Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nhân lực gây mê hồi sức tại các bệnh viện công của tỉnh lào cai giai đoạn 2015 2020

Bài viết phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực gây mê hồi sức tại bệnh viện công Lào Cai giai đoạn 2015-2020.

• Tác giả: Lương Ngọc Quý
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Kim Ánh
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Tổ Chức Quản Lý Y Tế
• Đề tài: Phát Triển Nhân Lực Gây Mê Hồi Sức Tại Bệnh Viện Công Lào Cai (2015-2020)
• Loại tài liệu: luận văn chuyên khoa
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực y tế
• 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.1.2. Nguồn nhân lực y tế và nhân lực GMHS
• 1.1.2.1. Nhân lực y tế
• 1.1.2.2. Nhân lực GMHS
• 1.1.3. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
• 1.1.4. Khái niệm về quản lý nguồn lực và quản lý nhân lực y tế
• 1.1.4.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
• 1.1.4.2. Quản lý nguồn nhân lực y tế
• 1.1.5. Quản lý và sử dụng nguồn lực trong phát triển kinh tế xã hội
• 1.1.6. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Công tác gây mê hồi sức
• 1.2.1. Nhu cầu tại các bệnh viện
• 1.2.2. Thực trạng nhân lực y tế trong và ngoài nước
• 1.2.2.1. Thực trạng nước ngoài
• 1.2.2.2. Thực trạng trong nước
• 1.2.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân GMHS
• 1.2.4. Một số giải pháp phát triển nhân GMHS
• 1.3. Hệ thống tổ chức ngành y tế Lào Cai
• 1.3.1. Hệ thống quản lý nhà nước và hành chính Y tế Lào Cai
• 1.3.2. Hệ thống điều trị - Các đơn vị sự nghiệp ngành Y tế Lào Cai
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 2.5. Công cụ thu thập thông tin
• 2.6. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.7. Các biến số nghiên cứu
• 2.8. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.9. Đạo đức nghiên cứu
• 2.10. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thực trạng phát triển nhân GMHS
• 3.2. Một số đặc điểm về nhân lực GMHS
• 3.3. Yếu tố ảnh hưởng
• 4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN
• 4.1. Thực trạng phát triển nhân GMHS
• 4.2. Yếu tố ảnh hưởng
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nhân Lực Gây Mê Hồi Sức Lào Cai

Gây mê hồi sức (GMHS) đóng vai trò then chốt trong hoạt động ngoại khoa, chăm sóc sức khỏe người bệnh. Nhân lực gây mê hồi sức là lực lượng không thể thiếu, đảm bảo an toàn và hiệu quả trong các ca phẫu thuật. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực gây mê hồi sức tại Bệnh viện công Lào Cai giai đoạn 2015-2020 là vô cùng quan trọng để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Theo tài liệu gốc, cán bộ GMHS được coi là người "gác cửa sinh tử" cho bệnh nhân trong mỗi ca mổ. Đầu tư cho nhân lực y tế này chính là đầu tư cho chất lượng dịch vụ y tế. Sự phát triển của cán bộ GMHS cần tương xứng với sự phát triển của ngành y tế và nhu cầu của xã hội.

1.1. Khái niệm và Vai trò của Gây Mê Hồi Sức Trong Y Khoa

Gây mê hồi sức bao gồm các hoạt động khám trước gây mê, gây mê, hồi tỉnh, hồi sức ngoại khoa và chống đau. Cán bộ gây mê hồi sức bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên. Họ đóng vai trò quan trọng trong cung ứng dịch vụ, kỹ thuật gây mê phẫu thuật, hồi tỉnh, hồi sức. Khoa gây mê hồi sức có sự kết hợp mật thiết với các khoa lâm sàng khác đặc biệt là khoa hệ ngoại. Để hoạt động GMHS hiệu quả, bệnh viện cần đội ngũ nhân lực GMHS đủ về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý.

1.2. Tầm Quan Trọng của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Y Tế

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò quyết định trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Quản lý nguồn nhân lực y tế đòi hỏi chiến lược quốc gia nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Cần xây dựng năng lực chuyên môn tốt, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Tạo động lực cho nhân lực bằng việc đề cao các giá trị đạo đức, bảo đảm các điều kiện và môi trường làm việc phù hợp. Từ đó, việc phát triển nguồn nhân lực gây mê hồi sức có vai trò quan trọng cho bệnh viện.

II. Thách Thức Khó Khăn Trong Phát Triển Nhân Lực GMHS Lào Cai

Mặc dù GMHS quan trọng, sự phát triển của nhân lực GMHS chưa tương xứng với nhu cầu xã hội. Nhân lực GMHS là nhân lực hiếm, được trả lương cao hơn một số chuyên ngành khác nhưng lại không thu hút được nhân lực. Thực trạng nhân lực gây mê hồi sức ở nước ta so với quy định còn thiếu cả về số lượng và chất lượng. Nguyên nhân gồm thu nhập thấp, điều kiện làm việc không đảm bảo, ít cơ hội thăng tiến, áp lực công việc. Tiền lương ảnh hưởng lớn đến khả năng rời bỏ công việc. Điều này gây thiệt hại lớn cho bệnh viện và người lao động.

2.1. Thực Trạng Thiếu Hụt Nhân Lực Gây Mê Hồi Sức Tại Việt Nam

Hiện nay, Việt Nam đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và cán bộ GMHS nói riêng. Theo thống kê năm 2018, có khoảng 1.000 bác sĩ gây mê hồi sức - tỷ lệ 1/96. Trong khi đó, ở Singapore là 1/24. Thiếu hụt nhân lực y tế và không đủ trình độ làm cho công việc bị quá tải, khiến nhân viên có thể rời bỏ vị trí tại bệnh viện công. Bên cạnh đó, chính sách hỗ trợ đào tạo còn hạn chế. Đây là yếu tố lớn ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân lực gây mê hồi sức.

2.2. Khó Khăn Đặc Thù Của Tỉnh Lào Cai Trong Thu Hút Nhân Lực

Lào Cai là tỉnh miền núi phía Bắc, số lượng bác sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên nói chung và cán bộ GMHS nói riêng còn chưa đủ, trình độ chưa cao, việc tuyển dụng còn hạn chế. Tổng số cán bộ GMHS năm 2015 là 86, năm 2020 là 90. Số cán bộ y tế học sau đại học còn ít và nhiều vị trí chuyên môn phải kiêm nhiệm. Các bệnh viện công lập của tỉnh đang đối mặt với thách thức thiếu hụt nguồn lực, việc duy trì và phát triển nhân lực gây mê hồi sức gặp nhiều khó khăn. Sự phân bố nhân lực gây mê hồi sức chưa đồng đều.

III. Phân Tích Chi Tiết Thực Trạng Nhân Lực Gây Mê Hồi Sức Lào Cai

Nghiên cứu tại 11 bệnh viện công lập tỉnh Lào Cai cho thấy sự phân bố nhân lực GMHS qua các năm không thay đổi nhiều, tăng 4 người từ 2015-2019. Cơ cấu nhân lực GMHS của các bệnh viện công theo Thông tư 13 chưa hợp lý. 100% cán bộ GMHS là bác sỹ có trình độ đại học trở lên, phần lớn có trình độ ĐH/Định hướng hoặc CKI. Gần 90% cán bộ GMHS là kỹ thuật viên có trình độ dưới đại học. Tuổi trung bình của đối tượng là 37,48. Tỷ lệ đối tượng nghiên cứu có thâm niên > 20 năm cao nhất.

3.1. Cơ Cấu Nhân Lực Gây Mê Hồi Sức Theo Trình Độ Chuyên Môn

Theo số liệu từ nghiên cứu, 55,2% số cán bộ bác sĩ GMHS có trình độ ĐH/Định hướng, 41,4% có trình độ CKI và 3,4% có trình độ thạc sỹ. Đối với kỹ thuật viên, 60,6% có trình độ cao đẳng, 27,3% có trình độ trung cấp và 12,1% có trình độ đại học. Điều dưỡng GMHS có 32,1% trình độ cao đẳng, 39,3% trình độ trung cấp và 28,6% trình độ đại học. Cần nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ kỹ thuật viên và điều dưỡng.

3.2. Phân Bố Nhân Lực Gây Mê Hồi Sức Theo Thâm Niên và Giới Tính

Nghiên cứu cho thấy nhóm tuổi 30-40 chiếm tỷ lệ nhiều nhất (60%). Nam giới chiếm 55,6% và nữ chiếm 44,4%. Tỷ lệ đối tượng nghiên cứu có thâm niên > 20 năm cao nhất (28,9%), thâm niên < 6 năm thấp nhất. Cần có chính sách để giữ chân nhân lực gây mê hồi sức có thâm niên và thu hút nguồn nhân lực y tế trẻ.

IV. Các Giải Pháp Phát Triển Nhân Lực Gây Mê Hồi Sức Hiệu Quả Nhất

Để thực sự phát triển được đội ngũ nhân lực, UBND tỉnh Lào Cai, Sở Y tế cần xây dựng chính sách đào tạo, tuyển dụng và thu hút cán bộ phù hợp. Cần xây dựng Đề án phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao dài hạn tầm nhìn đến 2030 để có kế hoạch đào tạo tuyển dụng và thu hút phù hợp. Giao cho các đơn vị y tế tự chủ về nhân lực để tự chủ hoàn toàn trong thực thi nhiệm vụ CSSK nhân dân ở địa phương. Đồng thời, cần cải thiện điều kiện làm việc và nâng cấp cơ sở vật chất.

4.1. Xây Dựng Chính Sách Đào Tạo và Thu Hút Nhân Lực Gây Mê Hồi Sức

Chính sách hỗ trợ đào tạo, thu hút cán bộ y tế có trình độ cao còn hạn chế, bất cập và chưa thỏa đáng. Cơ chế tuyển sinh, tuyển dụng chặt chẽ dẫn đến thiếu nguồn để tuyển. Mức độ hiểu biết của nhân lực về chính sách thu hút không cao, nguồn cung cấp thông tin về cách chính sách thu hút chưa đa dạng. Cần tập trung vào việc cải thiện thu nhập, tạo cơ hội thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc để thu hút nhân lực gây mê hồi sức.

4.2. Tăng Cường Đào Tạo Liên Tục và Nâng Cao Chuyên Môn

Cần tăng cường đào tạo liên tục gây mê hồi sức cho cán bộ y tế. Tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn. Khuyến khích nghiên cứu khoa học gây mê hồi sức và ứng dụng các kỹ thuật mới vào thực tiễn. Đồng thời, cần tăng cường hợp tác với các bệnh viện tuyến trên để học hỏi kinh nghiệm.

V. Kết Luận Tầm Quan Trọng Của Đầu Tư Vào GMHS Tại Lào Cai

Nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực gây mê hồi sức tại các bệnh viện công của tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2020. Từ đó, các nhà quản lý có thể nắm rõ thông tin thực trạng nguồn nhân lực y tế để xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực GMHS tại các bệnh viện công lập trong tương lai. Việc duy trì và phát triển nhân lực GMHS sao cho hợp lý, sử dụng nhân lực y tế hiệu quả rất cần thiết cho các bệnh việc công tỉnh Lào Cai.

5.1. Tóm Tắt Các Phát Hiện Chính Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu chỉ ra rằng thực trạng nhân lực gây mê hồi sức tại Lào Cai còn nhiều hạn chế, đặc biệt về số lượng và trình độ chuyên môn. Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển. Cần có các giải pháp đồng bộ để cải thiện tình hình phát triển nguồn nhân lực gây mê hồi sức.

5.2. Kiến Nghị Cho Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Y Tế Trong Tương Lai

Nghiên cứu kiến nghị UBND tỉnh Lào Cai và Sở Y tế cần xây dựng chính sách đào tạo, tuyển dụng và thu hút cán bộ GMHS phù hợp. Cần có đề án phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao dài hạn. Các đơn vị y tế cần tự chủ về nhân lực và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân lực gây mê hồi sức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Trong đó, nhân lực gây mê hồi sức (GMHS) là bộ phận không thể thiếu trong các hoạt động ngoại khoa, đảm bảo an toàn cho bệnh nhân trong và sau phẫu thuật. Tại tỉnh Lào Cai, giai đoạn 2015-2020, tổng số cán bộ GMHS tại 11 bệnh viện công lập chỉ tăng nhẹ từ 86 lên 90 người, chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế theo các quy định của Bộ Y tế. Thực trạng này phản ánh sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng nhân lực GMHS, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả điều trị và chăm sóc bệnh nhân.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng phát triển nhân lực GMHS tại các bệnh viện công tỉnh Lào Cai trong giai đoạn 2015-2020 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực này. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 9 năm 2020 tại 11 bệnh viện công lập, sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp bằng chứng khoa học để xây dựng chính sách phát triển nhân lực GMHS phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực y tế, tập trung vào các khái niệm chính như:

• Nguồn nhân lực y tế (Health Human Resources - HHR): Bao gồm tất cả những người tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động chăm sóc sức khỏe, trong đó nhân lực GMHS là nhóm chuyên môn điều trị và chăm sóc chuyên nghiệp tại bệnh viện.
• Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm phát triển số lượng, cơ cấu, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và động lực làm việc của nhân lực y tế.
• Quản lý nhân lực y tế: Hoạt động hoạch định, tổ chức, sử dụng và phát triển nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức y tế, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và giữ chân nhân viên.
• Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực: Bao gồm yếu tố bên trong (kỹ năng lãnh đạo, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, nhu cầu người lao động) và yếu tố bên ngoài (chính sách, kinh tế xã hội, thị trường lao động, tiến bộ khoa học kỹ thuật).

Khung lý thuyết này giúp phân tích toàn diện thực trạng và các nhân tố tác động đến phát triển nhân lực GMHS tại các bệnh viện công tỉnh Lào Cai.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu:

  • Số liệu thứ cấp: Báo cáo, thống kê về nhân lực và các văn bản quản lý nhân lực của 11 bệnh viện công lập giai đoạn 2015-2020.
  • Số liệu sơ cấp: Thu thập từ 100 cán bộ GMHS đang công tác tại các bệnh viện, 11 lãnh đạo bệnh viện và 15 cán bộ lãnh đạo Sở Y tế, cùng 24 cán bộ tham gia thảo luận nhóm.

• Phương pháp chọn mẫu:

  • Định lượng: Toàn bộ 100 cán bộ GMHS tại 11 bệnh viện được khảo sát.
  • Định tính: Chọn mẫu chủ đích gồm lãnh đạo Sở Y tế, lãnh đạo bệnh viện, trưởng khoa GMHS, nhân viên GMHS và nhóm thảo luận.

• Phương pháp phân tích:

  • Số liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, sử dụng thống kê mô tả.
  • Số liệu định tính được mã hóa, phân tích theo chủ đề để bổ sung và giải thích kết quả định lượng.

• Timeline nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 2 đến tháng 9 năm 2020 tại 11 bệnh viện công lập tỉnh Lào Cai.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Phát triển số lượng nhân lực GMHS:

   • Tổng số cán bộ GMHS tăng nhẹ từ 86 người năm 2015 lên 90 người năm 2020, tăng khoảng 4 người trong 5 năm.
   • Số lượng nhân lực không có sự biến động đáng kể qua các năm, phản ánh sự thiếu hụt và khó khăn trong thu hút nhân lực mới.

2. Cơ cấu trình độ chuyên môn:

   • 100% bác sĩ GMHS có trình độ đại học trở lên, trong đó 55,2% có trình độ đại học/định hướng, 41,4% có trình độ chuyên khoa I, 3,4% có trình độ thạc sĩ.
   • Gần 90% kỹ thuật viên GMHS có trình độ dưới đại học, chủ yếu là cao đẳng (60,6%) và trung cấp (27,3%).
   • Điều dưỡng GMHS có cơ cấu trình độ đa dạng: 32,1% cao đẳng, 39,3% trung cấp, 28,6% đại học.

3. Đặc điểm nhân lực GMHS:

   • Tuổi trung bình là 37,48 tuổi, nhóm tuổi 30-40 chiếm 60%.
   • Nam giới chiếm 55,6%, nữ chiếm 44,4%.
   • Thâm niên công tác trên 20 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (28,9%), thâm niên dưới 6 năm thấp nhất (3,3%).

4. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực GMHS:

   • Chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo chưa được phổ biến rộng rãi, nhiều cán bộ GMHS chưa hiểu rõ hoặc không biết về các chính sách này.
   • Cơ chế tuyển dụng chặt chẽ, biên chế không đủ theo quy định, gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực mới.
   • Mức hỗ trợ đào tạo và thu hút còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa có chính sách giữ chân nhân lực sau đào tạo.
   • Môi trường làm việc, cơ sở vật chất và trang thiết bị còn hạn chế, ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ GMHS.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự phát triển nhân lực GMHS tại các bệnh viện công tỉnh Lào Cai còn hạn chế về số lượng và chất lượng, tương tự với thực trạng chung của nhiều địa phương và quốc gia đang phát triển. Việc tăng chỉ 4 cán bộ trong 5 năm không đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của ngành y tế, đặc biệt trong bối cảnh kỹ thuật gây mê hồi sức ngày càng phức tạp và đòi hỏi trình độ cao.

Cơ cấu trình độ nhân lực chưa hợp lý, với tỷ lệ lớn kỹ thuật viên và điều dưỡng có trình độ dưới đại học, cho thấy nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn là rất cấp thiết. Tuổi trung bình và thâm niên công tác cho thấy lực lượng nhân lực GMHS đang dần già hóa, cần có chính sách thu hút nhân lực trẻ và giữ chân nhân lực hiện tại.

Các yếu tố ảnh hưởng như chính sách chưa phù hợp, môi trường làm việc chưa thuận lợi và thiếu thông tin về chính sách thu hút là những rào cản lớn. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tình trạng này là phổ biến nhưng có thể cải thiện thông qua các giải pháp quản lý nhân lực hiệu quả hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân lực qua các năm, bảng phân bố trình độ chuyên môn và biểu đồ phân bố tuổi, thâm niên công tác để minh họa rõ nét hơn thực trạng và xu hướng phát triển nhân lực GMHS.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và phổ biến chính sách thu hút nhân lực GMHS:

   • Tăng cường truyền thông, phổ biến chính sách đào tạo, hỗ trợ và thu hút đến toàn bộ cán bộ GMHS.
   • Thời gian thực hiện: ngay trong năm 2024.
   • Chủ thể thực hiện: Sở Y tế phối hợp với các bệnh viện công lập.

2. Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn:

   • Đẩy mạnh cử cán bộ đi đào tạo sau đại học, chuyên khoa I, II và các khóa đào tạo ngắn hạn nâng cao kỹ năng.
   • Thời gian thực hiện: kế hoạch đào tạo hàng năm, ưu tiên giai đoạn 2024-2026.
   • Chủ thể thực hiện: Bệnh viện phối hợp với các cơ sở đào tạo y tế.

3. Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện vật chất:

   • Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác gây mê hồi sức.
   • Tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ tinh thần và vật chất cho cán bộ.
   • Thời gian thực hiện: kế hoạch đầu tư giai đoạn 2024-2028.
   • Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh, Sở Y tế và các bệnh viện.

4. Tăng cường cơ chế tuyển dụng và giữ chân nhân lực:

   • Xem xét điều chỉnh biên chế phù hợp với nhu cầu thực tế.
   • Áp dụng các chính sách đãi ngộ, phụ cấp, thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân lực.
   • Thời gian thực hiện: xây dựng đề án trong năm 2024, triển khai từ 2025.
   • Chủ thể thực hiện: Sở Y tế, UBND tỉnh và các bệnh viện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý y tế tại các bệnh viện công lập:

   • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng nhân lực GMHS, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp.
   • Use case: Lập kế hoạch đào tạo, tuyển dụng và cải thiện môi trường làm việc.

2. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế (Sở Y tế, UBND tỉnh):

   • Lợi ích: Cung cấp bằng chứng khoa học để xây dựng chính sách phát triển nhân lực y tế địa phương.
   • Use case: Xây dựng đề án phát triển nhân lực y tế giai đoạn tiếp theo.

3. Các cơ sở đào tạo y tế chuyên ngành gây mê hồi sức:

   • Lợi ích: Nắm bắt nhu cầu đào tạo thực tế, điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp.
   • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, mở rộng các khóa học nâng cao.

4. Các nhà nghiên cứu và học viên ngành y tế công cộng, quản lý y tế:

   • Lợi ích: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực nhân lực y tế.
   • Use case: Phát triển các nghiên cứu tiếp theo về nhân lực y tế chuyên ngành.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nhân lực gây mê hồi sức lại quan trọng trong bệnh viện?
   Nhân lực GMHS đảm bảo an toàn cho bệnh nhân trong quá trình phẫu thuật và hồi sức sau mổ, góp phần giảm thiểu biến chứng và tử vong. Ví dụ, họ là “người gác cửa sinh tử” trong mỗi ca mổ.

2. Thực trạng nhân lực GMHS tại Lào Cai hiện nay như thế nào?
   Tổng số cán bộ GMHS tại 11 bệnh viện công lập chỉ tăng nhẹ từ 86 lên 90 người trong 5 năm, với cơ cấu trình độ chưa hợp lý và thiếu hụt nhân lực trẻ.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nhân lực GMHS?
   Bao gồm chính sách thu hút chưa phù hợp, môi trường làm việc hạn chế, thiếu thông tin về chính sách, cơ chế tuyển dụng chặt chẽ và điều kiện vật chất chưa đảm bảo.

4. Làm thế nào để cải thiện chất lượng nhân lực GMHS?
   Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ và thu hút phù hợp, đồng thời nâng cao nhận thức về chính sách thu hút.

5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các địa phương khác không?
   Có, các kết quả và giải pháp có thể tham khảo để áp dụng tại các tỉnh có tình trạng thiếu hụt nhân lực GMHS tương tự, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Kết luận

• Nhân lực GMHS tại các bệnh viện công tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2020 phát triển chậm, số lượng tăng nhẹ từ 86 lên 90 người.
• Cơ cấu trình độ chuyên môn chưa hợp lý, với tỷ lệ lớn kỹ thuật viên và điều dưỡng có trình độ dưới đại học.
• Tuổi trung bình và thâm niên công tác cho thấy lực lượng nhân lực đang già hóa, cần thu hút nhân lực trẻ.
• Các yếu tố ảnh hưởng chính gồm chính sách thu hút chưa phù hợp, môi trường làm việc hạn chế và thiếu thông tin về chính sách.
• Đề xuất xây dựng chính sách thu hút, tăng cường đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và cơ chế tuyển dụng để phát triển nhân lực GMHS bền vững.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2024-2028, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả các chính sách và chương trình phát triển nhân lực GMHS.

Các nhà quản lý y tế và cơ quan chức năng cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và số lượng nhân lực GMHS, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân tại tỉnh Lào Cai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ Gây mê – hồi sức là việc thực hiện một số hoặc tất cả hoạt động trong các hoạt động khám trước gây mê, gây mê, hồi tỉnh, hồi sức ngoại khoa và chống đau. Cán bộ gây mê hồi sức (GMHS) là tên gọi chung dành cho các bác sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên gây mê hồi sức tại các bệnh viện. Cán bộ GMHS đóng vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động cung ứng các dịch vụ, kỹ thuật gây mê; phẫu thuật; hồi tỉnh; hồi sức; chống đau và một số chuyên môn khác tại bệnh viện [11]. Khoa gây mê hồi sức là khoa lâm sàng có sự kết hợp mật thiết với tất cả những khoa lâm sàng khác đặc biệt là các khoa hệ ngoại.

Ngoài chức năng thực hiện công tác gây mệ hồi sức thì khoa còn có các nhiệm vụ đào tạo, tham gia đào tạo, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến, hợp tác quốc tế về lĩnh vực gây mê – hồi sức, tham gia quản lý kinh tế y tế trong đơn vị và thực hiện các nhiệm vụ khác do người đứng đầu cơ sở khám bệnh, chữa bệnh phân công. Chính vì vậy, để hoạt động GMHS có hiệu quả thì mỗi bệnh viện phải có đội ngũ nhân lực GMHS đủ về số lượng và chất lượng với cơ cấu hợp lý. Việc thiếu hụt cán bộ GMHS và bất hợp lý về trình độ và cơ cấu sẽ ảnh hưởng lớn tới hoạt động chuyên môn của khoa cũng như chất lượng điều trị và chăm sóc chung của bệnh viện [32]. Các cán bộ GMHS được coi là người “gác của sinh tử” cho bệnh nhân trong mỗi ca mổ, là người “đi trước về sau” tại các bệnh viện.

Lĩnh vực GMHS quan trọng là vậy thế nhưng chuyên ngành hồi sức lại được coi là chuyên ngành “thầm lặng” thuộc về hệ ngoại trước kia, ít người biết và ít người hiểu. Trong những năm gần đây GMHS đã được chú trọng và đóng góp lớn trong các phẫu thuật nội soi, ghép tạng, phẫu thuật sử dụng Robob… Tuy nhiên, số phát triển của cán bộ GMHS chưa tương xứng với sự phát triển của ngành và nhu cần của xã hội. Nhân lực GMHS là nhân lực hiếm, được trả lương, phụ cấp cao hơn so với một số chuyên ngành khác nhưng lại không thu hút được nhân lực. Cơ sở để xác định mức biên chế nhân lực GMHS tại các bệnh viện Việt Nam cho đến nay dựa vào quyết định số 1895/1997/ QĐ-BYT về quy chế bệnh viện ngày 19 tháng 09 năm 1997, theo thông tư 13/2012/TT-BYT về hướng dẫn công tác GMHS ngày 20 tháng 08 năm 2012 và 2 theo thông tư 50/2014/TT-BYT về định mức nhân lực tối đa trong thực hiện phẫu thuật, thủ thuật đính kèm phụ lục ngày 26 tháng 12 năm 2014 [6], [11], [12].

Mặc dù đã được ban hành và áp dụng nhưng thực tế nhân lực GMHS ở nước ta so với TT13 và TT08 cả về số lượng và chất lượng đều không đạt. Hiện nay, Việt Nam thực trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và cán bộ GMHS nói riêng đang khá phổ biến, theo thông kê năm 2018 có khoảng 1.000 bác sĩ gây mê hồi sức (BS GMHS) - tỷ lệ 1/96. Trong khi đó ở Singapore là 1/24. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực GMHS tại các bệnh viện công hiện nay là thu nhập thấp, điều kiện làm việc không đảm bảo, không có cơ hội thăng tiến, áp lực công việc, cơ hội đào tạo ít, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo hạn chế [2].

Tiền lương là yếu tố ảnh hưởng lớn đến khả năng rời bỏ công việc đề tìm kiếm công việc được trả lương cao hơn [37]. Bên cạnh đó, việc thiếu về số lượng và không đủ trình độ của nhân viên y tế khiến công việc bị quá tải làm cho nhân viên có thể rời bỏ vị trí công việc tại các bệnh viện công càng nhiều. Điều này có thể gây thiệt hại lớn cho bệnh viện và cả người lao động [38]. Lào Cai là tỉnh miền núi phía Bắc, gồm 1 thành phố, 1 thị xã và 7 huyện, với nên kinh tế đa dạng Lào Cai đặt mục tiêu đến năm 2025 trở thành tỉnh phát triển của vùng Trung du miền núi phía Bắc và là tỉnh phát triển khá của cả nước.

Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội đó là sự phát triển của ngành y tế với số lượng cán bộ y tế ngày càng tăng. Tuy nhiên, số lượng bác sỹ, điều dương, kỹ thuật viên nói chung và cán bộ GMHS nói riêng là chưa đủ, trình độ chưa cao, việc tuyển dụngnhân lực còn hạn chế. Tổng số CB GMHS năm 2015 là 86, năm 2020 là 90, như vậy 11 viện công lập chỉ có thêm 4 cán bộsau 5 năm, ít hơn so với nhu cầu thực tế theo TT08, TT13 của Bộ y tế. Số cán bộ y tế học sau đại học còn ít và nhiều ví trí chuyên môn phải kiêm nhiệm.

Cho đến nay các bệnh viện công lập của tỉnh vẫn đang đứng trước những thách thức thiếu hụt nguồn lực, việc duy trì và phát triển nhân lực GMHS của các đơn vị hết sức khó khăn. Để thực hiện được mục tiêu y tế đã đề ra thì việc duy trì và phát triển nhân lực GMHS sao cho hợp lý, sử dụng nhân lực hiệu quả rất cần thiết cho các bệnh việc công tỉnh Lào Cai. Câu hỏi đặt ra: Thực trạng phát triển nhân lực GMHS tại 3 tỉnh Lào Cai thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực GMHS? Để có cơ sở khoa học từ đó đề xuất giải pháp hữu hiệu cho công tác quản lý, chúng tôi thực hiện nghiên cứu “Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nhân lực gây mê hồi sức tại các bệnh viện công của tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2020” nhằm cung cấp cho các nhà quản lý nắm rõ thông tin thực trạng nguồn nhân lực để xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực GMHS tại các bệnh viện công lập trong tương lai. 4 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.

Mô tả thực trạng phát triển nhân lực gây mê hồi sức tại các bệnh viện công tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2020. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực gây mê hồi sức tại các bệnh viện công tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2020. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực y tế 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL): là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng tại một thời điển nhất định.

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thànhviên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tấtcả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực [4], [21], [24]. Nguồn nhân lực y tế và nhân lực GMHS 1. Nhân lực y tế Nguồn nhân lực y tế (Health human resources: HHR) còn được biết là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (human resources for health: HRH) hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe (health workforce), Năm 2006, WHO đưa ra khái niệm “nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”.

Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Như vậy, y tế chính thức và cán bộ y tế không chính thức (tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y); kể cả những người làm trong ngành y và trong những ngành khác (như quân đội, tường học hay các doanh nghiệp) [8], [21], [24]. Nhân lực GMHS: Nhân lực GMHS là nhóm nhân lực y tế điều trị và chăm sóc chuyên nghiệp tại bệnh viện bao gồm bác sĩ, điều dưỡng và kỹ thuật gây mê hồi sức, trong đó [11]: Bác sỹ gây mê - hồi sức là bác sỹ đã được đào tạo về chuyên khoa gâymê - hồi sức từ 18 tháng trở lên và được cấp chứng chỉ hành nghề theo quy địnhcủa pháp luật về khám bệnh, chữa bệnh. 6 Điều dưỡng viên gây mê - hồi sức là điều dưỡng viên có văn bằng chuyên khoa gây mê - hồi sức và được cấp chứng chỉ hành nghề theo quy địnhcủa pháp luật về khám bệnh, chữa bệnh.

Kỹ thuật viên gây mê - hồi sức là kỹ thuật viên có văn bằng chuyên khoa gây mê - hồi sức và được cấp chứng chỉ hành nghề theo quy định củaphápluật về khám bệnh, chữa bệnh. Điều dưỡng bộ phận phẫu thuật là điều dưỡng viên có giấy xác nhận đã được đào tạo về điều dưỡng phẫu thuật và được cấp chứng chỉ hành nghề theoquy định của pháp luật về khám bệnh, chữa bệnh. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Số lượng: Số lượng nhân lực phụ thuốc vào thời gian làm việc có thể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hóa lao động, phẩm chất tốt đẹp của người công nhân.

Khái niệm về quản lý nguồn lực và quản lý nhân lực y tế 1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực Quản lý được áp dụng từ thời kỳ sơ khai của cuộc sống cộng đồng, từ sau năm 30 của thể kỷ 20, quản lý mang tính khoa học. Quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức[14]. Quản lý nguồn nhân lực còn được hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.

Dù ở góc độ nào thì quản lý nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cà về số lượng và chất lượng[4, [33].