Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Hòa (Khoa Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan) tập trung vào đề tài: “Phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới Mới – Chi nhánh Hà Đông”.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa, các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước yêu cầu phải phát triển bền vững theo phương châm “hòa nhập mà không hòa tan”. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xác định là nền tảng tinh thần và nguồn lực nội sinh chi phối sự tồn tại, năng lực cạnh tranh của tổ chức. Tác giả dẫn nhận định xem VHDN là “cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã đủ và cái còn lại khi doanh nghiệp không còn nữa”. Tại Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới Mới – Chi nhánh Hà Đông, một đơn vị chuyên sản xuất, kinh doanh và phân phối các sản phẩm nội thất (rèm cửa, thảm trải sàn, sàn gỗ), hoạt động xây dựng và phát triển VHDN trong giai đoạn đầu thành lập còn bộc lộ nhiều điểm bất cập, chưa được chuẩn hóa thành quy trình bài bản, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và tính gắn kết của đội ngũ nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển VHDN tại Chi nhánh Hà Đông của Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới Mới. Để thực hiện mục tiêu này, khóa luận giải quyết 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Hà Đông giai đoạn 2012 – 2014; chỉ rõ các kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại cùng nguyên nhân.
  3. Đề xuất phương hướng, quan điểm và các nhóm giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp cho Chi nhánh Hà Đông đến năm 2020, kèm các kiến nghị vĩ mô đối với Nhà nước.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  • Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp và các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Hà Đông.
  • Phạm vi nội dung: Các yếu tố cấu thành VHDN (hữu hình và vô hình), các nhân tố tác động và quy trình phát triển văn hóa trong nội bộ đơn vị.
  • Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới Mới – Chi nhánh Hà Đông, địa chỉ tại Lô 24BĐKTM Ngô Thì Nhậm, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát thực trạng, kết quả hoạt động kinh doanh và nhân sự được thu thập từ năm 2012 đến năm 2014; các định hướng và giải pháp phát triển được xây dựng với tầm nhìn đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các trường phái nghiên cứu văn hóa và quản trị trong nước cũng như quốc tế:

  • Khái niệm văn hóa: Tiếp cận định nghĩa nhân học của Edward Burnett Tylor (1871), quan điểm triết lý của Edouard Herriot, định nghĩa hệ thống giá trị vật chất và tinh thần của GS.TSKH Trần Ngọc Thêm, Từ điển Tiếng Việt, định nghĩa của Tổng thư ký UNESCO Federico Mayor và tư tưởng Hồ Chí Minh (trích trong Hồ Chí Minh: Toàn tập, tập 3). Khái quát chung: Văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần do loài người sáng tạo ra trong lịch sử, đúc kết thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội.
  • Khái niệm văn hóa doanh nghiệp: Dẫn chiếu các quan điểm của Edgar Schein, Saite Marie, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Đỗ Minh Cương. Tác giả định nghĩa VHDN là hệ thống các giá trị đặc trưng do doanh nghiệp tạo lập và gìn giữ, trở thành chuẩn mực, thói quen chi phối suy nghĩ, hành vi của mọi thành viên.
  • Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp: Phân tách thành hai nhóm yếu tố:
    • Nhóm yếu tố hữu hình: Kiến trúc đặc trưng, lễ nghi và lễ hội hàng năm, biểu tượng (logo), ngôn ngữ và khẩu hiệu (slogan), thương hiệu, ấn phẩm điển hình, các câu chuyện và huyền thoại tổ chức.
    • Nhóm yếu tố vô hình: Các giá trị được tuyên bố (sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh) và những quan niệm, niềm tin ngầm định chung.
  • Khái niệm và quy trình phát triển VHDN: Vận dụng phép biện chứng duy vật để khẳng định phát triển VHDN là bước chuyển biến cao hơn về chất. Về mặt quy trình, tác giả dẫn chiếu mô hình chuẩn 11 bước của Julie Heifetz và Richard Hagberg làm khung tham chiếu học thuật.
  • Khung nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa thành nhân tố bên ngoài (toàn cầu hóa, văn hóa dân tộc, khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh, môi trường chính trị - luật pháp như Luật Doanh nghiệp 2006, Nghị quyết 33-NQ/TW năm 2014) và nhân tố bên trong (vai trò người lãnh đạo sáng lập/kế cận, đặc thù ngành nghề kinh doanh, năng lực tài chính, trình độ nhân viên, lịch sử hình thành).

Về phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

  • Dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành trao đổi chuyên sâu với cán bộ quản lý và nhân viên tại các phòng ban thuộc chi nhánh nhằm thu thập thông tin định tính về tác phong làm việc và nếp sinh hoạt công sở.
    • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát trắc nghiệm gồm phần thông tin nhân khẩu học (độ tuổi, thời gian công tác, trình độ, chức vụ) và 4 câu hỏi chuyên môn đánh giá các yếu tố cấu thành VHDN. Tác giả phát ra 16 phiếu và thu về 16 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%) từ đối tượng khảo sát gồm ban giám đốc chi nhánh, các trưởng phòng và nhân viên.
    • Phương pháp quan sát: Trực tiếp ghi chép các biểu hiện thực tế về tác phong làm việc, cách thức giao tiếp nội bộ, việc thực hiện giờ giấc và tình trạng bài trí văn phòng.
  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các tài liệu nội bộ do Chi nhánh Hà Đông cung cấp, bao gồm báo cáo tài chính giai đoạn 2012 – 2014 của phòng Kế toán, số liệu thống kê nhân sự của phòng Hành chính - Nhân sự và các văn bản quy định nội bộ.
  • Phương pháp xử lý: Sử dụng các phương pháp phân tích - tổng hợp, thống kê mô tả, so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối để làm rõ thực trạng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp

Chương này đóng vai trò thiết lập khung lý thuyết cho toàn bộ nghiên cứu. Tác giả trình bày chi tiết các quan niệm học thuật về văn hóa và VHDN, phân loại cấu trúc VHDN thành các biểu trưng trực quan (hữu hình) và tầng sâu nhận thức (vô hình). Đồng thời, tác giả xác lập 4 nguyên tắc cốt lõi trong xây dựng VHDN: lãnh đạo phải làm gương; văn hóa do tập thể tạo dựng; hướng về con người; và phải thích ứng hài hòa với môi trường bên trong lẫn bên ngoài. Quy trình 11 bước của Julie Heifetz và Richard Hagberg được diễn giải chi tiết từ khâu tìm hiểu môi trường, xác định giá trị cốt lõi, đánh giá khoảng cách văn hóa, đến thể chế hóa và liên tục đánh giá lại. Cuối chương, tác giả phân tích chi tiết tác động của 6 nhân tố bên ngoài và 5 nhân tố bên trong tổ chức.

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới Mới – Chi nhánh Hà Đông

Chương 2 tập trung vào việc mô tả đơn vị và mổ xẻ thực trạng văn hóa dựa trên dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát 16 cán bộ, nhân viên:

  • Khái quát tổ chức: Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới Mới thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103041094 cấp ngày 05/10/2009, bắt đầu hoạt động từ 10/10/2009; người đại diện pháp luật là Tổng Giám đốc Vùi Quang Chinh. Trụ sở chính đặt tại Đống Đa (Hà Nội), có 2 chi nhánh trực thuộc là Minh Khai và Hà Đông (sử dụng con dấu chung). Chi nhánh Hà Đông đặt tại Lô 24BĐKTM Ngô Thì Nhậm, hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc, có 2 Giám đốc chi nhánh giúp việc và 5 phòng ban chức năng: Hành chính - Nhân sự (3 người), Dự án (4 người), Kế toán (2 người), Cung ứng kho vận (3 người), Kinh doanh (7 người). Tổng số lao động của chi nhánh năm 2014 là 22 người.
  • Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất, xuất nhập khẩu, thi công lắp đặt rèm cửa, thảm trải sàn, giấy dán tường, sàn gỗ, sàn PVC cho văn phòng, nhà ở, khách sạn, nhà hàng. Nguyên liệu chủ yếu nhập khẩu từ Bỉ, Anh, Hàn Quốc, Pháp, Trung Quốc, Đài Loan.
Chỉ tiêu kết quả kinh doanh 2012 2013 2014 So sánh 2013/2012 (%) So sánh 2014/2013 (%)
Chênh lệch Doanh thu thuần (triệu đồng) - +137 +365 103,06 107,90
Chênh lệch Giá vốn hàng bán (triệu đồng) - +92 +241 103,47 108,78
Chi phí tài chính (triệu đồng) 77 81 89 105,19 109,88
Chi phí bán hàng (triệu đồng) 213 245 264 115,02 107,76
Chi phí quản lý doanh nghiệp (triệu đồng) 346 407 422 123,41 103,09
Lợi nhuận thuần từ HĐKD (triệu đồng) 1.194 1.142 1.224 95,64 107,18
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 895,5 856,5 918,5 95,64 107,24

Nguồn: Phòng Kế toán Chi nhánh Hà Đông

Tiêu chí phân loại lao động (Năm 2014) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Trình độ học vấn
Đại học và trên đại học 8 36,36
Trung cấp, cao đẳng 7 31,82
Lao động phổ thông 7 31,82
Độ tuổi
Dưới 30 tuổi 14 63,64
Từ 30 đến 45 tuổi 6 27,27
Trên 45 tuổi 2 9,09
Tổng nguồn lực 22 100,00

Nguồn: Phòng Hành chính, Nhân sự Chi nhánh Hà Đông

  • Thực trạng các yếu tố cấu thành VHDN tại chi nhánh:
    • Yếu tố hữu hình: Trụ sở đi thuê tại Lô 24BĐKTM Ngô Thì Nhậm có diện tích nhỏ, cơ sở vật chất chưa đồng bộ, vị trí các phòng ban chưa tách bạch (62,5% nhân viên đánh giá kiến trúc ở mức trung bình). Biển hiệu bằng nhựa đơn giản, kém nổi bật (31,25% đánh giá bình thường). Tên gọi biển hiệu chưa thể hiện rõ dấu ấn riêng của Chi nhánh Hà Đông. Biểu tượng (logo) dạng khối 3 chiều uốn lượn kết hợp màu xanh lá - đen, kèm slogan "Tạo cảm giác mới" và dòng chữ "THEGIOIMOI.JSC" được đánh giá tích cực (25% rất tốt, 68,75% tốt). Câu khẩu hiệu công ty "Sẽ luôn mang đến cho quý khách sự hài lòng" bị 62,5% nhân viên đánh giá mức trung bình do còn chung chung. Đơn vị chưa có đồng phục chung (31,25% đánh giá trung bình về tính chuyên nghiệp, nhưng 68,75% đánh giá tốt/rất tốt về trang phục cá nhân lịch sự). Hoạt động tập thể đạt 100% đánh giá tích cực, duy trì qua 3 mốc thường niên: Ngày thành lập công ty (10/10/2009), Ngày họp mặt truyền thống toàn hệ thống (15/8) và Lễ tổng kết năm (30/12).
    • Yếu tố vô hình và nhân sự: Đội ngũ lãnh đạo trẻ được đánh giá cao (năng lực lãnh đạo: 50% rất tốt, 50% tốt; quan điểm lãnh đạo: 18,75% rất tốt, 81,25% tốt). Nhân viên có trình độ và thái độ tốt (năng lực: 25% rất tốt, 62,5% tốt; tinh thần làm việc: 87,5% tốt và rất tốt).
    • Quy trình phát triển VHDN thực tế: Đang áp dụng mô hình rút gọn gồm 3 bước: (1) Xác định mục tiêu VHDN mang tính dân tộc gắn với ngành nghề; (2) Xác định giá trị cốt lõi (thái độ, đoàn kết, kỷ luật); (3) Triển khai qua hoạt động thiết thực (họp mặt, du lịch, giáo dục). Chi nhánh hiện dừng lại ở việc thực hiện bước 3.
  • Đánh giá tổng hợp: Tác giả chỉ ra các thành công về môi trường làm việc cởi mở, lãnh đạo năng động và uy tín bước đầu với bạn hàng. Tuy nhiên, đơn vị còn hạn chế: thiếu đồng phục, văn phòng chật hẹp, quy trình VHDN chưa đồng bộ, phát sinh bất đồng giao tiếp cá nhân và đặc biệt là chưa có bộ phận chuyên trách VHDN. Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức chưa sâu về VHDN, tư tưởng cá nhân chủ nghĩa, nguồn lực tài chính ưu tiên mục tiêu lợi nhuận ngắn hạn và thiếu hệ thống chỉ số đánh giá công việc rõ ràng.

Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới Mới – Chi nhánh Hà Đông

Trên cơ sở phương hướng phát triển kinh doanh đến năm 2020 (trong đó mục tiêu năm 2016 đạt 5.972 triệu đồng doanh thu sau thuế), tác giả xác lập 4 quan điểm phát triển VHDN:

  1. Phát triển VHDN trên quan điểm lấy con người làm gốc.
  2. Phát triển VHDN phù hợp với đặc điểm, lĩnh vực nội thất của chi nhánh.
  3. Đảm bảo tính kế thừa và phát huy giá trị truyền thống dân tộc Việt Nam.
  4. Đảm bảo tính trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh.

Tác giả đề xuất hệ thống 8 nhóm giải pháp nội bộ:

  1. Xây dựng quy trình phát triển VHDN chuẩn 4 bước: (1) Phân tích các giá trị văn hóa hiện tại; (2) Xác định giá trị mong muốn hướng tới; (3) Triển khai thực hiện văn hóa chi nhánh; (4) Duy trì, hoàn thiện và phát triển.
  2. Nâng cao năng lực người lãnh đạo: Rèn luyện tư duy chiến lược, phân quyền rõ ràng, rà soát định kỳ cơ cấu tổ chức và chuẩn hóa hệ thống văn bản nội bộ.
  3. Nâng cao nhận thức và hiểu biết về VHDN: Tuyển dụng nhân sự phù hợp văn hóa, cử nhân viên cũ gương mẫu kèm cặp nhân viên mới, chuẩn hóa hệ thống đánh giá - thưởng phạt công khai và xây dựng các tấm gương điển hình.
  4. Xây dựng chính sách khách hàng hợp lý: Nghiên cứu thị trường nội thất, giữ chữ tín về thời gian giao lắp và hợp đồng, nâng cao chất lượng dịch vụ bảo hành/bảo trì sau bán hàng.
  5. Xác định rõ ràng tầm nhìn và hệ giá trị cốt lõi của đơn vị.
  6. Tăng cường tuyên truyền, giáo dục: Thành lập tổ chuyên gia phát triển VHDN của chi nhánh kết hợp mời chuyên gia tư vấn; lồng ghép truyền thông văn hóa trong các cuộc họp và ban hành quy chế thưởng phạt.
  7. Đầu tư vật chất cho công tác VHDN: Thiết lập canteen nội bộ cho nhân viên, nâng cấp showroom/văn phòng giao dịch và đa dạng hóa hình thức truyền thông quảng bá thương hiệu.
  8. Tạo nếp văn hóa ứng xử nơi công sở: Rèn luyện kỹ năng giao tiếp lịch sự, thái độ phục vụ tận tâm, không phân biệt đối xử với khách hàng.

Cuối chương, tác giả đưa ra 3 kiến nghị với Nhà nước:

  1. Tạo môi trường pháp lý thông thoáng, công bằng, giảm bớt thủ tục hành chính và rào cản thuê mặt bằng kinh doanh.
  2. Tạo cơ chế liên kết, giao lưu giữa các doanh nghiệp nhằm chia sẻ kinh nghiệm xây dựng văn hóa.
  3. Tăng cường thanh tra, giám sát và thiết lập chế tài nghiêm khắc đối với các vi phạm pháp luật nhằm tạo dựng ý thức kinh doanh lành mạnh.

Kết quả và đóng góp

  • Khóa luận hệ thống hóa toàn diện các lý luận nền tảng về VHDN và mô hình quy trình phát triển văn hóa, đồng thời đối chiếu trực tiếp với thực tiễn quản trị tại một chi nhánh trực thuộc doanh nghiệp cổ phần tư nhân.
  • Nghiên cứu cung cấp số liệu thực nghiệm nguyên bản về kết quả kinh doanh 3 năm (2012 – 2014) và cơ cấu nhân sự năm 2014 của Chi nhánh Hà Đông, làm cơ sở định lượng để phân tích các yếu tố văn hóa tác động đến hiệu quả kinh doanh.
  • Khảo sát thực tế thông qua 16 phiếu điều tra đã đo lường cụ thể mức độ hài lòng và đánh giá của nhân viên đối với 8 nhóm yếu tố văn hóa (kiến trúc, biển hiệu, logo, slogan, trang phục, phong trào tập thể, chất lượng lãnh đạo và nhân viên).
  • Đóng góp thực tiễn của đề tài: Theo khảo sát của tác giả, đây là công trình đầu tiên nghiên cứu có hệ thống về thực trạng và giải pháp phát triển VHDN tại Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới Mới – Chi nhánh Hà Đông. Đề tài đưa ra mô hình quy trình 4 bước tinh giản và giải pháp thành lập "Tổ chuyên gia VHDN", có tính ứng dụng trực tiếp đối với mô hình chi nhánh nhỏ (22 nhân sự).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Tác giả tự thừa nhận nghiên cứu còn gặp hạn chế về mặt thời gian thực tập và kinh nghiệm thực tế. Mẫu khảo sát định lượng dừng lại ở quy mô nhỏ (16 phiếu điều tra) do tổng biên chế nhân sự của chi nhánh chỉ có 22 người. Phạm vi nghiên cứu mới chỉ tập trung tại Chi nhánh Hà Đông, chưa tiến hành điều tra so sánh đối chứng với trụ sở chính tại Đống Đa hay chi nhánh Minh Khai.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang toàn bộ các cơ sở và công ty mẹ để có cái nhìn tổng thể về VHDN của Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới Mới; đồng thời nghiên cứu sâu hơn về phương pháp định lượng hóa tác động của VHDN tới năng suất lao động và mức độ gắn bó lâu dài của người lao động.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Khóa luận là tài liệu học thuật hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực và Văn hóa kinh doanh đang thực hiện đề tài nghiên cứu về văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME).
  • Phần nội dung có giá trị tham khảo cao:
    • Bảng câu hỏi điều tra trắc nghiệm tại Phụ lục 1: Cung cấp khung đo lường cụ thể gồm 4 nhóm chỉ tiêu đánh giá từ yếu tố hữu hình, yếu tố vô hình, đạo đức kinh doanh đến niềm tin và quan hệ ứng xử nội bộ.
    • Ma trận số liệu khảo sát thực trạng tại Chương 2: Cung cấp ví dụ thực tế về phương pháp xử lý số liệu điều tra tỷ lệ phần trăm trong một nghiên cứu tình huống quản trị.
    • Quy trình phát triển VHDN 4 bước tại Chương 3: Khung quy trình mang tính khả thi, dễ áp dụng cho các chi nhánh hoặc doanh nghiệp có quy mô nhỏ, nguồn lực tài chính giới hạn.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu nhân lực của Chi nhánh Hà Đông tại thời điểm nghiên cứu năm 2014 được ghi nhận như thế nào?

Theo báo cáo của phòng Hành chính - Nhân sự, tổng số lao động của chi nhánh năm 2014 là 22 người. Về trình độ học vấn: Đại học và trên đại học có 8 người (chiếm 36,36%); Trung cấp và cao đẳng có 7 người (chiếm 31,82%); Lao động phổ thông có 7 người (chiếm 31,82%). Về độ tuổi: Lao động dưới 30 tuổi có 14 người (chiếm 63,64%); từ 30 đến 45 tuổi có 6 người (chiếm 27,27%); trên 45 tuổi có 2 người (chiếm 9,09%). Cơ cấu tổ chức gồm 5 phòng ban: Hành chính - Nhân sự (3 người), Dự án (4 người), Kế toán (2 người), Cung ứng kho vận (3 người) và Kinh doanh (7 người).

2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Hà Đông giai đoạn 2012 – 2014 biến động ra sao?

Doanh thu thuần của chi nhánh tăng trưởng liên tục: Năm 2013 tăng 137 triệu đồng (đạt 103,06% so với năm 2012); năm 2014 tăng 365 triệu đồng (đạt 107,90% so với năm 2013). Tuy nhiên, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh và lợi nhuận sau thuế năm 2013 giảm nhẹ xuống mức 95,64% so với năm 2012 (lợi nhuận sau thuế đạt 856,5 triệu đồng so với 895,5 triệu đồng năm 2012) do chi phí quản lý và chi phí bán hàng tăng cao. Sang năm 2014, lợi nhuận sau thuế phục hồi và tăng lên mức 918,5 triệu đồng (đạt 107,24% so với năm 2013).

3. Những hạn chế lớn nhất đối với các yếu tố văn hóa hữu hình tại Chi nhánh Hà Đông là gì?

Dữ liệu khảo sát thực tế chỉ ra 4 hạn chế chính:

  • Kiến trúc văn phòng: Do trụ sở đi thuê có diện tích nhỏ, chưa phân định rõ ranh giới giữa các phòng ban, khiến 62,5% cán bộ nhân viên đánh giá ở mức trung bình.
  • Biển hiệu: Làm bằng chất liệu nhựa đơn giản, kém nổi bật, có 31,25% nhân viên đánh giá ở mức bình thường và chưa có dấu hiệu phân biệt rõ ràng địa điểm chi nhánh Hà Đông.
  • Khẩu hiệu (slogan): Câu khẩu hiệu "Sẽ luôn mang đến cho quý khách sự hài lòng" bị 62,5% nhân viên đánh giá mức trung bình vì mang tính khái quát, chưa tạo được nét đặc trưng riêng.
  • Trang phục: Đơn vị chưa trang bị đồng phục chung, khiến 31,25% nhân viên đánh giá tính chuyên nghiệp ở mức trung bình.

4. Thực trạng quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Hà Đông đang dừng ở bước nào?

Chi nhánh áp dụng quy trình phát triển VHDN rút gọn gồm 3 bước: Bước 1 là xác định mục tiêu văn hóa; Bước 2 là xác định các giá trị cốt lõi; Bước 3 là phát triển VHDN thông qua các hoạt động thiết thực (họp mặt, du lịch, giáo dục). Tại thời điểm nghiên cứu, chi nhánh đang dừng lại ở việc triển khai Bước 3 và chưa có cơ chế kiểm soát, đánh giá định kỳ bài bản.

5. Tác giả đề xuất giải pháp tổ chức cụ thể nào để điều hành công tác văn hóa doanh nghiệp tại chi nhánh?

Tác giả đề xuất giải pháp thành lập một "Tổ chuyên gia về phát triển văn hóa doanh nghiệp" trực thuộc chi nhánh. Tổ này có nhiệm vụ phối hợp với các chuyên gia tư vấn bên ngoài để theo dõi, đánh giá thực trạng, kịp thời phát hiện các vướng mắc và đề xuất các điều chỉnh văn hóa phù hợp với từng giai đoạn phát triển.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hòa đã thực hiện nghiên cứu trường hợp điển hình về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới Mới – Chi nhánh Hà Đông. Thông qua việc kết hợp giữa lý luận quản trị, dữ liệu tài chính - nhân sự nội bộ giai đoạn 2012 – 2014 và kết quả khảo sát thực tế từ 16 cán bộ nhân viên, đề tài đã làm rõ bức tranh thực trạng với những thế mạnh về nhân sự trẻ và tinh thần tập thể, đồng thời chỉ ra các hạn chế về cơ sở vật chất, nhận thức và tổ chức thực hiện. Hệ thống 8 nhóm giải pháp nội bộ và 3 kiến nghị vĩ mô được xây dựng bám sát thực tiễn hoạt động của một chi nhánh thương mại - dịch vụ nội thất quy mô nhỏ, cung cấp luận cứ hữu ích cho công tác quản trị doanh nghiệp giai đoạn đến năm 2020.