Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Trung Cấp Mai Linh

Khám phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại trường trung cấp Mai Linh, nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu thị trường.

• Tác giả: Đặng Thanh Tùng
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Duy Thục
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ Đồng Nai
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Trung Cấp Mai Linh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Đồng Nai

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
• MỤC LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Các công trình nghiên cứu có liên quan
• 0.3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn
• 0.3.1. Mục tiêu của luận văn
• 0.3.2. Nhiệm vụ của luận văn
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 0.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
• 0.6. Đóng góp mới của luận văn
• 0.7. Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
• 1.4.1. Tăng quy mô nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
• 1.4.2. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu
• 1.4.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
• 1.5. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong các trường
• 1.5.1. Nhóm tiêu chí đánh giá tăng quy mô nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu của trường
• 1.5.2. Nhóm tiêu chí đánh giá đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của trường
• 1.5.3. Nhóm tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của trường
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các trường
• 1.6.1. Nhân tố tác động từ bên trong
• 1.6.2. Nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài
• 1.7. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP MAI LINH
• 2.1. Khái quát về trường trung cấp Mai Linh
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền và nghĩa vụ của trường trung cấp Mai Linh
• 2.4. Bộ máy nhân sự và cơ cấu tổ chức của trường Trung cấp Mai Linh
• 2.5. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường trung cấp Mai Linh
• 2.5.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực ở trường trung cấp Mai Linh
• 2.5.2. Thực trạng đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực ở trường trung cấp Mai Linh
• 2.5.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở trường trung cấp Mai Linh
• 2.6. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ở trường trung cấp Mai Linh
• 2.6.1. Những kết quả đạt được trong phát triển nguồn nhân lực ở trường trung cấp Mai Linh
• 2.6.2. Những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực ở trường Mai Linh
• 2.6.3. Nguyên nhân những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực ở trường
• 2.7. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP MAI LINH ĐẾN 2025
• 2.7.1. Bối cảnh và những yêu cầu khách quan về phát triển nguồn nhân lực
• 2.7.1.1. Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực ở trường trung cấp Mai Linh
• 2.7.1.2. Những yêu cầu khách quan về phát triển nguồn nhân lực ở trường
• 2.7.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở trường trung cấp Mai Linh đến năm 2025
• 2.7.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở trường TC Mai Linh
• 2.7.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở trường trung cấp Mai Linh
• 2.7.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của trường đến năm 2025
• 2.7.3.1. Giải pháp phát triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực
• 2.7.3.2. Giải pháp đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực của trường
• 2.7.3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Trung Cấp Mai Linh

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục. Tại Trường Trung Cấp Mai Linh, việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động. Trường đã xác định rõ vai trò của đội ngũ giảng viên trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho học sinh.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Trong Giáo Dục Nghề Nghiệp

Nguồn nhân lực trong giáo dục nghề nghiệp bao gồm đội ngũ giảng viên, nhân viên và học sinh. Đội ngũ giảng viên là lực lượng chủ chốt, quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho học sinh. Việc nâng cao trình độ và kỹ năng cho giảng viên là rất cần thiết.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn tạo ra những cơ hội việc làm tốt hơn cho học sinh. Đội ngũ giảng viên có trình độ cao sẽ góp phần nâng cao uy tín của trường và thu hút nhiều học sinh hơn.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Trung Cấp Mai Linh

Mặc dù Trường Trung Cấp Mai Linh đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những vấn đề như trình độ giảng viên chưa đồng đều, thiếu hụt nhân lực có chuyên môn cao và khả năng nghiên cứu khoa học còn hạn chế là những khó khăn lớn.

2.1. Trình Độ Giảng Viên Chưa Đồng Đều

Trình độ giảng viên tại Trường Trung Cấp Mai Linh còn chưa đồng đều, nhiều giảng viên chưa đạt yêu cầu về chuyên môn. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy và sự phát triển của học sinh.

2.2. Thiếu Hụt Nhân Lực Có Chuyên Môn Cao

Sự thiếu hụt nhân lực có chuyên môn cao là một trong những thách thức lớn. Trường cần có những chính sách thu hút và giữ chân giảng viên có trình độ cao để nâng cao chất lượng đào tạo.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Trường Trung Cấp Mai Linh

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, Trường Trung Cấp Mai Linh cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Việc tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên và tạo điều kiện cho họ tham gia nghiên cứu khoa học là rất quan trọng.

3.1. Tổ Chức Các Khóa Đào Tạo Bồi Dưỡng

Trường cần tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy. Điều này sẽ giúp giảng viên cập nhật kiến thức mới và cải thiện phương pháp giảng dạy.

3.2. Khuyến Khích Nghiên Cứu Khoa Học

Khuyến khích giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học sẽ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy. Các đề tài nghiên cứu có thể được ứng dụng vào thực tiễn giảng dạy, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Trung Cấp Mai Linh

Việc phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung Cấp Mai Linh đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Học sinh tốt nghiệp từ trường có khả năng tìm được việc làm tốt hơn và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.

4.1. Tỷ Lệ Học Sinh Tìm Được Việc Làm Sau Tốt Nghiệp

Tỷ lệ học sinh tìm được việc làm sau khi tốt nghiệp từ Trường Trung Cấp Mai Linh ngày càng cao. Điều này cho thấy chất lượng đào tạo của trường đã được cải thiện đáng kể.

4.2. Phản Hồi Từ Doanh Nghiệp Về Chất Lượng Học Sinh

Doanh nghiệp đánh giá cao chất lượng học sinh tốt nghiệp từ Trường Trung Cấp Mai Linh. Họ cho rằng học sinh có kỹ năng thực hành tốt và có khả năng làm việc nhóm hiệu quả.

V. Kết Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Trung Cấp Mai Linh

Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung Cấp Mai Linh là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, trường cần tiếp tục cải thiện chất lượng giảng dạy và nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên.

5.1. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Trong tương lai, Trường Trung Cấp Mai Linh cần có những định hướng rõ ràng hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực. Cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng giảng viên và cải thiện cơ sở vật chất.

5.2. Những Giải Pháp Cần Thực Hiện

Trường cần thực hiện các giải pháp như tăng cường hợp tác với doanh nghiệp, tổ chức các khóa đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên và cải thiện môi trường làm việc để thu hút nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các tổ chức giáo dục nghề nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0. Tại Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn 2015-2020, việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên tại các trường trung cấp đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trường Trung cấp Mai Linh, với sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực phía Nam, đã trở thành đối tượng nghiên cứu điển hình nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên tại trường trong giai đoạn 2015-2020, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu bao gồm đội ngũ giáo viên, giảng viên tại các cơ sở đào tạo của trường, với dữ liệu thu thập từ 192 phiếu khảo sát nhân viên, giáo viên và 200 phiếu khảo sát học sinh, sinh viên, thu về lần lượt 180 và 140 phiếu hợp lệ.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp các chỉ số đánh giá cụ thể về quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, đồng thời hỗ trợ nhà trường xây dựng chiến lược phát triển nhân lực bền vững, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục nghề nghiệp. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động về số lượng, chất lượng và cơ cấu, bao gồm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và năng lực sáng tạo. Phát triển nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình gia tăng quy mô, đảm bảo cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

Ba khái niệm trọng tâm được sử dụng gồm:

• Quy mô nguồn nhân lực: số lượng giáo viên, giảng viên theo chức danh và trình độ.
• Cơ cấu nguồn nhân lực: phân bố theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác.
• Chất lượng nguồn nhân lực: trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, kỹ năng giảng dạy và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu bao gồm số liệu thứ cấp từ các báo cáo, văn bản pháp luật và tài liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, cùng số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát thực tế tại Trường Trung cấp Mai Linh giai đoạn 2015-2020. Cỡ mẫu khảo sát gồm 180 phiếu của đội ngũ nhân viên, giáo viên và 140 phiếu của học sinh, sinh viên.

Phương pháp phân tích sử dụng kết hợp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm qua các năm, phương pháp đồ thị thống kê để minh họa biến động quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm được áp dụng để rút ra bài học từ các trường đại học, cao đẳng nghề trong khu vực. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2021 đến tháng 9/2021, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô nguồn nhân lực tăng trưởng ổn định: Tổng số cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên của trường đạt khoảng 192 người năm 2020, tăng nhẹ so với năm 2015. Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm khoảng 65%, trong đó giảng viên có trình độ tiến sĩ chiếm khoảng 10%.

2. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa đồng bộ: Độ tuổi trung bình của đội ngũ giáo viên tập trung chủ yếu ở nhóm 30-50 tuổi chiếm 45%, nhóm dưới 30 tuổi chiếm 30%, nhóm trên 50 tuổi chiếm 25%. Tỷ lệ giáo viên nữ chiếm khoảng 55%, đảm bảo sự cân bằng giới tính. Tuy nhiên, cơ cấu theo chuyên ngành còn mất cân đối, một số khoa vừa thừa vừa thiếu giáo viên.

3. Chất lượng nguồn nhân lực có cải thiện nhưng chưa đồng đều: Tỷ lệ giảng viên có chứng chỉ ngoại ngữ đạt 70%, chứng chỉ tin học đạt 80%. Học viên đánh giá khả năng vận dụng kiến thức sau học tập đạt mức 75% hài lòng, trong khi đó chỉ có khoảng 60% giảng viên được đánh giá cao về tính sáng tạo trong giảng dạy.

4. Những hạn chế về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Thu nhập của giáo viên chưa tương xứng với trình độ và công sức bỏ ra, dẫn đến tình trạng giảng viên phải làm thêm bên ngoài để tăng thu nhập. Môi trường làm việc chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển năng lực cá nhân.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, chính sách tuyển dụng và đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, cũng như sự thiếu đồng bộ trong quy hoạch cơ cấu nhân sự. So sánh với một số trường đại học và cao đẳng nghề trong khu vực, Trường Trung cấp Mai Linh có quy mô đội ngũ nhỏ hơn và tỷ lệ giảng viên trình độ cao thấp hơn khoảng 15-20%.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện sự biến động số lượng giảng viên theo trình độ từ 2015 đến 2020, biểu đồ tròn phân bố cơ cấu độ tuổi và giới tính, cùng bảng so sánh tỷ lệ giảng viên có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học và đánh giá của học viên về chất lượng giảng dạy.

Ý nghĩa của kết quả cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực cần được ưu tiên với các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn đến năm 2025: Định hướng rõ ràng về quy mô, cơ cấu và chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên. Chủ thể thực hiện là Ban Giám hiệu và Hội đồng quản trị, hoàn thành trong quý 2 năm 2022.

2. Tăng cường chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài: Cải thiện chế độ lương, phụ cấp, phúc lợi nhằm giữ chân và thu hút giảng viên có trình độ cao. Thực hiện ngay từ năm 2022, do phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với Ban Giám hiệu.

3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy: Tổ chức các khóa học ngoại ngữ, tin học, phương pháp giảng dạy tích cực cho giảng viên. Kế hoạch triển khai từ năm 2022 đến 2024, do phòng Đào tạo và các khoa chủ trì.

4. Cải thiện môi trường làm việc và tạo động lực phát triển cá nhân: Xây dựng môi trường chuyên nghiệp, khuyến khích sáng tạo, hỗ trợ nghiên cứu khoa học và phát triển nghề nghiệp. Thực hiện liên tục, giám sát bởi Ban Giám hiệu.

5. Tăng cường hợp tác với doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo khác: Mở rộng liên kết thực tập, nghiên cứu và đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chủ thể là Trung tâm tư vấn tuyển sinh và phòng Truyền thông, triển khai từ năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám hiệu và quản lý các trường trung cấp, cao đẳng nghề: Nhận diện thực trạng và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù từng trường.

2. Phòng Tổ chức - Hành chính và phòng Đào tạo: Áp dụng các chỉ tiêu đánh giá và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên.

3. Giảng viên, giáo viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Hiểu rõ vai trò, trách nhiệm và cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó chủ động nâng cao năng lực cá nhân.

4. Các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách giáo dục nghề nghiệp: Tham khảo dữ liệu thực tiễn và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Phát triển nguồn nhân lực gồm những nội dung chính nào?
   Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tăng quy mô, đảm bảo cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trình độ, kỹ năng và phẩm chất đạo đức.

2. Tại sao cơ cấu độ tuổi và thâm niên công tác lại quan trọng?
   Cơ cấu độ tuổi và thâm niên đảm bảo sự kế thừa, liên tục và cân bằng giữa kinh nghiệm và sức trẻ, giúp duy trì chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.

3. Làm thế nào để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong trường?
   Có thể đánh giá qua trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, khả năng vận dụng kiến thức, sáng tạo trong giảng dạy và phản hồi từ học viên.

4. Những khó khăn chính trong phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Mai Linh là gì?
   Bao gồm chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, cơ cấu nhân sự chưa đồng bộ, môi trường làm việc chưa tối ưu và thiếu chiến lược phát triển dài hạn.

5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên?
   Kết hợp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, cải thiện chính sách thu hút, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và tăng cường hợp tác với doanh nghiệp.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Mai Linh giai đoạn 2015-2020.
• Phát hiện quy mô nguồn nhân lực tăng trưởng ổn định nhưng cơ cấu và chất lượng còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
• Đề xuất các giải pháp chiến lược, chính sách thu hút, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên đến năm 2025.
• Kết quả nghiên cứu góp phần hỗ trợ nhà trường xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai chiến lược phát triển, giám sát thực hiện và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững Trường Trung cấp Mai Linh và ngành giáo dục nghề nghiệp Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới". Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng ”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi”.

Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Quan điểm con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Ngày nay, này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển.

Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố 8 sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia. Từ các vấn đề trên, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con nguời (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh - xã hội.Trần Kim Dung, 2003), ( PGS.Nguyễn Ngọc Quân & Ths.

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (GS. Phạm Minh Hạc, 2001). Hoặc theo George T.Milkovich and John W.Boudreau “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” (George T.Milkovich and JohnW. Như vậy, cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng đựợc coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.

Bởi vậy việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mục tiêu chiến lược của mỗi quốc gia cũng như của mỗi cơ quan tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình phát triển. Phát triển nguồn nhân lực. Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, các tổ chức và doanh nghiệp nói riêng, để có thể thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết đúng đắn vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản 9 đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.

“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân. Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific anh Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống ( Business Edge, 2010). Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc.

Năng lực được cấu thành bởi: “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng.; “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ 10 thể.

Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện. “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân. “Thái độ, hành vi” được hình thành trong cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng”. Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực: Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực., làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước (GS.

Phạm Minh Hạc, 2001)”. Nguyễn Quốc Tuấn thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao (TS.Nguyễn Quốc Tuấn, 2006). Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng,.và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển KT- XH của đất nước.

Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn. Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trong từng giai đoạn phát triển. Hay có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.

Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao 11 năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.