Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam. Chương 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam.
3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức. Quản lý nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.
Quản lý nhân lực có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, nó là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hợp lý và hiệu quả. Trong thời gian qua có rất nhiều tài liệu và nghiên cứu liên quan đến các hoạt động nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực cả trong và ngoài ngành kho bạc. Để nghiên cứu luận văn của mình, tác giả cũng đã tìm hiểu các nghiên cứu trƣớc đó về quản lý nhân lực từ đó kế thừa, tham khảo, rút kinh nghiệm. Cụ thể nhƣ sau: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” năm 2013 của tác giả Phạm Thu Hằng đã nghiên cứu kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới nhƣ Mỹ, Pháp, Nhật về cách quản lý công chức theo vị trí việc làm để có thể áp dụng vào thực tiễn tại Việt Nam, đây là đề tài giúp tham khảo khi xây dựng vị trí việc làm và tìm điểm tƣơng đồng trong cách áp dụng ở từng đơn vị quản lý nhân lực.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành: “Phát triển Nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Việt Nam theo mục tiêu: Nhanh - Ổn định- Toàn diện” năm 2014 của tác giả Nguyễn Ngọc Anh, thông qua theo dõi, thống kê, báo 4 cáo và tình hình thực tế tại hệ thống Kho bạc nhà nƣớc, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc nhà nƣớc trong giai đoạn từ năm 2007- 2013 về quy mô, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực từ bƣớc đầu tiên tuyển dụng và thu hút, sử dụng và bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng. Phân chia công chức theo các lĩnh vực hoạt động chuyên môn của Kho bạc nhà nƣớc nhƣ công chức lãnh đạo, công chức làm công tác kế toán, tổng hợp - pháp chế, kiểm soát chi, công nghệ thông tin, thanh tra, tổ chức cán bộ, kho quỹ. đánh giá về phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam những năm qua chỉ ra những thành công và những tồn tại, hạn chế, từ đó tìm ra nguyên tắc chung nhất, quan trọng nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc đó là chỉ có hoàn thiện, đổi mới, nâng cao và coi trọng phát triển nguồn nhân lực thì mới đáp ứng tốt sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc chung và đáp ứng mọi yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra của ngành kho bạc, đƣa nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam phát triển theo mục tiêu: Nhanh - Ổn định - Toàn diện. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành: “Một số vấn đề cơ bản về quản trị Kho bạc Nhà nước nhằm thực hiện chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020” năm 2016 của tác giả Nguyễn Đức Thanh nghiên cứu đến các hoạt động của quản trị kho bạc, phạm vi nghiên cứu bao gồm các vấn đề liên quan đến mô hình, các hoạt động nghiệp vụ của Kho bạc Nhà nƣớc ở một số quốc gia, bên cạnh đó cũng nhấn mạnh đến yếu tố công chức - nguồn lực vận hành bộ máy.
Trên cơ sở các lý luận về hoạt động quản trị hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc, phân tích thực trạng làm rõ những mặt tích cực, hạn chế, xác định nguyên nhân. Từ đó tìm ra những giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng công tác quản trị Kho bạc Nhà nƣớc đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội trong tƣơng lai gần trong đó nhấn mạnh đến việc tổ chức kiểm tra giám sát hoạt động của công chức - nhân lực chủ yếu của Kho bạc Nhà nƣớc - 5 đảm bảo cho hoạt động nghiệp vụ theo đúng định hƣớng mang lại hiệu quả cao nhất cho công tác quản trị. Đề tài nghiên cứu khoa học: “Giải pháp hoàn thiện nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ trong hệ thống Kho bạc Nhà nước” của tác giả Nguyễn Chí Vƣơng và Trần Châu Giang năm 2016 sử dụng phƣơng pháp tổng hợp - phân tích thông qua thống kê, tổng hợp báo cáo, số liệu tình hình thực tế của công tác tổ chức cán bộ tại hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc các tỉnh, thành phố và thu thập thông tin từ các Kho bạc Nhà nƣớc địa phƣơng. Đề tài nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về công vụ, công chức và nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ, phân tích thực trạng công tác quản lý công chức và triển khai nghiệp vụ tổ chức cán bộ của Kho bạc Nhà nƣớc, bên cạnh những nhận xét những điểm đã đạt đƣợc còn có những nhận xét phân tích về hạn chế còn mắc phải do yếu tố khách quan, yếu tố chủ quan, đánh giá tác động của nghiệp vụ đến sự nghiệp phát triển chung của toàn hệ thống.
Từ các quy định, yêu cầu định hƣớng cải cách chế độ công chức, công vụ, nội dung đẩy mạnh cải cách chế độ công chức công vụ đối chiếu với các số liệu, báo cáo của các Kho bạc địa phƣơng tổng hợp đến Kho bạc Trung ƣơng để phản ánh hiệu quả của công tác quản lý cán bộ, đƣa ra giải pháp hoàn thiện quy trình nghiệp vụ tổ chức cán bộ trong hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam” 2011 của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang sử dụng phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty bƣu chính Việt Nam sau khi chia tách bƣu chính và viễn thông. Tác giả nhận thấy nhân lực của đơn vị tuy nhiều nhƣng phân bổ không đếu dẫn đến chỗ thừa chỗ thiếu và sau khi sắp xếp lại rất nhiều lao động thay đổi vị trí công tác cần đào tạo đáp ứng yêu cầu của chức danh, nhiệm vụ mới đƣợc giao, từ các nghiên cứu của mình về cơ sở 6 lý luận và thực tiễn làm việc tại đơn vị tác giả đã đƣa ra giải pháp cho hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trên quan điểm định hƣớng của Tổng công ty theo kế hoạch đã đƣợc phê duyệt. Bài viết: “Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam” của tác giả Thái Xuân Sang đề cập đến tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong khu vực công tại Việt Nam gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Tác giả cũng chỉ ra những yếu kém, bất cập trƣớc yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Bài viết: “Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc là ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Văn Viên đề xuất áp dụng mô hình quản lý nhân lực công theo vị trí việc làm sẽ phát huy năng lực tƣ duy, năng lực hành động, năng lực quan hệ và năng lực học tập của mỗi các nhân trong đó có sự thay đổi về công tác đánh giá công việc, đánh giá nhân lực là làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với nhân lực công. Việc đánh giá nhân lực công có ý nghĩa quan trọng trong việc xem xét khả năng và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực công. Theo tác giả đây đƣợc xem là mô hình có nhiều ƣu điểm phù hợp với nền công vụ Việt Nam, Công việc này khó thực hiện và cần 7 có lộ trình, tuy nhiên khi đƣợc thực hiện sẽ mang lại hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực của Việt Nam. Nhận xét chung: Các công trình đã nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau; nội dung đã đề cập nhiều vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực của các đơn vị cả trong và ngoài Kho bạc nhà nƣớc.
Có công trình nghiên cứu công tác tổ chức khoa học về nhân lực, có công trình nghiên cứu về các thiết lập vị trí việc làm, có công trình lại đƣa ra những nghiên cứu về sắp xếp tổ chức bộ máy nhân lực do có tổ chức do thừa nhân lực có tổ chức thiếu nhân lực, cũng có tổ chức đủ nhân lực nhƣng chất lƣợng tuyển dụng còn chƣa đáp ứng nhu cầu công việc do vậy cần đào tạo công việc theo yêu cầu vị trí công việc. Trong các nghiên cứu cũng đã đề cập đến cách thức đãi ngộ cho nhân lực, cho ngƣời có tâm huyết có trình độ nhƣng chƣa nhận đƣợc mức lƣơng xứng đáng với công sức dẫn đến tâm lý chán nản không cống hiến hết khả năng của bản thân. Mỗi công trình nghiên cứu có liên quan đến quản lý nhân lực theo quan điểm, nguyên tắc, phƣơng thức và cách riêng của mình tuy nhiên mỗi nghiên cứu lại có một cách tiếp cận khác nhau do đặc điểm, lĩnh vực hoạt động khác nhau và chịu ảnh hƣởng chi phối chỉ đạo khác nhau.
