CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số định nghĩa, khái niệm có liên quan LLI.L Nhân lực Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tô chức, doanh nghiệp: Theo Lé Thanh Ha (2012), “Trong phạm vi tô chức, nhân lực trong tô chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tô chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người. Sức mạnh của tập thê lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tô chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”{3]. Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), '“Trên khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thê lực và trí lực.
Thê lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sông, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thê lực của con người còn tùy thuộc vảo tuôi tác,thời gian công tác, giới tính,. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tự hiểu biết, sự tiếp thu những kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,nhân cách. của con người” [1].
Theo Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016), “Nhân lực trong tô chức, doanh nghiệp được hiệu là toàn bộ những người làm việc trong tô chức, doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng hiệu quả nhăm thực hiện mục tiêu của tô chức, doanh nghiệp”[Š]. Từ khái niệm này có thể thấy: Nhân lực của tô chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tô chức doanh nghiệp đó, tô chức, doanh nghiệp quản ly, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tô chức, doanh nghiệp cần được đầu tư khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gom cả thê lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tô chức, đoanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về quy mô, số lượng của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cầu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tô chức, doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
Tác giả sử dụng quan điểm này cho các nội dung tiếp theo của khóa luận. Quan trị nhân lực Theo quan điểm của Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (201 1): “Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tô chức đề thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tô chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [4]. Theo Trần Kim Dung (2006): Quản trị nguồn nhân lực là hệ thong cac triét ly, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo — phat trién va duy trì con ngoiời của một tô chức nhăm đạt được kết quả tối ưu cho cả tô chức lẫn nhân viên{[2]. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “ Quan tri nguon nhan lực được hiệu là tông hợp các hoạt đọng quản trị liên quan tới việc hoạch định định nhân lực, tô chức QTNL, tạo động lực cho người lao động và kiêm soát hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tô chức, doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”[Š].
Có thê thấy có rất nhiều quan điểm về QTNL, tuy nhiên đề thực hiện nghiên cứu được sát sao nhất, ta lựa chọn quan điêm của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn làm nền tảng của các nội dung tiếp theo trong nghiên cứu. Đào tạo nhân lực Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền va Doan Thi Thu Ha, (2014): Dado tao nhadn lec là các hoạt động của doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao tay nghệ, nâng cao kỹ năng cho người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc được giao của tổ chức tốt hơn. Đào tạo nhân lực là để đáp ứng được yêu câu công việc của doanh nghiệp, nghĩa là đáp ứng được nhu câu tôn tại và phát triển của doanh nghiệp. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quan, (2007): Dao tao duoc hiéu la các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thé thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính la qua trình học tập làm cho người lao động nam vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đề thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơnƒ LỊ. Theo Mai Thanh Lan — Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016): Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình cung cáp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai, từ đó góp phân thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nhân lực chủ trọng đến công việc hién tai, phat triển nhân lực chú trong dén cong viéc tuong lai[ 5]. Xuyên suốt bài sẽ tiếp cận theo của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả Mai Thanh Lan -Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016).
Qua khái niệm trên ta thấy, đào tạo nhân lực được hiểu “/v các hoạt động để duy tri va nang cao chat lwong nhan lực của tô chức, đây là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và thang loi trong môi trường cạnh tranh”. Đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động quản trị nhân lực không thẻ thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khóa đề tô chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có chất lượng từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tô nhân lực. Do đó, trong các doanh nghiệp. hoạt động đào tạo nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tô chức và có kế hoạch.
Nội dung nghiên cứu về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp được tiến hành theo 4 bước cơ bản bắt đầu từ bước xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đảo tạo nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Thông tin phản hồi ‘ ` » Triên khai thực hiện đào tạo nhân lực ——————* Đánh giá kêt quả đào tạo nhân lực Hình 1. Các bước trong quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp (Nguồn: Mai Thanh Lan & Nguyên Thị Minh Nhàn, 2016) 1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1.
Mục đích của xác định nhu câu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiền trình đào tạo nhân lực của tô chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thê gây ra nhiều lăng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả dao tao va phat trién nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tô chức, doanh nghiệp. Noe (2002) xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp (DN), người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhăm cải thiện khả năng thực hiện công việc. Căn cứ xác định nhu câu đào tạo nhân lực Qua hình 1.
có thê thấy đê xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông: Phân tích tô chức, doanh nghiệp: bản chất là phân tích nhu cầu của tô chức, doanh nghiệp nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tô chức đó. Kết quả của việc phân tích tô chức, doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tô chức. Một số nội dung mà phân tích tô chức, doanh nghiệp tập trung để phân tích bao gồm: F Môi trường kinh doanh + Chiến lược kinh doanh + Công nghệ và đổi mới công nghệ + Văn hóa tô chức, doanh nghiệp + Thực trạng nhân lực của tô chức, doanh nghiệp + khả năng tài chính của tô chức, doanh nghiệp Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phâm chất nghề nghiệp kỳ vọng đề nhân lực thực hiện tốt công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì đề thực hiện tốt công việc.
Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lân đâu đôi với nhân lực. Lý do Bối cảnh Ho can dao Kết cục tạo điều gi? +Luiật pháp + Thiếu các kỳ + Người £ học oc học hoc ning co ban Phan tich durge gi? + Công & nghé ngl modi tô chức. + Ai là người cần + Sản phẩm mới được học Phân 5 ä +Đòi hỏi của khách tích com + Loại hình đào hàng ngưrời tạo + Tiêu chuiẩn thực + Tan sé dao tao hiện cao hơn 4i là người được đảo tạo +. + Công nghệ mới +.
Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN (Nguồn: Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đây nhà quản trị (NQT) xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tô chức quá trình đạo tào nhân lực phù hợp. Như vậy, khi tiền hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ đề xác định nhu cầu có thê kê đến như: chiến lược phát triên của tô chức, doanh nghiệp, chiến lược và kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, trình độ công nghệ của tô chức, doanh nghiệp, năng lực của người lao động(NLĐ). Các phương pháp xác định nhu câu đào tạo của nhân lực Các Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm: Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tô đề ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đảo tạo, cụ thê như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuân công việc), tình hình thực hiện công việc, các phâm chất nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề.