Thực tiễn thực hiện pháp luật bảo vệ quyền người lao động tại doanh nghiệp Lâm Đồng

Phân tích quy định pháp luật và thực tiễn bảo vệ quyền người lao động tại doanh nghiệp tỉnh Lâm Đồng. Đánh giá thực trạng, vướng mắc và giải pháp.

• Tác giả: Vũ Thị Phương Thảo
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Thủy
• Trường học: Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật kinh tế
• Đề tài: Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động qua thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp tại tỉnh Lâm Đồng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan quyền người lao động Lâm Đồng theo luật mới nhất

Quyền của người lao động là một bộ phận không thể tách rời của quyền con người, được pháp luật quốc tế và Việt Nam công nhận và bảo vệ. Tại tỉnh Lâm Đồng, việc đảm bảo các quyền này không chỉ thúc đẩy môi trường làm việc công bằng mà còn là nền tảng cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Pháp luật lao động Lâm Đồng, dựa trên nền tảng Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), quy định rõ các quyền cơ bản mà mọi người lao động (NLĐ) được hưởng. Các quyền này bao gồm quyền được làm việc, tự do lựa chọn nghề nghiệp, quyền hưởng lương công bằng, và quyền được làm việc trong môi trường an toàn. Theo khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019, NLĐ có quyền “làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Đây là cơ sở pháp lý cao nhất để bảo vệ quyền lợi người lao động trên địa bàn. Việc thực thi các quy định này tại Lâm Đồng được giám sát chặt chẽ bởi các cơ quan chức năng như Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Lâm Đồng và Liên đoàn Lao động tỉnh Lâm Đồng. Mục tiêu là xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, nơi NLĐ an tâm cống hiến và doanh nghiệp phát triển lành mạnh, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh.

1.1. Quy định về hợp đồng lao động và tiền lương tối thiểu

Một trong những nền tảng cốt lõi của quan hệ lao động là hợp đồng lao động (HĐLĐ). Đây là văn bản pháp lý ghi nhận sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. BLLĐ 2019 đã có những điểm mới quan trọng, chẳng hạn như công nhận HĐLĐ giao kết qua phương tiện điện tử, giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong bối cảnh chuyển đổi số. Bên cạnh đó, tiền lương tối thiểu vùng Lâm Đồng là mức sàn pháp lý mà NSDLĐ không được trả thấp hơn cho NLĐ. Mức lương này được điều chỉnh định kỳ để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, đảm bảo mức sống cơ bản cho NLĐ và gia đình họ. Việc tuân thủ quy định về HĐLĐ và lương tối thiểu là nghĩa vụ bắt buộc của mọi doanh nghiệp, là cơ sở đầu tiên để đánh giá mức độ tôn trọng quyền người lao động Lâm Đồng.

1.2. Chế độ bảo hiểm xã hội Lâm Đồng và thời giờ nghỉ ngơi

Phúc lợi xã hội là một quyền quan trọng, thể hiện sự quan tâm của nhà nước và doanh nghiệp đến đời sống của NLĐ. Chế độ bảo hiểm xã hội Lâm Đồng, bao gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), là lưới an sinh bắt buộc. Doanh nghiệp có trách nhiệm đóng đầy đủ và đúng hạn các khoản bảo hiểm này cho NLĐ. Việc trốn đóng, nợ đọng BHXH là hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi lâu dài của NLĐ. Song song đó, pháp luật cũng quy định rõ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi. NLĐ không được làm việc quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần, đồng thời được hưởng chế độ nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm có lương. Các quy định này nhằm tái tạo sức lao động, bảo vệ sức khỏe và cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho NLĐ.

II. Top 5 thách thức trong việc bảo vệ người lao động Lâm Đồng

Mặc dù khung pháp lý đã tương đối hoàn thiện, thực tiễn thi hành pháp luật về quyền người lao động Lâm Đồng vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Tình hình kinh tế biến động, đặc biệt sau đại dịch Covid-19, đã khiến nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, dẫn đến các hành vi vi phạm pháp luật lao động gia tăng. Theo thống kê, tình trạng doanh nghiệp giải thể, tạm ngừng kinh doanh tăng cao đã kéo theo hàng loạt vấn đề như đòi nợ lương công ty và "treo" sổ BHXH của hàng ngàn lao động. Luận văn của Vũ Thị Phương Thảo (2024) chỉ ra rằng, “một số DN… đột ngột giảm giờ làm, giảm mức lương của NLĐ, tuyên bố dừng hoạt động, không còn khả năng chi trả lương, thưởng, BHXH,…khiến NLĐ không kịp phản ứng để tự bảo vệ quyền lợi cho chính mình”. Bên cạnh đó, nhận thức pháp luật của một bộ phận NLĐ còn hạn chế, khiến họ lúng túng khi quyền lợi bị xâm phạm. Vai trò của các tổ chức đại diện đôi khi chưa phát huy hết hiệu quả, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Những thách thức này đòi hỏi sự vào cuộc quyết liệt hơn từ các cơ quan quản lý và sự chủ động của chính NLĐ trong việc trang bị kiến thức pháp luật.

2.1. Thực trạng sa thải trái pháp luật và tranh chấp lao động

Tình trạng sa thải trái pháp luật là một trong những vấn đề nhức nhối nhất, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống và tinh thần của NLĐ. Nhiều NSDLĐ đã lợi dụng các lý do không chính đáng hoặc không tuân thủ đúng trình tự pháp luật để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đẩy NLĐ vào tình thế mất việc đột ngột. Điều này thường dẫn đến các tranh chấp lao động cá nhân. NLĐ phải đối mặt với quá trình khiếu nại, khởi kiện phức tạp để đòi lại quyền lợi, bao gồm cả trợ cấp thôi việc và bồi thường. Sự thiếu cân bằng về vị thế và nguồn lực pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ khiến quá trình này càng thêm khó khăn. Đây là lúc vai trò của tư vấn pháp luật lao động tại Đà Lạt hay các trung tâm trợ giúp pháp lý trở nên cực kỳ quan trọng.

2.2. Vi phạm về an toàn vệ sinh lao động và kỷ luật lao động

Quyền được làm việc trong môi trường an toàn là quyền cơ bản. Tuy nhiên, các vi phạm về an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) vẫn còn tồn tại ở nhiều doanh nghiệp tại Lâm Đồng, đặc biệt trong các ngành sản xuất, xây dựng. Việc không trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ, không tổ chức khám sức khỏe định kỳ hay không huấn luyện về ATVSLĐ tiềm ẩn nguy cơ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Song song, việc áp dụng kỷ luật lao động cũng là một điểm nóng. Một số NSDLĐ đã ban hành các nội quy lao động hà khắc, trái luật hoặc áp dụng các hình thức kỷ luật không đúng quy định, xâm phạm đến nhân phẩm và danh dự của NLĐ. Những vi phạm này cho thấy sự cần thiết phải tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan chức năng.

III. Hướng dẫn luật lao động Lâm Đồng bảo vệ quyền lợi NLĐ

Để bảo vệ quyền lợi người lao động một cách hiệu quả, việc nắm vững các quy định pháp luật là yếu tố tiên quyết. Nền tảng pháp lý cốt lõi là Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. NLĐ cần hiểu rõ các quyền và nghĩa vụ của mình được quy định trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động của doanh nghiệp. Khi phát hiện hành vi vi phạm, NLĐ có nhiều kênh để bảo vệ mình. Kênh đầu tiên là đối thoại trực tiếp với NSDLĐ hoặc thông qua tổ chức đại diện tại cơ sở. Nếu đối thoại không thành công, NLĐ có quyền khiếu nại lên Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Lâm Đồng hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân. Các tổ chức như Liên đoàn Lao động tỉnh Lâm Đồng đóng vai trò là "phao cứu sinh", đại diện và hỗ trợ pháp lý cho NLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp. Việc chủ động tìm hiểu và vận dụng các công cụ pháp lý này là cách tốt nhất để đảm bảo quyền lợi hợp pháp, chính đáng của bản thân, góp phần xây dựng một môi trường làm việc tuân thủ luật lao động Lâm Đồng.

3.1. Hiểu đúng vai trò của tổ chức đại diện người lao động

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, mà nòng cốt là Công đoàn cơ sở, có vai trò đặc biệt quan trọng. Theo Luật Công đoàn 2012 và BLLĐ 2019, tổ chức này có chức năng đại diện NLĐ thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham gia xây dựng thang bảng lương, và giám sát việc thực hiện chính sách cho người lao động. Khi có tranh chấp lao động xảy ra, tổ chức này sẽ là người đại diện, bảo vệ NLĐ trong quá trình hòa giải hoặc tố tụng. Việc gia nhập và tích cực tham gia hoạt động của tổ chức đại diện không chỉ giúp NLĐ được bảo vệ tốt hơn mà còn góp phần xây dựng tiếng nói chung, cân bằng vị thế với NSDLĐ trong quan hệ lao động.

3.2. Quy trình khiếu nại và tố cáo hành vi vi phạm pháp luật

Pháp luật cung cấp một quy trình rõ ràng để NLĐ khiếu nại, tố cáo. Bước đầu tiên là khiếu nại trực tiếp đến NSDLĐ. Nếu không được giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng, NLĐ có quyền khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở LĐ-TB&XH tỉnh Lâm Đồng. Đối với các hành vi có dấu hiệu tội phạm như trốn đóng BHXH với số tiền lớn, NLĐ có thể gửi đơn tố cáo đến cơ quan công an. Toàn bộ quá trình này đòi hỏi NLĐ phải thu thập đầy đủ bằng chứng (HĐLĐ, bảng lương, thông báo,...) để chứng minh cho yêu cầu của mình. Việc tìm đến các văn phòng luật sư lao động Bảo Lộc, Đà Lạt để được tư vấn là một lựa chọn khôn ngoan để đảm bảo quy trình được thực hiện đúng pháp luật và hiệu quả.

IV. Phương pháp giải quyết tranh chấp lao động tại Lâm Đồng

Khi mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ không thể giải quyết qua đối thoại, pháp luật đưa ra các phương thức giải quyết tranh chấp lao động theo một trình tự cụ thể, nhằm khôi phục quyền lợi bị xâm phạm và duy trì sự ổn định. BLLĐ 2019 quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Đối với tranh chấp cá nhân, trình tự bắt buộc đầu tiên là thông qua hòa giải viên lao động. Nếu hòa giải không thành, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân giải quyết. Tòa án là cơ quan tài phán cuối cùng, phán quyết của Tòa án có giá trị thi hành bắt buộc bằng cơ chế cưỡng chế nhà nước. Việc lựa chọn phương thức giải quyết phù hợp phụ thuộc vào tính chất vụ việc và mong muốn của các bên. Hiểu rõ các phương pháp này giúp NLĐ và NSDLĐ tại Lâm Đồng có định hướng đúng đắn, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời đảm bảo công lý được thực thi, củng cố niềm tin vào hệ thống pháp luật lao động Lâm Đồng.

4.1. Vai trò của hòa giải viên và Hội đồng trọng tài lao động

Hòa giải là bước đầu tiên và được khuyến khích trong giải quyết tranh chấp. Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện cử, có vai trò trung gian, hỗ trợ các bên tìm kiếm giải pháp chung trên cơ sở tự nguyện và thiện chí. Đây là phương thức linh hoạt, nhanh chóng và ít tốn kém. Trong trường hợp hòa giải không thành, Hội đồng trọng tài lao động là một lựa chọn thay thế cho Tòa án. Phán quyết của trọng tài có giá trị chung thẩm nếu các bên không yêu cầu Tòa án hủy bỏ. Cơ chế này giúp giảm tải cho hệ thống Tòa án và cung cấp một giải pháp chuyên môn, hiệu quả cho các tranh chấp lao động phức tạp.

4.2. Thủ tục khởi kiện tại Tòa án nhân dân để bảo vệ quyền lợi

Khi các phương thức khác không hiệu quả, khởi kiện ra Tòa án nhân dân (TAND) là biện pháp pháp lý cuối cùng và mạnh mẽ nhất. NLĐ có quyền nộp đơn khởi kiện tại TAND cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Một ưu điểm quan trọng là NLĐ khi khởi kiện các vụ án lao động không phải nộp án phí. Tòa án sẽ tiến hành xét xử theo thủ tục tố tụng dân sự, xem xét các chứng cứ và ra phán quyết dựa trên quy định của pháp luật. Phán quyết của Tòa án có hiệu lực pháp luật và được đảm bảo thi hành. Đây là công cụ hữu hiệu để xử lý các vấn đề như sa thải trái pháp luật hoặc yêu cầu doanh nghiệp thanh toán các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc và bồi thường thiệt hại.

V. Thực tiễn và giải pháp cho quyền người lao động Lâm Đồng

Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động Lâm Đồng cho thấy những kết quả tích cực bên cạnh các tồn tại, hạn chế. Các cơ quan chức năng đã nỗ lực trong công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, thanh tra và xử lý vi phạm. Nhiều vụ tranh chấp lao động đã được giải quyết thành công, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho hàng trăm NLĐ. Tuy nhiên, theo luận văn của Vũ Thị Phương Thảo (2024), các chủ thể có trách nhiệm “chưa phát huy hết chức năng, vai trò của mình dẫn đến quyền của NLĐ vẫn bị NSDLĐ xâm phạm nghiêm trọng”. Để nâng cao hiệu quả, cần có những giải pháp đồng bộ. Trước hết, cần tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý, đặc biệt là các quy định về lao động trên nền tảng số. Cần tăng cường năng lực cho các cơ quan thanh tra lao động, áp dụng các chế tài xử phạt đủ sức răn đe đối với hành vi vi phạm. Quan trọng hơn cả là nâng cao nhận thức pháp luật cho cả NLĐ và NSDLĐ thông qua các chương trình đào tạo, tư vấn pháp luật lao động tại Đà Lạt và các địa phương khác. Cuối cùng, việc phát huy vai trò thực chất của các tổ chức đại diện NLĐ là chìa khóa để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và bền vững.

5.1. Đánh giá hiệu quả từ các vụ việc vi phạm điển hình

Phân tích các vụ việc vi phạm điển hình tại Lâm Đồng cho thấy nhiều vấn đề. Các vi phạm phổ biến liên quan đến việc không ký HĐLĐ, chậm trả lương, nợ đọng bảo hiểm xã hội Lâm Đồng, và không đảm bảo điều kiện an toàn vệ sinh lao động. Việc xử lý các vụ việc này, dù đã có kết quả, đôi khi còn chậm trễ, kéo dài, gây mệt mỏi cho NLĐ. Hiệu quả thực thi pháp luật phụ thuộc lớn vào sự quyết liệt của cơ quan chức năng và sự kiên trì theo đuổi của NLĐ. Các bản án của Tòa án trong các vụ sa thải trái pháp luật thường là bài học kinh nghiệm quý báu cho cả cộng đồng doanh nghiệp về việc tuân thủ pháp luật.

5.2. Đề xuất hoàn thiện chính sách cho người lao động địa phương

Để cải thiện tình hình, cần có những giải pháp mang tính chiến lược. Thứ nhất, hoàn thiện quy định pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp để tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh và bảo vệ NLĐ tốt hơn. Thứ hai, xây dựng cơ chế giám sát chặt chẽ việc tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp, đặc biệt là về lương và BHXH. Thứ ba, đẩy mạnh các dịch vụ hỗ trợ pháp lý miễn phí hoặc chi phí thấp cho NLĐ, đặc biệt tại các khu công nghiệp và vùng sâu vùng xa. Các chính sách cho người lao động cần được cập nhật để phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế mà Việt Nam đã cam kết, hướng tới bảo vệ toàn diện quyền người lao động Lâm Đồng trong bối cảnh hội nhập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 1.1 Khái quát chung về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 1.1 Quyền của người lao động trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm quyền của người lao động trong doanh nghiệp Ở góc độ ngôn ngữ, trong từ điển tiếng Việt, "quyền" được hiểu là "Điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi"6. Theo đó, mỗi con người kể từ khi sinh ra đã được pháp luật công nhận các quyền tự nhiên, vốn có, các quyền này "được áp dụng một cách bình đẳng với tất cả mọi người thuộc mọi dân tộc đang sinh sống trên phạm vi toàn cầu, không phụ thuộc vào biên giới quốc gia, tư cách cá nhân hay môi trường sống của chủ thể quyền"7. Quyền này còn là "những bảo đảm pháp lý toàn cầu có tác dụng bảo vệ các cá nhân và nhóm chống lại những hành động hoặc sự bỏ mặc làm tổn hại đến nhân phẩm, những sự được phép và tự do cơ bản của con người"8. Đó còn là "những quyền bẩm sinh, vốn có của con người mà nếu không được hưởng thì chúng ta sẽ không thể sống như một con người"9.

Bởi lẽ đó, lịch sử lập hiến Việt Nam đã cụ thể hóa các quyền con người thành những quyền cơ bản của công dân về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, dân sự được ghi nhận, tôn trọng và bảo đảm trong hiến pháp, đặc biệt theo Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận đầy đủ các nội dung về bảo vệ quyền con người .” Từ góc độ quyền con người, quyền của người lao động "là một bộ phận của hệ thống quyền con người, thuộc phạm trù các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa, được cộng đồng quốc tế thừa nhận và đảm bảo thực hiện trong các điều ước đa phương"10. 6 Viện ngôn ngữ học (2003), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, tr.831, 7 Nguyễn Duy Quốc (2014), “Hiến pháp năm 2013 về quyền con người, quyền cơ bản của công dân”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 12 (268), tháng 6/2014 8 Vũ Công Giao: Hỏi - Đáp về quyền con người và nghĩa vụ của công dân, Nxb. Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội, 2016, tr.10 9 Vũ Công Giao: Hỏi - Đáp về quyền con người và nghĩa vụ của công dân, Nxb. Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội, 2016, tr.11 10 Phạm Công Trứ (2011), “Quyền của người lao động trong các văn kiện pháp lý quốc tế”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và pháp luật, 2011, số 12(284), tr.55-56 13 Do đó, quyền của NLĐ "luôn nhận được sự quan tâm đặc biệt của nhà nước và xã hội.

Điều này xuất phát từ QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào quá trình lao động, NLĐ luôn phải đối mặt với những nguy cơ bị xâm phạm đến các quyền đã được pháp luật quy định và bảo vệ. Trong khi họ - những NLĐ lại là một lực lượng xã hội quan trọng, có tính quyết định, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi một quốc gia."11 Tuy Tổ chức lao động thế giới (ILO) hay Liên hợp quốc (UN) chưa đưa ra một định nghĩa, khái niệm chính thức về quyền của NLĐ nhưng nhận thức được tầm quan trọng của lực lượng lao động sản xuất này, nội dung về quyền của NLĐ được đề cập trong pháp luật quốc tế từ khá sớm, cụ thể: "1. Tuyên ngôn quốc tế về quyền con người (UDHR) năm 1948, quyền của người lao động được quy định tại Điều 4, Điều 22, Điều 23 (quyền tự do làm việc, lựa chọn việc làm, thành lập hay gia nhập công đoàn) và Điều 24 (quyền nghỉ ngơi); 2. Công ước quốc tế về quyền dân sự, chính trị năm 1966 (ICCPR), quyền của người lao động được quy định tại Điều 8: "1.

Không ai bị bắt làm nô lệ; mọi hình thức nô lệ và buôn bán nô lệ đều bị cấm; 2. Không ai bị bắt làm nô dịch; 3. Không ai bị yêu cầu phải lao động bắt buộc hoặc cưỡng bức; 3. Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 (ICESCR) có quy định: (i) Quyền của tất cả mọi người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận (Điều 6); (ii) Quyền của mọi người được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, đặc biệt là được đảm bảo thù lao thỏa đáng và công bằng, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; thời gian nghỉ ngơi."12 11 Trần Tuấn Sơn (2022), “Pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương”, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Luật, Đại học Huế 12 Nguyễn Bình An (2016), “Quyền của người lao động theo pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, https://danchuphapluat.vn/quyen-cua-nguoi-lao-dong-theo-phap-luat-quoc-te-va- phap-luat-viet-nam, truy cập ngày 19/4/2024 14 BLLĐ của Việt Nam qua các thời kỳ đã ghi nhận những quy định của pháp luật quốc tế và căn cứ vào tình hình sử dụng lao động tại Việt Nam để ban hành những quy định về bảo vệ quyền của NLĐ tại các DN như: - BLLĐ năm 1994: Đây là bộ luật đầu tiên quy định một cách toàn diện về quyền và nghĩa vụ của NLĐ cũng như NSDLĐ.

Trong đó quy định chi tiết về HĐLĐ, tiền lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, BHXH, ATLĐ, và các chế độ phúc lợi cho NLĐ. - BLLĐ sửa đổi năm 2002, 2006, 2007: Đã điều chỉnh một số quy định để phù hợp với tình hình mới, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế và mở cửa nền kinh tế. Về bảo vệ quyền lợi của NLĐ, BLLĐ sửa đổi qua các năm đã bổ sung quy định về: BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, và các chế độ phúc lợi khác. Quy định rõ hơn về quyền đình công của NLĐ.

- BLLĐ năm 2012: Bổ sung các quy định về bảo vệ lao động nữ, NLĐ làm việc bán thời gian và NLĐ cao tuổi. Cụ thể về: an toàn lao động, sức khỏe nghề nghiệp và trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm môi trường làm việc an toàn. Đồng thời bổ sung quy định về quyền của NLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. - BLLĐ sửa đổi năm 2019: Tăng cường bảo vệ quyền lợi của NLĐ thông qua điều chỉnh, hoàn thiện các quy định của pháp luật về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi để bảo vệ quyền được bảo vệ tính mạng, sức khỏe của NLĐ, trong đó có quy định về thời gian làm thêm giờ; Quy định thêm về hình thức HĐLĐ “ giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử”13 giúp bảo vệ quyền cho những NLĐ khi tham gia vào các hình thức công việc trong thời đại số; BLLĐ năm 2019 có các quy định mới góp phần tăng cường bảo vệ cho người lao động yếu thế như lao động nữ, NLĐ cao tuổi và NLĐ có hoàn cảnh khó khăn; Bổ sung các quy định về quyền của NLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ và các điều kiện để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tại Việt Nam, BLLĐ năm 2019 quy định cụ thể quyền của NLĐ tại khoản 1 Điều 5 bao gồm các quyền "a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề 13 Khoản 1 Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019 15 nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể; c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động; d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc; đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; e) Đình công; g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật"14. Quy định này cho thấy quyền của NLĐ tại Việt Nam khi tham gia vào các QHLĐ được pháp luật bảo đảm khá đầy đủ về mặt nhân thân cũng như lợi ích kinh tế, đồng thời trong quá trình hội nhập kinh tế có những điều chỉnh nhằm phù hợp với pháp luật lao động quốc tế. Từ những phân tích trên, quyền của NLĐ thông qua các quy định tại BLLĐ các thời kỳ được hiểu như sau: “Quyền của NLĐ là tập hợp những quy định về những quyền lợi cơ bản mà NLĐ được đảm bảo trong quá trình tham gia vào QHLĐ như quyền được làm việc và tự do lựa chọn việc làm, quyền được trả lương và hưởng phúc lợi, quyền được nghỉ ngơi, quyền được bảo vệ và đảm bảo an toàn lao động, quyền được học nghề và nâng cao trình độ kỹ năng nghề, quyền tham gia quản lý giám sát, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quyền khiếu nại, tố cáo và tham gia đình công”. Như vậy, quyền của NLĐ trong BLLĐ của Việt Nam là sự thể hiện cụ thể các quyền cơ bản mà NLĐ cần có để đảm bảo một môi trường làm việc công bằng, an toàn và lành mạnh.

Các quyền này không chỉ bảo vệ lợi ích của NLĐ mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của DN và của xã hội nói chung. 14 Bộ luật lao động năm 2019 16 1.2 Đặc điểm quyền của người lao động trong doanh nghiệp Thứ nhất, đảm bảo được tính bình đẳng NLĐ và NSDLĐ tham gia vào QHLĐ tại một nơi làm việc phải được đảm bảo sự bình đẳng (trong việc thực hiện những quyền và nghĩa vụ về việc làm, thời gian làm việc, về điều kiện an toàn, về nhận lương, nghỉ ngơi,. Sự bình đẳng được cụ thể hóa trong HĐLĐ thành các điều khoản cụ thể khi đã đạt được sự đồng thuận của cả hai bên.