Đề án quản lý nguồn nhân lực giáo dục kỹ năng mềm ở các trường PTDTNT tỉnh Cao Bằng - Vũ Huyền Chi

Nghiên cứu thực trạng và giải pháp quản lý nguồn nhân lực giáo dục kỹ năng mềm tại các trường phổ thông dân tộc nội trú tỉnh Cao Bằng theo lý thuyết hiện đại.

• Tác giả: Vũ Huyền Chi
• Người hướng dẫn: PGS. Trịnh Thanh Hải
• Trường học: Trường Đại học Khoa học - Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Khoa học quản lý
• Đề tài: Quản lý nguồn nhân lực giáo dục kỹ năng mềm ở các trường Phổ thông Dân tộc nội trú tỉnh Cao Bằng
• Loại tài liệu: Đề án thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan quản lý nhân lực giáo dục kỹ năng mềm PTDTNT Cao Bằng

Trường Phổ thông Dân tộc nội trú (PTDTNT) giữ vai trò then chốt trong hệ thống giáo dục vùng cao. Địa bàn tỉnh Cao Bằng hiện có 13 trường phổ thông dân tộc nội trú. Các cơ sở này nuôi dạy con em đồng bào dân tộc thiểu số. Học sinh học tập và sinh hoạt hoàn toàn trong môi trường nội trú khép kín. Do đó, giáo dục kỹ năng mềm là nhiệm vụ cấp thiết. Công tác này giúp học sinh hình thành kỹ năng giao tiếp, tự lập và thích ứng xã hội. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định chất lượng giáo dục kỹ năng mềm. Nguồn nhân lực này bao gồm cán bộ quản lý, giáo viên bộ môn và nhân viên hỗ trợ. Hoạt động quản trị bao gồm lập kế hoạch nhân sự, phân công giảng dạy và bồi dưỡng chuyên môn. Việc phát triển đội ngũ giáo viên kỹ năng mềm cần bám sát đặc điểm tâm lý học sinh địa phương. Các nhà trường cần xây dựng môi trường sư phạm tích cực và kỷ luật. Quản lý nhân sự hiệu quả giúp tối ưu hóa tiềm năng của đội ngũ nhà giáo. Từ đó, chất lượng chăm sóc và rèn luyện kỹ năng cho học sinh nội trú được nâng cao rõ rệt.

1.1. Khái niệm và vai trò giáo dục kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm là hệ thống hành vi xã hội, khả năng tương tác và xử lý tình huống thực tế. Kỹ năng mềm không thuộc về kiến thức chuyên môn thuần túy. Nghiên cứu thực tế chỉ ra kỹ năng mềm đóng góp tới 75% thành công của mỗi cá nhân. Tại trường PTDTNT, học sinh sinh sống xa gia đình từ sớm. Việc rèn luyện kỹ năng sống, kỹ năng giao tiếp và tự chăm sóc bản thân là nền tảng sống còn. Giáo dục kỹ năng mềm giúp học sinh vượt qua rào cản tâm lý e dè, nhút nhát. Các em học cách hòa nhập với tập thể từ nhiều dân tộc khác nhau. Đội ngũ giáo viên chính là lực lượng dẫn dắt và hình thành thói quen tích cực đó.

1.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực sư phạm

Quản lý nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên vững chuyên môn và giàu kỹ năng sư phạm. Mục tiêu cốt lõi là phát huy năng lực truyền đạt và thấu hiểu của thầy cô giáo. Công tác quản lý bảo đảm phân công đúng người, đúng việc. Điều này giúp tối ưu hóa thế mạnh của từng nhân sự trong hoạt động ngoại khóa và kỹ năng mềm. Quản lý bài bản tạo động lực cống hiến cho đội ngũ cán bộ nhà trường. Cơ chế đánh giá công bằng giúp thầy cô an tâm công tác lâu dài. Nhờ đó, môi trường giáo dục nội trú ngày càng hoàn thiện, tạo điều kiện tốt nhất cho học sinh phát triển tư duy lẫn nhân cách.

II. Thực trạng quản lý nhân lực giáo dục kỹ năng mềm PTDTNT Cao Bằng

Tỉnh Cao Bằng hiện có 37 cán bộ quản lý tại các trường PTDTNT. Đội ngũ này cơ bản đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định hiện hành. Tuy vậy, tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ còn hạn chế, chỉ chiếm 21,63%. Cụ thể, trình độ thạc sĩ ở vị trí phó hiệu trưởng chỉ đạt 4,17%. Nhiều thành viên ban giám hiệu trẻ tuổi còn thiếu kinh nghiệm công tác nội trú. Đội ngũ giáo viên bộ môn giảng dạy kỹ năng mềm phần lớn kiêm nhiệm. Họ chưa qua các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng thực hành xã hội. Phương pháp giảng dạy còn mang nặng tính lý thuyết một chiều. Các buổi thực hành kỹ năng sinh hoạt, giao tiếp chưa được tổ chức đều đặn. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Việc lập kế hoạch phát triển nhân sự chưa mang tính chiến lược dài hạn. Công tác đánh giá, xếp loại giáo viên đôi khi còn mang tính hình thức. Chế độ đãi ngộ dành riêng cho công tác hướng dẫn kỹ năng mềm chưa thỏa đáng. Điều này làm giảm động lực đổi mới phương pháp giảng dạy của giáo viên nội trú.

2.1. Hạn chế về trình độ và kinh nghiệm quản lý

Đội ngũ quản lý tại các trường nội trú Cao Bằng chịu áp lực công việc rất lớn. Trình độ học vấn sau đại học của cán bộ quản lý nhìn chung chưa đồng đều. Phó hiệu trưởng có bằng thạc sĩ chỉ chiếm tỷ lệ 4,17%. Một bộ phận lãnh đạo trẻ mới luân chuyển từ các phòng giáo dục hoặc trường phổ thông thường. Những nhân sự này thiếu kinh nghiệm thực tế về đời sống nội trú của học sinh vùng cao. Họ gặp khó khăn trong việc thiết kế chương trình kỹ năng mềm phù hợp với bản sắc dân tộc. Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị trường học còn khiêm tốn. Những rào cản này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả điều hành hoạt động rèn luyện kỹ năng.

2.2. Bất cập trong đào tạo và đãi ngộ giáo viên

Công tác đào tạo kỹ năng mềm cho giáo viên chưa được tiến hành thường xuyên. Đa số giáo viên phải tự tìm kiếm tài liệu giảng dạy. Chương trình bồi dưỡng chuyên môn định kỳ còn nặng về lý thuyết học thuật. Nội dung thực hành ứng xử tình huống và rèn luyện tâm lý còn thiếu vắng. Bên cạnh đó, chính sách thi đua khen thưởng chưa tạo được động lực mạnh mẽ. Giáo viên làm công tác quản lý học sinh nội trú ngoài giờ lên lớp phải chịu áp lực lớn. Tuy nhiên, chế độ phụ cấp trách nhiệm vẫn còn nhiều thiệt thòi. Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động trải nghiệm kỹ năng tại nhiều trường huyện còn thiếu thốn. Những nguyên nhân này làm hạn chế sự say mê cống hiến của đội ngũ giáo viên.

III. Giải pháp quản lý nhân lực giáo dục kỹ năng mềm PTDTNT Cao Bằng

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục kỹ năng mềm đòi hỏi hệ thống giải pháp đồng bộ. Trước hết, Sở Giáo dục và Đào tạo Cao Bằng cần quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn. Việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý cho ban giám hiệu là yêu cầu bắt buộc. Nhà trường cần đẩy mạnh tập huấn kỹ năng thực hành xã hội cho toàn thể giáo viên. Các chuyên đề đào tạo cần tập trung vào kỹ năng lắng nghe, tư vấn tâm lý và xử lý tình huống sư phạm. Phương thức đào tạo cần chuyển dịch sang mô hình thực hành và trải nghiệm trực tiếp. Ngoài ra, công tác đánh giá hiệu quả giảng dạy kỹ năng mềm phải gắn liền với tiêu chí thi đua minh bạch. Ban giám hiệu cần phân bổ nguồn tài chính hợp lý để hỗ trợ phụ cấp cho giáo viên kiêm nhiệm. Cơ chế đãi ngộ thỏa đáng sẽ giữ chân nhân tài và khuyến khích sự tận tụy của nhà giáo. Sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường, gia đình và cộng đồng cũng là chìa khóa then chốt giúp nâng tầm chất lượng nguồn nhân lực sư phạm.

3.1. Đổi mới chương trình bồi dưỡng chuyên môn

Ngành giáo dục Cao Bằng cần thiết kế các khóa tập huấn kỹ năng mềm theo chuẩn hiện đại. Nội dung giảng dạy cần lồng ghép văn hóa truyền thống các dân tộc Tày, Nùng, Mông, Dao. Phương pháp tiếp cận nên dựa trên các hoạt động trải nghiệm thực tiễn. Giáo viên cần được hướng dẫn tổ chức các trò chơi nhóm, diễn đàn học đường và tọa đàm tư vấn tâm lý. Nhà trường nên mời chuyên gia kỹ năng sống về tập huấn trực tiếp cho giáo viên nội trú. Việc ứng dụng công nghệ số vào giảng dạy kỹ năng mềm cũng cần được chú trọng. Đội ngũ giáo viên sẽ sử dụng video tình huống để kích thích học sinh trao đổi. Cách làm này giúp giờ học kỹ năng mềm trở nên sinh động và hiệu quả hơn.

3.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Chính sách động viên đóng vai trò đòn bẩy trong quản lý nguồn nhân lực. Nhà trường cần xây dựng tiêu chí thi đua rõ ràng cho hoạt động rèn luyện kỹ năng mềm. Những đóng góp của giáo viên chủ nhiệm và giáo viên quản lý nội trú cần được ghi nhận công bằng. Cơ quan quản lý cần đề xuất tăng mức hỗ trợ ngoài giờ cho nhà giáo vùng đồng bào thiểu số. Ban giám hiệu cần tạo dựng môi trường làm việc cởi mở, đoàn kết và dân chủ. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp giúp các giáo viên trẻ giảm bớt áp lực tâm lý khi mới nhận nhiệm vụ. Khi quyền lợi được bảo đảm, đội ngũ nhân sự sẽ phát huy tối đa tinh thần trách nhiệm và lòng yêu nghề.

IV. Kết luận quản lý nhân lực giáo dục kỹ năng mềm PTDTNT Cao Bằng

Quản lý nguồn nhân lực giáo dục kỹ năng mềm giữ vai trò then chốt tại các trường PTDTNT tỉnh Cao Bằng. Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý chính là hạt nhân quyết định chất lượng giáo dục toàn diện. Một chiến lược quản trị nhân sự khoa học giúp khắc phục tình trạng thiếu hụt kỹ năng sư phạm thực tiễn. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp đào tạo, đãi ngộ và đánh giá sẽ tạo chuyển biến tích cực trong toàn hệ thống. Học sinh nội trú được trang bị đầy đủ kỹ năng giao tiếp, ứng xử và tự lập trong cuộc sống. Các em sẽ tự tin hòa nhập vào môi trường xã hội và theo học các bậc học cao hơn. Nguồn nhân lực đồng bào dân tộc thiểu số trong tương lai sẽ có nền tảng vững chắc để đóng góp cho quê hương. Lãnh đạo ngành giáo dục địa phương cần tiếp tục kiên trì thực hiện các biện pháp đổi mới quản trị. Sự đầu tư bài bản cho nhân lực sư phạm chính là sự đầu tư bền vững cho tương lai thế hệ trẻ vùng cao.

4.1. Ứng dụng thực tiễn trong công tác quản lý nhà trường

Mô hình quản lý nhân lực cần được áp dụng linh hoạt tại từng trường PTDTNT cụ thể. Hiệu trưởng phải chủ động xây dựng kế hoạch phân công giáo viên theo thế mạnh cá nhân. Nhà trường cần lồng ghép nội dung kỹ năng mềm vào các môn học chính khóa và sinh hoạt tập thể. Việc thành lập câu lạc bộ kỹ năng sống và đội nhóm văn hóa nghệ thuật là giải pháp thiết thực. Giáo viên hướng dẫn cần được trao quyền tự chủ trong sáng tạo phương pháp giảng dạy. Hoạt động kiểm tra nội bộ phải tập trung hỗ trợ tháo gỡ khó khăn cho giáo viên thay vì áp đặt xử phạt. Sự linh hoạt trong điều hành sẽ tạo động lực lớn giúp nhà giáo hoàn thành tốt nhiệm vụ.

4.2. Khuyến nghị phát triển bền vững nguồn nhân lực giáo dục

Để phát triển bền vững, ngành giáo dục Cao Bằng cần hoàn thiện chính sách thu hút giáo viên chất lượng cao. Các cấp quản lý cần tăng cường ngân sách trang bị cơ sở vật chất cho các hoạt động ngoại khóa. Việc kết nối mạng lưới giữa các trường PTDTNT trong tỉnh tạo điều kiện chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy quý báu. Nhà trường nên chủ động liên kết với các trường đại học sư phạm để tiếp nhận sinh viên thực tập kỹ năng. Cán bộ quản lý cần duy trì việc khảo sát định kỳ về nhu cầu kỹ năng của học sinh. Dữ liệu thực tế sẽ là cơ sở điều chỉnh kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sát hợp nhất. Sự đổi mới có hệ thống sẽ bảo đảm chất lượng giáo dục kỹ năng mềm phát triển lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo đề án đƣợc cấu trúc thành 3 chƣơng nội dung chính sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực giáo dục KNM ở các trƣờng PTDTNT. Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giáo dục KNM ở các trƣờng PTDTNT địa bàn tỉnh Cao Bằng theo tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực. Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực giáo dục KNM ở các trƣờng PTDTNT địa bàn tỉnh Cao Bằng theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC KỸ NĂNG MỀM Ở CÁC TRƢỜNG PHỔ THÔNG DÂN TỘC NỘI TRÚ 1.

Hệ thống các khái niệm 1. Nguồn lực, nguồn nhân lực 1. Nguồn lực Các quan niệm về nguồn lực đƣợc xuất hiện từ rất sớm. Tuy nhiên lại có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn lực.

Nguồn lực cũng không chỉ đƣợc nhìn ở một khía cạnh thuần túy mà nó mang tính đa chiều, đƣợc phân loại thành ngoại sinh, nội sinh, bán ngoại sinh, nội lực, ngoại lực,. Tất cả những sự phân tích, nhìn nhận về nguồn lực có sự khác nhau về thời gian, về hƣớng khía cạnh phân tích, vận động theo quá trình phát triển của nhận thức, của xã hội. Tác giả Ngô Doãn Vịnh (Chủ biên) (2011) có sách “Nguồn lực và động lực cho phát triển nhanh và bền vững nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn 2011 - 2020” [21] đề cập vấn đề liên quan đến nguồn lực và động lực cho sự phát triển; đồng thời, cuốn sách cũng phân tích các nội dung về nhận thức, chủ trƣơng, các biện pháp đã thực thi và kết quả huy động, sử dụng đối với mỗi loại nguồn lực; đề cập đến một vấn đề quan trọng là phát triển nhanh và bền vững nền kinh tế trong tƣơng quan với sử dụng các nguồn lực và tạo dựng, duy trì động lực của Việt Nam đến năm 2020. Trong đó có chỉ ra nguồn lực phát triển là tất cả “các yếu tố đầu vào”.

Nguồn lực có thể đƣợc phân loại thành nguồn lực tiềm năng và nguồn lực đang sử dụng; nguồn lực khan hiếm, nguồn lực có khả năng tái tạo và nguồn lực có đặc tính vĩnh cửu. Theo tác giả Lê Du Phong (2006) [13]: “nguồn lực là tổng hợp các yếu tố vật thể và phi vật thể tạo nên nền kinh tế của một đất nƣớc và thúc đẩy nó phát triển”. Nguồn lực bao gồm yếu tố vật chất và tinh thần, rồi sau đó liệt kê những loại nguồn lực chính cho quá trình phát triển kinh tế nhƣ nguồn lực con ngƣời, nguồn lực đất đai và tài nguyên thiên nhiên, nguồn lực vốn tài chính, nguồn lực khoa học công nghệ và nguồn lực phi vật thể. Khái niệm nguồn lực có thể hiểu khá rộng, bao gồm nguồn lực chính sách, nguồn lực tài chính, nguồn lực con ngƣời, nguồn lực công nghệ,.

Trong giáo dục thì nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Vì có nguồn lực mạnh thì các mục tiêu và chiến lƣợc phát triển cơ sở giáo dục mới thực hiện tốt. 14 Vì vậy, chìa khóa để phát triển cơ sở giáo dục chính là huy động nguồn lực và quản lí huy động nguồn lực bên trong và bên ngoài của cơ sở giáo dục. Nguồn lực của trƣờng phổ thông là tập hợp các yếu tố, phƣơng tiện đƣợc sử dụng để thực hiện các mục tiêu giáo dục của nhà trƣờng.

Đó là các yếu tố nội tại bên trong nhà trƣờng, ảnh hƣởng của các yếu tố bên ngoài nhà trƣờng, và nhân lực bên trong nhà trƣờng có quyền chi phối, điều khiển để đạt mục đích của nhà trƣờng. Nguồn lực trong nhà trƣờng gồm 5 thành phần chính là nhân lực (con ngƣời), tài lực (tài chính); tin lực (thông tin); vật lực (cơ sở vật chất); thời lực (thời gian); và một số thành phần khác nhƣ: ý thức; tiềm thức; thƣơng hiệu; uy tín v. Nhân lực là nhân tố giữ vai trò quyết định để nâng cao chất lƣợng giáo dục. Các thành tố khác là những điều kiện hỗ trợ không thể thiếu trong quá trình giáo dục đạt chất lƣợng và hiệu quả.

Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con ngƣời. Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Do đó, phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nƣớc nói chung và đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục nói riêng hiện nay đang đặt ra những yêu cầu mới cho nguồn lực con ngƣời.

Bởi nguồn lực này đóng vai trò hết sức quan trọng trong thực hiện đổi mới giáo dục. Văn kiện Đại học Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam xác định: “Con ngƣời là trung tâm của chiến lƣợc phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”. Nguồn nhân lực lớn trong giáo dục chính là đội ngũ GV. Trong các quan điểm của Đảng, của Nhà nƣớc và của ngành giáo dục đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội ngũ GV.

GV không chỉ cung cấp, truyền tải kiến thức cho HS và còn trang bị cho HS các kỹ năng để hoàn thiện nhân cách. Đội ngũ GV chính là lực lƣợng quyết định trực tiếp, có vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng giáo dục. Đội ngũ GV của các cơ sở giáo dục đảm bảo về số lƣợng, chất lƣợng sẽ đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế – xã hội trong đào tạo nguồn nhân lực cho đất nƣớc. Bên cạnh đó còn có nhân lực ngoài nhà trƣờng, là các phụ huynh, các tổ chức đoàn thể, doanh nghiệp…tham gia phối hợp, tổ chức, giáo dục HS; vừa tạo nguồn lực, vừa là động lực, góp phần thúc đẩy phát triển giáo dục, đào tạo.

15 Có thể nói trong phạm vi hoạt động giáo dục tại trƣờng Trung học: Nguồn lực là các yếu tố, phƣơng tiện mà trƣờng sử dụng để thực hiện mục tiêu giáo dục. Trong đó nhân lực là thành tố chính, GV là lực lƣợng nòng cốt có vai trò vô cùng quan trọng, góp phần quyết định trực tiếp chất lƣợng của giáo dục của nhà trƣờng. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, quan điểm này có lẽ đúng với mọi quốc gia. Nhiều quốc gia coi đó là vấn đề cốt lõi cho sự phát triển và đã xây dựng cho mình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác mà ngƣời sử dụng lao động quản lý, một phần vì các cá nhân có năng lực khác nhau, mức độ không giống nhau (bao gồm năng khiếu, kỹ năng và kiến thức), với các đặc điểm tính cách, giới tính, nhận thức về vai trò và sự khác biệt về kinh nghiệm, và một phần là do sự khác biệt. Nói cách khác, nhân viên khác với các nguồn lực khác vì khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hành động của ban quản lý cũng nhƣ sự cam kết và hợp tác của họ luôn phải giành đƣợc. Ngoài ra, nhân viên có khả năng thành lập các nhóm và công đoàn để bảo vệ hoặc thúc đẩy lợi ích kinh tế của họ. Nguồn nhân lực thƣờng đƣợc gọi là nhân sự, nhân viên hoặc công nhân.

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Xét về góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia. Đó là sự kết tinh truyền thống với kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc, để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu của đất nƣớc cả hiện tại và tƣơng lai.

Xét về góc độ kinh tế phát triển: một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động mới là nguồn nhân lực. Tổ chức Lao động quốc tế có đề cập những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động chính là nguồn nhân lực của đất nƣớc. 16 Theo Giáo trình Chủ nghĩa xã hội khoa học của Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Việt Nam (2010) [6]:“Nguồn lực con người (hay còn gọi là nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên ngƣời) là nhân tố con người được xem xét, dự tính như một tiềm năng, một điều kiện cần và có thể phát huy thành động lực cho một quá trình phát triển xã hội, một chiến lược phát triển xã hội trong những thời gian, không gian xác định”. Nói tới nguồn lực con ngƣời là nói đến cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, số lƣợng con ngƣời; để tạo nên năng lực sáng tạo, chất lƣợng, hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển mới của con ngƣời thì có sự kết hợp sức lực và thể lực; là kinh nghiệm sống tạo thành thói quen, kỹ năng tổng hợp của mỗi ngƣời (đặc biệt là kinh nghiệm đƣợc tích lũy qua sự nếm trải trực tiếp của con ngƣời), của cộng đồng.

(2023) [31] phân tích các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giáo dục dựa trên công nghệ thông tin ở cấp độ giáo dục đại học. Ông nghiên cứu, phân tích các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giáo dục dựa trên công nghệ thông tin ở cấp giáo dục đại học tại Đại học Kutai Kartanegara. Các phát hiện cho thấy việc trong quá trình định hình các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giáo dục tại Đại học Kutai Kartanegara thì công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng, không thể thiếu. Trƣờng đại học đã triển khai nhiều sáng kiến dựa trên CNTT để nâng cao trải nghiệm dạy và học, cải thiện quy trình hành chính và thúc đẩy sự phát triển chuyên môn của giảng viên.

Về dạy và học, trƣờng đã tích hợp nhiều công cụ, nền tảng CNTT vào chƣơng trình giảng dạy nhƣ hệ thống quản lý học tập, tài nguyên đa phƣơng tiện, lớp học ảo. Những sáng kiến này mang đến cho sinh viên cơ hội học tập linh hoạt, tài liệu khóa học tƣơng tác và không gian hợp tác để trao đổi kiến thức. Ngoài ra, trƣờng còn triển khai các chƣơng trình phát triển chuyên môn dựa trên CNTT cho giảng viên, bao gồm các hội thảo đào tạo, tài nguyên trực tuyến và cộng đồng thực hành.