CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý công chức cấp huyện 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nghiên cứu của Đỗ Viết Minh (2013) đã sử dụng các phương pháp phân tích – tổng hợp, thống kê mô tả, so sánh để phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính; Đánh giá thực trạng công chức Việt Nam. Từ đó, đưa ra các giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính đó là hoàn thiện về xây dựng tiêu chuẩn chức danh, nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, tăng cường thanh tra, giám sát đối với thực hiện kế hoạch.
Nghiên cứu của Tạ Ngọc Hải (2013) đưa ra cơ sở khoa học trong việc xác định vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước và phương pháp xác định vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước; Đưa ra các giải pháp khả thi để thực hiện các phương pháp này. Tác giả có công trình: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”. Tạp chí Tổ chức nhà nước. Đề tài phân tích các nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, trong đó có cán bộ công chức.
Từ đó, tác giả liên hệ tới thực tế về nguồn nhân lực, đặc biệt là công chức trong các tổ chức công ở Việt Nam. Nghiên cứu của Đinh Thúy Hằng (2015) đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, đưa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lương hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dưới; tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trường công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp của cấp dưới. Có thể tham 5 khảo trong quản lý nguồn nhân lực tại huyện Chương Mỹ. Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Hùng (2021) lại cho rằng cán bộ, công chức cấp huyện có vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
Sự ổn định của chính trị, xã hội, sự phát triển kinh tế địa phương luôn gắn liền với năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức. Tuy nhiên công tác quản lý công chức hành chính còn nhiều hạn chế như sau: Công tác tuyển dụng còn thiếu, quy hoạch chưa sát vị trí, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa gắn với quy hoạch, chưa tập trung vào chuyên môn; Việc đánh giá công chức vẫn còn nể nang, mang tính hình thức; Công tác kiểm tra, giám sát quản lý công chức còn hạn chế… Nghiên cứu của Đỗ Thị Thu Hà (2021) đã chỉ ra rằng việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có vai trò quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Tuy nhiên do cơ chế chính sách còn bất cập cùng với nguyên nhân lịch sử để lại làm cho việc quản lý cán bộ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra. Các khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chưa phối hợp chặt chẽ với nhau dẫn đến vừa thừa vừa thiếu cán bộ, một số cán bộ công chức còn làm việc tùy tiện, tinh thần trách nhiệm và hiệu quả chưa cao.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hiền (2022) đã chỉ ra rằng công tác quản lý cán bộ, công chức trên địa bàn huyện đã đạt được kết quả nhất định ví dụ như về trình độ, năng lực và kiến thức của cán bộ công chức không ngừng được cải thiện, thái độ làm việc. cách ứng xử với người dân đã có những thay đổi tích cực. Bên cạnh đó, vẫn còn có những hạn chế được bộc lộ, cụ thể: quản lý có lúc chưa được chặt chẽ, vẫn còn tình trạng cán bộ công chức đi muộn về sớm, ý thức tổ chức kỷ luật trong thi hành công vụ chưa nghiêm dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao; một số nơi còn để xảy ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ; tồn tại một số cán bộ công chức vi phạm pháp luật, công tác quản lý cán bộ thông qua công tác đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, 6 việc bố trí công việc, vị trí cho cán bộ còn chưa hợp lý… làm ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác cán bộ cũng như hiệu quả công việc của cán bộ công chức. Nghiên cứu của Nguyễn Lương Thiện (2022) đã chỉ ra rằng quản lý cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện ảnh hưởng bởi các yếu tố sau: Nhóm các nhân tố chủ quan thuộc bản thân người công chức; Nhóm các nhân tố khách quan như cơ sở hình thành đội ngũ cán bộ, công chức; Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức; Công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, môi trường công tác.
Điều kiện kinh tế - xã hội ở đây còn rất nhiều khó khăn mà các chế độ tiền lương, phụ cấp đối với công chức không đủ đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình của họ. Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Quân (2022) đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức , phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội và cho rằng sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị và nỗ lực của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức chính là yếu tố quyết định đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ về số lượng, có đạo đức, giỏi chuyên môn, có năng lực, tận tụy phục vụ nhân dân, trung thành với Tổ quốc là yêu cầu cấp thiết. Muốn vậy, công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quận Tây Hồ phải được coi trọng và xác định là một trong những vấn đề trọng tâm của quy trình công tác cán bộ.
Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống cần nghiên cứu Từ các nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài có thể thấy tầm quan trọng của quản lý cán bộ công chức đối với địa phương cấp huyện. Các công trình nghiên cứu đã góp phần khái quát hóa về cơ sở lý luận đối với quản lý công chức cấp huyện đó là: khái niệm, đặc điểm, sự cần thiết của quản lý công chức cấp huyện, nội dung và tiêu chí đánh giá quản lý công chức cấp 7 huyện, các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công chức cấp huyện. Qua việc phân tích thực trạng, các công trình mà các tác giả đã chỉ ra một số hạn chế trong công tác quản lý cán bộ cấp huyện, như sau: Công tác tuyển dụng còn thiếu, quy hoạch chưa sát vị trí; Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa gắn với quy hoạch, chưa tập trung vào chuyên môn; Việc đánh giá công chức vẫn còn nể nang, mang tính hình thức; Công tác kiểm tra, giám sát quản lý công chức còn hạn chế, vẫn còn tình trạng cán bộ công chức đi muộn về sớm, ý thức tổ chức kỷ luật trong thi hành công vụ chưa nghiêm dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao; Một số nơi còn để xảy ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ; Một số cán bộ công chức vi phạm pháp luật, Các khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chưa phối hợp chặt chẽ với nhau dẫn đến vừa thừa vừa thiếu cán bộ; Một số cán bộ công chức còn làm việc tùy tiện, tinh thần trách nhiệm và hiệu quả chưa cao. Bên cạnh đó, một số nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý công chức cấp huyện: Trình độ, phẩm chất của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đội ngũ; Trang thiết bị, công nghệ phục vụ cho công tác quản lý đội ngũ; Trang thiết bị, công nghệ phục vụ cho công tác quản lý đội ngũ ; Sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị, các ngành chuyên môn trong công tác quản lý; Chủ trương quy hoạch, kế hoạch đào tạo nguồn công chức; Giới tính và độ tuổi cán bộ công chức; Tình hình kinh tế xã hội địa phương; Chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức được cử đi học và sau khi hoàn thành khóa học; Công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, môi trường công tác.
Các công trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tư liệu quý về công tác xây dựng, quản lý cán bộ công chức nói riêng và quản lý nguồn nhân lực của các Bộ, ngành, địa phương nói chung. Từ các công trình trên đã giúp tác giả nắm rõ hơn lý luận cơ bản về công chức, có cái nhìn tổng quan về công 8 chức và công tác quản lý công chức từ Trung ương tới cơ sở. Các tài liệu cũng cung cấp một số vấn đề lý luận chung về quản lý công chức, thực trạng quản lý công chức từ cấp Trung ương đến cấp cơ sở thông qua các nội dung: Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý công chức; tổ chức thực hiện; kiểm tra, giám sát quản lý công chức ở một số địa phương cụ thể cũng như các cơ quan Nhà nước. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào đánh giá sâu sắc về quản lý công chức cấp huyện tại huyện Chương Mỹ, thành phố Hà Nội, đặc biệt đưa ra được những giải pháp đặc thù trong việc quản lý công chức, đây là những đơn vị đầu não, trực tiếp giúp Bộ tham mưu những chủ trương chính sách của ngành.
Trong điều kiện hiện nay, thực hiện chủ trương: tinh giản biên chế công chức 10% tổng số biên chế được giao hàng năm của cơ quan nhiều vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu như: quy hoạch công chức, cơ chế chính sách quản lý công chức, kiểm tra, đánh giá công chức. tại huyện Chương Mỹ. Cơ sở lý luận về quản lý công chức cấp huyện 1. Khái niệm, vai trò của công chức 1.
Khái niệm về công chức Có nhiều quan điểm khác nhau về công chức, tùy theo hình thức tổ chức nhà nước, thể chế chính trị của mỗi quốc gia trên thế giới có những quy định về công chức khác nhau. Tuy nhiên công chức có điểm chung là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Cán bộ, công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.