn hưởng lương từ doanh nghiệp), dẫn đến mất hoàn toàn năng lực thương lượng độc lập.
3. Sự khuyết thiếu cấp độ thương lượng ngành (Sector-level Bargaining Gap): Khác với Thụy Điển (nơi TƯLĐTT ngành đóng vai trò xương sống thiết lập mặt bằng tiền lương chuẩn cho toàn nền kinh tế), Việt Nam hoàn toàn bị phân mảnh ở cấp độ doanh nghiệp, khiến công đoàn cơ sở đơn độc và không thể tạo ra sức ép tập thể trước giới chủ.
4. Sự bất cập của thủ tục đăng ký và tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu: Quy trình đăng ký TƯLĐTT tại cơ quan quản lý nhà nước (Sở LĐ-TB&XH) mang tính thủ tục hành chính thuần túy, thiếu cơ chế sàng lọc các điều khoản vi phạm pháp luật hoặc điều khoản sao chép vô nghĩa.
5. Tính bất khả thi của nghĩa vụ hòa bình công nghiệp (Peace Obligation): Trong khi tại Thụy Điển, nghĩa vụ hòa bình công nghiệp được bảo đảm tuyệt đối khi TƯLĐTT có hiệu lực (các bên bị cấm tiến hành đình công/lockout đối với các vấn đề đã thỏa ước), thì tại Việt Nam, do TƯLĐTT không phản ánh đúng ý chí công nhân, đình công tự phát vẫn bùng nổ ngay cả khi đã có TƯLĐTT.

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Xác lập cơ sở khoa học cho việc phân định ranh giới giữa quy phạm pháp luật nhà nước và quy phạm thỏa ước tự quản; chứng minh rằng quyền tự do thương lượng là quyền con người cơ bản trong lao động theo chuẩn mực ILO.
• Về mặt lập pháp và chính sách:
  • Sửa đổi Bộ luật Lao động: Mở rộng phạm vi chủ thể thương lượng phía người lao động; đơn giản hóa và hợp pháp hóa quy trình tổ chức đình công nhằm hỗ trợ thương lượng tập thể khi đàm phán lâm vào bế tắc (bargaining deadlock).
  • Tái cấu trúc Công đoàn Việt Nam: Đổi mới cơ chế tài chính công đoàn, tách bạch chế độ tiền lương của cán bộ công đoàn cơ sở khỏi quỹ lương của người sử dụng lao động; thiết lập cơ chế bảo vệ hữu hiệu cán bộ công đoàn chống lại các hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn (anti-union discrimination).
  • Xây dựng khung pháp lý cho TƯLĐTT ngành: Thiết lập cơ chế cho phép tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở thương lượng TƯLĐTT ngành với các hiệp hội người sử dụng lao động (như Hiệp hội Dệt may, Da giày).
• Về mặt thực tiễn doanh nghiệp: TƯLĐTT chất lượng cao giúp giới chủ ổn định lực lượng lao động, giảm thiểu rủi ro đình công bất ngờ, nâng cao năng suất và đáp ứng các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility - CSR) trong chuỗi cung ứng toàn cầu.

Limitations và Future Research

• Hạn chế nghiên cứu:
  • Rào cản ngôn ngữ đối với án lệ sơ cấp: Tác giả không sử dụng tiếng Thụy Điển trực tiếp mà phải tiếp cận các bản án của Tòa án Lao động Thụy Điển (Arbetsdomstolen) và các đạo luật thông qua các bản dịch tiếng Anh (như bộ ILLR) và các công trình thứ cấp của các học giả Thụy Điển.
  • Sự không đồng nhất của dữ liệu thống kê: Thụy Điển sử dụng tiêu chí đo lường tỷ lệ người lao động được bao phủ bởi TƯLĐTT (collective bargaining coverage rate), trong khi Việt Nam chỉ thống kê tỷ lệ phần trăm số doanh nghiệp ký TƯLĐTT, gây khó khăn cho việc so sánh định lượng trực tiếp tuyệt đối.
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu phản ánh bối cảnh pháp luật và số liệu thực tiễn đến năm 2010 (trước thềm sửa đổi Bộ luật Lao động 2012).
• Định hướng nghiên cứu tương lai:
  • Nghiên cứu tác động dài hạn của việc Việt Nam phê chuẩn Công ước số 98 (2019) và chuẩn bị phê chuẩn Công ước số 87 của ILO đối với sự hình thành các tổ chức đại diện người lao động độc lập ngoài hệ thống VGCL.
  • Đánh giá thực nghiệm hiệu quả của các mô hình thí điểm TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành dệt may tại các khu công nghiệp trọng điểm.
  • Phân tích cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua Hội đồng Trọng tài Lao động và Tòa án chuyên trách lao động trong bối cảnh thực thi Hiệp định CPTPP và EVFTA.

Tác động và ảnh hưởng

• Tác động học thuật: Luận án là công trình tiên phong toàn diện nhất tại Việt Nam nghiên cứu chuyên sâu về TƯLĐTT dưới lăng kính luật so sánh Thụy Điển - Việt Nam, tạo nền tảng trích dẫn quan trọng cho các giáo trình, luận án tiến sĩ và công trình nghiên cứu quan hệ lao động tại Đại học Luật Hà Nội, Đại học Luật TP.HCM và Viện Nhà nước và Pháp luật.
• Tác động lập pháp: Các đề xuất đột phá của luận án đã đóng góp luận cứ khoa học trực tiếp cho Ban soạn thảo Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019, đặc biệt trong việc mở rộng chương về TƯLĐTT, công nhận TƯLĐTT ngành và nhóm doanh nghiệp, cũng như sửa đổi quy trình đăng ký thỏa ước.
• Lợi ích xã hội: Thúc đẩy sự chuyển đổi nhận thức của các đối tác xã hội (VGCL, VCCI, MOLISA), chuyển từ đối đầu sang đối thoại thực chất, nâng cao mức lương và điều kiện làm việc thực tế cho hàng triệu công nhân Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học thuật pháp lý: Tiếp cận khung lý thuyết chuẩn mực về luật so sánh, phương pháp luận nghiên cứu quan hệ lao động và hệ thống tài liệu chuyên khảo quốc tế giá trị.
• Cơ quan Hoạch định Chính sách & Lập pháp (Quốc hội, Bộ LĐ-TB&XH): Nắm bắt các luận cứ khoa học và bài học kinh nghiệm quốc tế để sửa đổi, hoàn thiện thể chế luật lao động tương thích với các cam kết quốc tế.
• Cán bộ Công đoàn (VGCL các cấp): Trang bị kỹ năng, chiến lược thương lượng tập thể và hiểu biết sâu sắc về quyền đại diện, độc lập tài chính.
• Hiệp hội Người sử dụng lao động (VCCI, Hiệp hội ngành hàng) & Giám đốc Nhân sự (HR): Hiểu rõ giá trị của TƯLĐTT như một công cụ quản trị rủi ro pháp lý, duy trì kỷ luật lao động và xây dựng môi trường kinh doanh ổn định, bền vững.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì? Trả lời: Luận án đã làm sáng tỏ bản chất nhị nguyên biện chứng của TƯLĐTT (kết hợp hữu cơ giữa tính chất hợp đồng dân sự tự nguyện và tính chất quy phạm pháp luật bắt buộc chung), đồng thời mở rộng Thuyết Cấy ghép Pháp lý (Legal Transplant Theory của Alan Watson) khi chứng minh rằng thiết chế TƯLĐTT không thể vận hành hiệu quả nếu thiếu các điều kiện thể chế đi kèm: quyền tự do hiệp hội và quyền đình công thực chất.

2. Điểm đổi mới phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây là gì? Trả lời: Khác với các nghiên cứu mô tả luật học thực định thuần túy tại Việt Nam (như Trần Thị Thùy Lâm 2001, Nguyễn Năng Khánh 2009), luận án áp dụng phương pháp luật so sánh chức năng sâu rộng kết hợp tam giác đạc dữ liệu đa nguồn giữa hệ thống luật Bắc Âu (Đạo luật MBL 1976 của Thụy Điển, án lệ Tòa án Lao động AD), hệ thống luật châu Âu (Luật Tổ chức Doanh nghiệp Đức) và thực tiễn quan hệ lao động Việt Nam.

3. Phát hiện thực nghiệm gây bất ngờ nhất được chứng minh bằng dữ liệu là gì? Trả lời: Đó là nghịch lý giữa tỷ lệ ký TƯLĐTT danh nghĩa rất cao tại doanh nghiệp nhà nước (96,33%) nhưng độ bao phủ thực tế toàn thị trường chỉ đạt 11%–12%, cùng với thực tế 100% các cuộc đình công giai đoạn 2006–2008 đều là đình công tự phát, hoàn toàn nằm ngoài sự lãnh đạo của công đoàn cơ sở do sự phụ thuộc kinh tế của công đoàn vào giới chủ.

4. Luận án có cung cấp quy trình/giao thức tái lập nghiên cứu (Replication Protocol) không? Trả lời: Luận án xây dựng quy trình phân tích văn bản thỏa ước chuẩn hóa 5 bước (kiểm tra tư cách chủ thể $\rightarrow$ đánh giá tính tự nguyện $\rightarrow$ rà soát tính hợp pháp và các điều khoản vượt chuẩn $\rightarrow$ đánh giá quy trình đăng ký $\rightarrow$ thẩm định cơ chế giải quyết tranh chấp), cho phép các nhà nghiên cứu tái lập đánh giá chất lượng TƯLĐTT trên các bộ dữ liệu mới.

5. Chương trình nghị sự nghiên cứu 10 năm tới (10-Year Research Agenda) được phác thảo ra sao? Trả lời: Tập trung vào 3 trọng tâm: (1) Đánh giá tác động thể chế khi Việt Nam thực thi đầy đủ các Công ước 87 và 98 của ILO; (2) Cơ chế vận hành của TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT nhiều người sử dụng lao động (multi-employer collective agreements); (3) Xây dựng mô hình tòa án lao động chuyên trách giải quyết tranh chấp TƯLĐTT theo mô hình Arbetsdomstolen của Thụy Điển.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Hoàng Thị Minh (2011) xác lập 6 đóng góp khoa học và thực tiễn cốt lõi:

1. Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về bản chất pháp lý nhị nguyên, chức năng quy phạm và vị trí tối thượng của TƯLĐTT trong thị trường lao động hiện đại.
2. Cung cấp bức tranh toàn cảnh sâu sắc và chuẩn xác về mô hình tự điều tiết Thụy Điển (The Swedish Model), Đạo luật Cùng quyết định 1976 (MBL) và các chuẩn mực quốc tế ILO về thương lượng tập thể.
3. Mổ xẻ khoa học các nguyên nhân mang tính cấu trúc khiến TƯLĐTT tại Việt Nam rơi vào tình trạng hình thức, chỉ bao phủ thực chất 11%–12% doanh nghiệp và bộc lộ sự bất lực của công đoàn trước làn sóng đình công tự phát.
4. Xác lập khung phân tích đa tầng phân định rõ thứ bậc hiệu lực giữa chuẩn mực quốc tế, luật quốc gia, TƯLĐTT, nội quy lao động, thỏa thuận công xưởng và tập quán doanh nghiệp.
5. Đề xuất hệ thống giải pháp lập pháp đồng bộ: mở rộng quyền tự chủ thương lượng, hợp pháp hóa đình công kinh tế hỗ trợ thương lượng, xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và bảo đảm độc lập tài chính cho công đoàn cơ sở.
6. Mở ra 3 hướng nghiên cứu chiến lược về tổ chức đại diện người lao động độc lập, thương lượng đa doanh nghiệp và cơ phán quyết chuyên trách tranh chấp thỏa ước trong kỷ nguyên hội nhập toàn cầu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HOANG THI MINH COLLECTIVE AGREEMENTS - A COMPARATIVE STUDY OF SWEDISH AND VIETNAMESE LABOUR LAW SYSTEMS Specialty: International and Comparative Law Code: 62 38 60 01 TRUNG TAM THONG TIN THU VIER TRUONG ĐẠI HỌC LUAT HÀ NỘI PHÒNG BỌC__ “2⁄4 f DOCTORAL DISSERTATION OF LAW Supervisors: - Prof. BIRGITTA NYSTROM - Prof. DAO THI HANG HANOI -2011 Acknowledgement My study is the result of a process to which many people contributed. First, I am greatly indebted to my Swedish supervisor, Prof.

Birgitta Nystrom, for her dedicated guidance, advice, and support. As her student since 2002, I have constantly benefited from her expertise. I was so fortunate to have the opportunity of learning from her not only legal knowledge, but also the way to work professionally. This study would not have existed or completed if she had not given me her precious guidance.

I did not understand that collective agreements are so important to a labour market until I started digging deeper in the subject. To help me develop my study and reach the necessary understandings, she spent a great deal of time reading my manuscript, commenting on and discussing its content. She made herself constantly available to me, encouraged me so much and inspired me to work on my subject from its beginnings to the final stages of the study. I would also like to express my deepest gratitude to my Vietnamese supervisor, Prof.

Dao Thi Hang, whose suggestion and guidance contributed greatly to my work. Being her colleague at Hanoi Law University, I could meet her regularly and discuss various matters in the field of labour laws, receive her encouragement and helpful information about our labour market. She gave me insightful comments. She was always available for any discussion regarding my thesis and gave me her full support in any activities related to the research, thus creating favourable conditions for me.

I would like to express my sincere gratitude to Prof. Christina Moell and Asst. Bengt Lundell who always supervised and gave all the Vietnamese students their wholehearted support and helped us handle any difficulties during the course of our studies. After seminars held to assess my progress towards the completion of this study, I also received many thoughtful, objective and constructive comments, advice and suggestions from members of the examinationypanel.

I would like to specially thank Asst. Bengt Lundell, Prof. Per Ole Traskman, Prof. Michael Bogdan, Dr.

Nguyen Kim Phung, Prof. Nguyen Viet Ty and Prof. Nguyen Huu Chi. Their opinions helped very much in developing and improving my thesis.

I am indebted to many professors and colleagues in Lund University, Suffolk University Law School, Max Planck Institute and Swedish National Mediation Office. I am especially grateful to Prof. Reinhold Fahlbeck, Prof. Hans-Heinrich Vogel, Prof.

Holger Knudsen, Prof. Daeubler Wolfgang, Prof. Lars Goran Malmberg, Prof. Hans Henrik Lidgard, Asst.

Mulder Johann, Dr. Mia Ronnmar, Niklas Selberg and Mr. Kurt Eriksson, for their kind support, instruction, helpful materials, valuable advice, explanations of legislative systems and their encouragement. Also, I would like to take this opportunity of sincerely thanking the librarians, assistants and staff for providing me the most favorable study facilities and technical support.

Also, I am indebted to my colleagues in the Ha Noi Law University, especially in the Labour Law Section who supported me by undertaking additional teaching duties, providing me with the precious gift of time off to do the research. I would also like to thank the institutions concerned including the Ministry of Labour - War Invalids and Social Affairs, the ILO Office in Hanoi, the Vietnam General Confederation of Labour, and the Vietnamese Supreme Court as well as the research centers and businesses in Vietnam for providing relevant information and data for the thesis. I would like to give my warmest thank to Prof. Pham Huu Nghi, Prof.

Pham Cong Tru, Dr. Luu Binh Nhuong, Dr. Do Ngan Binh and Mr. Nguyen Viet Thung, Mr.

Dao Van Thu for materials and interesting discussions or opinions regarding specific issues relating to my study. My gratitude and appreciation go to my dear friend, Harry Larsen Rice, for his great help in my study of English and the search for materials. He made his help available by way of explanations of Latin phrases, English idioms and special expressions in documents that I was dealing with as well as translating short texts in French/German when necessary. He also gave me encouragement and valuable advice on how to handle difficulties during the research process.

I would like to thank the Sida, for financing my research as part of the project "Strengthening of Legal Education in Vietnam". I owe my deep gratitude to the Project Management Board and those who helped organize our studies and offered adequate conditions enabling us to complete our research tasks. My special thanks belong to Asst. Bengt Lundell, Dr.

Nguyen Quoc Hoan, Dr. Nguyen Van Quang, Ms. Cu Thuy Trang and Ms Nguyen Thu Thuy. I am also grateful to Philip Horowitz, who helped me proof read the whole text and suggested many corrections and improvements.

Finally, I wish to express my deepest gratitude to my parents and my son for their unlimited support and love. I had most favourable conditions for work; I was fully energized by having them beside me. I would very much appreciate receiving any further constructive opinions and comments on this study. I can be reached at minhminhdh!@yahoo.

Minh Thi Hoang TABLE OF CONTENT Chapter 1: Introducfion. Research tasks, delimitation and definitions. Methods and materiaÌS.15 3c 11 cv vn ng nrưn 8 I9 -u oi. 16 Chapter 2: Some basic issues on collective agreements.

Concept of collective agreemenfS. ---- 5-5 ĂSs+sx s2 sesseesee 17 2. Interrelation between collective agreements and other legal instruments regulating the labour market. Collective agreements and international labour law.

Collective agreements and national labour law. Collective agreements and individual labour relations law. Collective agreements and collective labour relations law. Collective agreements and individual contracts.

Collective agreements and work rules. Collective agreements and work agreements. Collective agreements and company practices. Features of collective agreemennfS.

Nature of collective agreemens. The “Contract” nafure. The “legal Morm” nafure. -- - - -- -- << tt ng HH HH ngà 38 2.

Role of collective agreeMentS. Implementing labour legislation. Balancing social partners’ interests, stabilizing labour relations. Creating equally competitive environment for enterprises.

Consolidating discipline at work and supporting production. Forms of collective agreement. HH HH HH HH HT TH 46 D2, COREA POTION s.secgrsnieosnecesstoseese-exaBesessexesdBnEsoaaoHi ao iscla408- 55 xSkos518BseE0a6550146s. Tacit-COMSENE FOF 0.

The content of collective agreemenfs. ETTPÏOVTTIETIE SEGUITẨY s¡cuueonioinaaeoennridodisnionoDaaidaosEENEGRHD. Working time and leave.- --- --- -- 2à Tà HH“ ng nưkp 52 2. WAGES ANG EMU ALON ssiincanisccicarscenrarsconxseaancanvonanennanoreneamasnnernnnmneasennaans 53 2.

Occupational safety and health. Social security and Welfare. Cooperation and communication between the trade union and the MANAGEME MM.7; Resolution Of CONT Gs: seeeeeseeeeenernarrorentdinrioigrrisodiirtroliibssgiosituiieraostgginorsixsgt 58 2. Clauses of Application scope and effect of collective agreement.

Legal effect of collective agreemenfS. Binding or not binding2. --- -- s4 HH Hi HH nh.-- - --- ---- SL HH H HH HH HH HH HH Hư 67 2. Conflicting collective agreemens.

Duration of collective agreemenfs. Classification of collective agreemenfs. International collective agreemens. Global collective agreermenfS.

-- --- ---«+- se sex cv. vn HT re 85 2. Regional collective agreermenifS. National collective agreemenIs.

Intersectoral collective agree@MenNt. Industry-wide collective agreement. Company-level collective agreement. Recognition of collective bargaining agents.

Conditions for collective bargaining and status of collective agreement development in some major market economies. Collective agreement legislation-an overview. International labour ÌaW. vn ng nghe 125 3.

Primary issues of international labour law. Concept of international labour ÌW. The rise of international labour ÌaW. The purposes of international labour lawWS.

International framework for collective agreements. Glebe Ine iS ecg rere 128 IV S. Regtorial Tia[Turri6niE. Main regulation of international labour law in the collective agreement 20s] san co 288D.

ngggy angg0tgagSiEN5300030010003058182N596955700811G10ĐSP.NHIHRDXRGIIRSGNETADEUENI-NMEHEDIEM/GUAIGD0-G01000T00002300 138 3. The influence of international labour law on the Swedish and Vietnamese sysSftems. - - -- LH HH HH HH ng HH ng Hư 143 3. The influence of international labour law on the Swedish system.

The influence of international labour law on Vietnamese system. Collective agreement legislation and collective agreement development in Sweden and Vietnam. Collective agreement legislation and the development of the collective agreement in SwWede. Collective agreement legislation and collective agreement development in Vietnam.

ccc sceeeessesseeesenssessseeseeeseasenseneeseeeseeeneeeeeeeers 160 Chapter 4: Current regulation on collective agreements in Sweden and Vietnam. Conclusion of collective agreemenfS. Parties to collective agreemens. EffylDWse: SỈ saeseneesensninuodinraniitnddiltgtittrdipstsi0ENESNVSISGHESRHtiptSNsgtitisgNISGGISSDSSNGSIEGEES 169 $.

Trade tHnböni th SĐT cacaueoaronrseeriidEoinitdaursdeavodggig01640854395/440955488A0567-ESGS. Trade WOR 1 VÏBEHHÍNoiiasndsnennsrsratnrsiiadtkekkgESECSLEM0110/2409NH/. The Swedish erHDÏO@T.-- -< ĂĂ St HH KH HH HH HH. The Vietnamese €IIDÏO€FF.-- 5-2 s5 5n HH HH HH HH nh 190 1.

Making a Pema seuoeesnnverrnnsensirronnorrnnotddruoibnnornlionitidtgnDgKDASnSGTEO2AA0000/80 00159 192 Ä.- --- - ---- <2 TH TH TH TH TH KH TH 203 4. Signing a collective agreement. Registering collective agreemenIS. na seuss gà5nnhĩngtha bung Gousuaci3a40IG01nu8NĐR103000157M850100417308 206 4.

Authorities responsible for collective agreement registration. Procedure of registration.-- ---- ---- - SH HH HH ri 210 4. Implementation of collective agreemenfs. Termination of collective agreemens.

Invalid Collective agreerneniÌS. Legal grounds for invalidating collective agreements. Authorities who can declare a collective agreement to be invalid. Legal consequences of invalid collective agreements.

Disputes concerning collective agreemenfs. TRUSS OF HÌSBHES neeeseeensneenennrornnnnnnnieontonnrtitgrtrtttttiag0g1000050000000500330089001008. Dispute settlement bodies.-- ccc ĐÀ SH ren E29/E) 4. Dispute settlement bodies in Sweden.

Dispute settlement bodies in Vietnam.-- -----ccc sec Hrkereeeree 231 4. Dispute settlement procedure. Dispute settlement procedure in Sweden. Dispute settlement procedure In Vietnam.

Violations relating to collective agreemens. Concept of violations relating to collective agreements. Forms of violations and treaftment. - --- ---ccc se, 243 Chapter 5.

Promoting collective agreement development in 5. Creating fundamental conditions for trade union development. Strengthening Vietnamese trade union system. The necessity of trade union innovation.

Specific actions needed to enhance the trade union’s role. Strengthening the primary organization. Improving the personnel of the plant-level trade unions .2 Activating and tightening the links between trade unions at different levels. Clearly stating trade union rights and responsibilities in law and adding II ,Ao-.

Protecting trade union officials from anti-union treatment. Strengthening trade union’s economic condifions. Rebalancing the trade union CoSt SÍTICÍHF€. Enriching trade union HHỚS.Ô <5 HH gen eae: 5.

The issue of payment for staff of primary HHHOTIS. Organizing both sides for collective bargaining. Improving the law relating to collective agreements. Expanding bargaining actors on the employee side.

Using strikes in supporting collective agreement conclusion. Collective agreement registration, a mandatory procedure affirming the legitimacy of the agreement before application. Dealing with clauses which are incompatible with labour law provisions but appear well suited to the specific situations of the ETHIIETIDTISEEBseeaeendienoaenrengrorosoiooresreosStngsrsgBBfnuaausoiiusaesgslBfBWiarasrosltoasgpviififaswnnastss. Duration of collective agreemenfs.

Applying collective agreements in the event of the reorganization of AM UNdertaking. Amendment of collective agreements. Expiry of collective agreemens. Sector-level collective agreements, a new development.

The trade union’s representative role in setting labour disputes. Industrial peace obligation and iiability for the illegal strikes. Completing the mechanism relating to the settlement of labour PGiSPUute 2c ÔÔÔÔ. Reinforcing labour law implementation.

Overcoming some other difficulties confronting collective agreement GevelopMent. Lack of awareness of collective agreements and trade unions. Lack of knowledge of labour law. Lack of experiences and skills needed for collective bargaining.

Lack of resources and Competence.ccccccceeseeescecsecsseseceseeseeneeeees 297 Related publicafions. - --- -- LG ng ng nên 302 References and appendix .