phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn có kết cấu 4 chƣơng, cụ thể: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và bộ chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc theo KPIs Chƣơng 2: Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhận lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Chƣơng 4: Ứng dụng phƣơng pháp đánh giá hiệu quả làm việc theo KPIs vào công tác quản trị nhân sự tại BIDV 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ BỘ CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC THEO KPIs 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Xuất phát từ yêu cầu của việc đo lƣờng các kết quả thực hiện trong doanh nghiệp, phƣơng pháp KPIs đã đƣợc giới thiệu tại Mỹ từ những năm 80 của Thế kỉ 20, sau đó cùng với sự ra đời của Thẻ điểm cân bằng (Balance Score Card) của 2 tác giả Robert S.Kaplan và David Norton, KPIs đƣợc sử dụng rất rộng rãi trên thế giới nhƣ là 1 phƣơng thức hữu hiệu để quản trị hoạt động theo mục tiêu của tổ chức và đo lƣờng hiệu suất công tác thông qua việc thiết lập đƣợc một hệ thống các thƣớc đo hiệu suất. Vì thế, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về KPIs và ứng dụng của công cụ này trong hoạt động của doanh nghiệp. Trên bình diện lý luận thì có thể phân loại các công trình nghiên cứu theo ba nhóm sau đây: Nhóm các công trình nghiên cứu tổng quan về KPIs theo hƣớng giúp cho các nhà quản trị, các tổ chức và cá nhân hiểu rõ bản chất khái niệm về KPIs, các nhóm chỉ tiêu KPIs, phƣơng pháp, các bƣớc ứng dụng chuẩn hệ thống KPIs cho hoạt động của một mô hình tổ chức doanh nghiệp điển hình, phổ biến.
Trong đó, tác giả David Parmenter đƣợc biết đến trên toàn thế giới với cuốn sách “Key performance indicartors, NXB Jonh Wily and Sons, Inc” và công trình đƣợc dịch ra tiếng Việt để giới thiệu với các doanh nghiệp Việt Nam là “Các chỉ số đo lường hiệu suất- Xây dựng và ứng dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu có sức thuyết phục, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh”. Nhóm các công trình đề cập đến việc giới thiệu và ứng dụng KPIs trong công tác quản trị, lãnh đạo hoạt động công ty với việc đƣa ra các công tác lãnh đạo, quản trị quan trọng của doanh nghiệp và các nhóm chỉ số KPIs đƣợc ứng dụng nhƣ cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, Nhà xuất bản Đại Học Quốc Gia” của PGS.TS Lê Quân (2015); hay các ứng dụng thực tiễn của KPIs trong việc nâng cao hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp cụ thể nhƣ công trình nghiên cứu “ 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh tại công ty TNHH JABIL Việt Nam đến năm 2017”. Nhóm tác gi pNguy tác gi phá và John Man- Smart (2008) trong nghiên cp nân “Các gi nghiên cp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh dính cạnh tranh và năng suất trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụ”. Nghiên ciên cp nâng cd Nghiên ciên cp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh dính cạnh tranh và năng suất trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụng trình nghiên cứu “ công tác lãnh đạo, quản trị quan tđƣa ra phƣơng pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc thiết lập hệ thống Chỉ số đánh giá hoạt động chính (KPIs - Key Performance Indicators) và đề xuất đƣợc công nghệ quản lý giảm thiểu lãng phí, sai lỗi và nâng cao hiệu suất của quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ phù hợp với điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam.
Nhiều nghiên cứu ứng dụng KPIs trong hoạt động quản trị nhân sự và đánh giá hiệu suất, nhƣ nghiên cứu “Ứng dụng KPIs trong đánh giá hiệu quả công việc ở Công ty TNHH Thƣơng Mại Hà Việt” của tác giả Đỗ Hồng Yến (2014). Trong nghiên cứu này, trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề về đánh giá hiệu quả công việc, KPIs và mối quan hệ giữa chúng; tác giả thực hiện khảo sát hệ thống đánh giá hiệu quả công ty tại Công ty TNHH Thƣơng Mại Hà Việt và đề xuất giải pháp ứng dụng KPIs vào đánh giá hiệu quả công việc tại doanh nghiệp vừa và nhỏ. Ƣu điểm của luận văn này là tác giả có sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi, sau đó xử lý dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS để chứng minh việc xây dựng, áp dụng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPIs là phương pháp tối ưu nhất tại Công ty TNHH Thƣơng Mại Hà Việt. Tác giả Trần Mạnh Cƣờng (2010) trong nghiên cứu về “Hệ thống KPI và ứng dụng trong Công ty Cổ phần tài chính và phát triển doanh nghiệp FBS” cũng đã đề cập đến những nền tảng cơ bản cho việc áp dụng hệ thống chỉ số KPI và quan điểm coi việc áp dụng KPI là một dự án, qua đó chỉ rõ mô hình nghiên cứu áp dụng là mô hình 12 bƣớc của David Parmenter.
Có thể thấy tác giả đã làm tốt phần lý thuyết trong nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, phần giải pháp lại có thể coi nhƣ là điểm hạn chế của đề tài. Ở phần này, tác giả tập trung vào việc đƣa ra các điều kiện và công việc cần thiết phải 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com làm để áp dụng KPI nhƣng hệ thống điều kiện đƣợc tác giả đƣa ra rất chung chung, mang nặng tính lý thuyết. Nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hoài An (2012) cho thấy khả năng áp dụng phƣơng pháp này trong hoạt động nhân sự tại các doanh nghiệp Việt.
Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu còn khá vĩ mô, chung chung, thiên nhiều về nhận định chủ quan của tác giả, các số liệu chứng minh cho các nhận định rất hạn chế. Nhƣ vậy có thể thấy, các công trình nghiên cứu hiện tại khá đa dạng, phong phú và có xu hƣớng đƣa ra các ứng dụng thực tiễn, cụ thể theo nhu cầu của từng đơn vị. Nhƣ vậy có cơ sở để cho rằng tiếp cận quản trị nhân sự, đặc biệt trong công tác đánh giá hiệu quả làm việc theo KPIs là một phƣơng pháp có nhiều ƣu thế, phù hợp với các doanh nghiệp Việt Nam. Với những hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả làm việc hiện nay tại BIDV nhƣ tiêu chí đánh giá chƣa thực sự đúng đắn, không lƣợng hoá đƣợc khiến cho việc đánh giá chứa nhiều cảm tính dẫn đến thiếu công bằng, gây bất công cho ngƣời đƣợc đánh giá nhƣng chƣa có nghiên cứu cụ thể về BIDV thì việc nghiên cứu để ứng dụng KPIs là một nhu cầu cấp thiết giúp thực hiện đƣợc mục tiêu phát triển, quản trị hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – BIDV.
Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc đề cập đến qua khá nhiều các công trình nghiên cứu trên thế giới qua với các góc độ khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực là lao động trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng; Ngân hàng Thế giới thì định nghĩa rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới.
Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất).TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con ngƣời chỉ khả năng và phẩm chất của lực lƣợng lao động, đó không chỉ là số lƣợng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hoá, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lƣợng lao động” (Trần Kim Dung, 2006) Vậy có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Khái niệm quản trị nhân sự Có thể nói, nói đến quản trị nhân sự là nói đến công việc đặc thù và hết sức khó khăn bởi vì nó mang nhiều điểm khác biệt so với việc quản trị các yếu tố vật chất khác nhƣ tài nguyên, tiền tệ… Bởi nói đến nhân sự, nói đến con ngƣời là nói tới sự đa dạng, muôn màu muôn vẻ về tính cách, sở thích, năng lực, nguyện vọng… Xét trên bình diện ấy, có khái niệm cho rằng: Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó. Hay nhƣ Giáo sƣ ngƣời Mỹ Felix Migro cho rằng: “ Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mọi ngƣời đều đạt mức tối đa”.
Tuy nhiên, ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, tri thức và hiểu biết của con ngƣời, khái niệm quản trị nhân sự đựơc hiểu với những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lƣợc hơn. Và theo đó, với mỗi đặc điểm nền kinh tế của mỗi quốc gia, lại có những quan niệm khác nhau về quản trị nhân sự. Đối với một nƣớc có nền kinh tế chuyển đổi, từng bƣớc đi lên Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá nhƣ nƣớc ta thì khái niệm quản trị nhân sự đƣợc hiểu“là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.