Nghiên cứu so sánh hệ thống luật lao động Thụy Điển và Việt Nam: Thỏa thuận tập thể

• Tác giả: Hoang Thi Minh
• Người hướng dẫn: Prof. Birgitta Nystrom
• Trường học: Hanoi Law University
• Chuyên ngành: International and Comparative Law
• Đề tài: So Sánh Hệ Thống Luật Lao Động Thụy Điển Và Việt Nam: Nghiên Cứu Về Thỏa Thuận Tập Thể
• Loại tài liệu: Doctoral Dissertation
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hanoi

• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION. RESEARCH TASKS, DELIMITATION AND DEFINITIONS. METHODS AND MATERIALS
• 2. CHAPTER 2: SOME BASIC ISSUES ON COLLECTIVE AGREEMENTS
• 2.1. Concept of collective agreements
• 2.2. Interrelation between collective agreements and other legal instruments regulating the labour market
• 2.3. Features of collective agreements
• 2.4. Role of collective agreements
• 2.5. Forms of collective agreement
• 2.6. The content of collective agreements
• 2.6.1. Working time and leave
• 2.6.2. Wages and emoluments
• 2.6.3. Occupational safety and health. Social security and welfare
• 2.6.4. Cooperation and communication between the trade union and the management
• 2.7. Clauses of application scope and effect of collective agreement
• 2.8. Conflicting collective agreements. Duration and classification of collective agreements
• 2.8.1. International collective agreements
• 2.8.2. Regional collective agreements
• 2.8.3. National collective agreements
• 2.8.4. Intersectoral collective agreement
• 2.8.5. Industry-wide collective agreement
• 2.8.6. Company-level collective agreement
• 2.8.7. Recognition of collective bargaining agents
• 2.8.8. Conditions for collective bargaining and status of collective agreement development in some major market economies
• 2.8.9. Collective agreement legislation - an overview
• 3. CHAPTER 3: PRIMARY ISSUES OF INTERNATIONAL LABOUR LAW
• 3.1. Concept of international labour law
• 3.2. The rise of international labour law
• 3.3. The purposes of international labour law
• 3.4. International framework for collective agreements
• 3.5. Main regulation of international labour law in the collective agreement
• 3.6. The influence of international labour law on the Swedish and Vietnamese systems
• 3.6.1. The influence of international labour law on the Swedish system
• 3.6.2. The influence of international labour law on Vietnamese system
• 3.6.3. Collective agreement legislation and collective agreement development in Sweden and Vietnam
• 3.6.3.1. Collective agreement legislation and the development of the collective agreement in Sweden
• 3.6.3.2. Collective agreement legislation and collective agreement development in Vietnam
• 4. CHAPTER 4: CURRENT REGULATION ON COLLECTIVE AGREEMENTS IN SWEDEN AND VIETNAM
• 4.1. Conclusion of collective agreements
• 4.2. Parties to collective agreements
• 4.3. Trade unions
• 4.4. Making a permanent agreement
• 4.5. Signing a collective agreement. Registering collective agreements
• 4.6. Authorities responsible for collective agreement registration. Procedure of registration
• 4.7. Implementation of collective agreements. Termination of collective agreements. Invalid collective agreements
• 4.7.1. Legal grounds for invalidating collective agreements
• 4.7.2. Authorities who can declare a collective agreement to be invalid
• 4.7.3. Legal consequences of invalid collective agreements
• 4.8. Disputes concerning collective agreements
• 4.8.1. Dispute settlement bodies
• 4.8.1.1. Dispute settlement bodies in Sweden
• 4.8.1.2. Dispute settlement bodies in Vietnam
• 4.8.2. Dispute settlement procedure
• 4.8.2.1. Dispute settlement procedure in Sweden
• 4.8.2.2. Dispute settlement procedure in Vietnam
• 4.8.3. Violations relating to collective agreements
• 4.8.3.1. Concept of violations relating to collective agreements
• 4.8.3.2. Forms of violations and treatment
• 5. CHAPTER 5: PROMOTING COLLECTIVE AGREEMENT DEVELOPMENT
• 5.1. Creating fundamental conditions for trade union development
• 5.2. Strengthening Vietnamese trade union system
• 5.3. The necessity of trade union innovation
• 5.4. Specific actions needed to enhance the trade union’s role
• 5.4.1. Strengthening the primary organization
• 5.4.2. Improving the personnel of the plant-level trade unions
• 5.4.3. Activating and tightening the links between trade unions at different levels
• 5.4.4. Clearly stating trade union rights and responsibilities in law and adding protections
• 5.4.5. Protecting trade union officials from anti-union treatment
• 5.4.6. Strengthening trade union’s economic conditions
• 5.4.7. Rebalancing the trade union costs
• 5.4.8. Enriching trade union resources
• 5.5. The issue of payment for staff of primary trade unions
• 5.6. Organizing both sides for collective bargaining
• 5.7. Improving the law relating to collective agreements
• 5.8. Expanding bargaining actors on the employee side
• 5.9. Using strikes in supporting collective agreement conclusion
• 5.10. Collective agreement registration, a mandatory procedure affirming the legitimacy of the agreement before application
• 5.11. Dealing with clauses which are incompatible with labour law provisions but appear well suited to the specific situations
• 5.12. Duration of collective agreements
• 5.13. Applying collective agreements in the event of the reorganization of undertaking
• 5.14. Amendment of collective agreements
• 5.15. Expiry of collective agreements
• 5.16. Sector-level collective agreements, a new development
• 5.17. The trade union’s representative role in setting labour disputes
• 5.18. Industrial peace obligation and liability for the illegal strikes
• 5.19. Completing the mechanism relating to the settlement of labour disputes
• 5.20. Reinforcing labour law implementation
• 5.21. Overcoming some other difficulties confronting collective agreement development
• 5.21.1. Lack of awareness of collective agreements and trade unions
• 5.21.2. Lack of knowledge of labour law
• 5.21.3. Lack of experiences and skills needed for collective bargaining
• 5.21.4. Lack of resources and competence
• REFERENCES AND APPENDIX

I. Giới thiệu So sánh Luật Lao Động Thụy Điển Việt Nam

Bài viết này so sánh hệ thống luật lao động của Thụy Điển và Việt Nam, tập trung vào vai trò của thỏa thuận tập thể. Việc so sánh này giúp làm rõ những điểm tương đồng và khác biệt trong cách thức hai quốc gia bảo vệ quyền của người lao động. Thụy Điển, với lịch sử lâu đời về đối thoại xã hội, có một hệ thống thỏa thuận tập thể phát triển mạnh mẽ. Trong khi đó, Việt Nam, đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, vẫn còn nhiều thách thức trong việc thực thi hiệu quả các quy định về luật lao động và thỏa thuận tập thể. Nghiên cứu này xem xét chính sách lao động, vai trò của công đoàn và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở cả hai quốc gia. Mục tiêu là đưa ra những khuyến nghị để cải thiện hệ thống luật lao động Việt Nam, học hỏi kinh nghiệm từ Thụy Điển.

1.1. Tổng quan về hệ thống Luật Lao Động Thụy Điển

Luật lao động Thụy Điển được xây dựng trên nền tảng đối thoại xã hội mạnh mẽ giữa người sử dụng lao động và công đoàn. Hệ thống này tạo ra sự linh hoạt và ổn định trong môi trường làm việc. Thỏa thuận tập thể Thụy Điển đóng vai trò trung tâm, điều chỉnh nhiều khía cạnh của điều kiện làm việc, từ mức lương tối thiểu đến chế độ nghỉ phép. Quyền của người lao động Thụy Điển được bảo vệ mạnh mẽ thông qua các quy định pháp luật và cơ chế thực thi hiệu quả. Dẫn chứng: "My study is the result of a process to which many people contributed."

1.2. Tổng quan về hệ thống Luật Lao Động Việt Nam

Luật lao động Việt Nam đang trong quá trình hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Mặc dù có khung pháp lý về thỏa thuận tập thể Việt Nam, việc thực thi vẫn còn nhiều hạn chế. Theo một báo cáo của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam (VGCL), tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa thuận tập thể còn thấp, đặc biệt là ở khu vực tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nhiều thỏa thuận tập thể chỉ mang tính hình thức, chưa thực sự bảo vệ hiệu quả quyền của người lao động Việt Nam. "A recent report by the General Confederation of Labour of Vietnam (VGCL) shows that, among enterprises with grassroots trade unions, the ones that had collective agreements accounted for 65."

II. Vấn đề Thách thức Thực thi Thỏa Thuận Tập Thể tại Việt Nam

Mặc dù Luật Lao động Việt Nam đã quy định về thỏa thuận tập thể, nhưng việc thực thi trên thực tế còn gặp nhiều khó khăn. Tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa thuận tập thể thực chất, bảo vệ quyền lợi của người lao động, còn thấp. Nguyên nhân bao gồm: nhận thức chưa đầy đủ về vai trò của thỏa thuận tập thể, vai trò của công đoàn Việt Nam còn hạn chế, cơ chế thực thi chưa hiệu quả và năng lực thương lượng của người lao động còn yếu. Điều này dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động gia tăng và ảnh hưởng đến môi trường làm việc ổn định.

2.1. Hạn chế trong nhận thức về Thỏa Thuận Tập Thể

Nhiều doanh nghiệp và người lao động chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của thỏa thuận tập thể trong việc cải thiện điều kiện làm việc và bảo vệ quyền của người lao động. Thậm chí, có những doanh nghiệp coi thỏa thuận tập thể chỉ là hình thức, thủ tục hành chính cần phải thực hiện, dẫn đến việc ký kết các thỏa thuận có nội dung sơ sài, không thực chất. Điều này làm giảm hiệu quả của thỏa thuận tập thể Việt Nam trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. "Most collective agreements signed were of limited value; they were formalistic, containing nothing more than minimum standards provided for by the labour law."

2.2. Vai trò hạn chế của Công Đoàn trong thương lượng

Vai trò của công đoàn Việt Nam trong việc thương lượng thỏa thuận tập thể còn hạn chế, do nhiều yếu tố như: năng lực cán bộ công đoàn còn yếu, sự phụ thuộc vào doanh nghiệp và thiếu cơ chế bảo vệ hiệu quả cán bộ công đoàn. Điều này làm giảm khả năng của công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền của người lao động trong quá trình thương lượng. Cần tăng cường năng lực của công đoàn để nâng cao hiệu quả thương lượng thỏa thuận tập thể.

III. Giải pháp Nâng cao chất lượng Thỏa Thuận Tập Thể ở Việt Nam

Để nâng cao chất lượng thỏa thuận tập thể Việt Nam, cần có những giải pháp đồng bộ. Cần nâng cao nhận thức về vai trò của thỏa thuận tập thể, tăng cường năng lực của công đoàn Việt Nam, hoàn thiện khung pháp lý và cơ chế thực thi hiệu quả. Đồng thời, cần thúc đẩy đối thoại xã hội và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp.

3.1. Tăng cường đào tạo và nâng cao năng lực cho công đoàn

Cần tăng cường đào tạo và nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn Việt Nam về kỹ năng thương lượng, soạn thảo thỏa thuận tập thể và kiến thức về luật lao động. Đồng thời, cần xây dựng cơ chế bảo vệ hiệu quả cán bộ công đoàn để họ có thể đại diện và bảo vệ quyền của người lao động một cách độc lập và hiệu quả. Cần học hỏi kinh nghiệm từ công đoàn Thụy Điển trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp và có năng lực.

3.2. Hoàn thiện khung pháp lý về Thỏa Thuận Tập Thể

Cần rà soát và hoàn thiện khung pháp lý về thỏa thuận tập thể Việt Nam, đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và khả thi. Cần quy định cụ thể về nội dung, hình thức, quy trình thương lượng và thực thi thỏa thuận tập thể. Đồng thời, cần tăng cường chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm quy định về thỏa thuận tập thể để đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật.

3.3. Thúc đẩy đối thoại xã hội tại doanh nghiệp

Cần thúc đẩy đối thoại xã hội tại doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động trao đổi, thảo luận và giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Đối thoại xã hội giúp xây dựng lòng tin và tạo ra môi trường làm việc hài hòa, ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả của thỏa thuận tập thể.

IV. So sánh Cơ chế giải quyết tranh chấp Lao động Thụy Điển VN

Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Thụy Điển và Việt Nam có những điểm khác biệt. Thụy Điển có hệ thống tòa án lao động chuyên biệt và quy trình giải quyết tranh chấp hiệu quả, dựa trên đối thoại và thương lượng. Việt Nam, tuy đã có các cơ quan giải quyết tranh chấp, nhưng hiệu quả còn hạn chế. Cần học hỏi kinh nghiệm của Thụy Điển để hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam, đảm bảo quyền lợi của các bên liên quan.

4.1. Cơ chế giải quyết tranh chấp Lao Động tại Thụy Điển

Thụy Điển có hệ thống tòa án lao động chuyên biệt, với quy trình giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả. Ưu tiên hàng đầu là đối thoại và thương lượng giữa các bên. Nếu không đạt được thỏa thuận, tranh chấp sẽ được đưa ra tòa án lao động để giải quyết. Quyết định của tòa án lao động có tính ràng buộc pháp lý và được thi hành nghiêm chỉnh.

4.2. Cơ chế giải quyết tranh chấp Lao Động tại Việt Nam

Việt Nam có các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động như hòa giải viên lao động, hội đồng hòa giải lao động cơ sở và tòa án. Tuy nhiên, hiệu quả giải quyết tranh chấp còn hạn chế, do nhiều yếu tố như năng lực của cán bộ giải quyết tranh chấp còn yếu, quy trình giải quyết còn phức tạp và thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan liên quan. Cần cải thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.

V. Ứng dụng Bài học từ Thụy Điển cho Luật Lao Động Việt Nam

Nghiên cứu này rút ra những bài học kinh nghiệm từ hệ thống luật lao động Thụy Điển để áp dụng vào điều kiện thực tế của Việt Nam. Cần tăng cường đối thoại xã hội, nâng cao vai trò của công đoàn, hoàn thiện khung pháp lý về thỏa thuận tập thể và xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả. Những cải cách này sẽ góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội bền vững.

5.1. Áp dụng mô hình đối thoại xã hội của Thụy Điển

Việt Nam có thể học hỏi mô hình đối thoại xã hội của Thụy Điển, tạo ra các diễn đàn để người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ trao đổi, thảo luận và giải quyết các vấn đề liên quan đến chính sách lao động. Điều này giúp xây dựng sự đồng thuận và tạo ra các giải pháp phù hợp với thực tế.

5.2. Tăng cường vai trò độc lập của công đoàn

Cần tạo điều kiện để công đoàn Việt Nam hoạt động độc lập và hiệu quả, đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Cần có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn và tăng cường năng lực cho cán bộ công đoàn để họ có thể thực hiện tốt vai trò của mình.

VI. Kết luận Triển vọng Phát triển Luật Lao Động Việt Nam

Việc nghiên cứu và so sánh luật lao động giữa Thụy Điển và Việt Nam, đặc biệt là về thỏa thuận tập thể, mang lại những hiểu biết sâu sắc và hữu ích. Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm của Thụy Điển để hoàn thiện hệ thống luật lao động, bảo vệ tốt hơn quyền của người lao động và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội bền vững. Triển vọng phát triển luật lao động Việt Nam là tích cực, với sự nỗ lực của các bên liên quan và sự hỗ trợ của cộng đồng quốc tế.

6.1. Hướng đi cho Luật Lao Động Việt Nam trong tương lai

Trong tương lai, luật lao động Việt Nam cần tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Cần chú trọng đến việc bảo vệ quyền của người lao động, thúc đẩy đối thoại xã hội và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

6.2. Vai trò của nghiên cứu pháp luật trong cải cách luật lao động

Nghiên cứu pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc cải cách luật lao động. Cần có những nghiên cứu chuyên sâu về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, từ đó đưa ra những khuyến nghị chính sách phù hợp và hiệu quả.