phần mở đầu, mục lục, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau : Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam giai đoạn 2023-2030. 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN BÁO CHÍ 1.
Tổng quan các nghiên cứu về quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí 1. Tổng quan các nghiên cứu Vấn đề quản lý nhân lực đã đƣợc đặt ra từ rất lâu ở trong và ngoài nƣớc. Tuy nhiên, sự phức tạp vốn có khiến quản lý nhân lực luôn là vấn đề tài hóc búa cho các nhà nghiên cứu cũng nhƣ những nhà quản lý dù chỉ hƣớng tới mục tiêu duy nhất là nhân lực hoạt động hiệu quả mang lại tối đa hóa lợi nhuận cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về các kh a cạnh khác nhau trong quản lý nhân lực.
Có thể kể ra một số nghiên cứu và luận văn về quản lý nhân lực nhƣng đƣợc trình bày với nhiều tên gọi khác nhau nhƣ quản lý nhân lực, quản trị nhân lực, quản lý nhân lực. Xét kh a cạnh nghiên cứu chung về quản lý nhân lực, theo hƣớng tiếp cận vĩ mô và tiếp cận vi mô đều đƣợc các tác giả khai thác một cách triệt để. Đề tài cấp nhà nƣớc do Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm nghiên cứu về hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực trong quá trình Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nƣớc ở tầm vĩ mô. Đề tài nghiên cứu không những xây dựng khung khổ lý luận về quản lý và sử dụng nhân lực mà còn đánh giá thực tiễn vấn đề trong bối cảnh cơ chế quản lý thay đổi tại Việt Nam.
Các mô hình quản lý nhân lực đƣợc đƣa ra trong đề tài là cơ sở lý thuyết rất quan trọng để chỉ ra các vấn đề của quá trình quản lý nhân lực trong tổ chức và vai trò quan trọng của quản lý nhân lực. Các mô hình trong nghiên cứu này là gợi ý cho các nhà quản lý nhân lực trong m i tổ chức có thể tham khảo ứng dụng vào thực tiễn công việc (Phạm Thành Nghị, 2005). Nhƣng phần lớn các nghiên cứu đề cập đến đến vấn đề thực tiễn ở tầm vi mô. Đặc biệt, các đề tài nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại một cơ quan báo chí cụ thể đƣợc thực hiện tại các luận văn thạc sĩ.
V dụ nhƣ: 4 Chu Quốc Dũng (2013), “Phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống báo chí Công An Nhân Dân” luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế Học viện Ch nh trị. Bài luận văn đã phân t ch và đi sâu tìm hiểu thực trạng sử dụng nhân lực của hệ thống báo Công An Nhân Dân, để từ đó tác giả đƣa đến những giải pháp phù hợp. Mặc dù luận văn đã phân t ch rất kỹ thực trạng sử dụng lao động, nhƣng phần giải pháp của tác giả vẫn mang t nh lý thuyết, chƣa chi tiết cụ thể. Trƣơng Thị Tuyết Mai (2015), “Phát triển nhân lực tại Thời báo Kinh tế Việt Nam” luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Đề tài cũng chỉ tập trung chủ yếu về phân t ch thực tiễn công tác phát triển nhân lực ở một cơ quan báo ch , hệ thống lý luận mang t nh đặc thù và chỉ là một nội dung của quản lý nhân lực trong cơ quan báo ch. Nguyễn Anh Quân (2019), “Phát triển nhân lực tại tạp chí Doanh nghiệp và Hội nhập”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Công nghệ Đông Á. Tác giả cho thấy về công tác lập kế hoạch nhân lực chƣa tốt, chƣa đánh giá đƣợc công tác thực hiện kế hoạch, nhu cầu nhân lực, phân tích nhân lực. Bên cạnh đó công tác tuyển dụng nhân lực còn hạn chế, nặng hình thức, số lƣợng tuyển dụng chƣa bám sát thực tế.
Các bƣớc sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn chƣa chặt chẽ. Chế độ đãi ngộ nhân lực còn thấp, thiếu công bằng, chƣa khuyến kh ch đƣợc nhân lực mẫn cán. Tạ Văn Phong (2021), “Quản lý nhân lực tại cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại”, luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan báo chí.
Phân tícht hực trạng công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại giai đoạn từ 2016 – 2019. Định hƣớng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Báo Giáo dục và Thời đại trong thời gian tới. Mai Hà Linh (2021), ―Quản lý nhân lực tại văn phòng Đài tiếng nói Việt Nam”, luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tác giả đã đƣa ra nhóm giải pháp về: Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực; Hoàn thiện công tác xác định vị tr việc làm; Nâng cao chất lƣợng, 5 hiệu quả công tác đào tạo bồi dƣỡng nhân lực; Đổi mới công tác đánh giá nhân lực; Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực; Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực.
Mặc dù đề tài về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc rất nhiều các nhà nghiên cứu đề cập tới và không phải là vấn đề mới mẻ nhƣng những nghiên cứu chuyên sâu về quản lý nhân lực trong cơ quan báo ch lại rất hiếm hoi. Tất cả đều có chung một cách tiếp cận vấn đề khi phân t ch về quản lý nhân lực. Điểm mới nhất của các luận văn này là đã cố gắng xây dựng khung lý luận về quản lý nhân lực tại cơ quan báo ch và sau khi tìm ra các hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại thì các giải pháp hƣớng tới việc giải quyết những vấn đề còn tồn tại của cơ quan đó. Kết quả đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu Các công trình nghiên cứu nêu trên đều có đóng góp giá trị nhất định về lý luận và thực tiễn.
Đặc biệt, những công trình này đã tổng hợp và hình thành khung lý luận về quản lý nhân lực. M i công trình là một nghiên cứu cụ thể tại một cơ quan, tổ chức với đặc thù riêng. Do đó, những nghiên cứu này có giá trị ứng dụng cao trong từng trƣờng hợp và mang lại gợi ý tham khảo rất tốt cho các nhà nghiên cứu khác cũng nhƣ nhà quản lý trong cùng lĩnh vực. Ngoài ra, m i nhà nghiên cứu đƣa ra những góc nhìn, quan điểm khác nhau dựa vào nguyên tắc, cách thức hoạt động của tổ chức.
Sự khác biệt lớn nhất giữa các nghiên cứu phần lớn đến từ sự khác biệt về đặc thù của từng cơ quan, mặc dù có cùng khung lý luận nhƣng khác nhau về phân t ch thực tiễn. Tuy nhiên, từ tổng quan các công trình đã công bố, một ―khoảng trống‖ nghiên cứu đƣợc nhận ra rất rõ. Đó là: Thứ nhất, đa số các nghiên cứu hiện nay về quản lý nhân lực đều theo hƣớng tiếp cận quy trình, không theo tiếp cận nội dung quản lý. Mà quy trình chỉ là một nội dung trong nội dung quản lý.
Vì thế để nghiên cứu đầy đủ và sâu sắc hơn về quản lý nhân lực, tiếp cận quản lý nên đƣợc sử dụng. Thứ hai, lĩnh vực báo ch là một ngành cung cấp thông tin và có tốc độ phát triển rất lớn ở Việt Nam thời gian qua. Lĩnh vực báo ch có những đặc điểm riêng 6 mà rất nhiều các doanh nghiệp, tổ chức khác không có. Ch nh vì vậy, nhân lực của các cơ quan báo ch cũng có những yêu cầu đặc thù đòi hỏi việc nghiên cứu về quản lý nhân lực phải đƣợc thực hiện riêng chứ không thể sử dụng các nghiên cứu khác làm nền tảng.
Thứ ba, theo tìm hiểu của tác giả, cho tới nay chƣa có công trình nghiên cứu ch nh thức nào liên quan đến quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam. Khoảng trống này đặt ra sự cần thiết phải có một nghiên cứu đặc thù không chỉ giúp Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam hoàn thiện quản lý nhân lực mà còn giúp cho các cơ quan báo ch có một căn cứ khoa học phù hợp để quản lý và định hƣớng phát triển bền vững nhân lực của mình. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí 1. Khái niệm cơ bản 1.
Khái niệm nhân lực và nhân lực ngành báo chí Nhân lực đƣợc coi là một nguồn lực quan trọng của nền kinh tế. Từ rất lâu, nhân lực đã đƣợc các nhà nghiên cứu quan tâm và tìm hiểu với nhiều kh a cạnh khác nhau. M i công trình lại đƣa ra một khái niệm về nhân lực, phù hợp với một cách tiếp cận nghiên cứu cụ thể. Theo tiếp cận con người, các nhà nghiên cứu cho rằng nhân lực bao gồm những năng lực để có thể lao động nhƣ tr lực hay trình độ chuyên môn.
Kiến thức, chuyên môn hay kỹ năng làm việc giúp ngƣời lao động có thể tạo ra giá trị cho doanh nghiệp cũng nhƣ xã hội. Đây cũng ch nh là nền tảng mang lại thu nhập cho cá nhân và xã hội (David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush, 2008). Theo tiếp cận sản xuất, nhân lực đƣợc nhìn nhận là một trong nguồn đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất. Cũng nhƣ vốn vật chất hay công nghệ, đầu tƣ cho nhân lực là rất quan trọng vì phải t nh đến hiệu quả đầu tƣ và mang lại giá trị thặng dƣ cho sản xuất.
Tuy nhiên, sự tham gia của nguồn lực này trong quá trình sản xuất không giống nhƣ vốn bằng tiền, công nghệ hay các tài nguyên khác bởi có thể chủ động khai thác, sử dụng và duy trì các nguồn lực còn lại để tạo ra giá trị cho xã hội (George Milkovich và John Boudreau, 1997).