Chương 1, tác giả trình bày kết quả những nghiên cứu liên quan đến QLĐN viên chức, QLNNL để hình thành khung lý luận về quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Các nghiên cứu ở nước ngoài 1. Các cách tiếp cận trong quản lý con người QLĐN viên chức thực chất là quản lý con người.
Để định hướng cho quá trình nghiên cứu, trong phần này, chúng tôi sẽ trình bày khái quát các cách tiếp cận trong quản lý con người, trên cơ sở đó lựa chọn cách tiếp cận phù hợp. Quản lý con người là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức, đơn vị. Trong thế kỷ 20, quản lý con người trong phạm vi của các tổ chức, đơn vị đã áp dụng 5 cách tiếp cận chủ yếu: quản lý theo thuyết quản lý khoa học (tên gọi này xuất phát từ cuốn sách “Những nguyên tắc quản lý khoa học” (The principles of scientific management) của Frederick Winslow Taylor (1856- 1915), và hậu thế xem ông là “cha đẻ” của thuyết này), quản lý theo thuyết quản lý hành chính (trào lưu quản lý hành chính xuất phát từ tựa đề cuốn sách Administration Industrielle at Generale của Henri Fayol (1841-1925)), quản lý theo thuyết quản lý bàn giấy (Max Weber (1864-1920), nhà lịch sử xã hội người Đức, được xem là người đã khai sáng ra học thuyết này), quản lý theo quan điểm hành vi (hay thuyết quan hệ con người ra đời trong các thập kỷ 20-30, thay vì quá chú trọng đến các chức năng của người quản lý, thuyết này cố gắng hướng dẫn cách (how) người quản lý thực hiện cái (what) họ phải làm) và QLNNL. Những điểm mạnh của các quan điểm truyền thống trong quản lý con người vẫn còn được vận dụng cho đến ngày nay, đó là việc hợp lý hóa lao động trong thuyết quản lý khoa học của Taylor [14, tr.30], mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng [27, tr.5]; phân chia hoạt động quản lý thành những chức năng (tương đối rạch ròi) trong quản lý hành chính 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com của Fayol [14, tr.33]; tính hiệu quả và tính nhất quán trong thuyết quản lý bàn giấy của Max Weber [14, tr.
Với lý thuyết quản lý hành vi, điểm mạnh là khắc phục được một số nhược điểm của các thuyết truyền thống khi chú ý đến tầm quan trọng của những động thái nhóm và phong cách lãnh đạo của người quản lý, đồng thời cũng nhấn mạnh đến những nhu cầu cá nhân và xã hội cùng những ảnh hưởng của môi trường đến kết quả công việc [14, tr. Tuy nhiên, cùng với vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường, sự biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên trong các tổ chức, đơn vị thì 4 cách tiếp cận đầu bên cạnh những điểm mạnh đã bộc lộ một số nhược điểm nhất định, hoặc có khuynh hướng thiên lệch về mục tiêu, chưa cân nhắc cả mục tiêu của tổ chức và nhu cầu của cá nhân, hoặc chỉ bổ sung vào những nguyên tắc cho các thuyết truyền thống khác. Do đó các cách tiếp cận này dần ít được ứng dụng, ngày nay, QLNNL là cách tiếp cận được sử dụng rộng rãi nhất trong hoạt động quản lý con người [77, tr. Luận án này áp dụng tiếp cận QLNNL để nghiên cứu quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
Phần dưới đây là sơ lược về lịch sử và các hướng nghiên cứu về QLNNL. Sơ lược lịch sử và các hướng nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực v Sơ lược lịch sử về quản lý nguồn nhân lực Lịch sử khoa học QLNNL được cho là bắt nguồn từ Châu Âu, vào thế kỷ XVIII khi mà các thợ mộc, thợ nề và các thợ thủ công khác tự tổ chức thành các phường, hội và cách mạng công nghiệp xuất hiện. Những nghiên cứu về khoa học quản lý nhân lực được thực sự phát triển vào những năm đầu thế kỷ XX. Đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về QLNNL.
Vào những năm 1920, khi có sự thay đổi mạnh mẽ về cấu trúc của một tổ chức và sự quan tâm, can thiệp của Chính phủ ở một số nước Châu Âu đối với những vấn đề liên quan tới người lao động, quản lý nhân sự có những chuyển biến tương ứng và phòng nhân sự được hình thành. Công việc của bộ phận nhân sự khi đó đơn thuần chỉ là các hoạt động phúc lợi, chăm lo đến nhu 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cầu ăn, ở của người lao động, đặc biệt là trong các nhà máy quốc phòng như tổ chức ăn trưa, thành lập các căng tin trong nhà máy. Những năm 1930, có thêm các hoạt động hành chính như các quy định về các quy trình, thủ tục tuyển dụng, bồi dưỡng cơ bản và lưu trữ các thông tin của người lao động. Cán bộ nhân sự trở thành người quản lý lao động, tuy nhiên chỉ ở mức chiến thuật.
Thuật ngữ được dùng phổ biến là quản trị nhân sự. Giai đoạn sau đó có thêm công tác quản lý các mối quan hệ và nhiều dịch vụ chăm lo cho con người được quan tâm bao gồm cả công tác đào tạo về quản lý và giám sát người lao động. Vào những năm 1940-1950, thuật ngữ quản lý nhân lực được sử dụng rộng rãi, đây được coi là giai đoạn phát triển của quản lý nhân lực. Tiếp theo (những năm 1960-1970) là giai đoạn hoàn thiện của quản lý nhân lực, với việc quản lý có kế hoạch, đào tạo nghề nghiệp có tính hệ thống trong toàn bộ tổ chức; việc tuyển dụng, đánh giá, trả lương có tính chuyên nghiệp hơn; một số phương pháp của khoa học quản lý (như quản lý bằng kết quả hay quản lý theo mục tiêu, khoa học ứng xử và đa dạng hóa nội dung công việc) được áp dụng.
Sau giai đoạn này là thời kỳ QLNNL giai đoạn I, xuất hiện vào những năm 1980, khi mà các chuyên gia về quản lý nhân lực cho rằng cần phải điều chỉnh cách tiếp cận để phù hợp với văn hóa tổ chức và kinh tế thị trường. Họ thấy rằng cần tiếp cận có tính chiến lược để phối hợp giữa QLNNL và chiến lược của tổ chức. Trả công theo kết quả, khi đó được xem là yếu tố tác động chính tới động lực. Những năm 1990 là thời kỳ của QLNNL giai đoạn II.
Phản ứng lại với văn hóa tham lam và chủ nghĩa cá nhân của doanh nghiệp, đạo đức tập thể, sự phân quyền và sự phát triển của tổ chức học tập được tán dương và vai trò của quản lý nhân lực trong quản lý chất lượng tổng thể trở nên quan trọng. QLNNL giai đoạn II là giai đoạn thuật ngữ năng lực được sử dụng rộng rãi và những cách tiếp cận khoa học hơn được áp dụng như văn hóa quản lý, quản lý kết quả, quản lý sự phát triển [34, tr. 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đã được Robert Owen (1771- 1858), nhà xã hội không tưởng vĩ đại, nhà sáng nghiệp người Anh nhận ra nhưng phải đến những năm 1940-1950, thuật ngữ quản lý nhân lực được sử dụng rộng rãi, và những năm 1960-1970 mới là giai đoạn hoàn thiện của QLNNL, thể hiện rõ trong cách tiếp cận mới về quản lý con người trong các tổ chức, đơn vị. Hiện nay lý luận QLNNL được coi là lý luận hiện đại nhất về quản lý nhân lực, thuật ngữ QLNNL được dần thay thế cho quản lý nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức hay doanh nghiệp.
v Các hướng nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực Xuất phát từ tầm quan trọng của tiếp cận QLNNL, các nhà nghiên cứu đã tập trung tìm hiểu bản chất của cách tiếp cận này và quá trình ứng dụng nó trong thực tiễn. Nhìn chung có thể khái quát thành các hướng nghiên cứu chính sau đây: Thứ nhất là những nghiên cứu làm rõ các nội dung lý thuyết cơ bản của QLNNL, cụ thể là các nội dung như: khái niệm, mục tiêu, vai trò, các chức năng cơ bản, các chiến lược QLNNL… Tiêu biểu trong hướng nghiên cứu này là các tác giả Stone (1998), Cakar và MacBryde (2003), Armstrong (2006), Boxall, Purcell và Wright (2007), Ivancevich (2007). Trong bài viết A Business Process Approach to Human Resource Management, các tác giả Cakar và MacBryde (2003) đã chỉ ra rằng: QLNNL là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp; nhằm quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả hoạt động bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của mọi tổ chức, doanh nghiệp [68, tr.
Làm rõ khái niệm QLNNL và các hoạt động cơ bản của nó là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Ivancevich (2007) định nghĩa QLNNL là làm cho người lao động hữu ích 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com hơn, thỏa mãn hơn [73, tr.1], QLNNL gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết quả lao động và trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lý quan hệ công tác, (8) quản lý sức khỏe và an toàn lao động [73, tr. Theo Armstrong (2006), QLNNL là phương thức tiếp cận mang tính chiến lược và gắn kết chặt chẽ với tài sản có giá trị nhất của tổ chức - con người, nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra [65, tr.27], các hoạt động của QLNNL là (1) quản lý tổ chức (thiết kế tổ chức, thiết kế công việc, cải thiện hiệu quả của tổ chức), (2) quản lý nguồn lực (lập kế hoạch nguồn lực, thu hút, tuyển chọn), (3) PTNNL, (4) quản lý thưởng, (5) quản lý quan hệ công tác, (6) quản lý sức khỏe, an toàn lao động và phúc lợi, (7) quản lý hành chính [65, tr. Stone (1998) cho rằng: QLNNL là các hoạt động quản lý con người trong mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động, nhằm hài hòa giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của cá nhân; QLNNL là việc sử dụng hiệu quả con người để đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động [83, tr.