Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 62 14 05 01) với đề tài "Quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay" do nghiên cứu sinh Phạm Minh Phương thực hiện tại Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2013, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Đức Trí và PGS.TS. Bùi Văn Quân.
1. Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu
Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chất lượng nguồn nhân lực được Đảng và Nhà nước xác định là nhân tố cơ bản cho sự phát triển bền vững. Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020 đặt mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 40% (tương đương 23,5 triệu người) vào năm 2015 và 55% (tương đương 34,4 triệu người) vào năm 2020; đồng thời ban hành 250 bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia vào năm 2015 và 400 bộ vào năm 2020.
Thực tiễn hệ thống đào tạo nghề của Việt Nam còn nhiều bất cập: quy mô đào tạo nghề trình độ cao còn nhỏ, thiếu hụt lao động kỹ thuật trực tiếp cho các ngành kinh tế mũi nhọn, trong khi mạng lưới cơ sở dạy nghề chưa đáp ứng đủ nhu cầu của xã hội và thị trường lao động. Ngành may là ngành công nghiệp nhẹ mũi nhọn, tạo kim ngạch xuất khẩu lớn và giải quyết nhiều việc làm, song chất lượng lao động đầu vào còn thấp, chủ yếu là học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc trung học cơ sở chưa qua đào tạo nghề. Mặc dù các doanh nghiệp may đã chủ động tự tổ chức đào tạo tại chỗ, song công tác quản lý đào tạo còn mang tính xử lý tình huống, thiếu khảo sát dự báo và chưa có kế hoạch đồng bộ. Do đó, việc xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại chỗ cho các doanh nghiệp may là một đòi hỏi cấp thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ngành may, đề tài đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại chỗ, đáp ứng nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng của các doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
3. Giả thuyết khoa học
Công tác đào tạo nhân lực tại chỗ của các doanh nghiệp may Việt Nam đã đạt được những kết quả nhất định nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế; nếu xây dựng được các giải pháp quản lý bao quát các yêu cầu sư phạm (cải tiến mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo) và yêu cầu kinh tế (cung ứng nguồn lực cho đào tạo) thì sẽ nâng cao được hiệu quả của công tác quản lý đào tạo tại chỗ, từng bước đáp ứng nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp may.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát cơ sở lý luận của quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam.
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất (chiếm trên 90% nhân lực của doanh nghiệp may) và công tác quản lý các hoạt động đào tạo tại chỗ dành cho đối tượng này (từ đào tạo nghề cơ bản, bổ túc nâng bậc đến đào tạo hỗ trợ chuyển đổi mặt hàng) dưới góc độ lý luận quản lý giáo dục.
- Phạm vi không gian: Khảo sát và triển khai nghiên cứu tại một số doanh nghiệp may trên địa bàn miền Bắc Việt Nam.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
- Đào tạo tích cực: Mel Silberman và Carol Auerback khởi xướng quan điểm cho rằng đào tạo thành công đòi hỏi người học phải chủ động tham gia và lĩnh hội kiến thức, kỹ năng thông qua hoạt động thực tế.
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Gary R. Sisson (2001) với tác phẩm "Cầm tay chỉ việc" giới thiệu phương pháp người thợ cả trực tiếp hướng dẫn, điều chỉnh thao tác cho công nhân mới trên dây chuyền sản xuất từ dễ đến khó. Diana Walter khái quát mô hình "Đào tạo tại chỗ" (tại nơi làm việc), khẳng định hiệu quả của việc tổ chức và hướng dẫn ngay tại nơi làm việc giúp gia tăng năng suất lao động.
- Cấu trúc đào tạo tại chỗ: Ronald L. Jacobs xây dựng mô hình đào tạo tại chỗ có cấu trúc (S-OJT) nhằm phát triển năng lực chuyên môn bậc cao cho người lao động.
- Phân tích nhu cầu đào tạo: T. Zemke nhấn mạnh việc phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo nhằm thu hẹp khoảng cách giữa kết quả thực thi công việc hiện tại và tiêu chuẩn mong muốn.
- Chiến lược và cơ chế thị trường: Kerrigan và Jeff S. Luke nghiên cứu "Quản lý chiến lược đào tạo ở các nước đang phát triển", đề cao việc đa dạng hóa mục tiêu đào tạo để thích ứng với thị trường lao động. R. Noonan phân tích mối quan hệ cung - cầu và hiệu quả đào tạo kỹ thuật, hướng nghiệp theo cơ chế thị trường.
2. Các công trình nghiên cứu trong nước
- Nguồn nhân lực và công nghiệp hóa: Phạm Minh Hạc (2001) xác định các yêu cầu, điều kiện về nhân tố con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Mối quan hệ giữa giáo dục nghề nghiệp và thị trường lao động: Nguyễn Viết Sự và Nguyễn Đức Trí phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của giáo dục nghề nghiệp gắn với nhu cầu sử dụng lao động. Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (2008) đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực đáp ứng kinh tế thị trường toàn cầu hóa. Phan Văn Nhân tiếp cận đào tạo như một loại dịch vụ tuân theo quy luật cung - cầu.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Bùi Văn Quân nghiên cứu phương pháp và công cụ xác định khoảng cách giữa năng lực thực thi công việc và yêu cầu nhiệm vụ làm căn cứ đưa ra quyết định đào tạo, bồi dưỡng.
- Các luận án tiến sĩ liên quan: Trần Khắc Hoan nghiên cứu kết hợp đào tạo giữa trường dạy nghề và doanh nghiệp; Phan Chính Thức đề xuất giải pháp phát triển đào tạo nghề cho công nghiệp hóa; Nguyễn Văn Anh nghiên cứu phối hợp đào tạo giữa cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp trong khu công nghiệp; Lê Thị Mỹ Linh nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Bùi Tôn Hiến nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề.
3. Kinh nghiệm đào tạo tại doanh nghiệp của một số quốc gia
- Mỹ: Đào tạo tại doanh nghiệp yêu cầu học vấn đầu vào lớp 12, tỷ lệ học thực hành/lý thuyết thường là 9/1; hàng năm có hơn 200.000 người học nghề tại doanh nghiệp thuộc 90 nhóm nghề và 300 chuyên ngành.
- Liên Xô (cũ): Tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp phổ biến qua 2 giai đoạn trong thời gian 6 tháng (giai đoạn 1: lý thuyết và thực hành cơ bản tại cơ sở đào tạo; giai đoạn 2: thực hành tại vị trí làm việc dưới sự hướng dẫn của thợ cả).
- Đức: Khoảng 8% học sinh tốt nghiệp phổ thông chuyển sang học nghề, trong đó 90% học theo mô hình tại doanh nghiệp (học lý thuyết 6 – 8 giờ/tuần tại trường, thực hành 3 – 4 ngày/tuần tại xưởng doanh nghiệp).
- Pháp và Anh: Đào tạo thực hành gắn chặt với doanh nghiệp, cấp chứng chỉ nghề nghiệp sau kiểm tra đánh giá; tại Anh có hình thức thử việc 6 tháng trước khi chính thức học nghề.
- Nhật Bản: Đào tạo công nhân lành nghề tại trường trung học kỹ thuật hoặc học nghề cấp tốc (2 tháng đến 1 năm) tại doanh nghiệp; sau 2 năm làm việc có thể dự thi cấp bằng công nhân bậc 1 hoặc bậc 2.
- Hàn Quốc: Luật năm 1975 quy định các doanh nghiệp có trên 500 công nhân phải tổ chức đào tạo nghề tại doanh nghiệp, sau đó điều chỉnh áp dụng đối với doanh nghiệp có từ 300 công nhân trở lên.
4. Khoảng trống nghiên cứu của luận án
Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tiếp cận đào tạo nghề từ góc độ nhà trường, sự liên kết giữa trường nghề và doanh nghiệp, hoặc quản trị nhân sự tổng quát. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống: Nghiên cứu chuyên biệt về công tác quản lý quá trình đào tạo nhân lực tại chỗ đối với đối tượng công nhân trực tiếp sản xuất ngành may tại Việt Nam theo hệ thống chức năng quản lý giáo dục.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
1. Khung lý thuyết và khái niệm công cụ
- Nhân lực và Nguồn nhân lực: Nhân lực là toàn bộ tiềm năng lao động của con người trong tổ chức bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc (Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng). Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của con người được huy động để phục vụ sự phát triển của tổ chức và xã hội (Phạm Minh Hạc, Nicholas Henry, George T. Mikovich, John W. Boudreau).
- Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình biến đổi số lượng, cơ cấu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn liền với quản trị nguồn nhân lực (HRM) gồm đào tạo, sử dụng và giải quyết việc làm (Trần Khánh Đức, UNESCO, UNIDO, ILO).
- Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp: Quá trình cung ứng đội ngũ lao động kỹ thuật được tổ chức ngay tại cơ sở sản xuất nhằm nâng cao khả năng đáp ứng công việc của người lao động. Các loại hình gồm: đào tạo thợ mới, đào tạo lại/mở rộng nghề, đào tạo bổ túc nâng bậc thợ, đào tạo hỗ trợ chuyển đổi mặt hàng, đào tạo chuyên đề kỹ thuật mới, đào tạo thợ cả và tổ trưởng sản xuất.
- Quản lý và Chức năng quản lý: Hoạt động tác động có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm thực hiện mục tiêu trong môi trường biến động (Harold Koontz, Nguyễn Ngọc Quang, Mai Hữu Khuê). Chu trình quản lý gồm 4 chức năng: Lập kế hoạch, Tổ chức, Chỉ đạo, Kiểm tra.
- Quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp: Hệ thống các tác động có mục đích của chủ thể quản lý doanh nghiệp và người quản lý đào tạo đến các thành tố của quá trình đào tạo nhằm hoàn thành mục tiêu sản xuất - kinh doanh.
2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, so sánh và hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách của Đảng, Nhà nước về dạy nghề và các tài liệu khoa học chuyên ngành.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Điều tra bằng phiếu hỏi: Khảo sát thực trạng quản lý đào tạo tại các doanh nghiệp may khu vực miền Bắc đối với các nhóm đối tượng (cán bộ quản lý, giáo viên/người dạy nghề, học viên/công nhân).
- Phương pháp tổng kết thực tiễn: Phân tích bài học kinh nghiệm từ hoạt động quản lý đào tạo tại các cơ sở sản xuất ngành may.
- Phương pháp chuyên gia: Trưng cầu ý kiến chuyên gia để đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
- Phương pháp thực nghiệm: Tổ chức thử nghiệm các giải pháp quản lý tại doanh nghiệp may để kiểm chứng tính hiệu quả và tính khả thi của giả thuyết khoa học.
- Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng thống kê mô tả, tính điểm trung bình (Mean) và phân tích tỷ lệ phần trăm.
3. Nguồn tư liệu và dữ liệu
- Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, XI của Đảng; Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020.
- Số liệu thống kê quốc gia từ Ban Chỉ đạo Tổng điều tra Dân số và Nhà ở Trung ương (2009) và Tổng cục Thống kê ("Doanh nghiệp Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ 21", công bố năm 2010).
- Dữ liệu khảo sát thực tế từ các doanh nghiệp may thuộc Tập đoàn Dệt – May Việt Nam (Vinatex) và Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS) tại miền Bắc.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và quản lý đào tạo tại doanh nghiệp, phân tích vai trò kinh tế của khối doanh nghiệp và quá trình phát triển đào tạo nghề tại chỗ ở Việt Nam qua các thời kỳ.
Bảng 1: Tỷ trọng sản phẩm của khối doanh nghiệp trong GDP theo giá thực tế
| Thành phần kinh tế |
Năm 1995 (Tỷ đồng) |
Năm 1995 (%) |
Năm 2008 (Tỷ đồng) |
Năm 2008 (%) |
| Tổng sản phẩm trong nước (GDP) |
228.038 |
100,0 |
1.485.000 |
100,0 |
| 1. Khu vực doanh nghiệp |
103.489 |
45,3 |
745.549 |
50,2 |
| - Doanh nghiệp Nhà nước |
69.916 |
30,4 |
138.105 |
9,3 |
| - Doanh nghiệp ngoài Nhà nước |
19.285 |
8,6 |
283.642 |
19,1 |
| - Doanh nghiệp có vốn ĐTNN |
14.288 |
6,3 |
323.802 |
21,8 |
| 2. Khu vực còn lại |
125.549 |
54,7 |
739.451 |
49,8 |
(Nguồn: Trích dẫn số liệu Tổng cục Thống kê năm 2010 trong luận án)
Bảng 2: Số lượng doanh nghiệp thực tế đang hoạt động sản xuất kinh doanh
| Chỉ tiêu phân loại |
31/12/2000 (DN) |
31/12/2004 (DN) |
31/12/2008 (DN) |
| Tổng số doanh nghiệp |
42.288 |
91.756 |
205.689 |
| - Doanh nghiệp Nhà nước |
5.759 |
4.426 |
3.287 |
| - Doanh nghiệp ngoài Nhà nước |
35.004 |
84.145 |
196.776 |
| - Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài |
1.525 |
3.185 |
5.626 |
| Chia theo ngành SXKD chính: |
|
|
|
| - Công nghiệp chế biến |
10.428 |
21.054 |
38.384 |
| - Trong đó: Sản xuất trang phục may sẵn |
579 |
1.482 |
3.174 |
(Nguồn: Trích dẫn số liệu Tổng cục Thống kê năm 2010 trong luận án)
Bảng 3: Tỷ trọng một số chỉ tiêu cơ bản của khối doanh nghiệp năm 2008
| Khu vực và ngành kinh tế |
Nguồn vốn (%) |
Doanh thu (%) |
Nộp ngân sách (%) |
| Tổng số |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
| A. Theo thành phần kinh tế |
|
|
|
| - Doanh nghiệp Nhà nước |
39,8 |
25,4 |
27,7 |
| - Doanh nghiệp ngoài Nhà nước |
42,9 |
56,0 |
31,3 |
| - Doanh nghiệp có vốn ĐTNN |
17,3 |
18,6 |
41,0 |
| B. Theo ngành sản xuất kinh doanh |
|
|
|
| - Nông, lâm nghiệp, thủy sản |
1,1 |
0,8 |
0,9 |
| - Công nghiệp chế biến |
20,6 |
35,4 |
54,1 |
| - Thương nghiệp |
25,2 |
48,7 |
24,4 |
(Nguồn: Trích dẫn số liệu Tổng cục Thống kê năm 2010 trong luận án)
Về lịch sử đào tạo nhân lực tại chỗ ở Việt Nam, tác giả chỉ ra các mốc số liệu: giai đoạn 1954 – 1960 đào tạo được khoảng 400.000 công nhân; giai đoạn 1961 – 1965 đào tạo khoảng 110.000 công nhân; giai đoạn 1966 – 1975 đào tạo tại doanh nghiệp chiếm 63% (133.000 công nhân kỹ thuật); năm 1978 chiếm 70% và giai đoạn 1979 – 1985 chiếm 75,4% tổng số công nhân kỹ thuật được đào tạo trong cả nước. Luận án cũng phân tích cấu trúc quan hệ quyền lực trong hệ thống quản lý đào tạo, mối quan hệ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với Phòng Đào tạo và cấu trúc mô hình nhân cách nghề nghiệp của người lao động.
Chương 2: Cơ sở thực tiễn về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam
Chương 2 trình bày thực trạng phát triển, đặc điểm lực lượng lao động và thực trạng quản lý đào tạo tại các doanh nghiệp may:
- Tăng trưởng ngành may: Doanh thu thuần của ngành may tăng từ 11.539 tỷ đồng (năm 2000) lên 30.163 tỷ đồng (năm 2004) và đạt 65.502 tỷ đồng (năm 2008). Lao động ngành may tăng từ 231.948 người (năm 2000) lên 758.274 người (năm 2008), chiếm 9,3% tổng lao động khu vực doanh nghiệp và trên 19% lao động ngành công nghiệp chế biến. Thu nhập bình quân tăng từ 870.000 đồng/người/tháng (năm 2000) lên hơn 1.900.000 đồng/người/tháng (năm 2008).
- Đặc điểm lao động trực tiếp ngành may: Đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất chiếm trên 90% nhân lực doanh nghiệp. Trình độ học vấn không cao, tác phong công nghiệp còn hạn chế, tâm lý e ngại mất việc khi phải tham gia đào tạo lại, nhưng có khả năng làm chủ hành vi xã hội và tiếp thu nhanh các kỹ năng thao tác lặp lại.
- Thực trạng 4 khâu quản lý đào tạo tại doanh nghiệp:
- Lập kế hoạch đào tạo: Khảo sát mức độ quan trọng và thực hiện về quản lý mục tiêu, nội dung, hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của học viên và chuẩn đầu ra. Đa số doanh nghiệp lập kế hoạch ngắn hạn mang tính bị động khi thiếu lao động.
- Tổ chức đào tạo: Việc bố trí giáo viên (chủ yếu là cán bộ kỹ thuật, thợ bậc cao kiêm nhiệm), sắp xếp thời gian học xen kẽ ca sản xuất còn nhiều xung đột giữa tiến độ đơn hàng và giờ học.
- Chỉ đạo đào tạo: Chưa có quy chế chỉ đạo xuyên suốt; hoạt động phối hợp giữa các phân xưởng và bộ phận phụ trách đào tạo còn rời rạc.
- Kiểm tra, đánh giá: Chủ yếu dừng lại ở việc kiểm tra tay nghề thao tác sản phẩm sau khóa học, chưa đánh giá định kỳ các khâu của quá trình đào tạo và thiếu theo dõi hiệu quả làm việc sau đào tạo.
Chương 3: Các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại DN may VN trong giai đoạn hiện nay
Trên cơ sở định hướng phát triển ngành may và các yếu tố đảm bảo bền vững (chương trình, đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất - tài chính, cơ chế chỉ đạo), tác giả đề xuất 8 giải pháp quản lý:
- Giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn cho công tác đào tạo tại doanh nghiệp đảm bảo cung cấp đủ nhân lực theo nhu cầu của từng giai đoạn.
- Giải pháp 2: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu đổi mới sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
- Giải pháp 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng, mục tiêu và điều kiện của doanh nghiệp, đặc biệt phát huy năng lực của người học sau đào tạo.
- Giải pháp 4: Tổ chức thực hành gắn với giải quyết các nhiệm vụ và các tình huống sản xuất thực tế.
- Giải pháp 5: Tổ chức các hoạt động giao lưu và thông tin quản lý trong quá trình đào tạo để nâng cao phẩm chất, năng lực cho người học.
- Giải pháp 6: Tổ chức kiểm tra, đánh giá ở tất cả mọi khâu của quá trình đào tạo.
- Giải pháp 7: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo (đào tạo tại chỗ, kèm cặp tại dây chuyền, đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng chuyên đề).
- Giải pháp 8: Hoàn thiện và tăng cường các điều kiện đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo (cơ sở vật chất, thiết bị may, kinh phí và chế độ đãi ngộ người dạy/người học).
Kết quả khảo sát lấy ý kiến chuyên gia (Bảng 3.1, 3.2, 3.3 và Hình 3.1) khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi của 8 giải pháp đều đạt mức điểm đánh giá cao, có mối tương quan chặt chẽ. Luận án đã tiến hành thử nghiệm các giải pháp quản lý trên thực tế và ghi nhận kết quả chuyển biến tích cực về năng suất và chất lượng thao tác của công nhân may.
Kết quả và những đóng góp mới
1. Đóng góp về mặt lý luận
- Hệ thống hóa và phát triển lý luận về quản lý đào tạo nhân lực tại chỗ trong doanh nghiệp, cụ thể hóa cho ngành may Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường.
- Xác lập khung nội dung quản lý quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp dựa trên sự tích hợp giữa các chức năng quản lý giáo dục (kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra) với các thành tố sư phạm (mục tiêu, nội dung, phương pháp, điều kiện đảm bảo) và mô hình nhân cách nghề nghiệp của công nhân may.
2. Đóng góp về mặt thực tiễn
- Khảo sát toàn diện thực trạng nhân lực và thực trạng quản lý đào tạo nhân lực đối với công nhân trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp may miền Bắc; chỉ ra các bất cập cốt lõi trong công tác lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá.
- Đề xuất hệ thống 8 giải pháp quản lý đào tạo tại chỗ có tính đồng bộ, khả thi, gắn liền thực hành với nhiệm vụ sản xuất thực tế tại xưởng may.
- Cung cấp kết quả khảo sát chuyên gia và dữ liệu thử nghiệm thực tế chứng minh hiệu quả của các giải pháp quản lý đào tạo được đề xuất.
3. Kiến nghị đề xuất
- Đối với Nhà nước và các Bộ, ngành: Hoàn thiện cơ chế chính sách, khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia và chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề tại doanh nghiệp.
- Đối với Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS) và Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex): Tăng cường chỉ đạo, điều phối thông tin thị trường lao động, hỗ trợ xây dựng chương trình khung và đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm tại các doanh nghiệp.
- Đối với các doanh nghiệp may: Kiện toàn bộ phận đào tạo, xây dựng quy hoạch kế hoạch nhân lực dài hạn, đầu tư nguồn lực tài chính và thiết bị phục vụ đào tạo tại chỗ.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về đối tượng: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng công nhân trực tiếp sản xuất (chiếm trên 90% nhân lực), chưa đi sâu vào nghiên cứu quản lý đào tạo cho các nhóm nhân lực cấp cao (cán bộ thiết kế thời trang, kỹ sư công nghệ, cán bộ quản lý điều hành).
- Hạn chế về địa bàn: Các khảo sát thực tế và thử nghiệm giải pháp chủ yếu được triển khai tại các doanh nghiệp may ở khu vực miền Bắc Việt Nam.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu mô hình quản lý đào tạo nhân lực cho toàn bộ các phân khúc nhân lực trong chuỗi giá trị dệt may; đồng thời mở rộng khảo sát so sánh tại các doanh nghiệp may ở miền Trung và miền Nam.
Giá trị tham khảo
- Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp may: Cung cấp quy trình 4 bước quản lý và 8 giải pháp cụ thể để tổ chức, điều hành các khóa đào tạo công nhân mới, đào tạo nâng bậc và đào tạo chuyển đổi mã hàng ngay tại dây chuyền sản xuất.
- Đối với các nhà nghiên cứu và nghiên cứu sinh Quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo về phương pháp luận nghiên cứu đào tạo tại chỗ (On-the-Job Training), kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo và thiết kế công cụ khảo sát thực trạng quản lý đào tạo trong doanh nghiệp sản xuất.
- Đối với các cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội ngành nghề: Cung cấp cơ sở thực tiễn để hoạch định chính sách dạy nghề gắn với nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động.
Câu hỏi thường gặp
1. Vì sao đào tạo nhân lực tại chỗ lại mang tính tất yếu đối với doanh nghiệp may?
Đặc thù ngành may có tốc độ thay đổi mẫu mã, công nghệ nhanh và quy mô công nhân trực tiếp sản xuất lớn (trên 90%). Hệ thống trường nghề chính quy không đáp ứng đủ số lượng và độ chuyên biệt cho từng dây chuyền. Đào tạo tại chỗ giúp tận dụng cơ sở vật chất sẵn có, sử dụng đội ngũ thợ cả có kinh nghiệm, sát với yêu cầu thực tế của mã hàng và tiết kiệm chi phí.
2. Lực lượng lao động trực tiếp sản xuất ngành may có những đặc điểm gì?
Lực lượng này chủ yếu tốt nghiệp THCS, THPT chưa qua đào tạo nghề, trình độ văn hóa không cao, thiếu tác phong công nghiệp nhưng có khả năng tiếp thu thao tác nhanh. Họ có tâm lý e ngại mất việc khi phải đi học nâng cao, song có ý thức trách nhiệm cá nhân của người trưởng thành và nhu cầu nâng cao thu nhập.
3. Tác giả đề xuất bao nhiêu giải pháp quản lý đào tạo tại doanh nghiệp may?
Tác giả đề xuất hệ thống gồm 8 giải pháp quản lý: (1) Xây dựng kế hoạch đào tạo dài/trung/ngắn hạn; (2) Xây dựng nội dung chương trình phù hợp sản xuất; (3) Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp; (4) Tổ chức thực hành gắn với tình huống sản xuất thực tế; (5) Tổ chức hoạt động giao lưu và thông tin quản lý; (6) Tổ chức kiểm tra, đánh giá toàn diện các khâu; (7) Đa dạng hóa hình thức đào tạo; (8) Hoàn thiện các điều kiện đảm bảo.
4. Giai đoạn 2000 – 2008, ngành may Việt Nam có sự biến động như thế nào về số lượng doanh nghiệp và lao động?
Số doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc tăng từ 579 doanh nghiệp (năm 2000) lên 3.174 doanh nghiệp (năm 2008), tăng bình quân 49,8%/năm. Tổng số lao động ngành may tăng từ 231.948 người (năm 2000) lên 758.274 người (năm 2008), tăng bình quân 25,2%/năm.
5. Những tồn tại chính trong công tác quản lý đào tạo tại các doanh nghiệp may được chỉ ra là gì?
Công tác quản lý đào tạo mang tính xử lý tình huống, thiếu quy hoạch dài hạn; hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá rời rạc, chưa đồng bộ; đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm thiếu kỹ năng sư phạm; việc kiểm tra đánh giá chủ yếu tập trung vào sản phẩm cuối cùng mà chưa kiểm soát chặt chẽ quy trình đào tạo.
Kết luận
Luận án của tác giả Phạm Minh Phương đã giải quyết một vấn đề cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý đào tạo nhân lực tại chỗ cho các doanh nghiệp may Việt Nam. Bằng việc phân tích sâu sắc các số liệu thực trạng và bám sát lý luận quản lý giáo dục, luận án đã xác lập hệ thống 8 giải pháp quản lý đồng bộ từ khâu lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo đến kiểm tra đánh giá. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp ngành may trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân may, phục vụ mục tiêu phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
