Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2006–2010, tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm nội địa (GDP) bình quân luôn đạt trên 10% mỗi năm, thúc đẩy sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế mạnh mẽ khi tỷ trọng nông lâm nghiệp giảm từ 51,04% năm 2000 xuống còn 35% năm 2009, nhường chỗ cho công nghiệp, xây dựng và dịch vụ chiếm tới 59,95%. Sự chuyển dịch này đòi hỏi tỷ lệ lao động qua đào tạo phải tăng nhanh tương ứng, từ mức 22,32% năm 2005 lên 32% vào năm 2009. Để đáp ứng nhu cầu hơn 5.000 học viên học nghề mỗi năm trên địa bàn toàn tỉnh, Trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn được xác định là cơ sở đào tạo nòng cốt, đảm nhận quy mô hơn 1.700 học sinh (trong đó hệ trung cấp nghề chiếm 1.150 học sinh và hệ sơ cấp nghề chiếm 550 học sinh).

Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ giáo viên tại trường đang đối mặt với mâu thuẫn lớn giữa yêu cầu mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo theo chuẩn khu vực và thực trạng đội ngũ còn non trẻ về kinh nghiệm sư phạm nghề. Với tổng số 55 giáo viên hiện có, tỷ lệ giáo viên trên học sinh đạt mức 1/21, nhà trường chịu áp lực rất lớn khi tiếp nhận các gói trang thiết bị kỹ thuật hiện đại từ nguồn vốn ODA của Chính phủ Cộng hòa Liên bang Đức. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận văn là khảo sát, phân tích toàn diện thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn trong giai đoạn 2005–2010, từ đó đề xuất hệ thống 6 giải pháp quản lý mang tính khoa học và thực tiễn nhằm phát triển đội ngũ đến năm 2015. Nghiên cứu có ý nghĩa quyết định trong việc chuẩn bị nguồn lực để nâng cấp nhà trường thành trường Cao đẳng nghề vào năm 2012, nâng quy mô đào tạo lên 2.000 học sinh năm 2012 và 2.500 học sinh sinh viên vào năm 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản trị chức năng kinh điển của Henri Fayol gồm 4 chức năng cốt lõi: Lập kế hoạch, Tổ chức, Lãnh đạo và Kiểm tra, kết hợp với mô hình bản chất của hoạt động quản lý giáo dục theo quan điểm tương tác giữa chủ thể quản lý, khách thể quản lý, mục tiêu và công cụ quản lý. Đồng thời, tác giả tiếp cận mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại tích hợp theo nghiên cứu của York (1997), phân tích sự phối hợp giữa 4 mô hình quản lý giáo viên: mô hình hành chính mệnh lệnh tập trung, mô hình tăng cường tự chủ và tự chịu trách nhiệm, mô hình quan tâm đến con người và mô hình hợp tác đa chiều.

Nghiên cứu làm sáng tỏ 4 khái niệm trung tâm:

  1. Quản lý giáo dục: Hệ thống tác động có chủ đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm vận hành tổ chức giáo dục thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng dạy và học.
  2. Quản lý nguồn nhân lực trong trường nghề: Hoạt động tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ nhân sự nhằm tối đa hóa tiềm năng sư phạm kỹ thuật của nhà giáo.
  3. Đội ngũ giáo viên dạy nghề: Lực lượng trực tiếp triển khai chương trình đào tạo, tích hợp giảng dạy lý thuyết chuyên ngành và kỹ năng thực hành nghề nghiệp, thúc đẩy hình thành nhân cách và tác phong công nghiệp cho học sinh.
  4. Phát triển đội ngũ giáo viên: Quá trình làm tăng tiến cả về số lượng, cơ cấu chuyên môn và chất lượng tay nghề, gắn liền với việc thiết lập môi trường làm việc thuận lợi và chính sách đãi ngộ thỏa đáng.

Phương pháp nghiên cứu

Để bảo đảm tính khách quan và khoa học, luận văn kết hợp phương pháp nghiên cứu lý luận thông qua hồi cứu các văn bản pháp quy như Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư, Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, Điều lệ trường Trung cấp nghề theo Quyết định số 52/2008/QĐ-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội với các phương pháp nghiên cứu thực tiễn.

Nguồn dữ liệu thực chứng được thu thập từ cuộc khảo sát bằng phiếu hỏi cấu trúc và phỏng vấn chuyên gia trên toàn bộ mẫu khảo sát gồm 55 giáo viên và toàn bộ cán bộ quản lý thuộc Trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn (áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ - census sampling), kết hợp số liệu lưu trữ tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2005–2010. Lý do lựa chọn phương pháp chọn mẫu toàn bộ là do quy mô tổng thể giáo viên của nhà trường gồm 55 người, việc khảo sát 100% đối tượng giúp triệt tiêu sai số chọn mẫu, phản ánh bức tranh chân thực và chi tiết về cơ cấu chuyên môn, tuổi đời, thâm niên, trình độ ngoại ngữ - tin học cũng như nhu cầu bồi dưỡng thực tế của từng khoa chuyên môn. Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tỷ lệ phần trăm và đối sánh định lượng nhằm kiểm định tính khả thi và tính cấp thiết của các biện pháp đề xuất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô đội ngũ giáo viên có sự gia tăng nhanh chóng nhưng cơ cấu độ tuổi và thâm niên nghề nghiệp bộc lộ sự trẻ hóa sâu sắc. Số lượng giáo viên tăng từ 44 người trong năm học 2007–2008 lên 51 người năm học 2008–2009 và đạt 55 người năm học 2009–2010 (trong đó có 18 nữ, chiếm 32,7%). Tỷ lệ giáo viên trên học sinh tăng từ 1/17 lên 1/21, sát với mức bình quân 1/20 của cả nước. Đáng chú ý, nhóm giáo viên có tuổi đời dưới 30 tuổi chiếm tới 45% (25 người), nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm 27% (15 người), và có tới 54% giáo viên (30 người) có thâm niên giảng dạy dưới 5 năm.

Thứ hai, trình độ học vấn chuyên môn đạt tỷ lệ bằng cấp cao nhưng thiếu hụt lực lượng thợ tay nghề bậc cao. Trong 55 giáo viên, có 4 người đạt trình độ Thạc sĩ (chiếm 7,2%), 35 người tốt nghiệp Đại học (chiếm 63,6%), 10 người trình độ Cao đẳng (chiếm 18,1%) và chỉ có 6 người là công nhân kỹ thuật bậc cao (chiếm 11%). Tỷ lệ giáo viên có trình độ từ đại học trở lên đạt 70,8%, là nền tảng thuận lợi về mặt lý thuyết học thuật nhưng tỷ lệ nghệ nhân và thợ bậc cao chỉ chiếm 11% gây trở ngại cho đào tạo kỹ năng thực hành chuyên sâu.

Thứ ba, năng lực nghiệp vụ sư phạm dạy nghề và trình độ ngoại ngữ chưa đồng đều trước yêu cầu chuyển đổi đào tạo mô-đun. Dù 100% giáo viên có chứng chỉ bồi dưỡng sư phạm, nhưng chỉ có 21,81% (12 người) tốt nghiệp Đại học Sư phạm kỹ thuật chính quy, 36,36% (20 người) có chứng chỉ Sư phạm dạy nghề chuẩn, còn lại 18,18% đạt Sư phạm bậc 2 và 23,63% đạt Sư phạm bậc 1. Về ngoại ngữ, 61,8% giáo viên (34 người) chỉ đạt trình độ A, 21,8% (12 người) đạt trình độ B, trình độ C chiếm 9,09% và trình độ đại học ngoại ngữ chỉ đạt 7,2% (4 người). Dù 100% giáo viên sử dụng được máy tính và 70% thường xuyên ứng dụng thiết bị dạy học, hiệu quả khai thác thiết bị hiện đại từ dự án ODA của Đức mới đạt khoảng 80%, còn 20% chưa phát huy tối đa công năng.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ việc trường được nâng cấp từ Trường Dạy nghề Lạng Sơn lên Trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn từ cuối năm 2006, dẫn đến quy mô học sinh tăng nhanh từ 750 lên 1.150 học sinh hệ trung cấp. Nhà trường phải tuyển dụng ồ ạt cử nhân tốt nghiệp các trường kỹ thuật, dẫn đến 54% giáo viên thiếu kinh nghiệm thực tế tại doanh nghiệp và hạn chế về phương pháp dạy nghề tích hợp.

So với mục tiêu quốc gia tại Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg đặt ra tỷ lệ giáo viên dạy nghề có trình độ sau đại học đạt 10% vào năm 2010, tỷ lệ 7,2% của nhà trường còn thấp hơn chỉ tiêu. Bên cạnh đó, hạn chế về trình độ ngoại ngữ (61,8% ở bậc A) là rào cản lớn nhất khiến giáo viên khó làm chủ tài liệu hướng dẫn kỹ thuật công nghệ cao đi kèm các thiết bị của Cộng hòa Liên bang Đức. Dữ liệu này có thể được trình bày trực quan bằng biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn (với các lát cắt 7,2% Thạc sĩ, 63,6% Đại học, 18,1% Cao đẳng, 11% CNKT bậc cao) đặt cạnh biểu đồ phân bổ độ tuổi (45% dưới 30 tuổi) để minh chứng cho nhu cầu cấp bách phải chuẩn hóa nghiệp vụ thực hành và năng lực ngoại ngữ cho nhóm giáo viên trẻ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Quy hoạch và chuẩn hóa cơ cấu đội ngũ giáo viên: Ban Giám hiệu phối hợp cùng Phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành rà soát, xây dựng đề án quy hoạch phát triển nhân sự giai đoạn 2011–2015. Mục tiêu nâng tỷ lệ giáo viên có trình độ Thạc sĩ từ 7,2% lên mức 15% vào năm 2015, bảo đảm 100% giáo viên đạt chuẩn kỹ năng nghề quốc gia và sở hữu chứng chỉ Sư phạm dạy nghề mô-đun tích hợp theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

  2. Đổi mới tuyển dụng và xây dựng đội ngũ giáo viên đầu đàn: Hội đồng tuyển dụng trường thiết lập cơ chế thi tuyển thực hành tay nghề công khai, ưu tiên thu hút kỹ sư có từ 3 năm kinh nghiệm sản xuất hoặc thợ bậc 5/7 trở lên từ các doanh nghiệp. Mỗi khoa chuyên môn (Cơ khí, Điện - Điện tử, Ô tô, Công nghệ thông tin) lựa chọn và bồi dưỡng từ 1 đến 2 giáo viên giỏi làm hạt nhân nòng cốt, hoàn thành việc xây dựng khung chuyên gia đầu ngành trong giai đoạn 2011–2013.

  3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và chuyển giao công nghệ: Phòng Đào tạo tổ chức các khóa huấn luyện chuyên sâu về vận hành thiết bị ODA của Đức, đưa tỷ lệ giáo viên đạt trình độ ngoại ngữ tiếng Anh bậc B và C lên trên 60% vào năm 2015. Thực hiện định kỳ cử giáo viên đi thực tế tại doanh nghiệp sản xuất tối thiểu 1 tháng mỗi năm nhằm cập nhật công nghệ mới và phương pháp dạy học tích cực.

  4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và hệ thống đánh giá hiệu quả: Ban Giám hiệu phối hợp cùng Công đoàn nhà trường xây dựng quỹ hỗ trợ kinh phí 100% học phí cho giáo viên học sau đại học và bồi dưỡng chứng chỉ quốc tế, áp dụng từ năm học 2011–2012. Triển khai hệ thống đánh giá thi đua dựa trên kết quả giảng dạy thực hành và hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, gắn liền việc xếp loại với chính sách nâng lương trước hạn và khen thưởng định kỳ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và cán bộ quản lý các trường trung cấp nghề, cao đẳng nghề khu vực miền núi: Tài liệu cung cấp cơ sở phương pháp luận và giải pháp thực tế để xử lý bài toán trẻ hóa đội ngũ giáo viên (khi nhóm dưới 30 tuổi chiếm tới 45%) và cân bằng giữa trình độ học thuật với kỹ năng thực hành nghề.

  2. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng cục Dạy nghề): Cung cấp bức tranh thực chứng sâu sắc về thực trạng quản lý nhân sự tại địa phương có đường biên giới và điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù, hỗ trợ hoạch định chính sách phân bổ nguồn vốn ODA và chương trình đào tạo chuẩn hóa giáo viên cấp vùng.

  3. Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý Giáo dục: Công trình là mẫu nghiên cứu điển hình về phương pháp tiếp cận mô hình quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục nghề nghiệp, cung cấp hệ thống công cụ khảo sát, khung phân tích thực trạng và cách thức xử lý số liệu điều tra toàn bộ.

  4. Đội ngũ giáo viên kỹ thuật tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Giúp giáo viên tự soi chiếu các tiêu chuẩn năng lực về nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tin học và khai thác trang thiết bị hiện đại, từ đó chủ động xây dựng lộ trình tự học tập và bồi dưỡng nâng cao tay nghề.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết vấn đề then chốt nào trong quản lý giáo viên tại trường?

Luận văn giải quyết sự mất cân đối giữa tốc độ phát triển quy mô đào tạo (1.150 học sinh trung cấp, tỷ lệ giáo viên trên học sinh là 1/21) với sự non trẻ của đội ngũ (54% có thâm niên dưới 5 năm), giúp chuẩn hóa năng lực giảng dạy tích hợp và tối ưu hóa việc sử dụng các trang thiết bị kỹ thuật hiện đại từ dự án ODA của Đức.

Cơ cấu trình độ chuyên môn của giáo viên nhà trường có điểm gì đặc thù?

Nhà trường sở hữu tỷ lệ giáo viên có bằng cấp học thuật rất cao với 70,8% đạt trình độ Đại học và Thạc sĩ (trong đó Thạc sĩ chiếm 7,2%, Đại học chiếm 63,6%). Tuy nhiên, tỷ lệ công nhân kỹ thuật bậc cao chỉ chiếm 11%, dẫn đến tình trạng vững lý thuyết chuyên ngành nhưng còn thiếu bề dày kinh nghiệm thao tác thực hành sản xuất.

Vì sao trình độ ngoại ngữ lại là rào cản lớn đối với giáo viên của trường?

Thống kê khảo sát cho thấy có tới 61,8% giáo viên của trường chỉ đạt trình độ ngoại ngữ bậc A. Khi trường tiếp nhận hệ thống máy móc chuyển giao từ Cộng hòa Liên bang Đức cho các nghề trọng điểm như Cơ khí và Điện tử, sự hạn chế ngoại ngữ cản trở việc đọc tài liệu kỹ thuật chuyên sâu và làm việc trực tiếp với các chuyên gia quốc tế.

Mô hình quản lý giáo viên nào được luận văn đề xuất ứng dụng?

Luận văn đề xuất vận dụng mô hình quản lý tích hợp theo quan điểm của York (1997), kết hợp linh hoạt giữa cơ chế phân quyền tự chủ cho các khoa chuyên môn, sự quan tâm hỗ trợ tâm lý cá nhân và định hướng mục tiêu chiến lược của Ban Giám hiệu, giúp dung hòa nguyện vọng phát triển của giáo viên với mục tiêu chung của nhà trường.

Mục tiêu chiến lược phát triển đội ngũ của trường đến năm 2015 là gì?

Mục tiêu trọng tâm là xây dựng đội ngũ đủ về số lượng và đồng bộ về cơ cấu để nâng cấp trường lên Cao đẳng nghề vào năm 2012, nâng tỷ lệ giáo viên có trình độ sau đại học lên 15% vào năm 2015, đáp ứng quy mô 2.500 học sinh sinh viên và đưa các nghề Cắt gọt kim loại, Hàn, Điện công nghiệp đạt chuẩn khu vực.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề dựa trên 4 chức năng quản trị kinh điển và mô hình quản trị nhân sự tích hợp.
  • Đánh giá chính xác thực trạng đội ngũ 55 giáo viên của Trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn giai đoạn 2005–2010 với 70,8% đạt trình độ từ đại học trở lên nhưng 54% có thâm niên dưới 5 năm và 61,8% chỉ đạt ngoại ngữ trình độ A.
  • Chỉ rõ nguyên nhân của các hạn chế trong công tác quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng thực hành và khai thác gói thiết bị ODA của Chính phủ Cộng hòa Liên bang Đức.
  • Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch, tuyển dụng, xây dựng giáo viên đầu đàn đến hoàn thiện chế độ đãi ngộ với lộ trình cụ thể cho giai đoạn 2011–2015.
  • Kết quả nghiên cứu đóng góp luận cứ khoa học vững chắc phục vụ mục tiêu đưa trường trở thành trường Cao đẳng nghề trọng điểm vào năm 2012 và mở rộng quy mô lên 2.500 học sinh vào năm 2015; các nhà quản lý và cơ sở đào tạo nghề nên tham khảo, áp dụng ngay mô hình này vào thực tiễn quản trị đơn vị.