Tổng quan nghiên cứu

Huyện Mai Sơn là địa bàn kinh tế trọng điểm của tỉnh Sơn La với quy mô dân số ghi nhận 159.677 người thuộc 6 dân tộc anh em, trong đó đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ lớn gồm dân tộc Thái 55,62%, dân tộc Mông 7,42%, dân tộc Sinh Mun 3,23%, dân tộc Khơ Mú 2,49% và dân tộc Kinh chiếm 30,53%. Mặc dù quy mô kinh tế tăng trưởng liên tục và mạng lưới trường lớp sau sáp nhập đã được tinh gọn xuống còn 57 cơ sở tại 22 xã, thị trấn, ngành giáo dục huyện vẫn đối mặt với bài toán quản lý nguồn nhân lực nhiều thách thức. Năm 2016, tổng chỉ tiêu biên chế sự nghiệp giáo dục được giao là 2.629 người, bao gồm 694 vị trí mầm non, 1.227 tiểu học và 708 trung học cơ sở. Tuy nhiên, sự mất cân đối cơ cấu bộ môn và sự phân hóa nhân lực giữa các vùng địa lý diễn ra khá gay gắt.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài là giải quyết khoảng cách chất lượng giảng dạy giữa vùng một thuận lợi và vùng ba đặc biệt khó khăn, nơi đội ngũ giáo viên trẻ còn thiếu kinh nghiệm thực tế và rào cản ngôn ngữ bản địa. Luận văn hướng đến mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực ngành giáo dục huyện Mai Sơn giai đoạn 2015-2018, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý thuộc các cấp học mầm non, tiểu học, trung học cơ sở trên địa bàn huyện. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, góp phần duy trì tỷ lệ trẻ 5 tuổi đến trường đạt 98,6%, nâng tỷ lệ học sinh hoàn thành tiểu học vào lớp 6 đạt 95,5% và tối ưu hóa năng lực tự chủ tài chính cho 100% đơn vị trường học công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận quản lý nguồn nhân lực giáo dục hiện đại thông qua mô hình ba trụ cột: Quản lý nguồn nhân lực bằng Phát triển nguồn nhân lực cộng Sử dụng nguồn nhân lực cộng Nuôi dưỡng môi trường nguồn nhân lực, tương ứng với chu trình Đào tạo, Sử dụng và Việc làm. Khung lý thuyết được phát triển dựa trên các nguyên lý quản trị của Harold Koontz, Cyril O'Donnell và quan điểm giáo dục phát triển con người của Giáo sư Phạm Minh Hạc. Bên cạnh đó, tác giả vận dụng hệ thống 3 tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đường Vinh Sường gồm: năng lực chuyên môn và khả năng thích ứng khoa học công nghệ; ý chí kiên trì vượt khó bám bản; cùng đạo đức nghề nghiệp và ý thức kỷ luật tập thể.

Nghiên cứu tuân thủ chặt chẽ 3 nguyên tắc quản lý cốt lõi: đảm bảo tính thực tiễn gắn liền điều kiện kinh tế xã hội miền núi, đảm bảo tính khả thi khi khai thác nguồn lực công lập và đảm bảo tính kế thừa các thành tựu quản trị giai đoạn trước. Các khái niệm nền tảng bao gồm: nguồn nhân lực giáo dục cấp huyện, cơ cấu nhân lực theo 3 cấp học mầm non, tiểu học, trung học cơ sở và khung năng lực vị trí việc làm.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn kết hợp giữa thông tin thứ cấp từ các báo cáo thống kê giai đoạn 2011-2018 của Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Chi cục Thống kê huyện Mai Sơn và thông tin sơ cấp thu thập qua điều tra thực tế. Cỡ mẫu khảo sát gồm 79 cán bộ quản lý và giáo viên, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên tại 3 đơn vị sự nghiệp giáo dục đại diện cho 3 vùng sinh thái kinh tế: Vùng I thuận lợi, Vùng II trung bình và Vùng III đặc biệt khó khăn.

Tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm, phương pháp tổng hợp và lấy ý kiến chuyên gia. Lý do lựa chọn các phương pháp này nhằm lượng hóa chính xác mức độ tác động của các nhóm nhân tố chủ quan và khách quan, hạn chế tối đa tính định tính, đồng thời phản ánh khách quan bức tranh quản trị nhân lực trong giai đoạn đánh giá 2015-2018 và xây dựng định hướng chiến lược đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về mạng lưới tổ chức và biên chế, sau đợt rà soát sáp nhập vào tháng 11 năm 2018, số lượng trường học toàn huyện đã giảm từ 97 trường xuống còn 57 trường tại 22 xã, thị trấn. Đáng chú ý, 100% trong số 57 đơn vị trường học đã được giao quyền tự chủ tài chính toàn diện, tạo điều kiện chủ động điều phối kinh phí so với giai đoạn thực hiện 2.629 chỉ tiêu biên chế năm 2016.

Thứ hai, dữ liệu khảo sát 79 nhà giáo cho thấy nhóm nhân tố chủ quan có mức độ ảnh hưởng tiêu cực lên tới 67,4% ý kiến đánh giá nhiều, vượt trội hơn so với mức 55,7% của nhóm nhân tố khách quan. Trong đó, có 79,7% cán bộ và giáo viên khẳng định việc thiếu kinh nghiệm công tác và không biết tiếng bản địa tại vùng đồng bào dân tộc thiểu số là rào cản lớn nhất. Thêm vào đó, 69,6% người tham gia khảo sát nhận định một bộ phận giáo viên chưa có ý thức tự học do mức thu nhập từ lương và phụ cấp còn thấp so với mặt bằng chung.

Thứ ba, ở nhóm nhân tố khách quan, 82,3% ý kiến xếp nội dung đào tạo bồi dưỡng ở vị trí tác động nhiều nhất do giáo trình nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng thực hành sư phạm thực tế. Hai yếu tố thiếu quy hoạch nhân lực theo từng giai đoạn và cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học còn thiếu thốn cùng chiếm 60,8% tỷ lệ phản hồi mức độ ảnh hưởng nhiều.

Thứ tư, về kết quả phổ cập, tỷ lệ huy động trẻ mẫu giáo 5 tuổi tăng từ 91,6% lên 98,6%, tỷ lệ học sinh lớp 9 vào lớp 10 tăng từ 70% lên 75%, và tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông trung bình 5 năm đạt 72,6%. Mặc dù vậy, sự chênh lệch chất lượng giáo dục đại trà giữa trung tâm thị trấn Hát Lót và các xã vùng biên giới vẫn còn khoảng cách đáng kể.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ đặc điểm địa hình chia cắt mạnh, tỷ lệ dân số nông thôn chiếm tới 89,03% và toàn huyện vẫn còn 4 xã chưa có đường giao thông cứng hóa đi lại 4 mùa. Toàn bộ mức độ tác động của các nhân tố có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ cột kép so sánh tỷ trọng ảnh hưởng giữa nhóm chủ quan 67,4% và khách quan 55,7%, kết hợp bảng ma trận phân loại nhu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ theo từng vùng địa lý.

So sánh với kinh nghiệm quản lý giáo dục tại huyện Mộc Châu và thành phố Sơn La, huyện Mai Sơn cần chú trọng công tác quy hoạch dài hạn và ban hành chính sách đãi ngộ thỏa đáng để thu hút giáo viên giỏi. Kết quả nghiên cứu khẳng định việc nâng cao năng lực sư phạm đa văn hóa và kỹ năng giảng dạy song ngữ cho giáo viên là chìa khóa then chốt để thu hẹp khoảng cách giáo dục giữa các vùng miền.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Mai Sơn giai đoạn 2019-2025, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

Thứ nhất, xây dựng đề án quy hoạch, tạo nguồn và cơ cấu lại đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý người dân tộc thiểu số tại các xã vùng III đặc biệt khó khăn. Mục tiêu đến năm 2025 nâng tỷ lệ giáo viên bản địa hoặc giáo viên thông thạo tiếng dân tộc tại các điểm trường vùng cao lên trên 45%. Chủ thể triển khai là Ủy ban nhân dân huyện Mai Sơn phối hợp cùng Phòng Giáo dục và Đào tạo, thực hiện xuyên suốt giai đoạn 2020-2025.

Thứ hai, đổi mới toàn diện chương trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Chuyển đổi 100% tài liệu bồi dưỡng theo hướng giảm lý thuyết hàn lâm, tăng thời lượng thực hành phương pháp sư phạm hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin và tiếng nói dân tộc địa phương. Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện chủ trì phối hợp với các cơ sở đào tạo sư phạm tổ chức định kỳ vào mỗi dịp hè.

Thứ ba, ban hành cơ chế chính sách đặc thù hỗ trợ tài chính và điều kiện làm việc. Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện cần bố trí nguồn ngân sách xây dựng nhà công vụ kiên cố, hỗ trợ phụ cấp học tiếng Thái, tiếng Mông và phụ cấp thu hút cho nhà giáo tình nguyện cắm bản, nhằm giảm tỷ lệ xin thuyên chuyển công tác khỏi vùng khó khăn xuống dưới 8% mỗi năm.

Thứ tư, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bố trí và đánh giá nhân sự theo khung vị trí việc làm. Phòng Nội vụ phối hợp Phòng Giáo dục và Đào tạo rà soát, tối ưu hóa 2.629 chỉ tiêu biên chế, thực hiện thi tuyển công khai minh bạch và áp dụng tiêu chí đánh giá năng lực đa chiều gắn liền với chất lượng đầu ra của học sinh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị tham khảo chuyên môn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, các nhà hoạch định chính sách và cán bộ quản lý giáo dục cấp huyện, tỉnh gồm lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ. Tài liệu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng phục vụ công tác quy hoạch mạng lưới trường lớp, phân bổ biên chế và ban hành chính sách đãi ngộ nhà giáo vùng cao.

Thứ hai, ban giám hiệu các trường mầm non, tiểu học và trung học cơ sở. Đề tài hỗ trợ các nhà quản lý cơ sở hoàn thiện mô hình tự chủ tài chính tại 57 trường học sau sáp nhập, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giáo viên và thiết lập môi trường làm việc thúc đẩy động lực cống hiến.

Thứ ba, học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản lý giáo dục. Công trình mang đến tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu nhân lực công, mô hình ba thành tố quản trị nhân sự và cách thức thiết kế mẫu khảo sát 79 đối tượng phân tầng theo vùng sinh thái.

Thứ tư, đội ngũ giáo viên và nhân viên ngành giáo dục đang công tác tại vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Tài liệu giúp nhà giáo nắm rõ các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, từ đó chủ động trau dồi năng lực sư phạm, ngoại ngữ, tin học và tiếng bản địa để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản nền giáo dục.

Câu hỏi thường gặp

Khảo sát thực tế chỉ ra rào cản lớn nhất của giáo viên khi công tác tại vùng khó khăn là gì? Rào cản lớn nhất là sự thiếu hụt kinh nghiệm công tác và bất đồng ngôn ngữ tại địa bàn sinh sống của đồng bào dân tộc thiểu số. Khảo sát 79 cán bộ và giáo viên cho thấy 79,7% ý kiến phản ánh giáo viên mới tuyển dụng từ vùng thuận lợi lên công tác không biết tiếng bản địa và chưa quen với phong tục tập quán địa phương.

Tại sao nhóm nhân tố chủ quan lại có mức độ tác động tiêu cực cao hơn nhóm khách quan? Kết quả định lượng chỉ ra nhân tố chủ quan chiếm tỷ lệ tác động nhiều lên tới 67,4%, vượt trội so với 55,7% của nhân tố khách quan. Nguyên nhân là do ý thức tự học, tự nâng cao trình độ của một bộ phận nhà giáo chưa cao chiếm 69,6% ý kiến đồng tình, cùng tâm lý ỷ lại và mức thu nhập phụ cấp chưa đủ bù đắp khó khăn.

Việc sắp xếp lại mạng lưới trường học và giao quyền tự chủ tài chính mang lại chuyển biến gì? Đến năm học 2018-2019, huyện Mai Sơn đã thu gọn mạng lưới từ 97 trường xuống còn 57 trường học tại 22 xã, thị trấn. Điểm nổi bật là 100% trong số 57 trường đã được giao quyền tự chủ tài chính toàn diện, giúp các đơn vị linh hoạt điều phối ngân sách chi thường xuyên và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Hệ thống tiêu chí nào được vận dụng để đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong nghiên cứu? Luận văn áp dụng khung đánh giá 3 chiều của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đường Vinh Sường gồm: khả năng thích ứng linh hoạt với khoa học công nghệ mới; ý chí vượt khó bền bỉ bám trường bám lớp; và đạo đức nghề nghiệp gắn với kỷ luật, trách nhiệm tập thể. Khung này giúp đánh giá thực chất năng lực thay vì chỉ dựa vào văn bằng hình thức.

Giải pháp nào mang tính đột phá để nâng cao chất lượng nhân lực giáo dục huyện Mai Sơn đến năm 2025? Giải pháp đột phá là ban hành cơ chế chính sách đặc thù hỗ trợ tài chính, đầu tư nhà công vụ và mở các lớp bồi dưỡng tiếng dân tộc Thái, Mông cho giáo viên. Đồng thời, địa phương cần cơ cấu lại tỷ lệ giáo viên người bản địa tại các xã vùng ba đạt trên 45% nhằm đảm bảo tính bền vững lâu dài.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục cấp huyện theo chu trình đào tạo, bố trí sử dụng và tạo lập môi trường làm việc.
  • Đánh giá thực trạng quản lý 2.629 chỉ tiêu biên chế và 57 đơn vị trường học tự chủ tài chính trên địa bàn 22 xã, thị trấn huyện Mai Sơn.
  • Lượng hóa chính xác mức độ tác động của nhóm nhân tố chủ quan 67,4% và nhân tố khách quan 55,7% thông qua khảo sát thực tế 79 cán bộ, giáo viên.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá gồm quy hoạch nhân lực dân tộc thiểu số, đổi mới bồi dưỡng kỹ năng thực hành, ban hành cơ chế đặc thù và hoàn thiện tuyển dụng theo vị trí việc làm.
  • Xác lập lộ trình thực thi giai đoạn 2019-2025 nhằm thu hẹp khoảng cách chất lượng giáo dục giữa vùng một thuận lợi và vùng ba đặc biệt khó khăn.

Luận văn của tác giả Hà Thu Hiền là công trình nghiên cứu công phu, cung cấp hệ thống luận cứ khoa học và giải pháp thực tiễn có giá trị ứng dụng cao cho ngành giáo dục miền núi. Các cơ quan quản lý, nhà nghiên cứu và bạn đọc quan tâm có thể khai thác trực tiếp các khuyến nghị này để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục tại địa phương.