Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và đẩy mạnh hội nhập kinh tế khu vực, quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước yêu cầu phải không ngừng đổi mới năng lực quản trị nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh. Trong hệ thống các công cụ quản lý vi mô, quản lý tiền lương giữ vai trò then chốt khi vừa là yếu tố cấu thành chi phí sản xuất, vừa là đòn bẩy kinh tế trực tiếp thúc đẩy năng suất lao động và gắn kết người lao động với doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc áp dụng cơ chế tiền lương tại nhiều đơn vị sau khi chuyển đổi mô hình sở hữu vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn và hạn chế.

Đề tài được thực hiện xuất phát từ quá trình thực tập và khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 21 (tiền thân là Công ty Kiến trúc Khu Nam - Hà Tây, thành lập ngày 07/5/1969 theo Quyết định số 836/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tây; sau đó đổi tên thành Công ty Xây dựng Khu Nam - Hà Sơn Bình vào tháng 9/1985; thành lập lại theo Quyết định số 473/QĐ-UB ngày 01/12/1992). Đến tháng 10/2002, công ty chuyển về làm đơn vị thành viên của Tổng công ty Xuất nhập khẩu Xây dựng Việt Nam (VINACONEX) theo Quyết định số 1362/QĐ-UB. Thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, Bộ Xây dựng đã ban hành các Quyết định số 1235/QĐ-BXD (ngày 30/7/2004), Quyết định số 1834/QĐ-BXD (ngày 26/11/2004) phê duyệt phương án cổ phần hóa, và Quyết định số 1995/QĐ-BXD (ngày 14/12/2004) chuyển công ty thành Công ty Cổ phần Xây dựng số 21 (VINACONEX 21 JSC), trong đó vốn nhà nước chiếm 52,5% vốn điều lệ. Đơn vị chính thức vận hành theo mô hình công ty cổ phần từ tháng 5/2005.

Nhiệm vụ nghiên cứu của chuyên đề tập trung vào các nội dung cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, chức năng, nguyên tắc và các nội dung quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 21 trong năm 2005 (năm đầu tiên hoạt động theo mô hình công ty cổ phần).
  3. Đánh giá những ưu điểm, tồn tại trong việc xây dựng định mức, lập đơn giá, trích lập tổng quỹ lương và phân phối trả lương tại đơn vị.
  4. Đề xuất phương hướng và hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu là cơ chế và quy trình quản lý tiền lương tại doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu về không gian được thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 21 (trụ sở chính tại Khối 11, Phường Quang Trung, Thị xã Hà Đông, Tỉnh Hà Tây); phạm vi thời gian tập trung vào số liệu thực tế năm 2005 và các định hướng kế hoạch năm 2006.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Chuyên đề vận dụng hệ thống lý luận kinh tế chính trị và quản trị nhân lực về bản chất của tiền lương. Theo đó, sức lao động là hàng hóa đặc biệt; tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động, là khoản tiền người sử dụng lao động chi trả cho người lao động dựa trên sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động, gắn liền với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc thực tế (theo Điều 55 Bộ luật Lao động). Tiền lương tối thiểu được xác định là mức trả nhỏ nhất cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường để bù đắp hao phí sức lao động và tích lũy tái sản xuất sức lao động (Điều 5, Điều 95 Bộ luật Lao động; Nghị định số 203/2004/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng; giai đoạn khảo sát sau đó ghi nhận mức lương tối thiểu chung áp dụng tính toán là 350.000 đồng/tháng).

Khung pháp lý và hướng dẫn kỹ thuật được tác giả sử dụng bao gồm:

  • Bộ luật Lao động nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
  • Nghị định số 25/CP, Nghị định số 26/CP và Nghị định số 28/CP của Chính phủ.
  • Quyết định số 1242/1998/QĐ-BXD ngày 25/11/1998 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về Định mức dự toán xây dựng cơ bản.
  • Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH ngày 29/5/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động.
  • Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương trong các doanh nghiệp.
  • Công văn hướng dẫn số 4320/1998/CV-BLĐTBXH ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về xây dựng tổng quỹ tiền lương.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai bao gồm:

  • Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Hệ thống hóa các khái niệm, nguyên tắc phân phối thu nhập và công thức tính toán quản lý lao động - tiền lương.
  • Phương pháp thống kê mô tả và so sánh: Tổng hợp số liệu từ các báo cáo kế hoạch và báo cáo thực hiện cuối năm 2005 của doanh nghiệp; đối chiếu tỷ lệ hoàn thành giữa kế hoạch và thực tế.
  • Phương pháp định mức kỹ thuật xây lắp: Bóc tách các thành phần hao phí lao động trực tiếp, phụ trợ và quản lý dựa trên các mã hiệu định mức xây dựng hiện hành.

Nguồn dữ liệu sử dụng là các báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh năm 2005 của Công ty Cổ phần Xây dựng số 21, sổ sách kế toán - tài chính, hồ sơ nhân sự của Phòng Tổ chức Hành chính, và tài liệu Định mức dự toán xây dựng cơ bản do Bộ Xây dựng ban hành.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

Chương I tập trung làm rõ các khái niệm căn bản về tiền lương, tiền lương tối thiểu, phân biệt tiền lương thực tế với tiền lương danh nghĩa, phân định giữa tiền lương (tiền lương cơ bản, tiền lương biến đổi) và tổng thu nhập của người lao động (bao gồm cả tiền thưởng, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ). Bản chất của tiền lương được luận giải qua quy luật cung - cầu trên thị trường sức lao động, khẳng định tiền lương là vật ngang giá trao đổi phản ánh giá trị và độ phức tạp của lao động.

Tác giả phân tích ba vai trò cơ bản của tiền lương: (1) Tạo động lực kinh tế trực tiếp cho người lao động, (2) Tạo ra sự công bằng xã hội theo nguyên tắc phân phối theo lao động (làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít), và (3) Đóng vai trò là đòn bẩy phát triển kinh tế - xã hội.

Về quản lý tiền lương ở cấp độ vi mô, tác giả xác lập 3 nguyên tắc quản lý bắt buộc:

  1. Tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân nhằm đảm bảo tích lũy tái sản xuất mở rộng.
  2. Đảm bảo quy luật phân phối theo lao động: trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc, tuổi tác, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động.
  3. Đảm bảo sự hợp lý và thống nhất giữa tiền lương của các lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế.

Nội dung quản lý tiền lương trong doanh nghiệp được cấu thành bởi 4 trụ cột kỹ thuật:

  • Quản lý định mức lao động: Xác định mức trung bình tiên tiến. Mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm ($T_{sp}$) được xác định qua công thức: $$T_{sp} = T_{cn} + T_{pv} + T_{ql}$$ (Trong đó: $T_{cn}$ là mức lao động công nghệ, $T_{pv}$ là mức lao động phụ trợ - phục vụ, $T_{ql}$ là mức lao động quản lý tính bằng $(L_{ql} \times S) / Q$). Định biên lao động tổng hợp ($L_{đb}$) được xác định qua công thức: $$L_{đb} = L_{ch} + L_{pv} + L_{bs} + L_{ql}$$ (Trong đó: $L_{ch}$ là lao động chính, $L_{pv}$ là lao động phụ trợ, $L_{bs}$ là lao động bổ sung, $L_{ql}$ là lao động quản lý).
  • Quản lý đơn giá tiền lương: Phân tích 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương ($V_{đg}$):
    1. Theo đơn vị sản phẩm: $V_{đg} = V_{giờ} \times T_{sp}$.
    2. Theo tổng doanh thu kế hoạch ($T_{kh}$).
    3. Theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương ($T_{kh} - C_{kh}$).
    4. Theo lợi nhuận kế hoạch ($P_{kh}$). Các thông số nền tảng gồm mức lương tối thiểu doanh nghiệp chọn ($TL_{min,cty} = TL_{min} \times (1 + K_{đc})$), hệ số cấp bậc bình quân ($H_{cb}$), hệ số phụ cấp bình quân ($H_{pc}$), tiền lương cán bộ đoàn thể ($V_{đt}$) và tiền lương làm đêm ($V_{ttđ}$).
  • Xây dựng tổng quỹ tiền lương: Xác định quỹ tiền lương kế hoạch ($V_{ckh} = V_{khđg} + V_{khcđ}$) và quỹ tiền lương thực hiện ($V_{cth} = V_{thđg} + V_{thcđ}$).
  • Phân phối và trả lương: Hệ thống hóa các hình thức trả lương theo sản phẩm (trực tiếp, gián tiếp, khoán sản phẩm cuối cùng $L_{sp} = V_{đg} \times Q$), trả lương theo thời gian, lương hợp đồng thời vụ và chế độ lương chờ việc.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 21

Chương II đi sâu khảo sát thực tiễn tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 21. Cơ cấu quản trị của đơn vị gồm Hội đồng quản trị, Giám đốc, các Phó Giám đốc, 4 phòng nghiệp vụ (Kinh doanh, Tài chính Kế toán, Tổ chức Hành chính, Kinh tế Kỹ thuật) và 8 Đội xây dựng trực tiếp thi công.

Năm 2005, công ty triển khai thi công nhiều dự án lớn như: Đường cửa khẩu Chi Ma (Lạng Sơn), Hạ tầng tái định cư Quốc lộ 10 (Nam Định), Hạ tầng khu tái định cư Hòa Phú (Quốc Oai), Trạm bơm Khê Tang, Hệ thống cấp nước Ba Vì - Thạch Thất, Hạ tầng Khu công nghệ cao Hòa Lạc, Đường Láng - Hòa Lạc, San nền Khu đô thị mới Mỗ Lao (giá trị 46 tỷ đồng, khối lượng $550.000\text{ m}^3$). Đơn vị đạt Huy chương vàng chất lượng của Bộ Xây dựng cho 2 công trình: Nhà hội trường HĐND - UBND tỉnh Hà Tây và Trạm bơm Bạch Tuyết (Mỹ Đức - Hà Tây).

Chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị tính Kế hoạch 2005 Thực hiện 2005 % Thực hiện / Kế hoạch
1. Tổng giá trị sản xuất kinh doanh Triệu đồng 90.000 105.000 117%
2. Tổng doanh thu Triệu đồng 67.670 71.160 105%
- Doanh thu xây lắp trước thuế Triệu đồng 67.670 71.160 106%
3. Tổng lợi nhuận trước thuế Triệu đồng 1.688 1.450 86%
4. Tổng số nộp ngân sách Triệu đồng 200 620 310%
5. Lao động sử dụng bình quân Người 850 573 67%
- Lao động đang quản lý (có đóng BHXH) Người 381 345 91%
- Lao động hợp đồng thời vụ Người 100 228 228%
6. Đơn giá tiền lương Đồng/1.000đ DT - 207 -
7. Quỹ lương theo đơn giá Triệu đồng 15.000 15.000 100%
8. Quỹ lương ngoài đơn giá Triệu đồng 0 0 0%
9. Thu nhập bình quân người/tháng Triệu đồng 1,10 1,65 103% (so KH điều chỉnh)

Thực trạng các nội dung quản lý tiền lương tại công ty được đánh giá chi tiết:

  • Công tác định mức lao động: Công ty áp dụng hệ thống định mức theo Quyết định số 1242/1998/QĐ-BXD ngày 25/11/1998 của Bộ Xây dựng cho các công tác bê tông đổ tại chỗ:
    • Bê tông lót móng (Mã hiệu HA 11): Chiều rộng $\le 250\text{ cm}$ định mức $1,18\text{ công thợ bậc 3/7}$; chiều rộng $> 250\text{ cm}$ định mức $1,46\text{ công}$.
    • Bê tông móng (Mã hiệu HA 12): Chiều rộng $\le 250\text{ cm}$ định mức $1,64\text{ công}$; chiều rộng $> 250\text{ cm}$ định mức $2,41\text{ công}$.
    • Bê tông nền (HA 13) và bệ máy (HA 14): Định mức $1,75\text{ công thợ bậc 3/7}$.
    • Bê tông tường (Mã hiệu HA 21): Định mức dao động từ $2,13\text{ công}$ (chiều dày $\le 45\text{ cm}$, cao $\le 4\text{ m}$) đến $3,95\text{ công}$ (chiều dày $> 45\text{ cm}$, cao $> 4\text{ m}$).
  • Xây dựng đơn giá tiền lương: Áp dụng công thức theo doanh thu quy định của tỉnh Hà Tây: $V_{đg} = V_{kh} / T_{kh}$. Đơn giá thực hiện năm 2005 đạt 207 đồng/1.000 đồng doanh thu. Mức đơn giá này bị đánh giá là thấp, khiến quỹ tiền lương bị giới hạn.
  • Xác định tổng quỹ tiền lương: Thực hiện theo Công văn số 4320/1998/CV-BLĐTBXH với công thức $V_c = V_{kh} + V_{bs}$. Mức lương tối thiểu điều chỉnh của doanh nghiệp xác định là: $$TL_{min,dc} = TL_{min} \times (1 + K_1 + K_2) = 350.000 \times (1 + 0,2 + 1,3) = 875.000\text{ đồng/tháng}$$ (Với hệ số vùng Hà Tây khu vực II $K_1 = 0,2$; hệ số ngành xây dựng $K_2 = 1,3$; hệ số cấp bậc bình quân $H_{cb} = 2,9$). Tổng quỹ lương năm 2005 đạt 15.000 triệu đồng (15 tỷ đồng), trong đó 100% là quỹ lương theo đơn giá ($V_{kh}$), không trích lập quỹ lương ngoài đơn giá ($V_{bs} = 0$).
  • Cơ chế phân phối và trả lương: Quỹ lương phân bổ 80% cho khối lao động trực tiếp (trả theo sản phẩm khoán) và 20% cho khối lao động gián tiếp (trả theo thời gian). Cơ cấu 537 cán bộ công nhân viên gồm: 2 thạc sĩ, 65 cử nhân/kỹ sư đại học, 30 cao đẳng/trung cấp và 420 công nhân kỹ thuật.
    • Lương công nhân kỹ thuật tính theo: $V_{spcnvt} = V_{đm} \times V_{đg} \times H_{cb} \times H_{kv}$.
    • Đơn giá lương sản phẩm bộ phận quản lý, phục vụ: Quản lý đội xây dựng hưởng 70 đồng/1.000 đồng; Quản lý đội cơ giới hưởng 87 đồng/1.000 đồng; Quản lý kho công cụ hưởng 180 đồng/1.000 đồng; Bộ phận bảo vệ hưởng 20 đồng/1.000 đồng; Khối gián tiếp hưởng 35 đồng/1.000 đồng sản phẩm.
    • Chế độ khoán công nhật ngắn hạn là 15.000 đồng/công; chế độ trả lương chờ việc (do mưa bão, thiếu vật tư, đình trệ vốn) là 8.000 đồng/ca. Phụ cấp khu vực chiếm 22% trong đơn giá sản phẩm; phụ cấp trách nhiệm chức vụ áp dụng 3 mức hệ số từ 0,1 đến 0,3 so với $TL_{min}$.

Đánh giá thực trạng:

  • Ưu điểm: Tổng giá trị SXKD tăng 17% so với kế hoạch (đạt 105 tỷ đồng); doanh thu tăng 16% so với kế hoạch (đạt 71,16 tỷ đồng); số lao động sử dụng thực tế giảm từ 850 người kế hoạch xuống 573 người thực tế (tiết kiệm 277 lao động, tương đương giảm 33% nhờ nâng cao năng suất và tổ chức lao động).
  • Tồn tại: Quỹ lương phụ thuộc 100% vào đơn giá tỉnh Hà Tây, doanh nghiệp chưa xây dựng được đơn giá tiền lương độc lập; hoàn toàn không có quỹ lương ngoài đơn giá; tỷ lệ phân bổ 80/20 mang tính áp đặt cơ học; công tác nghiệm thu, thanh quyết toán nội nghiệp của các đội còn chậm dẫn đến đọng vốn; tỷ lệ lao động thời vụ còn cao (228 người) gây biến động chất lượng thi công.

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 21

Chương III trình bày quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về cải cách tiền lương: (1) Thừa nhận sức lao động là hàng hóa, trả lương theo đúng giá trị thị trường và vị trí công việc thực tế, (2) Triệt để tiền tệ hóa tiền lương và các khoản phụ cấp, tách bạch rõ ràng giữa tiền lương với các chính sách an sinh xã hội.

Hệ thống giải pháp và điều kiện hoàn thiện quản lý tiền lương tại công ty được đề xuất:

  • Thiết lập lại quy chế phân phối tiền lương nội bộ, từng bước xây dựng đơn giá tiền lương riêng của doanh nghiệp gắn với kết quả lợi nhuận và doanh thu thực tế, giảm sự phụ thuộc cứng nhắc vào đơn giá ban hành của địa phương.
  • Đa dạng hóa cơ cấu quỹ tiền lương: trích lập bổ sung quỹ lương ngoài đơn giá ($V_{bs}$) để chi trả kịp thời các chế độ làm thêm giờ, làm đêm và trích lập quỹ khen thưởng gắn liền với năng suất vượt mức.
  • Hoàn thiện công tác quản lý định mức: rà soát các định mức xây lắp nội bộ cho các công nghệ thi công mới bên cạnh định mức chung theo Quyết định 1242/1998/QĐ-BXD.
  • Nâng cao hiệu quả quản trị tài chính và đẩy nhanh tiến độ hoàn thiện hồ sơ nội nghiệp, nghiệm thu kỹ thuật để giải phóng công nợ, đảm bảo dòng tiền chi trả lương đúng hạn.
  • Đổi mới công tác tuyển dụng và đào tạo thợ kỹ thuật bậc cao, giảm dần tỷ trọng lao động thời vụ giản đơn nhằm ổn định đội ngũ sản xuất nòng cốt.

Kết quả và đóng góp

Nhóm nội dung Kết quả cụ thể được ghi nhận trong văn bản
Quy mô SXKD năm 2005 - Giá trị SXKD đạt 105 tỷ đồng (117% KH).
- Doanh thu đạt 71,16 tỷ đồng (105% KH).
- Lợi nhuận trước thuế đạt 1,45 tỷ đồng.
- Nộp ngân sách 620 triệu đồng (310% KH).
Lao động và thu nhập - Lao động bình quân thực tế 573 người (tiết kiệm 277 người so kế hoạch 850 người).
- Thu nhập bình quân đạt 1,65 triệu đồng/người/tháng.
- Lương công nhật thời vụ: 15.000 đồng/công; lương chờ việc: 8.000 đồng/ca.
Cơ cấu quỹ lương - Tổng quỹ lương thực hiện: 15.000 triệu đồng.
- Tỷ trọng quỹ lương theo đơn giá: 100% (đơn giá đạt 207 đồng/1.000 đồng doanh thu).
- Phân bổ: 80% cho lao động trực tiếp, 20% cho lao động gián tiếp.

Đóng góp của chuyên đề thể hiện ở việc phản ánh trung thực bức tranh thực tế về công tác quản trị lao động - tiền lương tại một doanh nghiệp xây lắp quy mô vừa trong giai đoạn chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần. Tác giả đã hệ thống hóa các công thức định mức, bóc tách cụ thể các bảng định mức bê tông (HA 11 đến HA 21) và các hệ số tiền lương áp dụng cho từng chức danh quản lý, bảo vệ, phục vụ tại hiện trường.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu nghiên cứu thực chứng chỉ tập trung vào năm 2005 (năm đầu tiên công ty chuyển sang mô hình cổ phần), chưa có chuỗi số liệu đối chiếu đa năm để đánh giá xu hướng biến động dài hạn của đơn giá tiền lương. Mặt khác, các phân tích chịu sự ràng buộc bởi các quy định định mức xây lắp cũ (Quyết định số 1242/1998/QĐ-BXD) và đơn giá địa phương tỉnh Hà Tây.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu xây dựng thang bảng lương và hệ thống đơn giá tiền lương nội bộ độc lập cho mô hình công ty cổ phần xây dựng hoàn chỉnh; phân tích tác động của các chính sách tiền lương mới đến năng suất lao động và khả năng giữ chân lao động kỹ thuật cao trong môi trường cạnh tranh đấu thầu xây lắp.

Giá trị tham khảo

Chuyên đề là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản lý Kinh tế, Kinh tế Lao động, Quản trị Nhân lực và Kinh tế Xây dựng khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc nghiên cứu về cơ chế trả lương trong ngành xây lắp xây dựng cơ bản.

Các nội dung có giá trị tham khảo chuyên môn cao gồm:

  • Quy trình phân loại lao động và các bước tính toán mức lao động tổng hợp ($T_{sp}$) và định biên lao động ($L_{đb}$).
  • Phương pháp bóc tách định mức dự toán xây lắp theo công tác bê tông đổ tại chỗ (các mã hiệu HA 11, HA 12, HA 13, HA 14, HA 21).
  • Mô hình xác định đơn giá phân phối lương sản phẩm khoán cho các bộ phận quản lý đội, cơ giới, thủ kho và bảo vệ tại công trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Đơn giá tiền lương thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 21 trong năm 2005 là bao nhiêu và tác giả đánh giá mức đơn giá này như thế nào? Đơn giá tiền lương thực hiện năm 2005 của công ty là 207 đồng trên 1.000 đồng doanh thu (áp dụng theo công thức $V_{đg} = V_{kh} / T_{kh}$ theo quy định của tỉnh Hà Tây). Tác giả đánh giá mức đơn giá này là thấp, làm hạn chế quy mô tổng quỹ lương của doanh nghiệp.

2. Tổng quỹ tiền lương năm 2005 của công ty là bao nhiêu và có cơ cấu trích lập như thế nào? Tổng quỹ tiền lương năm 2005 của công ty đạt 15.000 triệu đồng (15 tỷ đồng). Toàn bộ 100% quỹ lương là quỹ lương theo đơn giá ($V_{kh}$); công ty hoàn toàn không trích lập quỹ tiền lương ngoài đơn giá ($V_{bs} = 0$).

3. Công ty áp dụng tỷ lệ phân chia quỹ lương giữa các khối lao động như thế nào? Công ty phân bổ 80% tổng quỹ lương để chi trả cho khối lao động trực tiếp (hưởng lương theo sản phẩm khoán) và 20% tổng quỹ lương để chi trả cho khối lao động gián tiếp (hưởng lương theo thời gian).

4. Mức chi trả lương công nhật cho lao động ngắn hạn và lương chờ việc tại công ty được quy định là bao nhiêu? Lương khoán công nhật đối với lao động hợp đồng ngắn hạn là 15.000 đồng/công. Lương trả cho lao động trong các ca chờ việc (do mưa bão, thiếu vật tư hoặc công trình đình trệ) là 8.000 đồng/ca.

5. Các công tác bê tông đổ tại chỗ của công ty được định mức hao phí nhân công theo văn bản nào? Định mức nhân công được áp dụng theo Quyết định số 1242/1998/QĐ-BXD ngày 25/11/1998 của Bộ Xây dựng, sử dụng thợ bậc 3/7 với các mức hao phí cụ thể cho từng loại kết cấu móng, nền, bệ máy và tường.

Kết luận

Chuyên đề thực tập chuyên ngành của sinh viên Lê Thị Quỳnh Loan đã phản ánh toàn diện công tác quản trị lao động - tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 21 trong năm đầu chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần (2005). Nghiên cứu đã tổng hợp chi tiết số liệu sản xuất kinh doanh, các công thức lập đơn giá và định mức dự toán xây lắp thực tế tại hiện trường. Mặc dù doanh nghiệp đạt mức tăng trưởng sản lượng tốt và tiết kiệm được 277 lao động so với kế hoạch, công tác tiền lương vẫn tồn tại điểm nghẽn do phụ thuộc hoàn toàn vào đơn giá địa phương và thiếu quỹ lương ngoài đơn giá. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc hoàn thiện quy chế trả lương nội bộ, xây dựng đơn giá độc lập và nâng cao hiệu quả quản lý tài chính nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.