Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề quản lí đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp trên thế giới và trong nước 1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực Lịch sử phát triển của nhân loại đã chứng minh nhân lực là yếu tố quyết định quá trình phát triển của xã hội loài người. Theo đó, vai trò của nhân lực được thể hiện vừa với tư cách là chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Trong các thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch định chính sách, chiến lược của các quốc gia trên thế giới đều nhận ra rằng, nguồn lực tự nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ bị cạn kiệt trước sự khai thác của con người và chỉ có nhân lực mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết. Tuy nhiên, khi nói đến nguồn lực con người có vai trò quyết định, thì điều đó hoàn toàn không có nghĩa là tách nguồn lực con người một cách biệt lập với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Trái lại, cần phải đặt nguồn lực con người trong mối quan hệ với các nguồn lực hiện có (Đặng Bá Lãm, 2012). Về khái niệm“nhân lực” và “nguồn nhân lực” theo Từ điển Oxford 2007 định nghĩa, nhân lực là “lực lượng người trở thành lao động hoặc có sức lao động của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia”.
NNL thường được sử dụng để nói về “các cá nhân trở thành nhân viên hình thành nên cơ quan, tổ chức và NNL được dùng để phân biệt với nguồn lực tài chính, vật chất của tổ chức, cơ quan nào đó” (Từ điển Anh – Việt, 2007). NNL là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một tỉnh, lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào một quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước (hoặc một tỉnh hay một địa phương cụ thể). NNL còn được gọi là “vốn con người”, chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể. Trong phạm vi một ngành kinh tế xã hội, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong phạm vi ngành đó, nghĩa là đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách là khách thể của quản lí, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực 10 phát triển của toàn ngành.
Theo nghĩa hẹp, NNL được hiểu là lực lượng lao động của một tổ chức, đơn vị (hay một ngành). Đánh giá NNL theo hai mặt số lượng và chất lượng của nó. Số lượng nhân lực chính là khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Các chỉ số về số lượng của nhân lực của một quốc gia là dân số, tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân, cấu trúc của dân số: số dân ở độ tuổi lao động, số người ăn theo.
Số lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng nhân lực không tương xứng với sự phát triển (hoặc thừa hoặc thiếu) sẽ có tác động không tốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Chất lượng nhân lực mới chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nói đến chất lượng nhân lực là nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”.
Trí tuệ của con người ngày càng phát triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội. Nhà tương lai học Mỹ- Alvin Toffler khẳng định rằng, mọi nguồn lực tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt và “tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết” (Alvin Toffler, 2002). Trên thế giới đã hình thành và phát triển các lí thuyết về quản lí nhân lực. Ở phương Đông, học thuyết có sức sống lâu nhất, ảnh hưởng lan truyền nhất từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử.
Tư tưởng “Đức trị” thể hiện rõ nét trong tác phẩm Luận ngữ, theo đó Khổng Tử chủ trương trị người bằng đức là chính và những nguyên tắc, chuẩn mực, phương pháp luận về quản lí nhân sự trong học thuyết này vẫn có giá trị đến ngày nay (Trần Quốc Thành, 2015). Ở Phương Tây cũng có những học thuyết kinh điển như lí thuyết “Năng suất lao động” của Taylo (1856- 1915), “Thuyết động viên” của Elton Moyo, “Thuyết nhu cầu” của Abraham Maslow”, “Thuyết X và Y” được Douglas McGregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lí trong các doanh 11 nghiệp Nhật Bản; Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg; Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom; Quan điểm của Hackman và Oldham (Đặng Bá Lãm, 2012).
Hầu hết các nghiên cứu trên thế giới cho thấy, NNL đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tổ chức. Quản lí NNL chính là đầu tư phát triển năng lực nhân viên, cán bộ quản lí hiệu quả để đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Các chính sách về quản lí nhân lực cần thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần của nhân viên, tạo môi trường để nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Quản lí NNL bao gồm các nội dung như quy hoạch đội ngũ nhân lực, thu hút, tuyển chọn, bố trí, phân công công việc, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ nhân lực… Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, khái niệm “vốn con người” và “nguồn lực con người”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”, “quản lí nguồn nhân lực” được hiểu đầy đủ hơn trong tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực của một tập thể - một công cụ quản lí” của tác giả người Mỹ Leonard Nadle (1980).
Theo quan điểm của Leonard Nadle, quản lí NNL gồm 3 nội dung quan trọng là phát triển NNL, sử dụng NNL và môi trường của NNL. Như vậy, biện pháp quản lí NNL là sự gắn kết hữu cơ của biện pháp “phát triển nguồn nhân lực”, “sử dụng” và “môi trường” của NNL (Nguyễn Lộc, 2010). Kết quả nghiên cứu về mô hình “quản lí nguồn nhân lực” của Leonard Nadle đã được nhiều tác giả nghiên cứu và phát triển và nhiều nước trên thế giới sử dụng. Những nghiên cứu về khoa học quản lí NNL được thực sự phát triển vào những năm đầu thế kỷ XX và đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lí NNL.
Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng thể về phát triển NNL. Trong đó, ông đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các khoa học khác (Giáo dục học, dự báo, dân số học, toán học…) để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ phát triển NNL, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực.Becker và Markv A.Huselid cũng có sự khai thác tương tự, nhưng để phục vụ cho quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp (Christian Batal, 2002). 12 Các tác giả Cakar và MacBryde (2003) đã chỉ ra rằng: quản lí NNL là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm quy hoạch, quản lí và nâng cao năng lực NNL, xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động, khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả hoạt động bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Quản lí NNL gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết quả lao động và trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lí quan hệ công tác, (8) quản lí sức khỏe và an toàn lao động. Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lí NNL. Theo tác giả Mạc Văn Trang, quản lí nhân lực là một khái niệm hoàn toàn mới: “Coi con người là một nguồn lực, một nguồn vốn cần được đầu tư, hỗ trợ phát triển. Đây là một nguồn lực đặc biệt, có thể sinh lợi lớn và cũng có thể gây hại tùy thuộc vào việc đầu tư phát triển, quản lí.
Trên cơ sở phân tích vai trò, chức năng của quản lí nhân lực, tác giả quan niệm: Quản lí nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lí gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất ở khách thể quản lí (Mạc Văn Trang, 2002). Công trình nghiên cứu của các tác giả (Phan Văn Kha, 2006 và Đặng Bá Lãm, 2012) đã làm rõ các khái niệm cơ bản về nhân lực, chất lượng và các quan niệm về chất lượng đào tạo nhân lực; nghiên cứu về phát triển NNL Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã khái quát về các mô hình quản lí nguồn lực con người trong tổ chức như: Mô hình Havard, Mô hình Guest, Mô hình Fombrun về quản lí NNL. Theo Mô hình Fombrun, “Quản lí NNL là quá 13 trình liên tục phát triển nhân lực thông qua tuyển chọn, đánh giá và các chính sách khen thưởng.
Trọng tâm của quá trình này là sự mô tả về công việc và yêu cầu thực hiện công việc của tổ chức. Việc mô tả công việc và sự xác định yêu cầu thực hiện công việc sẽ cho phép xác định yêu cầu với người đảm đương công việc của tổ chức. Trên cơ sở mô tả công việc và yêu cầu thực hiện công việc mới có thể tuyển chọn được nhân viên phù hợp với công việc.
