Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đặc biệt trong lĩnh vực bưu chính chuyển phát. Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel (Viettel Post) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành, với gần 25.000 nhân viên và mạng lưới hoạt động rộng khắp trên toàn quốc. Giai đoạn 2018-2020, Viettel Post ghi nhận sự tăng trưởng ấn tượng với doanh thu thuần tăng 20,6% và lợi nhuận sau thuế tăng 36%, đồng thời duy trì mức thu nhập bình quân người lao động khoảng 19,8 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo nhân lực tại Viettel Post vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như nội dung chưa thực tiễn, phương pháp đào tạo chưa đa dạng và hiệu quả chưa cao.

Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại Viettel Post trong giai đoạn 2018-2020 nhằm phân tích thực trạng, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện. Mục tiêu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Viettel Post, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu có phạm vi tập trung vào hoạt động đào tạo nhân lực tại Viettel Post, với dữ liệu thu thập từ báo cáo tài chính, khảo sát nhân viên và các tài liệu liên quan.

Việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực không chỉ giúp Viettel Post cải thiện năng suất lao động mà còn tăng cường khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ và thị trường, từ đó củng cố vị thế cạnh tranh trong ngành bưu chính chuyển phát.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và mô hình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

  1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Theo PGS. Nguyễn Thị Minh An, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực để đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân. Quản trị nhân lực bao gồm các chức năng thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực, đồng thời phải thích ứng với môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như chiến lược, văn hóa, công nghệ, thị trường lao động và cạnh tranh.

  2. Mô hình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Đào tạo được hiểu là quá trình tổ chức học tập nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc. Quá trình đào tạo bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng mục tiêu, lựa chọn đối tượng, thiết kế chương trình, tổ chức đào tạo, đánh giá kết quả và điều chỉnh. Mô hình này nhấn mạnh nguyên tắc SMART trong xác định mục tiêu đào tạo (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Liên quan, Thời gian rõ ràng).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực, nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính Viettel Post giai đoạn 2018-2020, các báo cáo nội bộ, tài liệu ngành và các nghiên cứu liên quan.
    • Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với hơn 300 nhân viên Viettel Post, bao gồm các cán bộ quản lý và nhân viên trực tiếp tham gia đào tạo.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban, chi nhánh và các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ và vị trí công tác.

  • Phương pháp phân tích:

    • Thống kê mô tả để tổng hợp số liệu về cơ cấu nhân lực, kết quả kinh doanh và đánh giá thực trạng đào tạo.
    • Phân tích so sánh để đối chiếu giữa các năm và giữa các nhóm đối tượng.
    • Phân tích định tính qua phỏng vấn sâu và tổng hợp ý kiến chuyên gia nhằm làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.
    • Sơ đồ hóa và biểu đồ được sử dụng để minh họa các kết quả chính.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2020-2021, với giai đoạn thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2020, phân tích và viết luận văn hoàn thành trong quý I năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực và trình độ đào tạo: Năm 2020, Viettel Post có gần 25.000 nhân viên, trong đó 60,3% là nam giới và 51,1% dưới 30 tuổi, tạo điều kiện thuận lợi cho đào tạo và phát triển. Lao động có trình độ cao đẳng và đại học chiếm khoảng 46,4%, trong khi lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ thấp 5,1%. Điều này cho thấy nguồn nhân lực có chất lượng tương đối cao, tuy nhiên vẫn còn nhóm lao động phổ thông cần được đào tạo nâng cao kỹ năng.

  2. Thực trạng hoạt động đào tạo: Tổng công ty tổ chức nhiều khóa đào tạo với đa dạng hình thức như đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo trực tuyến. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy 38% nhân viên đánh giá nội dung đào tạo chưa thực tiễn, 27% cho rằng phương pháp đào tạo chưa phù hợp, và 22% phản ánh tình trạng học cho có, thiếu động lực học tập. Số lượng khóa học tăng nhưng hiệu quả chưa tương xứng với chi phí đầu tư.

  3. Đánh giá kết quả đào tạo: Qua khảo sát, 65% nhân viên cho biết năng lực công việc được cải thiện sau đào tạo, tuy nhiên chỉ 48% đồng ý rằng kết quả đào tạo được đánh giá một cách hệ thống và có phản hồi cụ thể. Chi phí đào tạo chiếm khoảng 3% tổng doanh thu, nhưng chưa có hệ thống đo lường lợi ích tài chính rõ ràng.

  4. Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo: Các yếu tố nội bộ như chiến lược phát triển, quan điểm của lãnh đạo, khả năng tài chính và đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng tích cực đến hoạt động đào tạo. Yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, sức ép cạnh tranh và yêu cầu khách hàng cũng thúc đẩy nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, hạn chế về nguồn giảng viên chất lượng và phương pháp đào tạo hiện đại là những thách thức lớn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Viettel Post đã đầu tư đáng kể vào công tác đào tạo nhân lực, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ, phù hợp với xu hướng phát triển công nghệ và thị trường. Tuy nhiên, hiệu quả đào tạo chưa đạt kỳ vọng do nội dung chưa sát thực tế công việc, phương pháp truyền thống còn chiếm ưu thế và thiếu sự đánh giá định lượng hiệu quả rõ ràng.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, tình trạng này không phải là hiếm gặp ở các doanh nghiệp bưu chính chuyển phát, nơi mà áp lực về chi phí và tốc độ vận hành cao khiến công tác đào tạo gặp nhiều khó khăn. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo tích cực, đào tạo từ xa và đánh giá kết quả theo mô hình Kirkpatrick có thể giúp cải thiện hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên đánh giá các khía cạnh đào tạo, bảng so sánh chi phí đào tạo và lợi ích thu được qua các năm, cũng như sơ đồ mô tả quy trình đào tạo và đánh giá hiện tại của Viettel Post.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên đánh giá năng lực thực tế và yêu cầu công việc, kết hợp phỏng vấn, khảo sát và phân tích dữ liệu hiệu suất. Mục tiêu nâng cao độ chính xác nhu cầu đào tạo, giảm lãng phí nguồn lực. Thời gian thực hiện: 6 tháng, chủ thể: Phòng Đào tạo Truyền thông phối hợp Phòng Tổ chức Lao động.

  2. Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo: Tăng cường đào tạo trực tuyến, đào tạo theo tình huống, mô phỏng và học tập qua công việc nhằm nâng cao tính thực tiễn và hấp dẫn. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về phương pháp đào tạo lên trên 80% trong 1 năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo Truyền thông phối hợp các đơn vị liên quan.

  3. Phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ và thuê ngoài chất lượng cao: Tổ chức tập huấn kỹ năng sư phạm cho giảng viên nội bộ, đồng thời lựa chọn đối tác đào tạo uy tín để cập nhật kiến thức mới. Mục tiêu nâng cao chất lượng giảng dạy, giảm chi phí thuê ngoài không hiệu quả. Thời gian: 1 năm, chủ thể: Phòng Đào tạo Truyền thông.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo toàn diện: Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ (phản ứng, học thuộc, thay đổi hành vi, kết quả) và đo lường hiệu quả tài chính của đào tạo. Mục tiêu có báo cáo đánh giá định kỳ, làm cơ sở điều chỉnh chương trình. Thời gian: 9 tháng, chủ thể: Phòng Đào tạo Truyền thông phối hợp Phòng Tổ chức Lao động.

  5. Tăng cường đầu tư kinh phí đào tạo hợp lý: Xác định ngân sách đào tạo dựa trên kế hoạch chiến lược và nhu cầu thực tế, ưu tiên các chương trình trọng điểm, đảm bảo chi phí đào tạo chiếm khoảng 4-5% doanh thu. Chủ thể: Ban Tổng giám đốc và Phòng Tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp bưu chính và logistics: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong nâng cao năng lực cạnh tranh, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, tổ chức và đánh giá các chương trình đào tạo hiệu quả, đồng thời áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bưu chính, giúp mở rộng kiến thức và phát triển nghiên cứu sâu hơn.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Hỗ trợ trong việc xây dựng các giải pháp đào tạo phù hợp với đặc thù ngành bưu chính chuyển phát, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nhân lực lại quan trọng đối với Viettel Post?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và công nghệ thay đổi nhanh. Ví dụ, nhân viên dưới 30 tuổi chiếm 51,1% nên cần đào tạo để phát huy tiềm năng.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
    Phương pháp kết hợp phỏng vấn, khảo sát, quan sát và phân tích dữ liệu hiện có giúp xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh lãng phí nguồn lực. Viettel Post đã áp dụng khảo sát nhân viên để đánh giá thực trạng.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo?
    Đánh giá theo mô hình 4 cấp độ: phản ứng, học thuộc, thay đổi hành vi và kết quả cuối cùng, kết hợp phân tích chi phí - lợi ích. Viettel Post hiện chưa có hệ thống đánh giá toàn diện, cần cải tiến.

  4. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo tại Viettel Post là gì?
    Bao gồm nội dung đào tạo chưa sát thực tế, phương pháp truyền thống, thiếu giảng viên chất lượng và chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả rõ ràng.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả đào tạo?
    Đổi mới phương pháp đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên, xây dựng hệ thống đánh giá toàn diện và tăng cường đầu tư kinh phí hợp lý là các giải pháp thiết thực.

Kết luận

  • Viettel Post đã đạt được tăng trưởng ấn tượng trong giai đoạn 2018-2020, nhưng hoạt động đào tạo nhân lực còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Nguồn nhân lực trẻ, trình độ cao là lợi thế, nhưng cần nâng cao chất lượng đào tạo để phát huy tối đa tiềm năng.
  • Hoạt động đào tạo hiện tại chưa đồng bộ, thiếu hệ thống đánh giá hiệu quả và phương pháp đào tạo hiện đại.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bao gồm xác định nhu cầu, đổi mới phương pháp, phát triển giảng viên và đánh giá kết quả.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các bước cải tiến trong 1-3 năm tới để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Viettel Post.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo Viettel Post nên triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản lý nhân sự và chuyên gia đào tạo có thể tham khảo luận văn để áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp mình.