Tổng quan luận án

Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI và Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 xác định phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt. Trong cơ cấu tổ chức của các cơ sở giáo dục đại học, đặc biệt là mô hình đại học vùng (ĐHV) hai cấp ở Việt Nam, đội ngũ viên chức hành chính (ĐNVCHC) giữ vai trò tham mưu chuyên môn, quản lý theo chức năng và đảm bảo sự vận hành của toàn bộ hệ thống. Mặc dù công tác quản lý viên chức đã có những chuyển biến tích cực về khung pháp lý, hoạt động quản lý ĐNVCHC tại các ĐHV trên thực tế vẫn mang nặng tính sự vụ, cứng nhắc, thiên về quản lý cá nhân theo mệnh lệnh hành chính truyền thống. Cách tiếp cận này dẫn đến sự thụ động của đội ngũ chuyên viên, chưa khai thác được tiềm năng và chưa đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp cá nhân.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ ra là sự thiếu vắng các công trình nghiên cứu hệ thống, toàn diện về quản lý ĐNVCHC (đặc biệt là đội ngũ chuyên viên ở các phòng, ban chức năng) trong các ĐHV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) hiện đại, trên cơ sở xác lập vị trí của đội ngũ này như những người quản lý theo chức năng.

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, từ đó xác lập các giải pháp quản lý theo tiếp cận QLNNL nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ, đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục đại học.

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học được tác giả xác định cụ thể:

  • Câu hỏi nghiên cứu (Mục 4.1): Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV đang đặt ra cho các nhà quản lý những vấn đề gì và cần có những giải pháp nào để giải quyết những vấn đề đó?
  • Giả thuyết khoa học (Mục 4.2): Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều bất cập do ảnh hưởng của quản lý hành chính nhân sự, chỉ chú trọng quản lý hành chính mà chưa chú trọng đến khai thác và phát triển nguồn nhân lực, chưa phát huy hết năng lực cũng như chưa đáp ứng được sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ này. Nếu thực hiện đồng bộ các giải pháp về thu hút, đào tạo, phát triển nghề nghiệp và duy trì ĐNVCHC theo tiếp cận QLNNL trên cơ sở xem đội ngũ này như những người quản lý theo chức năng thì sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay.

Khách thể nghiên cứu là ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam; đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:

  • Về đối tượng khảo sát: Tập trung vào ĐNVCHC ngạch chuyên viên, không giữ chức vụ quản lý từ cấp phó phòng/ban trở lên, đang làm việc tại Văn phòng, các Ban chức năng của cơ quan ĐHV và các Phòng chức năng của các trường đại học thành viên. Đồng thời, khảo sát đối chiếu ý kiến của đội ngũ viên chức quản lý (VCQL) trực tiếp.
  • Về không gian: Khảo sát tại 3 đại học vùng của Việt Nam gồm Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng và Đại học Thái Nguyên.
  • Về thời gian: Dữ liệu thực trạng thu thập từ giai đoạn thành lập các ĐHV đến thời điểm nghiên cứu; nội dung thử nghiệm giải pháp được tiến hành từ tháng 6/2015 đến tháng 9/2015 tại Đại học Huế.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo các nhóm nội dung trọng tâm:

Các nghiên cứu quốc tế

Tác giả hệ thống hóa 5 cách tiếp cận lịch sử trong quản lý con người: thuyết quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor (1911) với trọng tâm hợp lý hóa lao động; thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol với việc phân định các chức năng quản lý; thuyết quản lý bàn giấy của Max Weber về tính quy chuẩn thứ bậc; thuyết quan hệ con người/hành vi giai đoạn 1920-1930; và tiếp cận QLNNL hiện đại xuất hiện từ thế kỷ XVIII, hoàn thiện trong giai đoạn 1960-1970 và phát triển qua hai giai đoạn chiến lược thập niên 1980, 1990.

Về lý thuyết QLNNL, tác giả điểm lại các công trình tiêu biểu:

  • Stone (1998) xác định QLNNL gồm 11 hoạt động cốt lõi nhằm cân bằng lợi ích tổ chức và cá nhân.
  • Cakar và MacBryde (2003) tiếp cận QLNNL theo quy trình nhằm nâng cao năng lực và phát triển tài sản cố định vô hình của tổ chức.
  • Armstrong (2006) phân loại 7 nhóm hoạt động QLNNL mang tính chiến lược gắn kết với tài sản con người.
  • Ivancevich (2007) xác định 8 hoạt động nhằm làm cho nhân sự hữu ích và thỏa mãn hơn.
  • Boxall, Purcell và Wright (2007) về chiến lược QLNNL.

Về nghiên cứu thực nghiệm và bối cảnh ứng dụng:

  • Unlua, Serarslan, Yamaner và Sahin (2012) so sánh thực tiễn QLNNL giữa các cơ sở thể thao và bệnh viện tại Istanbul (Thổ Nhĩ Kỳ).
  • Abeysekera (2007) phân tích tác động của 6 hoạt động QLNNL tới ý định thôi việc của giám đốc tiếp thị tại Sri Lanka, chứng minh phân tích công việc và thù lao có tương quan nghịch có ý nghĩa thống kê với ý định rời bỏ tổ chức.
  • Zhao và Du (2012) khảo sát sự chuyển đổi mô hình QLNNL tại các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân ở Trung Quốc.
  • Các nghiên cứu QLNNL xuyên văn hóa của Jing (2010), Budhwar và Sparrow (2002), Stone, Stone-Romero và Lukaszewski (2007) khẳng định ảnh hưởng của yếu tố văn hóa tổ chức và cá nhân đến sự tiếp nhận các chính sách nhân sự.

Các nghiên cứu tại Việt Nam

Tác giả phân tích các nghiên cứu trong nước theo ba nhánh chính:

  • Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước: Võ Kim Sơn và cộng sự (2007) phân tích đặc trưng nhân sự trong cơ quan hành chính; Hà Quang Ngọc và Vũ Hoàng Ngân (2004) xác lập 5 nội dung QLNNL hành chính nhà nước; Phan Xuân Sơn (2008) đúc kết 5 kinh nghiệm quản lý nhân sự hành chính và đào tạo công chức của Cộng hòa Pháp.
  • Quản lý nguồn nhân lực nói chung: Phạm Mạnh Thùy (2011) chỉ ra 4 nguyên nhân hạn chế và 6 giải pháp phát triển đội ngũ công chức, viên chức; công trình của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) thuộc Đề tài KX.11 (Chương trình KX.05); tài liệu của Business Edge (2004) đúc kết 9 hoạt động quản trị nhân lực; Phạm Quý Long (2008) về bài học QLNNL từ doanh nghiệp Nhật Bản; Mạc Văn Trang (2002) về quản lý nhân lực trong giáo dục - đào tạo; Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) hệ thống hóa quy trình 7 hoạt động QLNNL; Trần Kim Dung (2009) phân loại QLNNL thành 3 nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển, và duy trì.
  • Nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục đại học: Phạm Văn Thuần (2009) nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên đại học đa ngành theo hướng tự chủ; Nguyễn Hồng Hải (2013) nghiên cứu quản lý đội ngũ hiệu trưởng THPT theo tiếp cận QLNNL; Châu Văn Lương (2014) khảo sát thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các trường đại học địa phương miền Trung qua 3 chức năng tuyển dụng, đào tạo, giữ chân.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình tại Việt Nam chủ yếu nghiên cứu ở tầm vĩ mô, tập trung vào khu vực hành chính công, doanh nghiệp hoặc chỉ tập trung vào đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý cấp cao trong trường đại học. Chưa có công trình nào nghiên cứu một cách chuyên sâu, có hệ thống về ĐNVCHC tại các đại học vùng với cách tiếp cận xem họ là "những người quản lý theo chức năng", kết hợp hài hòa giữa nâng cao hiệu quả cống hiến cho tổ chức và mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án vận dụng các khái niệm và cơ sở pháp lý:

  • Khái niệm ĐHV (cơ sở giáo dục đại học công lập hai cấp theo Nghị định số 07/CP hoặc văn bản quy định hiện hành), viên chức theo Luật Viên chức năm 2010 (Điều 2), chức danh nghề nghiệp (Điều 8), vị trí việc làm (Điều 7), cùng các văn bản hướng dẫn: Nghị định 27/2012/NĐ-CP, Nghị định 29/2012/NĐ-CP, Nghị định 41/2012/NĐ-CP, Nghị định 108/2014/NĐ-CP, Nghị định 56/2015/NĐ-CP, Thông tư số 12/2012/TT-BNV.
  • Luận điểm bản chất: ĐNVCHC trong các ĐHV là những "người quản lý theo chức năng" (cán bộ quản lý tham mưu theo lý thuyết của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 2010; Mạc Văn Trang, 2002), có quyền quyết định chuyên môn và ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của lãnh đạo.
  • Khung năng lực của ĐNVCHC gồm 2 nhóm:
    1. Năng lực chung: Đạo đức và trách nhiệm nghề nghiệp; Tính chủ động và tự quản lý công việc; Năng lực tham mưu, đề xuất điều chỉnh thủ tục/quy trình; Kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính; Kỹ năng giao tiếp; Khả năng thiết lập mạng lưới quan hệ; Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin (theo Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT); Kỹ năng ngoại ngữ Bậc 2/A2 (theo Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT); Năng lực hướng dẫn, giám sát, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của viên chức cơ quan ĐHV đối với các trường thành viên.
    2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: Kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu theo từng vị trí việc làm và năng lực vận dụng đường lối, chính sách ngành.
  • Khung nội dung quản lý ĐNVCHC theo tiếp cận QLNNL gồm 3 hoạt động lớn với 7 nội dung cụ thể:
    1. Thu hút: Phân tích công việc (PTCV) hành chính; Tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC theo vị trí việc làm.
    2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Đào tạo và bồi dưỡng; Đánh giá ĐNVCHC; Kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
    3. Duy trì ĐNVCHC: Chế độ, chính sách đãi ngộ (hệ thống lương, thưởng và môi trường làm việc); Gia tăng sự tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Khung đánh giá sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân gồm 8 nhân tố: bản chất công việc; đào tạo và bồi dưỡng; đánh giá; kế hoạch phát triển nghề nghiệp; sự tham gia quản lý; cơ hội phát triển nghề nghiệp; hệ thống lương, thưởng; môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp các phương pháp nghiên cứu lý luận và thực tiễn:

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu khoa học và văn bản quy phạm pháp luật.
  • Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Công cụ khảo sát được xây dựng dựa trên thang đo của Trần Kim Dung (2009) và Business Edge (2004), trải qua giai đoạn khảo sát thử để kiểm định độ tin cậy và hiệu lực. Khảo sát chính thức thực hiện trên mẫu 477 người tại 3 đại học vùng.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn Ban Giám đốc ĐHV, Ban Giám hiệu các trường thành viên, lãnh đạo các Ban/Phòng Tổ chức cán bộ và chuyên gia giáo dục.
  • Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia để hoàn thiện phiếu hỏi, thẩm định kết quả phân tích thực trạng và đánh giá tính cấp thiết, tính khả thi của 5 giải pháp đề xuất.
  • Phương pháp thống kê toán học: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0. Sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, thống kê mô tả (tần suất, điểm trung bình ĐTB, độ lệch chuẩn ĐLC), thống kê suy luận (tương quan Pearson, so sánh cặp, kiểm định phi tham số Wilcoxon).
  • Phương pháp thử nghiệm: Tiến hành thử nghiệm giải pháp Phân tích công việc hành chính tại Đại học Huế từ tháng 6/2015 đến tháng 9/2015 trên vị trí việc làm viên chức pháp chế.
Nhóm đối tượng khảo sát Số lượng (người) Đơn vị công tác
Viên chức quản lý (VCQL) 163 Văn phòng, Ban chức năng cơ quan ĐHV và Phòng chức năng các trường thành viên thuộc ĐH Huế, ĐH Đà Nẵng, ĐH Thái Nguyên
Viên chức hành chính (VCHC) 314 Chuyên viên các Phòng, Ban chức năng thuộc ĐH Huế, ĐH Đà Nẵng, ĐH Thái Nguyên
Tổng cộng 477 3 Đại học vùng

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam

Chương 1 xây dựng khung lý thuyết hoàn chỉnh cho đề tài. Tác giả luận giải sự chuyển biến từ mô hình quản lý hành chính nhân sự truyền thống sang mô hình QLNNL. Điểm cốt lõi là việc khẳng định ĐNVCHC tại các đại học vùng không chỉ đơn thuần là người thừa hành giấy tờ, mà là "những người quản lý theo chức năng" thông qua hoạt động tham mưu chuyên môn và giám sát nghiệp vụ hai cấp. Chương này chuẩn hóa khung năng lực 2 nhóm và xác lập mô hình quản lý gồm 3 hoạt động (thu hút, đào tạo - phát triển nghề nghiệp, duy trì) tích hợp 7 nội dung quản lý cụ thể. Tác giả cũng phân tích các yếu tố tác động từ môi trường bên ngoài (kinh tế, xã hội, pháp lý, hội nhập) và môi trường bên trong (văn hóa tổ chức, cơ chế tự chủ, nguồn lực tài chính) đến công tác quản lý ĐNVCHC.

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam

Chương 2 trình bày kết quả điều tra thực trạng tại Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng và Đại học Thái Nguyên với 477 phiếu hỏi hợp lệ (163 VCQL và 314 VCHC). Các phát hiện chính gồm:

  • Về thực trạng đội ngũ: Phần lớn VCHC có trình độ đại học trở lên, cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc thường nhật. Tuy nhiên, tính chủ động trong công việc còn hạn chế; năng lực tự lên kế hoạch, tự tổ chức và tự đánh giá hiệu quả công việc chưa đồng đều. Khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng CNTT chuyên sâu còn nhiều khoảng trống so với chuẩn năng lực.
  • Về thực trạng quản lý:
    • Công tác PTCV: Hầu hết các ĐHV chưa tiến hành PTCV một cách khoa học; thiếu Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm chi tiết, dẫn đến tình trạng chồng chéo chức năng.
    • Tuyển dụng và sử dụng: Quy trình tuyển dụng còn nặng tính hình thức, chưa bám sát tiêu chuẩn vị trí việc làm; việc bố trí công việc đôi khi chưa đặt đúng người, đúng việc.
    • Đào tạo và bồi dưỡng: Các chương trình bồi dưỡng mang tính định kỳ chung, chưa dựa trên kết quả đánh giá khoảng trống năng lực thực tế của từng vị trí.
    • Đánh giá viên chức: Tiêu chí đánh giá còn chung chung, mang tính cào bằng, chưa phản ánh đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp thực tế.
    • Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc: Hệ thống lương thưởng tuân theo thang bảng lương hành chính sự nghiệp, thiếu cơ chế kích thích tài chính linh hoạt; mức độ tham gia vào các quyết định quản lý của ĐNVCHC còn thấp, dẫn đến mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân chưa cao.

Chương 3: Giải pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam

Dựa trên kết quả khảo sát thực trạng và định hướng đổi mới giáo dục đại học, tác giả đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý đồng bộ:

  • Giải pháp 1: Thay đổi nhận thức về ĐNVCHC trong các ĐHV, xem họ là những người quản lý theo chức năng, tạo điều kiện để họ chủ động tự quản lý công việc và tham gia sâu hơn vào quá trình ra quyết định.
  • Giải pháp 2: Phân tích công việc hành chính trong các ĐHV theo quy trình chuẩn 7 bước nhằm xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm cho từng chức danh.
  • Giải pháp 3: Tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC theo vị trí việc làm, đổi mới hình thức thi tuyển gắn liền với yêu cầu năng lực thực tế của vị trí tuyển dụng.
  • Giải pháp 4: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC theo tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn vị trí việc làm, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
  • Giải pháp 5: Nghiên cứu đề xuất cơ chế hợp lý về lương, gia tăng sự tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC.

Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia, VCQL và VCHC khẳng định cả 5 giải pháp đều đạt mức độ cấp thiết và khả thi cao. Nội dung thử nghiệm Giải pháp 2 (PTCV hành chính trên vị trí việc làm pháp chế tại Đại học Huế từ tháng 6/2015 đến tháng 9/2015) cho thấy Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm pháp chế được xây dựng có mức độ phù hợp cao với thực tiễn, đồng thời tác động tích cực đến nhận thức về tính chủ động và năng lực tự quản lý công việc của viên chức pháp chế.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  1. Làm sáng tỏ bản chất, vai trò và chức năng của ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, xác định rõ họ là "những người quản lý theo chức năng" (cán bộ quản lý tham mưu).
  2. Xây dựng khung chuẩn năng lực của ĐNVCHC trong ĐHV gồm 2 nhóm: nhóm năng lực chung và nhóm năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.
  3. Hình thành khung lý luận quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV theo tiếp cận QLNNL bao gồm 3 hoạt động chính (thu hút, đào tạo - phát triển nghề nghiệp, duy trì) tích hợp 7 nội dung cụ thể, gắn kết mục tiêu nâng cao năng lực cống hiến cho tổ chức với việc làm thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bộ dữ liệu thực trạng toàn diện, có độ tin cậy khoa học cao về ĐNVCHC và công tác quản lý ĐNVCHC tại 3 đại học vùng của Việt Nam (Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng, Đại học Thái Nguyên).
  2. Đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý ĐNVCHC mang tính hệ thống, đồng bộ, cấp thiết và khả thi.
  3. Thử nghiệm thành công giải pháp Phân tích công việc hành chính tại Đại học Huế (đối với chức danh viên chức pháp chế), cung cấp mẫu Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm có thể nhân rộng sang các vị trí hành chính khác.

Kiến nghị và đề xuất

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Hoàn thiện các văn bản hướng dẫn về danh mục vị trí việc làm, cơ cấu ngạch viên chức và cơ chế tự chủ nhân sự cho các ĐHV; xây dựng chương trình bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chuẩn hóa cho VCHC.
  • Đối với Bộ Nội vụ: Nghiên cứu đổi mới cơ chế thi tuyển, thi nâng ngạch và cải cách chính sách tiền lương đối với viên chức hành chính trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.
  • Đối với các Đại học vùng: Khẩn trương triển khai công tác phân tích công việc hành chính; ban hành bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn vị trí việc làm; phân cấp quản lý nhân sự linh hoạt; xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy tính chủ động và mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp cho VCHC.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án tập trung nghiên cứu đối tượng VCHC ngạch chuyên viên tại Văn phòng, Ban chức năng của cơ quan ĐHV và Phòng chức năng của các trường thành viên; chưa mở rộng khảo sát đối tượng viên chức hành chính tại các Khoa, Bộ môn hoặc nhóm viên chức phục vụ. Việc thử nghiệm giải pháp mới chỉ dừng lại ở một vị trí việc làm cụ thể (viên chức pháp chế) tại Đại học Huế trong khung thời gian 4 tháng (tháng 6 đến tháng 9/2015).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu áp dụng quy trình phân tích công việc và mô hình QLNNL cho tất cả các vị trí việc làm hành chính khác trong toàn hệ thống giáo dục đại học; nghiên cứu sâu hơn về cơ chế trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc trong bối cảnh tự chủ đại học toàn diện.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với:

  • Các nhà quản lý giáo dục: Ban Giám đốc các đại học vùng, Ban Giám hiệu các trường đại học thành viên, lãnh đạo các phòng/ban Tổ chức cán bộ trong việc hoạch định chính sách nhân sự, xây dựng đề án vị trí việc làm và hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đánh giá, bồi dưỡng VCHC.
  • Cơ quan quản lý nhà nước: Bộ GD&ĐT, Bộ Nội vụ trong việc nghiên cứu điều chỉnh chính sách, thể chế quản lý viên chức trong các cơ sở giáo dục đại học công lập tự chủ.
  • Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học: Chuyên ngành Quản lý giáo dục, Quản lý công và Quản trị nguồn nhân lực sử dụng làm tài liệu tham khảo về khung lý thuyết QLNNL và phương pháp nghiên cứu thực nghiệm trong giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án dựa trên luận điểm nào để xem viên chức hành chính trong đại học vùng là "người quản lý theo chức năng"?

Luận án căn cứ vào vai trò tham mưu chuyên môn của ĐNVCHC đối với lãnh đạo đơn vị, quyền hạn quyết định các vấn đề chuyên môn nghiệp vụ theo Khoản 5 Điều 11 Luật Viên chức năm 2010, và chức năng hướng dẫn, giám sát nghiệp vụ hai cấp tại các đại học vùng. Dựa trên lý thuyết phân loại cán bộ quản lý của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010), Mạc Văn Trang (2002), ĐNVCHC thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý trong phạm vi nghiệp vụ được phân công.

2. Khung năng lực của đội ngũ viên chức hành chính đại học vùng gồm những thành tố nào?

Khung năng lực gồm 2 nhóm:

  • Năng lực chung: Đạo đức và trách nhiệm nghề nghiệp; Tính chủ động và tự quản lý công việc; Năng lực tham mưu, điều chỉnh thủ tục/quy trình; Soạn thảo văn bản hành chính; Kỹ năng giao tiếp; Thiết lập mạng lưới quan hệ; Kỹ năng CNTT chuẩn cơ bản (Thông tư 03/2014/TT-BTTTT); Ngoại ngữ Bậc 2/A2 (Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT); Năng lực hướng dẫn, giám sát chuyên môn nghiệp vụ của viên chức cơ quan ĐHV đối với trường thành viên.
  • Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: Kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu theo từng vị trí việc làm cụ thể và năng lực vận dụng chủ trương, chính sách ngành.

3. Quy mô và cấu trúc mẫu khảo sát thực trạng trong luận án được tổ chức ra sao?

Khảo sát chính thức được tiến hành trên 477 đối tượng tại 3 đại học vùng (Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng, Đại học Thái Nguyên), bao gồm:

  • 163 viên chức quản lý (lãnh đạo cấp phó trở lên tại Văn phòng, Ban chức năng ĐHV và Phòng chức năng các trường thành viên).
  • 314 viên chức hành chính (chuyên viên trực tiếp làm công tác hành chính tại các Ban, Phòng chức năng).

4. Giải pháp nào đã được tác giả đưa vào thử nghiệm thực tế và kết quả đạt được như thế nào?

Tác giả thử nghiệm Giải pháp 2 (Phân tích công việc hành chính) tại Đại học Huế từ tháng 6/2015 đến tháng 9/2015 trên vị trí việc làm viên chức pháp chế. Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS (sử dụng kiểm định Wilcoxon) cho thấy Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm pháp chế đạt mức độ phù hợp cao với thực tiễn, đồng thời nâng cao rõ rệt nhận thức về tính chủ động và năng lực tự quản lý công việc của đội ngũ viên chức pháp chế.

5. Năm giải pháp quản lý ĐNVCHC do luận án đề xuất bao gồm những giải pháp nào?

Hệ thống 5 giải pháp gồm: (1) Thay đổi nhận thức về ĐNVCHC trong các ĐHV; (2) Phân tích công việc hành chính; (3) Tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC theo vị trí việc làm; (4) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC theo tiêu chuẩn thực hiện công việc và vị trí việc làm; (5) Nghiên cứu đề xuất cơ chế hợp lý về lương, gia tăng sự tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Thế Kiên đã giải quyết một cách toàn diện vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Bằng việc xác lập luận điểm ĐNVCHC là những "người quản lý theo chức năng", công trình đã chuẩn hóa khung năng lực và xây dựng mô hình quản lý 3 hoạt động gắn liền với 7 nội dung then chốt. Hệ thống 5 giải pháp được đề xuất cùng kết quả thử nghiệm thực tế tại Đại học Huế mang lại cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ và thúc đẩy quá trình đổi mới giáo dục đại học tại Việt Nam.