Luận văn quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

Luận văn thạc sĩ phân tích vnu ued quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông quận hai bà trưng hà, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Phạm Thị Hà
• Người hướng dẫn: TS. Từ Đức Văn
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Quản Lý Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Các Trường Trung Học Phổ Thông Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Trong Bối Cảnh Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lí do chọn đề tài. Mục đích nghiên cứu. Giả thuyết khoa học. Khách thể và đối tượng nghiên cứu. Nhiệm vụ nghiên cứu. Phạm vi và Giới hạn nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Cấu trúc của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
• 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản
• 1.3. Quản lý nguồn nhân lực
• 1.4. Đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên
• 1.5. Khái niệm trường trung học và giáo viên trường trung học
• 1.6. Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý trường học. Trường THPT trong hệ thống GDQD
• 1.7. Chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển ĐNGV
• 1.8. Những nội dung cơ bản của quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông
• 1.9. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
• 1.10. Công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên phổ thông
• 1.11. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên phổ thông
• 1.12. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên phổ thông
• 1.13. Thực hiện chế độ chính sách đối với ĐNGV phổ thông
• 1.14. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẬN HAI BÀ TRƯNG, HÀ NỘI
• 2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
• 2.2. Thực trạng giáo dục đào tạo các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
• 2.3. Quy mô, mạng lưới trường, lớp, học sinh
• 2.4. Thực trạng các trường THPT quận Hai Bà Trưng
• 2.5. Một số khó khăn, hạn chế trong quá trình phát triển giáo dục phổ thông trên địa bàn quận Hai Bà Trưng
• 2.6. Thực trạng ĐNGV các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
• 2.7. Số lượng và cơ cấu
• 2.8. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
• 2.9. Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
• 2.10. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ
• 2.11. Triển khai công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giáo viên
• 2.12. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV
• 2.13. Tổ chức kiểm tra, đánh giá ĐNGV
• 2.14. Thực hiện chế độ, chính sách
• 2.15. Đánh giá chung
• 2.16. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG THPT QUẬN HAI BÀ TRƯNG, HÀ NỘI
• 3.1. Những nguyên tắc đề xuất biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
• 3.2. Nguyên tắc kế thừa và phát triển
• 3.3. Nguyên tắc tính thực tiễn
• 3.4. Nguyên tắc tính hiệu quả
• 3.5. Nguyên tắc tính khả thi
• 3.6. Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
• 3.7. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
• 3.8. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên
• 3.9. Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên
• 3.10. Tăng cường chỉ đạo công tác kiểm tra, đánh giá thúc đẩy sự phát triển đội ngũ
• 3.11. Thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực đối với đội ngũ giáo viên
• 3.12. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.13. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
• 3.14. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên quận Hai Bà Trưng

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống giáo dục hiện nay. Đặc biệt, tại quận Hai Bà Trưng, việc này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương. Đội ngũ giáo viên đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục, từ đó tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội.

1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên được xem là nhân tố chủ chốt trong việc thực hiện các mục tiêu giáo dục. Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người định hình tư duy và nhân cách cho học sinh. Sự phát triển của đội ngũ giáo viên sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục tại các trường trung học phổ thông.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ giáo viên tại quận Hai Bà Trưng

Hiện nay, đội ngũ giáo viên tại quận Hai Bà Trưng đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt về số lượng, chất lượng chuyên môn chưa đồng đều. Điều này đòi hỏi cần có những biện pháp quản lý hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.

II. Những thách thức trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên quận Hai Bà Trưng

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại quận Hai Bà Trưng đang gặp phải nhiều thách thức lớn. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của hệ thống giáo dục địa phương.

2.1. Thiếu hụt về số lượng giáo viên

Số lượng giáo viên hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu giảng dạy tại các trường trung học phổ thông. Điều này dẫn đến tình trạng quá tải cho giáo viên và ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy.

2.2. Chất lượng chuyên môn chưa đồng đều

Mặc dù có nhiều giáo viên có trình độ chuyên môn cao, nhưng vẫn còn một bộ phận giáo viên chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục. Việc này cần được khắc phục thông qua các chương trình đào tạo và bồi dưỡng.

III. Phương pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên hiệu quả

Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cần áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng giáo dục mà còn tạo động lực cho giáo viên trong công việc.

3.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên cần được thực hiện một cách bài bản, đảm bảo tính khả thi và phù hợp với nhu cầu thực tế của từng trường học. Điều này sẽ giúp tạo ra một đội ngũ giáo viên đồng bộ và chất lượng.

3.2. Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên

Việc tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho giáo viên là rất cần thiết. Điều này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo cơ hội cho giáo viên cập nhật kiến thức mới.

IV. Ứng dụng thực tiễn trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên

Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên cần được áp dụng thực tiễn để đạt hiệu quả cao nhất. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho giáo viên.

4.1. Đánh giá hiệu quả công tác quản lý

Cần có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá hiệu quả công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên. Việc này sẽ giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý.

4.2. Tạo động lực cho giáo viên

Tạo động lực cho giáo viên thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc thân thiện sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Điều này cũng góp phần vào việc giữ chân giáo viên có năng lực.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại quận Hai Bà Trưng cần được chú trọng hơn nữa trong thời gian tới. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương.

5.1. Tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục. Việc phát triển đội ngũ giáo viên cần được xem là nhiệm vụ hàng đầu trong quản lý giáo dục.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, cần có những chính sách và biện pháp cụ thể để phát triển đội ngũ giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội của quận Hai Bà Trưng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quận Hai Bà Trưng là một trong những trung tâm đô thị trọng điểm của Thủ đô Hà Nội với diện tích 10,09 km² và quy mô dân số đạt 344.589 người. Cùng với tốc độ tăng trưởng kinh tế và quá trình đô thị hóa nhanh chóng, số lượng học sinh các cấp trên địa bàn quận gia tăng đều đặn trung bình khoảng 900 học sinh mỗi năm. Bước vào năm học 2010 - 2011, mạng lưới giáo dục trung học phổ thông trên địa bàn bao gồm 06 trường (03 trường công lập và 03 trường ngoài công lập) với 159 lớp học và 7.180 học sinh. Hàng năm, các trường tuyển sinh từ 90% đến 95% học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở, cao hơn mức bình quân 85% đến 90% của toàn thành phố Hà Nội.

Sự gia tăng nhanh chóng về quy mô đặt ra thách thức lớn đối với công tác quản trị trường học. Đội ngũ giáo viên - lực lượng nòng cốt quyết định chất lượng giáo dục - đang bộc lộ những bất cập về cơ cấu bộ môn, sự chênh lệch trình độ chuyên môn giữa các khối trường và áp lực quá tải sĩ số lớp học lên tới 45 học sinh trên một lớp. Mục tiêu nghiên cứu tập trung làm rõ cơ sở lý luận và khảo sát toàn diện thực trạng công tác quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tại quận Hai Bà Trưng trong giai đoạn 2008 - 2011; từ đó đề xuất hệ thống biện pháp quản lý mang tính khả thi nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực sư phạm.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học để tối ưu hóa năng suất lao động của nhà giáo, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ học sinh khá giỏi tại bậc trung học phổ thông (hiện đạt mức 19,83% học lực giỏi và 48,52% học lực khá), đồng thời giảm tỷ lệ học lực yếu kém 9,05% xuống mức tối thiểu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại của Harold Koontz, Frederick Winslow Taylor, Mary Parker Follett và các nhà nghiên cứu giáo dục trong nước như Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Phạm Minh Hạc. Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục, quản lý phát triển đội ngũ giáo viên bao gồm chuỗi quy trình khép kín: quy hoạch, tuyển dụng - bố trí, đào tạo - bồi dưỡng, kiểm tra - đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ tạo động lực.

Bên cạnh đó, luận văn vận dụng quan điểm duy vật biện chứng về sự phát triển: sự biến đổi về lượng dẫn đến sự chuyển hóa về chất trong năng lực giảng dạy của nhà giáo. Ba khái niệm trung tâm được xác lập rõ ràng gồm: Quản lý giáo dục (tác động có định hướng của chủ thể quản lý đến các nguồn lực), Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông (tập thể sư phạm có chuẩn nghề nghiệp và bằng cấp chuyên môn giảng dạy từ đại học trở lên), và Phát triển đội ngũ giáo viên (hoạt động nâng cao phẩm chất chính trị, kiến thức chuyên ngành, nghiệp vụ sư phạm và tối ưu hóa cơ cấu nhân sự).

Cơ sở pháp lý của đề tài gắn liền với Luật Giáo dục năm 2005, Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Điều lệ trường trung học phổ thông năm 2007.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận đa diện kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng trong khung thời gian khảo sát từ năm 2008 đến năm 2011.

• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả tiến hành khảo sát toàn diện 100% cán bộ quản lý (gồm Ban Giám hiệu, Tổ trưởng chuyên môn) và chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên đối với giáo viên trực tiếp giảng dạy tại 06 trường trung học phổ thông trên địa bàn quận Hai Bà Trưng (THPT Trần Nhân Tông, THPT Thăng Long, THPT Đoàn Kết - Hai Bà Trưng, THPT DL Hồng Hà, THPT DL Đông Kinh, THPT DL Mai Hắc Đế). Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 120 phiếu, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 100%. Mẫu khảo sát đảm bảo tính đại diện cân bằng giữa khối trường công lập và trường dân lập.
• Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu hỏi An-két, kết hợp phỏng vấn sâu chuyên gia quản lý tại Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội và phương pháp quan sát hoạt động sư phạm. Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ các báo cáo tổng kết năm học, thống kê nhân sự của Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội giai đoạn 2008 - 2011.
• Phương pháp và lý do phân tích: Áp dụng phương pháp thống kê toán học (xử lý phần trăm, điểm trung bình cộng, xếp hạng độ lệch) để định lượng hóa mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất. Việc lựa chọn phương pháp này giúp kiểm định độ tin cậy khách quan, tránh các đánh giá chủ quan trong công tác quản lý nhân sự.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình điều tra thực trạng tại 06 trường trung học phổ thông quận Hai Bà Trưng giai đoạn 2008 - 2011 mang lại các phát hiện cốt lõi sau:

• Sự tăng trưởng không đồng đều giữa các khối trường: Tổng số học sinh toàn quận tăng từ 6.565 học sinh (148 lớp) năm học 2008 - 2009 lên 7.180 học sinh (159 lớp) năm học 2010 - 2011, tương ứng mức tăng bình quân 5,4% học sinh và 5,3% số lớp mỗi năm. Tuy nhiên, 90% quy mô học sinh tập trung ở 3 trường công lập. Khối trường ngoài công lập có sự đột biến lớn về quy mô lớp học, điển hình như Trường THPT Dân lập Đông Kinh tăng gần 300% (từ 04 lớp với 120 học sinh năm 2008 lên 11 lớp với 444 học sinh năm 2011).
• Phân hóa kết quả hai mặt giáo dục theo cấp học: Tỷ lệ học lực giỏi ở bậc trung học phổ thông chỉ đạt 19,83% (thấp hơn rất nhiều so với mức 89,00% ở bậc tiểu học), tỷ lệ học lực khá đạt 48,52%, trung bình 22,60%, và tỷ lệ học lực yếu kém chiếm 9,05%. Về hạnh kiểm, trên 90% học sinh đạt loại khá và tốt, tỷ lệ hạnh kiểm yếu chỉ chiếm 0,82%.
• Bất cập nghiêm trọng về cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy: Hầu hết các trường chỉ đáp ứng phòng học 2 ca/ngày và thiếu thốn phòng chức năng. Thống kê năm học 2009 - 2010 cho thấy Trường THPT Đoàn Kết - Hai Bà Trưng có 28 phòng học nhưng 0 phòng xây mới; Trường THPT DL Mai Hắc Đế có 16 phòng nhưng chỉ 10 phòng đạt chuẩn. 100% các trường không có phòng nghe nhìn chuyên dụng và thiếu nhà tập đa năng.
• Công tác bồi dưỡng và đánh giá giáo viên còn mang tính hành chính: Đội ngũ giáo viên đạt chuẩn đào tạo trình độ đại học đạt 100%, tuy nhiên tỷ lệ giáo viên có trình độ trên đại học (thạc sĩ) còn khiêm tốn. Đánh giá thi đua chưa thực sự tạo đòn bẩy kích thích đổi mới phương pháp dạy học theo định hướng phát triển năng lực người học.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân hóa học lực và sĩ số lớp đông (45 học sinh/lớp) phản ánh áp lực cơ học từ việc tăng dân số tự nhiên và nhập cư tại quận Hai Bà Trưng. Cơ cấu giáo viên thiếu đồng bộ giữa các bộ môn khoa học tự nhiên và khoa học xã hội dẫn đến tình trạng dạy quá tải hoặc thiếu giờ cục bộ. Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa rất rõ nét thông qua biểu đồ cột chồng so sánh biến động số lượng học sinh giữa khối công lập và dân lập qua 3 năm học, kết hợp bảng ma trận phân tích tương quan giữa số phòng học bộ môn hiện có và hiệu quả đổi mới phương pháp giảng dạy.

Khi so sánh với các nghiên cứu cùng thời kỳ tại các huyện ngoại thành như Văn Quan (Lạng Sơn) hay Vĩnh Bảo (Hải Phòng), giáo viên quận Hai Bà Trưng có ưu thế vượt trội về điều kiện tiếp cận thông tin, nhưng lại chịu sức ép lớn hơn về kỳ vọng chất lượng từ phụ huynh và thị trường lao động. Kết quả này hoàn toàn trùng khớp với nhận định trong Chỉ thị 40-CT/TW: chất lượng chuyên môn chưa đồng đều, phương pháp dạy học còn nặng về truyền đạt lý thuyết một chiều, thiếu kỹ năng thực hành. Do đó, việc tái cơ cấu toàn diện công tác quản trị nhân sự nhà trường là đòi hỏi cấp bách.

Đề xuất và khuyến nghị

Để nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo các trường trung học phổ thông quận Hai Bà Trưng đáp ứng yêu cầu đổi mới, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

• Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ mang tầm nhìn chiến lược: Ban Giám hiệu các trường phối hợp với Phòng Giáo dục Trung học thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội tiến hành dự báo quy mô học sinh tăng từ 5% đến 6% mỗi năm; lập đề án bổ sung nhân sự cho từng bộ môn đến năm 2015. Mục tiêu phấn đấu đạt 100% giáo viên đạt chuẩn nghề nghiệp và nâng tỷ lệ giáo viên có trình độ thạc sĩ đạt từ 15% đến 20% trong toàn quận.
• Đổi mới quy trình tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân lực: Áp dụng quy trình tuyển dụng chuẩn hóa 3 bước (sàng lọc hồ sơ, thực giảng kiểm tra năng lực sư phạm, hội đồng chuyên môn đánh giá); bố trí phân công giảng dạy đúng sở trường và năng lực bộ môn; giảm sĩ số từ 45 học sinh/lớp xuống mức chuẩn 40 học sinh/lớp; đảm bảo định mức giáo viên/lớp đạt tỷ lệ từ 2,1 đến 2,25 giáo viên theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo trong giai đoạn 2012 - 2014.
• Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và ứng dụng công nghệ thông tin: Triển khai 100% giáo viên tham gia các lớp tập huấn phương pháp dạy học tích cực; nâng cấp hệ thống phòng máy vi tính kết nối Internet tốc độ cao tại 6 trường; đặt mục tiêu 95% giáo viên sử dụng thành thạo giáo án điện tử và các thiết bị thí nghiệm hiện đại trước năm học 2013 - 2014 dưới sự chủ trì của Tổ trưởng chuyên môn.
• Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ: Chuyển đổi từ đánh giá hình thức sang đánh giá đa chiều (đồng nghiệp, tổ chuyên môn, học sinh đánh giá); gắn kết quả thi đua với thu nhập tăng thêm từ 20% đến 30% cho giáo viên có thành tích xuất sắc; thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm, phụ cấp đứng lớp nhằm tạo động lực gắn bó lâu dài cho giáo viên khối dân lập từ năm 2012.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

• Cán bộ quản lý tại Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng về mạng lưới 6 trường trung học phổ thông đô thị, hỗ trợ xây dựng chính sách điều động, luân chuyển biên chế và quy hoạch mạng lưới trường lớp giai đoạn trung hạn.
• Ban Giám hiệu và Tổ trưởng chuyên môn các trường phổ thông: Là tài liệu tham khảo chi tiết để chuẩn hóa quy trình quản trị nhân sự nội bộ, thiết kế chương trình bồi dưỡng chuyên môn hè và xây dựng tiêu chí đánh giá chuẩn nghề nghiệp giáo viên hàng năm.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về quản trị nguồn nhân lực sư phạm, phương pháp thiết kế bảng hỏi An-két và mô hình kiểm định định lượng tính cấp thiết - tính khả thi của các giải pháp quản lý.
• Giáo viên giảng dạy tại các trường công lập và ngoài công lập: Giúp nắm bắt yêu cầu chuẩn nghề nghiệp, định hình kế hoạch tự học tập, tự bồi dưỡng nâng chuẩn sau đại học và nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ trong giảng dạy.

Câu hỏi thường gặp

• Quy mô học sinh trung học phổ thông quận Hai Bà Trưng biến động như thế nào trong giai đoạn khảo sát?
  Quy mô học sinh tăng liên tục với tốc độ 5,4% mỗi năm, từ 6.565 học sinh năm học 2008 - 2009 lên 7.180 học sinh năm học 2010 - 2011 trên tổng số 159 lớp học. Khoảng 90% số lượng học sinh tập trung tại 3 trường công lập, tạo áp lực lớn lên sĩ số bình quân đạt 45 học sinh trên một lớp.

• Vì sao việc kiểm tra, đánh giá giáo viên cần phải thay đổi theo chuẩn nghề nghiệp?
  Khảo sát thực tế cho thấy cơ chế đánh giá cũ còn mang tính bình quân, nể nang và chưa phản ánh đúng năng lực giảng dạy thực chất. Đổi mới đánh giá theo chuẩn nghề nghiệp giúp phân loại chính xác, công bằng, từ đó kích thích 100% giáo viên chủ động tự học và tự đổi mới phương pháp giảng dạy.

• Luận văn đưa ra giải pháp gì để hỗ trợ chất lượng cho các trường ngoài công lập?
  Tác giả kiến nghị xây dựng cơ chế liên kết chuyên môn theo cụm trường, trong đó các trường công lập có bề dày thành tích (như THPT Thăng Long, THPT Trần Nhân Tông) hỗ trợ sinh hoạt chuyên môn cho các trường ngoài công lập (như THPT DL Đông Kinh, THPT DL Hồng Hà), đồng thời chuẩn hóa hợp đồng lao động để bảo vệ quyền lợi giáo viên.

• Độ tin cậy của các giải pháp trong luận văn được kiểm chứng qua phương pháp nào?
  Tính cấp thiết và khả thi của 5 nhóm giải pháp đã được khảo nghiệm trực tiếp qua 120 phiếu điều tra gửi tới cán bộ quản lý và giáo viên cốt cán tại 06 trường trung học phổ thông, được phân tích định lượng bằng phương pháp thống kê toán học với chỉ số đồng thuận cao.

• Đặc trưng lớn nhất của công tác quản lý nguồn nhân lực giáo viên so với các ngành nghề khác là gì?
  Quản lý giáo viên đòi hỏi tính nhân văn và sư phạm sâu sắc vì sản phẩm trực tiếp của quá trình lao động là nhân cách và tri thức của thế hệ trẻ lứa tuổi 15 - 18. Người cán bộ quản lý không chỉ điều hành bằng quy chế mà còn phải dẫn dắt bằng uy tín chuyên môn và nghệ thuật quản trị tâm lý.

Kết luận

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực sư phạm tại các trường trung học phổ thông trong môi trường đô thị hiện đại.
• Khái quát thực trạng giáo dục toàn diện của 6 trường trung học phổ thông quận Hai Bà Trưng với quy mô 7.180 học sinh và 159 lớp học giai đoạn 2008 - 2011.
• Chỉ rõ những tồn tại về áp lực sĩ số 45 học sinh/lớp, thiếu thốn phòng học bộ môn và hạn chế trong công tác bồi dưỡng nâng chuẩn sau đại học.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng đến thực hiện chính sách đãi ngộ tạo động lực.
• Khảo nghiệm định lượng xác nhận tính cấp thiết và tính khả thi vượt trội của các biện pháp đề xuất trước yêu cầu đổi mới giáo dục.

Công trình đóng góp một mô hình quản lý nhân sự giáo dục có giá trị khoa học và khả năng ứng dụng thực tiễn cao cho địa bàn Hà Nội. Trong các giai đoạn tiếp theo từ năm 2012 đến 2015, các cơ sở giáo dục cần tiếp tục số hóa quy trình quản trị và cá nhân hóa lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng giáo viên. Các nhà quản lý, hiệu trưởng và cán bộ nghiên cứu hãy tham khảo toàn văn luận văn để vận dụng hiệu quả các giải pháp quản trị đội ngũ vào thực tiễn nhà trường!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 1. Tổng quan vấn đề cần nghiên cứu Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thì sự phát triển của giáo dục diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Phát triển giáo dục được coi là quốc sách hàng đầu ở mỗi quốc gia, từ quốc gia đang phát triển đến quốc gia đã phát triển, nó là nhân tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Để phát triển giáo dục cần nhiều yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng nhất là đội ngũ giáo viên – nhân tố quyết định chất lượng giáo dục Nhận thức được vấn đề đó, Đảng và Nhà nước luôn coi trọng phát triển giáo dục và đào tạo, điều này được thể hiện qua các quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước về sự nghiệp giáo dục: trong Hiến pháp, trong Luật giáo dục 2005, các Nghị quyết TW 4 (khoá VII), TW2 (khoá VIII), Kết luận Hội nghị TW6 (khoá IX) và Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X.

Quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về ĐNGV khẳng định: - Nhà giáo và cán bộ quản lý là đội ngũ cán bộ đông đảo nhất, có vai trò quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp nâng cao dân trí, xây dựng con người, đào tạo nhân lực cho đất nước. Nhà nước ta tôn vinh nhà giáo, coi trọng nghề dạy học. - Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ của các cấp uỷ Đảng và Chính quyền, coi đó là một bộ phận công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước; trong đó ngành giáo dục giữ vai trò chính trong việc tham mưu và tổ chức thực hiện. - Phát triển ĐNGV và cán bộ quản lý giáo dục sao cho đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục.

5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Chuẩn hoá đội ngũ về các mặt: Vững vàng về chính trị; Gương mẫu về đạo đức; Trong sạch về lối sống; Có trí tuệ, kiến thức và năng lực thực tiễn; Gắn bó với nhân dân. Trong những năm gần đây, nhiều đề án, giải pháp về quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng: - “Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010” (QĐ số 201/2001/QĐ-TTg ngày 28 tháng 12 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ) - Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” (QĐ số 09/2005/QĐ- TTg ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ). - Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Hoàng Văn Chương, Trường Đại học giáo dục. ĐHQGHN) - Biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Trần Văn Hướng.

ĐHQGHN) - Biện pháp phát triển ĐNGV các trường Trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Nguyễn Tiến Dũng. - Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT Cát Bà, trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Hà Thị Quyến, Trường Đại học giáo dục. ĐHQGHN) - Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp Văn hoá, Thể thao và Du lịch Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Trần Trang Nhung. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Tóm lại, xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên của mỗi cơ sở giáo dục có tầm quan trọng đặc biệt vì nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi nhà trường.

Đó cũng là biện pháp để nâng cao nhận thức của những người làm công tác giáo dục cũng như toàn xã hội đối với giáo dục, đồng thời cũng là biện pháp để huy động mọi nguồn lực của toàn xã hội cho sự phát triển giáo dục và đào tạo. Đây cũng là biện pháp để xây dựng một nền giáo dục có chất lượng, có khả năng để đào tạo những người có tài, có tâm và có tầm nhìn chiến lược toàn cầu, có khả năng biến tri thức thành sản phẩm mang lợi ích kinh tế và năng lực sáng tạo cái mới đủ sức cạnh tranh quốc tế. Trên cơ sở nguồn lực của từng đơn vị nhà trường, phát triển đội ngũ giáo viên phải có chiến lược lâu dài, phù hợp với mục tiêu giáo dục và điều kiện kinh tế - xã hội của mỗi địa phương. Một số khái niệm cơ bản 1.

Quản lý Quản lý hình thành cùng với sự xuất hiện của xã hội loài người. Từ khi xuất hiện loài người, con người đã biết quy tụ thành từng bày, thành nhóm để tồn tại và phát triển. Từ lao động giản đơn đến lao động phối hợp, phức tạp, con người đã biết phân công hợp tác với nhau trong sinh hoạt cộng đồng nhằm tạo ra được năng suất lao động cao hơn, giá trị hơn. Sự phân công, hợp tác đó đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, đó chính là chức năng quản lý.

Sự phát triển của xã hội loài người dựa vào nhiều yếu tố trong đó có ba yếu tố cơ bản là: tri thức, lao động và quản lý. Trong đó, quản lý là sự kết hợp giữa tri thức với lao động. Khái niệm quản lý đã xuất hiện từ lâu và ngày càng được hoàn thiện cùng với lịch sử hình thành và phát triển của xã hội loài người. Khái niệm quản lí có nhiều cách tiếp cận khác nhau.

Quản lí được hiểu: quản là chăm sóc, giữ gìn; lí là sửa sang, sắp xếp làm cho ổn định và phát triển; quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra theo góc độ tổ chức; quản lí là lái, là điều khiển, điều chỉnh - theo góc độ điều khiển; quản lí là sự tác 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] động của chủ thể quản lí lên khách thể quản lí nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức - theo cách tiếp cận hệ thống. Có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý. Dưới đây là một số quan niệm chủ yếu Theo từ điển tiếng Việt (Viện ngôn ngữ học – NXB Đà Nẵng 2002) giải thích: quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động hoặc trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định [40, tr. Theo từ điển Đại bách khoa toàn thư: “Quản lý là chức năng của những hệ thống có tổ chức và bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật), nó bảo toàn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện những chương trình, mục đích hoạt động” [39, tr.

Theo Vũ Ngọc Hải “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra” [26, tr. Theo Đặng Quốc Bảo “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế, … bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng” [2, tr. Xuất phát từ những loại hình hoạt động quản lý, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” [11, tr.Koontz khẳng định: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó bảo đảm phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.

Theo Frederick Wins TayLor (1856-1915) nhà lý luận quản lý Mỹ cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Theo Mary Parker Pollett thì: quản lý là: “Quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức, và sử dụng tất cả các nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được mục đích của tổ chức” [Stoner,1995]. Theo học thuyết Mác- Lênin “Quản lý xã hôi một cách khoa học là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay một những hệ thống khác nhau của hệ thống xã hội. Trên cơ sở vận dụng đúng đắn những qui luật và xu hướng khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát triển tối ưu theo mục đích đặt ra”.

Dù có những góc độ nhìn nhận khác nhau về quản lý nhưng tất cả các tác giả đều thống nhất cơ bản về khái niệm quản lý, đó là trả lời câu hỏi: Ai quản lý? (chủ thể quản lý); quản lý ai?(khách thể quản lý)? quản lý cái gì (nội dung quản lý); quản lý như thế nào? (phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì? (Công cụ quản lý); Quản lý để làm gì? (mục tiêu quản lý). Từ đó chúng tôi có thể khái quát khái niệm về quản lý như sau: Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của Chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp qui luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường. Phát triển Theo triết học Mác - Lênin, phát triển là sự biến đổi nói chung của sự vật, hiện tượng trong không gian và thời gian, theo chiều hướng từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao, từ hẹp đến rộng, từ nhỏ đến lớn, từ đơn giản đến phức tạp.