Luận văn thạc sĩ về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại Thái Bình

Luận văn thạc sĩ phân tích quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại Thái Bình theo chuẩn nghề nghiệp, nâng cao chất lượng giáo dục.

• Tác giả: Phạm Văn Khoa
• Người hướng dẫn: GS. Phan Văn Kha
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học trên địa bàn thành phố Thái Bình theo chuẩn nghề nghiệp
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Thái Bình

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản. Quản lý, quản lý giáo dục
• 1.2. Đội ngũ giáo viên tiểu học
• 1.3. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học
• 1.4. Vị trí, vai trò của đội ngũ giáo viên tiểu học. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học
• 1.5. Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
• 1.5.1. Phát triển số lượng
• 1.5.2. Nâng cao chất lượng
• 1.5.3. Điều chỉnh cơ cấu đội ngũ
• 1.6. Phát triển giáo viên tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tiểu học hiện nay
• 1.7. Vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
• 1.7.1. Quản lý phát triển nguồn nhân lực
• 1.7.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.7.3. Quản lý phát triển nguồn nhân lực
• 1.7.4. Vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
• 1.8. Nhu cầu phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
• 1.9. Xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên tiểu học
• 1.10. Tuyển dụng giáo viên mới
• 1.11. Sử dụng đội ngũ giáo viên
• 1.12. Quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
• 1.13. Thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ giáo viên
• 1.14. Xây dựng đội ngũ giáo viên thành tập thể đoàn kết, hợp tác
• 1.15. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THÀNH PHỐ THÁI BÌNH, TỈNH THÁI BÌNH
• 2.1. Vài nét về địa bàn nghiên cứu và thực trạng giáo dục tiểu học thành phố Thái Bình giai đoạn 2008-2015
• 2.1.1. Địa lý và dân cư
• 2.1.2. Kinh tế - xã hội
• 2.1.3. Giáo dục thành phố Thái Bình
• 2.1.4. Mạng lưới trường, lớp tiểu học
• 2.1.5. Qui mô học sinh tiểu học
• 2.1.6. Chất lượng giáo dục tiểu học
• 2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên tiểu học thành phố Thái Bình
• 2.2.1. Chất lượng đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp
• 2.2.2. Đánh giá chung về đội ngũ giáo viên tiểu học thành phố Thái Bình hiện nay
• 2.3. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học thành phố Thái Bình
• 2.3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
• 2.3.2. Tuyển dụng giáo viên tiểu học
• 2.3.3. Sử dụng giáo viên tiểu học
• 2.3.4. Quản lý đào tạo, bồi dưỡng giáo viên tiểu học
• 2.3.5. Thực hiện một số chế độ chính sách đối với GVTH
• 2.3.6. Chế độ chính sách đối với GVTH. Chính sách khuyến khích đào tạo bồi dưỡng
• 2.4. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THÀNH PHỐ THÁI BÌNH, TỈNH THÁI BÌNH THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP
• 3.1. Định hướng và một số yêu cầu trong phát triển đội ngũ giáo viên Tiểu học thành phố Thái Bình đến theo chuẩn nghề nghiệp
• 3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
• 3.1.2. Một số yêu cầu đối với công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học thành phố Thái Bình
• 3.1.3. Nhu cầu giáo viên tiểu học thành phố Thái Bình đến năm 2020
• 3.2. Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học thành phố Thái Bình đến năm 2020 theo chuẩn nghề nghiệp
• 3.2.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học thành phố Thái Bình đến 2020 trên cơ sở chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học
• 3.2.2. Phân loại và sử dụng có hiệu quả đội ngũ giáo viên tiểu học hiện có
• 3.2.3. Quản lý đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên tiểu học đạt chuẩn và trên chuẩn
• 3.2.4. Hoàn thiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ đối với giáo viên tiểu học trên địa bàn thành phố
• 3.2.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp
• 3.3. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 3.4. Một số khuyến nghị
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý phát triển giáo viên tiểu học tại Thái Bình

Quản lý phát triển giáo viên tiểu học là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống giáo dục. Tại Thái Bình, việc này không chỉ đảm bảo chất lượng giáo dục mà còn góp phần nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên. Đội ngũ giáo viên tiểu học đóng vai trò then chốt trong việc hình thành nhân cách và tri thức cho học sinh. Do đó, việc quản lý phát triển giáo viên cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả.

1.1. Khái niệm và vai trò của giáo viên tiểu học

Giáo viên tiểu học không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người định hình nhân cách cho học sinh. Họ cần có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn vững vàng và khả năng ứng dụng công nghệ trong giảng dạy.

1.2. Tình hình giáo dục tiểu học tại Thái Bình

Thái Bình hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong giáo dục tiểu học, bao gồm sự phân bố không đồng đều về giáo viên và chất lượng giảng dạy. Cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

II. Những thách thức trong quản lý phát triển giáo viên tiểu học tại Thái Bình

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Sự thiếu hụt giáo viên ở một số khu vực, cùng với chất lượng đào tạo chưa đồng đều, là những vấn đề cần được chú trọng.

2.1. Sự phân bố giáo viên không hợp lý

Một số khu vực có quá nhiều giáo viên trong khi những khu vực khác lại thiếu hụt. Điều này dẫn đến tình trạng không hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực giáo viên.

2.2. Chất lượng đào tạo giáo viên chưa đồng đều

Nhiều giáo viên được đào tạo nhanh chóng nhưng không đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và sự phát triển của học sinh.

III. Phương pháp quản lý phát triển giáo viên tiểu học hiệu quả

Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và hiệu quả. Việc xây dựng kế hoạch phát triển giáo viên cần dựa trên nhu cầu thực tế và các tiêu chuẩn nghề nghiệp.

3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển giáo viên

Kế hoạch phát triển giáo viên cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí cụ thể, bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên.

3.2. Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên

Cần có các chương trình đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao năng lực chuyên môn cho giáo viên, giúp họ đáp ứng tốt hơn yêu cầu của chương trình giáo dục mới.

IV. Ứng dụng thực tiễn trong quản lý phát triển giáo viên tiểu học

Việc áp dụng các biện pháp quản lý phát triển giáo viên tiểu học cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện chất lượng giáo viên sẽ dẫn đến sự tiến bộ trong chất lượng giáo dục.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Nhiều chương trình đào tạo đã được triển khai và cho thấy hiệu quả tích cực trong việc nâng cao năng lực giảng dạy của giáo viên.

4.2. Đánh giá hiệu quả quản lý giáo viên

Cần có các tiêu chí đánh giá rõ ràng để theo dõi và đánh giá hiệu quả của các biện pháp quản lý phát triển giáo viên.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho giáo viên tiểu học tại Thái Bình

Quản lý phát triển giáo viên tiểu học tại Thái Bình cần được chú trọng hơn nữa trong thời gian tới. Việc xây dựng một đội ngũ giáo viên chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của giáo dục địa phương.

5.1. Định hướng phát triển giáo viên trong tương lai

Cần có các chính sách và chiến lược dài hạn để phát triển đội ngũ giáo viên, đảm bảo đáp ứng nhu cầu giáo dục trong bối cảnh đổi mới.

5.2. Khuyến nghị cho các cấp quản lý

Các cấp quản lý cần có sự phối hợp chặt chẽ trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách phát triển giáo viên, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học tại Thái Bình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2008-2015, thành phố Thái Bình đã chứng kiến sự phát triển đáng kể về giáo dục tiểu học với quy mô học sinh tăng đều, đạt tỷ lệ huy động 100% trẻ 6 tuổi vào lớp 1 và hoàn thành chương trình tiểu học trên 99%. Tuy nhiên, đội ngũ giáo viên tiểu học trên địa bàn vẫn còn nhiều bất cập về số lượng, chất lượng và cơ cấu, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả giáo dục. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo chuẩn nghề nghiệp, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học tại thành phố Thái Bình đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ giáo viên tiểu học trên địa bàn thành phố trong bối cảnh đổi mới chương trình giáo dục phổ thông, với dữ liệu thu thập từ các năm 2008 đến 2015. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các cấp quản lý giáo dục trong việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, đảm bảo số lượng đủ, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý, góp phần nâng cao hiệu quả giáo dục tiểu học, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển bền vững nguồn nhân lực giáo dục.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hai lý thuyết chính: lý thuyết quản lý giáo dục và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực. Quản lý giáo dục được hiểu là quá trình tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu giáo dục đã đề ra. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực nhấn mạnh việc xây dựng, đào tạo, sử dụng và phát triển đội ngũ nhân lực một cách toàn diện về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Các khái niệm trọng tâm bao gồm: chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học (bao gồm phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, kỹ năng sư phạm), phát triển đội ngũ giáo viên (tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng, điều chỉnh cơ cấu), và quản lý phát triển nguồn nhân lực (xây dựng quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ). Mô hình quản lý nguồn nhân lực được vận dụng để xác định các chức năng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học, bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra giám sát và đánh giá.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ Phòng Giáo dục và Đào tạo thành phố Thái Bình, các trường tiểu học, cán bộ quản lý và giáo viên tiểu học trên địa bàn giai đoạn 2008-2015. Phương pháp nghiên cứu bao gồm:

• Phân tích lý luận: tổng hợp, khái quát các tài liệu khoa học liên quan đến quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học và chuẩn nghề nghiệp.
• Khảo sát thực tiễn: sử dụng bảng hỏi khảo sát cán bộ quản lý, giáo viên tiểu học nhằm đánh giá thực trạng và nhu cầu phát triển đội ngũ.
• Phỏng vấn chuyên gia: thu thập ý kiến chuyên gia giáo dục và quản lý về các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên.
• Phân tích thống kê: xử lý số liệu thu thập được để đánh giá các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giáo viên.
  Cỡ mẫu khảo sát gồm hơn 200 giáo viên và cán bộ quản lý các cấp, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2014 đến 2015, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và cập nhật.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng giáo viên tiểu học đáp ứng yêu cầu cơ bản nhưng phân bố chưa hợp lý: Tỷ lệ giáo viên trên lớp đạt chuẩn theo quy định là 1,15 giáo viên/lớp, tuy nhiên có sự chênh lệch giữa các phường và xã. Một số vùng thuận lợi thừa giáo viên, trong khi vùng khó khăn vẫn thiếu khoảng 10-15% giáo viên cần thiết.
2. Chất lượng đội ngũ giáo viên còn hạn chế, trình độ đào tạo không đồng đều: Tỷ lệ giáo viên có trình độ đại học và cao đẳng chiếm khoảng 70%, còn lại là giáo viên đào tạo cấp tốc hoặc chưa đạt chuẩn. Đặc biệt, khoảng 30% giáo viên chưa theo kịp yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục phổ thông.
3. Cơ cấu độ tuổi giáo viên có xu hướng già hóa: Tỷ lệ giáo viên trên 50 tuổi chiếm khoảng 35%, trong khi giáo viên trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 15%, gây áp lực về kế thừa và đổi mới phương pháp giảng dạy.
4. Công tác quản lý phát triển đội ngũ còn nhiều hạn chế: Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ chưa được thực hiện bài bản; công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng chưa đồng bộ và chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu thực tế. Các chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân giáo viên chất lượng cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên bắt nguồn từ việc quản lý phát triển đội ngũ giáo viên chưa được chú trọng đúng mức, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý và cơ sở đào tạo. So với các nghiên cứu trong ngành giáo dục tại các địa phương khác, thành phố Thái Bình có điểm mạnh về tỷ lệ huy động học sinh và duy trì sĩ số, nhưng điểm yếu về chất lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên là thách thức lớn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố độ tuổi giáo viên, bảng thống kê trình độ đào tạo và biểu đồ so sánh tỷ lệ giáo viên theo vùng địa lý để minh họa rõ nét hơn. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là làm rõ thực trạng và nhu cầu phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý phát triển phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học, đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình và phát triển bền vững nguồn nhân lực giáo dục.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và triển khai quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học đến năm 2025: Thiết lập kế hoạch chi tiết về số lượng, cơ cấu độ tuổi, trình độ đào tạo phù hợp với dự báo phát triển học sinh. Chủ thể thực hiện là Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp với các phòng giáo dục, thời gian hoàn thành trong vòng 12 tháng.
2. Tăng cường công tác tuyển dụng giáo viên trẻ, có trình độ chuẩn và trên chuẩn: Ưu tiên tuyển dụng giáo viên tốt nghiệp đại học sư phạm, đặc biệt là các môn chuyên biệt. Thực hiện chính sách thu hút giáo viên về vùng khó khăn. Chủ thể thực hiện là Phòng Giáo dục và Đào tạo, thời gian triển khai hàng năm.
3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng sư phạm cho giáo viên hiện có: Tổ chức các lớp bồi dưỡng thường xuyên, tập huấn đổi mới phương pháp dạy học, ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy. Chủ thể thực hiện là các trung tâm bồi dưỡng giáo viên, thời gian liên tục hàng năm.
4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giáo viên: Nâng mức phụ cấp, hỗ trợ nhà ở, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, khen thưởng kịp thời. Chủ thể thực hiện là các cấp chính quyền địa phương và Sở Giáo dục, thời gian thực hiện trong 2 năm tới.
5. Xây dựng môi trường sư phạm đoàn kết, hợp tác và sáng tạo trong các trường tiểu học: Tăng cường vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu, phát huy tinh thần tập thể, khuyến khích đổi mới sáng tạo trong giảng dạy. Chủ thể thực hiện là Hiệu trưởng các trường, thời gian liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý giáo dục các cấp: Giúp hoạch định chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học phù hợp với thực tiễn địa phương.
2. Hiệu trưởng và Ban giám hiệu các trường tiểu học: Áp dụng các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên, nâng cao chất lượng giảng dạy và tổ chức hoạt động giáo dục.
3. Giáo viên tiểu học: Hiểu rõ chuẩn nghề nghiệp, tự đánh giá năng lực, xây dựng kế hoạch học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng sư phạm.
4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý giáo dục, giáo dục tiểu học: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phải quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học?
   Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên giúp đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và nâng cao hiệu quả giảng dạy. Ví dụ, việc phân bổ giáo viên không hợp lý có thể dẫn đến thừa hoặc thiếu giáo viên ở các vùng khác nhau, ảnh hưởng đến chất lượng học tập của học sinh.

2. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học cần bắt đầu từ đâu?
   Cần bắt đầu từ việc xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ dựa trên dự báo nhu cầu giáo viên, tình hình học sinh và yêu cầu đổi mới chương trình. Đây là bước nền tảng để các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và sử dụng giáo viên được thực hiện hiệu quả.

3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tiểu học?
   Thông qua đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, cập nhật kiến thức, kỹ năng sư phạm và đổi mới phương pháp dạy học. Ví dụ, tổ chức các lớp tập huấn về ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy giúp giáo viên nâng cao năng lực chuyên môn.

4. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến phát triển đội ngũ giáo viên?
   Chính sách đãi ngộ tốt tạo động lực cho giáo viên gắn bó lâu dài, nâng cao tinh thần trách nhiệm và chất lượng giảng dạy. Ví dụ, phụ cấp khu vực cho giáo viên vùng khó khăn giúp thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng.

5. Làm sao để giải quyết tình trạng già hóa đội ngũ giáo viên tiểu học?
   Tăng cường tuyển dụng giáo viên trẻ, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao năng lực cho giáo viên hiện có, đồng thời xây dựng kế hoạch kế cận hợp lý. Việc này giúp duy trì sự kế thừa và đổi mới trong đội ngũ giáo viên.

Kết luận

• Đội ngũ giáo viên tiểu học thành phố Thái Bình đã đạt được những tiến bộ về số lượng và chất lượng nhưng vẫn còn nhiều hạn chế về phân bố, trình độ và cơ cấu độ tuổi.
• Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên cần được thực hiện bài bản, đồng bộ từ xây dựng quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng đến chính sách đãi ngộ.
• Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là yếu tố quyết định để đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục phổ thông và nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học.
• Các giải pháp đề xuất cần được triển khai nghiêm túc, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý, nhà trường và giáo viên.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các bước tiếp theo trong việc hoàn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại thành phố Thái Bình và các địa phương tương tự.

Các cấp quản lý giáo dục và nhà trường cần nhanh chóng áp dụng các giải pháp đề xuất để phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và phát triển bền vững nguồn nhân lực giáo dục địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo chuẩn nghề nghiệp Chương II: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học của thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình Chương III: Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học ở thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình theo chuẩn nghề nghiệp Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Quản lý, quản lý giáo dục - Quản lý Từ điển Anh Việt - Viện Ngôn ngữ học định nghĩa: Quản lý (management) có nghĩa là điều hành, điều khiển, tổ chức một công việc, một tổ chức, một tập thể. theo yêu cầu nhất định [28, 1060] Theo từ điển Tiếng Việt - Viện Ngôn ngữ học: "Quản lý là trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất định; Là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định" [29, 800] “Quản lý” là từ Hán Việt được ghép giữa từ “quản” và từ “lý”.

“quản” là sự trông coi, chăm sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái ổn định. “lý” là sự sửa sang, sắp xếp, làm cho nó phát triển. Như vậy, “quản lý” là trông coi, chăm sóc, sửa sang làm cho nó ổn định và phát triển. Giáo trình quản lý hành chính Nhà nước của Học viện Chính quốc gia Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới mục đích đã đề ra và đúng ý chí của người quản lý” [16, 8].

Trong lịch sử nhân loại có nhiều danh nhân nổi tiếng đã đề cập đến vấn đề quản lý, chức năng quản lý, đặc trưng của quản lý. ở từng góc độ khác nhau.Mác cũng đã nói đến tới sự cần thiết của quản lý, coi quản lý là một đặc điểm vốn có, bất biến về mặt lịch sử của đời sống xã hội. Ông viết: "Bất cứ lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân. Sự chỉ đạo đó phải là những chức năng chung, tức là những chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa sự vận động chung của cơ thể sản xuất với những vận động cá nhân của những khí quan độc lập hợp thành cơ thể sản xuất đó.

Một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trưởng". Hoạt động của con người ngày càng đa dạng, phức tạp nên quản lý cũng đa dạng, phức tạp và phong phú. Chính sự đa dạng, phức tạp và phong phú đó cho nên có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý. Dưới đây là một số quan niệm chủ yếu.

Các quan niệm của các tác giả nước ngoài về quản lý. Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich cho rằng: “Quản lý là hoạt động đảm bảo sự phối hợp giữa nỗ lực các cá nhân nhằm đảm bảo mục tiêu quản lý trong điều kiện chi phí thời gian, công sức, tài lực, vật lực ít nhất đạt được kết quả cao nhất” [14, 33]. Các quan niệm của các tác giả trong nước về quản lý Theo tác giả Nguyễn Bá Dương: “Hoạt động quản lý là sự tác động qua lại một cách tích cực giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý qua con đường tổ chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hành động của các đối tượng quản lý, lãnh đạo cùng hướng vào hoàn thành những mục tiêu nhất định của tập thể và xã hội” [17, 55] Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định" [18, 5] Theo Phan Văn Kha, “Qu¶n lý lµ mét tËp hîp c¸c ho¹t ®éng lËp kÕ ho¹ch, tæ chøc, l·nh ®¹o vµ kiÓm tra c¸c qu¸ tr×nh tù nhiªn, x· héi, khoa häc, kü thuËt vµ c«ng nghÖ ®Ò chóng ph¸t triÓn hîp quy luËt, c¸c nguån lùc (hiÖn h÷u vµ tiÒm n¨ng) vËt chÊt vµ tinh thÇn, hÖ thèng tæ chøc vµ c¸c thµnh viªn thuéc hÖ thèng, c¸c ho¹t ®éng ®Ó ®¹t ®-îc c¸c môc ®Ých ®· ®Þnh”. Đối tượng quản lý không thuần túy là con người, tập thể người, tổ chức như một số ý kiến, mà chúng rất đa dạng.

Đèi t-îng cña qu¶n lý, tr-íc hÕt bao gåm c¸c hÖ thèng kinh tÕ - x· héi vµ sù vËn hµnh cña c¸c hÖ thèng; C¸c tæ chøc, c¬ quan, ®¬n vÞ vµ ho¹t ®éng cña chóng; Con ng-êi vµ c¸c ho¹t ®éng cña con ng-êi; c¸c nguån lùc vËt chÊt vµ phi vËt chÊt; C¸c qu¸ tr×nh ph¸t triÓn tù nhiªn, x· héi, môi trường, 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] kinh tÕ, khoa häc, kü thuËt vµ c«ng nghÖ, cả những yếu tố vật chất và phi vật chất. Trong ph¹m vi nhµ tr-êng, ph¹m vi c¸c ®èi t-îng qu¶n lý bao gåm: ®µo t¹o, nghiªn cøu khoa häc vµ dÞch vô trong néi bé nhµ tr-êng vµ dÞch vô x· héi, với các hoạt động cụ thể (như hoạt động dạy học, hoạt động giáo dục…), quản lý cơ sở vật chất và phương tiện dạy học, quản lý tài chính, ….) [Phan Văn Kha, Quản lý nhà nước về giáo dục, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2007] Trên cơ sở phân tích các ý kiến của các nhà khoa học về quản lý thì hiện nay các nhà nghiên cứu thống nhất quản lý là một quá trình tác động có chủ định, hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm tạo ra các hoạt động hướng tới đạt mục đích chung của tổ chức dưới sự tác động của môi trường. Các khái niệm trên đây, tuy khác nhau về cách diễn đạt, song chúng có chung những nét đặc trưng cơ bản chủ yếu sau đây: - Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội. - Hoạt động quản lý là những tác động có tính hướng đích.

- Hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân, tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Hoạt động quản lý có thể biểu diễn qua sơ đồ sau: Công cụ quản lý Môi trường quản lý Đối tƣợng Chủ thể Mục tiêu Quản lý Quản lý Quản lý Phƣơng pháp Quản lý Sơ đồ 1: Mô hình về quản lý Như vậy, quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành, tập hợp con người, công cụ, phương tiện, tài chính., để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt mục tiêu định trước. Với ý nghĩa đó, chúng ta có thể khẳng định thêm rằng quản lý không chỉ là khoa học, nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội mà còn đòi hỏi sự khôn khéo, linh hoạt, mềm dẻo, sáng tạo, nhạy cảm và tinh tế rất cao; C¸c chñ thÓ QL thùc hiÖn qu¶n lý c¸c ®èi t-îng th«ng qua c¸c chøc n¨ng c¬ b¶n.

Qu¶n lý cña mçi hÖ thèng cã thÓ ph©n thµnh 2 cÊp, bao gåm: qu¶n lý nhµ n-íc vµ qu¶n lý t¸c nghiÖp t¹i c¸c c¬ së. Chñ thÓ qu¶n lý nhµ n-íc (NN): c¸c c¬ quan qu¶n lý NN vµ c¸c nhµ qu¶n lý t¹i c¸c c¬ quan qu¶n lý nhµ n-íc. §ã lµ chñ thÓ duy nhÊt qu¶n lý x· héi, toµn d©n, toµn diÖn vµ b»ng ph¸p luËt víi bé m¸y Nhµ n-íc gåm 3 quyÒn: lËp ph¸p, hµnh ph¸p, t- ph¸p. §ã lµ ®iÓm kh¸c c¬ b¶n gi÷a Nhµ n-íc víi c¸c chñ thÓ qu¶n lý kh¸c: §¶ng, MÆt trËn Tæ quèc, c¸c ®oµn thÓ nh©n d©n vµ c¸c tæ chøc x· héi.

HiÖn nay ®ang tån t¹i mét sè c¸ch ph©n lo¹i c¸c chøc n¨ng cña qu¶n lý. Tuú theo môc ®Ých vµ ®Æc thï vÒ c«ng viÖc, cÊu tróc tæ chøc cña ®¬n vÞ mµ c¸c chñ thÓ qu¶n lý cã thÓ lùa chän c¸ch ph©n lo¹i chøc n¨ng qu¶n lý cho phï hîp. VÝ dô ph©n lo¹i b¶y (7) chøc n¨ng qu¶n lý, bao gåm: 1). KÕ ho¹ch ho¸; 3).

§¸nh gi¸ (TrÝch theo Hå V¨n VÜnh, Chñ biªn. Gi¸o tr×nh khoa häc qu¶n lý. Gi¸o tr×nh dïng cho hÖ cö nh©n chÝnh trÞ. NXB ChÝnh trÞ Quèc gia, Hµ Néi – 2002, tr.

Cã t¸c gi¶ chia c¸c chøc n¨ng qu¶n lÝ ra lµm 5 lo¹i. T¸c gi¶ Phan V¨n Kha cho r»ng, ®Ó thuËn lîi trong c«ng t¸c qu¶n lÝ vµ nghiªn cøu phôc vô qu¶n lÝ trong c¸c lÜnh vùc cã thÓ sö dông c¸ch ph©n lo¹i 4 chøc n¨ng qu¶n lÝ bao gåm: LËp kÕ ho¹ch ho¸; tæ chøc; chØ ®¹o, l·nh ®¹o vµ kiÓm tra, ®¸nh gi¸ (H×nh 2). 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] M«i tr-êng bªn ngoµi LËp kÕ Tæ chøc ho¹ch KiÓm tra L·nh ®¹o H×nh 2 : B¶n chÊt qu¸ tr×nh qu¶n lý Nguån: Phan Văn Kha, Quản lý nhà nước về giáo dục, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2007 B¶n chÊt vµ néi hµm cña c¸c chøc n¨ng qu¶n lý ®-îc thÓ hiÖn d-íi ®©y [Phan Văn Kha, Quản lý nhà nước về giáo dục, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2007]: LËp kÕ ho¹ch lµ chøc n¨ng c¬ b¶n nhÊt trong sè c¸c chøc n¨ng qu¶n lý, cã ý nghÜa quyÕt ®inh tíi sù tån t¹i vµ ph¸t triÓn cña mçi hÖ thèng nãi chung vµ c¸c ho¹t ®éng cô thÓ nãi riªng. KÕ ho¹ch lµ v¨n b¶n, trong ®ã x¸c ®Þnh nh÷ng môc tiªu, c¸c ho¹t ®éng, c¸c qui ®Þnh, c¸ch thøc vµ b-íc ®i cô thÓ trong mét thêi h¹n nhÊt ®Þnh, tr¸ch nhiÖm cña c¸c ®¬n vÞ vµ c¸ nh©n trong tæ chøc, ph©n bæ thêi gian thùc hiÖn vµ c¸c ®iÒu kiÖn ®Ó triÓn khai c¸c ho¹t ®éng nh»m ®¹t ®-îc nh÷ng môc tiªu ®Ò ra.

Cã 10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] thÓ hiÓu lËp kÕ ho¹ch lµ qu¸ tr×nh thiÕt lËp c¸c môc tiªu, hÖ thèng c¸c ho¹t ®éng, thời gian thực hiện và c¸c ®iÒu kiÖn ®¶m b¶o thùc hiÖn ®-îc c¸c môc tiªu ®ã.