Quản Lý Nhân Lực Tại Cổng Thông Tin Điện Tử Thuộc Văn Phòng Chính Phủ

Khám phá luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực tại cổng thông tin điện tử văn phòng chính phủ, phân tích và ứng dụng trong quản lý hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thu Hường
• Người hướng dẫn: GS. Phan Huy Đường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Tại Cổng Thông Tin Điện Tử Thuộc Văn Phòng Chính Phủ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Lý Nhân Lực VPCP Nghiên Cứu Lý Luận 55 60 ký tự

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, quản lý nhân sự VPCP trở nên vô cùng quan trọng. Các nghiên cứu đã chỉ ra vai trò quyết định của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự thành công của cơ quan nhà nước. Nhiều công trình đã tập trung vào công tác quản lý, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và chính sách cán bộ. Tuy nhiên, vẫn còn thiếu những nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về quản lý nhân lực tại Cổng Thông tin Điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. Luận văn này hướng đến việc lấp đầy khoảng trống đó, kế thừa và phát triển các kết quả nghiên cứu trước đây một cách có chọn lọc.

1.1. Tình Hình Nghiên Cứu Quản Lý Nguồn Nhân Lực Hiện Tại

Các nghiên cứu trước đây tập trung nhiều vào lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Ví dụ, nghiên cứu của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sâm (2001) nhấn mạnh vai trò của cán bộ công chức trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Bài viết của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2012) đề cập đến tầm quan trọng của thi tuyển công chức. Tuy nhiên, các công trình này chưa đi sâu vào đặc thù của Cổng Thông tin Điện tử Văn phòng Chính phủ, nơi đòi hỏi nhân lực có kỹ năng chuyên biệt về công nghệ thông tin và truyền thông.

1.2. Khoảng Trống Nghiên Cứu Về Quản Lý Nhân Sự VPCP Cần Được Lấp Đầy

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, nhưng vẫn còn thiếu những nghiên cứu chuyên sâu về quản lý nhân sự VPCP, đặc biệt là tại Cổng Thông tin Điện tử. Cổng Thông tin Điện tử có vai trò quan trọng trong việc truyền tải thông tin và điều hành của nhà nước, đòi hỏi đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao và khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ. Luận văn này sẽ tập trung vào việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cổng Thông tin Điện tử Văn phòng Chính phủ.

II. Định Nghĩa Đặc Điểm Nguồn Nhân Lực Cổng Thông Tin VPCP 50 60 ký tự

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong mọi tổ chức, đặc biệt tại Cổng Thông tin Điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ (VPCP). Quản lý nhân lực hiệu quả đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Nguồn nhân lực không chỉ là số lượng mà còn là chất lượng, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất đạo đức và khả năng thích ứng với công việc. Việc xây dựng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là yếu tố quyết định sự thành công của Cổng Thông tin Điện tử.

2.1. Khái Niệm Tầm Quan Trọng Của Nguồn Nhân Lực

Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các cá nhân có khả năng lao động, đóng góp vào quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ. Tại Cổng Thông tin Điện tử VPCP, nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên môn về công nghệ thông tin, báo chí, truyền thông, quản lý nhà nước... Tầm quan trọng của nguồn nhân lực thể hiện ở khả năng xây dựng, vận hành, duy trì và phát triển Cổng Thông tin Điện tử một cách hiệu quả, đáp ứng nhu cầu thông tin của người dân và doanh nghiệp.

2.2. Đặc Điểm Của Nguồn Nhân Lực Tại Cổng Thông Tin Điện Tử VPCP

Nguồn nhân lực tại Cổng Thông tin Điện tử VPCP có những đặc điểm riêng biệt so với các cơ quan nhà nước khác. Thứ nhất, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao về công nghệ thông tin, truyền thông, quản lý dữ liệu... Thứ hai, cần có khả năng làm việc trong môi trường áp lực cao, đáp ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ và yêu cầu thông tin. Thứ ba, cần có tinh thần trách nhiệm cao, bảo mật thông tin và tuân thủ các quy định của pháp luật. Cuối cùng, nguồn nhân lực cần có khả năng làm việc nhóm, phối hợp hiệu quả với các bộ phận khác trong cơ quan.

III. Thách Thức Quản Lý Nguồn Nhân Lực Cổng Thông Tin Điện Tử 52 60 ký tự

Công tác quản lý nhân lực tại Cổng Thông tin Điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ (VPCP) đối mặt với nhiều thách thức. Sự biến động nhanh chóng của công nghệ đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng. Bên cạnh đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh cao về nhân lực công nghệ thông tin là một vấn đề nan giải. Ngoài ra, sự phức tạp trong cơ cấu tổ chức và quy trình quản lý cũng gây khó khăn cho việc phát huy tối đa năng lực của nhân viên.

3.1. Biến Động Công Nghệ Yêu Cầu Nâng Cao Trình Độ Liên Tục

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin và truyền thông đặt ra yêu cầu liên tục nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ nhân lực. Nhân viên cần phải cập nhật kiến thức về các công nghệ mới, xu hướng mới và kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này đòi hỏi cơ quan phải có chính sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp và tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nâng cao trình độ.

3.2. Cạnh Tranh Thu Hút Giữ Chân Nhân Tài Công Nghệ Thông Tin

Thị trường lao động công nghệ thông tin ngày càng cạnh tranh gay gắt, việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành một thách thức lớn đối với Cổng Thông tin Điện tử VPCP. Để thu hút nhân tài, cơ quan cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo và có chế độ đãi ngộ xứng đáng. Để giữ chân nhân tài, cơ quan cần tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, nâng cao thu nhập và đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong quản lý.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Lý Nhân Sự Tại Cổng Thông Tin VPCP 55 60 ký tự

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại Cổng Thông tin Điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ (VPCP), cần triển khai đồng bộ các giải pháp. Xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, hiệu quả, thu hút nhân tài. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng, khách quan. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho nhân viên. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự.

4.1. Tuyển Dụng Nhân Sự Quy Trình Minh Bạch Thu Hút Nhân Tài

Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng một cách minh bạch, công khai, cạnh tranh và công bằng. Cần xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng, mô tả công việc chi tiết và sử dụng các phương pháp đánh giá phù hợp. Để thu hút nhân tài, cần quảng bá hình ảnh cơ quan, tạo cơ hội tham gia vào các dự án lớn và có chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Tuyển dụng nhân sự Văn phòng Chính phủ cần chú trọng đến kinh nghiệm thực tế, khả năng làm việc nhóm và tư duy sáng tạo.

4.2. Đào Tạo Bồi Dưỡng Nâng Cao Trình Độ Chuyên Môn

Đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố then chốt để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho đội ngũ nhân lực. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn và ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu công việc và định hướng phát triển của cơ quan. Hình thức đào tạo cần đa dạng, từ đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến đến tham gia các khóa học, hội thảo chuyên ngành. Đào tạo nhân sự VPCP cần chú trọng đến kỹ năng quản lý, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và kỹ năng giao tiếp.

V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Hiệu Quả Quản Lý Nhân Sự VPCP 50 60 ký tự

Việc ứng dụng kết quả nghiên cứu và các mô hình quản lý nhân lực tiên tiến vào thực tiễn tại Cổng Thông tin Điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ (VPCP) là rất cần thiết. Cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của các chính sách, quy trình quản lý hiện tại. Thực hiện các nghiên cứu về nhu cầu nhân lực, động lực làm việc của nhân viên. Áp dụng các công cụ, phần mềm quản lý nhân sự VPCP hiện đại.

5.1. Đánh Giá Hiệu Quả Chính Sách Quản Lý Nhân Sự Hiện Tại

Cần định kỳ đánh giá hiệu quả của các chính sách, quy trình quản lý nhân sự hiện tại để phát hiện những điểm yếu, bất cập và đề xuất giải pháp khắc phục. Việc đánh giá cần dựa trên các tiêu chí cụ thể, khách quan và có sự tham gia của nhân viên. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh, hoàn thiện chính sách, quy trình quản lý.

5.2. Nghiên Cứu Nhu Cầu Nhân Lực Động Lực Làm Việc

Việc nghiên cứu nhu cầu nhân lực và động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng để xây dựng chính sách quản lý phù hợp. Cần xác định rõ số lượng, chất lượng nhân lực cần thiết cho từng vị trí công việc. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, như thu nhập, cơ hội phát triển, môi trường làm việc... Kết quả nghiên cứu cần được sử dụng để xây dựng chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho nhân viên.

VI. Kết Luận Tương Lai Quản Lý Nguồn Nhân Lực VPCP 53 60 ký tự

Quản lý nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để Cổng Thông tin Điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ (VPCP) hoàn thành tốt nhiệm vụ. Cần tiếp tục đổi mới tư duy, phương pháp quản lý, ứng dụng công nghệ thông tin. Chú trọng phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Đổi Mới Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, việc đổi mới quản lý nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu. Cần thay đổi tư duy quản lý từ hành chính, mệnh lệnh sang phục vụ, hỗ trợ. Áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, như quản lý theo mục tiêu, quản lý theo hiệu suất. Chú trọng đến việc phát huy tính chủ động, sáng tạo của nhân viên.

6.2. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Tương Lai

Trong tương lai, Cổng Thông tin Điện tử VPCP cần tập trung phát triển đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao về công nghệ thông tin, truyền thông, quản lý dữ liệu... Chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo quốc tế, học hỏi kinh nghiệm từ các nước phát triển. Xây dựng đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn chiến lược, khả năng quản lý và điều hành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ - Chƣơng 4: Giải pháp hoàn hiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020 3 (LUAN.phu TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ CƠ QUAN THUỘC BỘ 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm qua, có rất nhiều đề tài nghiên cứu đã đƣợc công bố liên quan đến lĩnh vực của đề tài nghiên cứu nhƣ: công tác quản lý, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao nguồn nhân lực, chính sách cán bộ. Nhiều đề tài khoa học, nhiều bài viết, luận văn, luận án nghiên cứu, tiêu biểu nhƣ: "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc" (2001) do Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên), Nxb.

Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, theo các tác giả, cán bộ, công chức là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải đƣợc xây dựng nên bởi những con ngƣời có lòng trung thành với chế độ, có những phẩm chất và năng lực nhất định. Cán bộ và công chức là những ngƣời phục vụ chế độ chính trị đáp ứng yêu cầu một Nhà nƣớc của dân, do dân và vì dân; những ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc xây dựng và thực thi các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớcViệt Nam giờ đây đang trong thời kỳ đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nƣớc. Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, những thay đổi về kinh tế - xã hội đang đặt ra nhiều vấn đề về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhằm huy động mọi tiềm năng để đƣa đất nƣớc trở thành một nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại, có nền kinh tế phát triển, đời sống của nhân dân đƣợc nâng cao.

Các tác giả khẳng định rằng muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trƣớc hết phải có con ngƣời xã hội chủ nghĩa. Cán bộ, công chức là ngƣời gánh vác trọng trách nặng nề của đất nƣớc nên họ phải thực sự là những con ngƣời xã hội chủ nghĩa. Tuy nhiên, muốn đƣa ra đƣợc những chủ trƣơng, chính sách đúng đắn và thực hiện một cách có hiệu quả về công tác quản lý nguồn nhân lực, thì cùng với việc 4 (LUAN.phu TIEU LUAN MOI download : [e-mail] tăng cƣờng công tác lý luận, tổng kết thực tiễn, cần phải đi sâu vào bản chất của vấn đề, thấy đƣợc vai trò của cán bộ quản lý qua từng giai đoạn cách mạng đồng thời xác định những thuận lợi, khó khăn đang đặt ra ở phía trƣớc, cũng nhƣ yêu cầu cấp bách về việc nâng cao năng lực đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo hiện nay. Cuốn sách đã đƣa ra những kiến nghị về phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cả về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu hiện nay ở Việt Nam.

Bài viết của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng đăng trên tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 5 năm 2012, “Thi tuyển cán bộ công chức trong công cuộc cải cách nền hành chính Nhà nƣớc ở Việt Nam hiện nay. Tác giả nêu lên tầm quan trọng của đội ngũ công chức trong bộ máy Nhà nƣớc. Vấn đề quản lý và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức là nội dung cơ bản đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm. Đã có nhiều giải pháp đƣợc triển khai nhƣng kết quả đạt đƣợc chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra.

Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức thì khâu tuyển dụng rất quan trọng, đây là nội dung đƣợc đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm. Các tác giả đã đặt ra việc cần phải đổi mới công tác tuyển dụng, là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan. Theo đó việc tuyển dụng phải xác định từ nhu cầu công việc, tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực, cơ cấu lại nguồn nhân lực thông qua việc tinh giản biên chế theo cơ chế đổi mới về chất, thay thế những ngƣời không đáp ứng đƣợc yêu cầu thực thi công vụ. Cần áp dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển, đảm bảo tăng tính cạnh tranh, minh bạch trong thi tuyển.

Cùng việc đổi mới thi tuyển công chức phải thực hiện chính sách thu hút nhân tài, cơ chế đãi ngộ ngƣời có tài năng trong hoạt động công vụ để giữ chân họ ở lại cống hiến cho cơ quan. Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Xuân Hồng năm 2013, “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc cho đội ngũ chuyên viên Văn phòng Chính phủ nƣớc Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn 2015 - 2020” 5 (LUAN.phu TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Tác giả đã nêu ra hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề về lý luận cơ bản về năng lực, năng lực quản lý nhà nƣớc của chuyên viên Văn phòng Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam. Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực quản lý nhà nƣớc của chuyên Văn phòng Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam và các giải pháp đã áp dụng để nâng cao năng lực cho đội ngũ này. Qua luận văn tác giả đề xuất một số giải pháp đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc cho chuyên viên Văn phòng Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam.

Các công trình đƣợc nêu ra ở trên đã cung cấp những thông tin bổ ích dƣới các khía cạnh và các mức độ khác nhau, nhất là lý luận về đội ngũ quản lý trong hệ thống cơ quan Nhà nƣớc ở Việt Nam thời kỳ đổi mới những năm gần đây; Tuy nhiên đến nay chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu tổng thể và có hệ thống về quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. Các công trình nghiên cứu có giá trị về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác cán bộ, là nguồn tƣ liệu quý cho vấn đề nghiên cứu. Luận văn này mong muốn sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.

Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ 1. Khái niệm nguồn nhân lực Ở Việt Nam, đề tài khoa học - công nghệ cấp Nhà nƣớc, mã số KX - 07 “Con ngƣời Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” GS TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con ngƣời đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ năng lực vả phẩm chất. Còn trong dịp gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng cƣờng sự hợp tác giữa các doanh nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ và các cơ 6 (LUAN.phu TIEU LUAN MOI download : [e-mail] quan Chính phủ để nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế, nguyên Thủ tƣớng Phan Văn Khải đa khẳng định: "Nguồn lực con ngƣời bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”. Theo thuyết về vốn con ngƣời, thì yếu tố con ngƣời đƣợc coi là yếu tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất, là phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội.

Nguồn nhân lực (NNL) đƣợc coi nhƣ mọi nguồn lực khác (nhƣ vốn, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên đất đai.), cho nên cần phải đẩu tƣ cho con ngƣời. Trên thực tế việc đầu tƣ cho con ngƣời có tỷ lệ thu hồi vốn khá cao và mang lại nguồn lợi lớn hơn so với đầu tƣ vật chất. Theo UNDP, thì nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực, nội lực đó của con ngƣời cũng chính là nội lực xã hội của một quốc gia. Đối với những nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam, với dân số đông, NNL dồi dào đang trở thành một trong những nguồn nội lực quan trọng nhất và nếu biết khai thác nguồn nội lực đó một cách hiệu quả sẽ tạo ra một động lực to lớn cho phát triển kinh tế - xã hội.

Trong bài viết Lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu con ngƣời GS.TS Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn Lực con ngƣời là sự kết hợp thể lực và trí lực cho thấy khả năng sáng tạo, chất lƣợng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con ngƣời” tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con ngƣời trong quá trình cải tạo tự nhiên. Do khi nghiên cứu NNL xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nhƣ vậy nên có những khái niệm khác nhau về NNL, nhƣng nhìn chung các khái niệm đó đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây: 7 (LUAN.phu TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.