Luận văn tốt nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán vps

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất

• Tác giả: Trần Đại Nghĩa
• Người hướng dẫn: TS. Đàm Thị Hiền
• Trường học: Học viện Chính sách và Phát triển
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán VPS
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.1. Đào tạo trong môi trương công việc
• 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
• 1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VPS GIAI ĐOẠN 2018-2020
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần chứng khoán VPS
• 2.1.1. Tầm nhìn – Sứ mệnh – Giá trị cố lõi
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần chứng khoán VPS
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.4. Khái quát về hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần chứng khoán VPS giai đoạn 2018 – 2020
• 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần chứng khoán VPS giai đoạn 2018-2020
• 2.2.1. Đánh giá thực trạng về quy mô, cơ cấu của nguồn nhân lực
• 2.2.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
• 2.2.3. Thực trạng xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.2.4. Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.2.4.1. Lựa chọn các đối tượng để đào tạo
• 2.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
• 2.2.4.3. Lựa chọn giáo viên
• 2.2.4.4. Chi phí đào tạo
• 2.2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty VPS giai đoạn 2018-2020
• 2.2.5.1. Kết quả đạt được
• 2.2.5.2. Những hạn chế. Một số nguyên nhân chủ quan
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VPS
• 3.1. Các định hướng phát triển của công ty
• 3.1.1. Định hướng chung
• 3.1.2. Định hướng phát triển hệ thống quản trị nhân lực
• 3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán VPS
• 3.2.1. Hoàn thiện về đội ngũ chuyên trách về các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.2. Hoàn thiện giải pháp trong việc xác định mục tiêu cho mỗi chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.3. Hoàn thiện giải pháp trong lựa chọn các đối tượng đào tạo
• 3.2.4. Hoàn thiện giải pháp trong việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.5. Hoàn thiện giải pháp trong xác định chi phí cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.6. Hoàn thiện giải pháp trong lựa chọn vào đào tạo các giáo viên giảng dậy
• 3.2.7. Hoàn thiện việc đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo nhân lực không chỉ giúp nâng cao năng lực cá nhân mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2011), việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn so với đầu tư vào công nghệ. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức và người lao động.

1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được định nghĩa là các hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên. Đào tạo nhân viên không chỉ giúp họ hoàn thành tốt công việc mà còn tạo ra sự gắn bó với tổ chức. Phát triển kỹ năng là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc. Đào tạo còn giúp giảm bớt sự giám sát cần thiết, tạo ra một môi trường làm việc tự giác và năng động hơn. Từ đó, tổ chức có thể duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, bao gồm đào tạo trong môi trường công việc và đào tạo ngoài công việc. Đào tạo trong môi trường công việc thường được thực hiện thông qua các phương pháp như tình huống, nhập vai và mô phỏng. Ngược lại, đào tạo ngoài công việc thường sử dụng các chương trình thiết kế sẵn và giảng bài thảo luận. Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo và đặc điểm của nhân viên. Đào tạo hiệu quả không chỉ giúp nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPS giai đoạn 2018 2020

Công ty cổ phần chứng khoán VPS đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2018-2020. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Thực trạng cho thấy, việc quản lý nguồn nhân lực tại VPS chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của thị trường. Đánh giá thực trạng cho thấy, quy mô và cơ cấu của nguồn nhân lực cần được cải thiện để đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.

2.1 Đánh giá thực trạng về quy mô cơ cấu của nguồn nhân lực

Trong giai đoạn 2018-2020, VPS đã có những bước tiến trong việc mở rộng quy mô nhân sự. Tuy nhiên, cơ cấu nhân sự vẫn chưa đồng bộ và thiếu tính chuyên môn hóa. Việc đào tạo nhân viên chưa được thực hiện một cách đồng bộ, dẫn đến tình trạng thiếu hụt kỹ năng cần thiết cho công việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VPS.

2.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo tại VPS còn nhiều bất cập. Nhiều chương trình đào tạo không được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của nhân viên và tổ chức. Điều này dẫn đến việc lãng phí nguồn lực và thời gian. Cần có một quy trình rõ ràng để xác định nhu cầu đào tạo, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển mà còn tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

III. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPS

Để cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPS, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với thực tế. Thứ hai, cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và các phương pháp đào tạo. Cuối cùng, việc đánh giá kết quả đào tạo cũng cần được thực hiện một cách nghiêm túc để đảm bảo hiệu quả của các chương trình đào tạo.

3.1 Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cần được thực hiện một cách bài bản và khoa học. Cần tiến hành phân tích nhu cầu của tổ chức, từ đó xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp mà còn đảm bảo rằng nguồn lực được sử dụng một cách hiệu quả. Cần có sự tham gia của các bộ phận liên quan trong quá trình này để đảm bảo tính chính xác và khả thi của các chương trình đào tạo.

3.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo nhân viên. Cần có các chương trình đào tạo cho giảng viên để nâng cao kỹ năng giảng dạy và cập nhật kiến thức mới. Việc này không chỉ giúp cải thiện chất lượng đào tạo mà còn tạo ra môi trường học tập tích cực cho nhân viên. Cần có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá và lựa chọn giảng viên, từ đó đảm bảo rằng nhân viên nhận được sự hướng dẫn tốt nhất trong quá trình học tập.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào thị trường quốc tế, thị trường tài chính nói chung và thị trường chứng khoán nói riêng chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt giữa các định chế tài chính. Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh và đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của khách hàng, việc đầu tư bồi dưỡng chuyên môn, rèn luyện kỹ năng cho người lao động thông qua công tác đào tạo và phát triển trở thành nhiệm vụ cấp thiết.

Tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS, mặc dù quy mô tổ chức và thị phần liên tục mở rộng, thực tiễn nguồn nhân lực vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định về chất lượng và kỹ năng chuyên môn. Việc hoàn thiện quy trình, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm tối ưu hóa chi phí, tận dụng cơ hội kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động này.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS giai đoạn 2018–2020, làm rõ kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân chủ quan.
3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS (Trụ sở chính tại số 2A Đại Cồ Việt, Hai Bà Trưng, Hà Nội cùng hệ thống các chi nhánh và phòng giao dịch).
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác nhân sự trong giai đoạn 2018–2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề dựa trên các lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực đã được các học giả trong và ngoài nước hệ thống hóa (tiêu biểu như Trần Kim Dung, 2011; Ivancevich, 2010; Dale, 2007; Jean, 2006). Theo đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng (KSA - Knowledge, Skills, Abilities) và thay đổi thái độ, hành vi của người lao động. Khung lý luận của đề tài bao gồm các nội dung trọng tâm:

• Quy trình đào tạo: Được cấu trúc qua ba giai đoạn cốt lõi:
  1. Xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích ở ba cấp độ gồm phân tích doanh nghiệp (năng suất, chiến lược, vị trí khuyết), phân tích tác nghiệp (yêu cầu kỹ năng và hành vi của công việc) và phân tích nhân viên (năng lực cá nhân, đối tượng thực sự cần đào tạo).
  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng (lao động quản lý, lao động nghiệp vụ), lựa chọn giảng viên/người hướng dẫn, dự toán ngân sách và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
  3. Đánh giá kết quả đào tạo: Đo lường mức độ đạt mục tiêu, tỷ lệ đạt yêu cầu, sự hài lòng của học viên, khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế và sự thay đổi hành vi thông qua phản hồi từ nhà quản lý.
• Phân loại phương pháp đào tạo:
  • Đào tạo trong công việc: Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ, luân chuyển công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, phương pháp tình huống, đóng vai, mô phỏng và trò chơi quản trị.
  • Đào tạo ngoài công việc: Thuyết trình/bài giảng, hội thảo, lớp học cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại trường chính quy, đào tạo từ xa/trực tuyến.
• Các nhân tố ảnh hưởng: Bao gồm nhân tố bên ngoài (chu kỳ kinh tế, lực lượng lao động/dân số, luật pháp, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học công nghệ, khách hàng) và nhân tố bên trong (mục tiêu chiến lược, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả kết hợp linh hoạt giữa thu thập dữ liệu và xử lý thông tin định tính, định lượng:

• Phương pháp quan sát: Ghi nhận thực tế các quy trình nghiệp vụ, quy trình tuyển dụng và công tác tổ chức đào tạo tại trụ sở và các phòng ban của VPS.
• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo thường niên, báo cáo tài chính đã kiểm toán giai đoạn 2018–2020 của VPS, số liệu thống kê của Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (VSD), các văn bản quy định, thông báo tuyển dụng và tài liệu nội bộ.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ việc quan sát, ghi chép thực tế về tần suất hoạch định nhân sự, thời gian triển khai chương trình và quan điểm chỉ đạo của ban lãnh đạo doanh nghiệp.
• Phương pháp thống kê mô tả và phân tích số liệu tổng hợp: Tổng hợp số liệu, lập bảng thống kê và biểu đồ để phân tích biến động về quy mô nhân sự, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, doanh thu môi giới, số lượng tài khoản và tỷ lệ thực hiện chỉ tiêu đào tạo qua các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm, tầm quan trọng và vai trò của công tác đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp và người lao động. Tác giả phân định rõ ba thành tố gồm đào tạo, giáo dục và phát triển, đồng thời chỉ ra xu hướng dịch chuyển từ việc cắt giảm chi phí nhân công sang đầu tư phát triển nguồn nhân lực để tạo lập lợi thế cạnh tranh dài hạn.

Nội dung chương trình bày chi tiết các bước trong quy trình đào tạo chuẩn mực, bao gồm các tiêu chí xác định nhu cầu dựa trên phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Tác giả phân tích ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc (kèm cặp, luân chuyển, học nghề) và ngoài công việc (hội thảo, cử đi học trường lớp, đào tạo trực tuyến qua hệ thống phần mềm). Đồng thời, chương 1 làm rõ các nhân tố môi trường vĩ mô và vi mô tác động đến hoạt động đào tạo, từ đó khẳng định tính tất yếu khách quan của việc hoàn thiện công tác đào tạo nhằm bù đắp khoảng trống kỹ năng, đáp ứng yêu cầu chuyển dịch công nghệ và nâng cao hiệu quả vận hành.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần chứng khoán VPS giai đoạn 2018-2020

Chương 2 giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và hoạt động kinh doanh của VPS (thành lập năm 2006, chuyển đổi mô hình cổ phần năm 2015, tăng vốn điều lệ lên 3.500 tỷ đồng vào năm 2018, đổi tên thành Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS năm 2019). Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết lập thành ba khối chuyên biệt: Khối Quản trị kiểm soát, Khối Kinh doanh và Khối Hỗ trợ.

Về quy mô và cơ cấu lao động, dữ liệu giai đoạn 2018–2020 phản ánh sự tăng trưởng nhanh chóng của đội ngũ nhân sự gắn liền với tốc độ mở rộng mạng lưới kinh doanh:

Chỉ tiêu nhân sự	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020
Tổng số lượng nhân sự (người)	430	772	1.198
- Tốc độ tăng trưởng so với năm trước (%)	-	79,5%	55,2%
Cơ cấu giới tính (%)
- Nam	49%	48%	42%
- Nữ	51%	52%	58%
Cơ cấu khối nghiệp vụ năm 2020 (%)
- Khối Kinh doanh	-	-	84%
- Khối Hỗ trợ	-	-	10%
- Khối Quản trị	-	-	6%
Cơ cấu độ tuổi tuyển mới (%)
- Dưới 30 tuổi	72%	68%	65%
- Từ 30 đến 40 tuổi	15%	17%	20%
- Trên 40 tuổi	13%	15%	15%
Trình độ học vấn nhân sự tuyển mới năm 2018 (%)
- Đại học	89%	-	-
- Thạc sĩ	11%	-	-

Về thực trạng công tác đào tạo, công ty đã chú trọng khảo sát nhu cầu và tổ chức triển khai các khóa học với tỷ lệ hoàn thành ở mức cao qua các năm:

Chỉ tiêu đào tạo	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020
Tổng số lao động của công ty (người)	430	772	1.198
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (người)	258	477	-
Tỷ lệ nhu cầu trên tổng lao động (%)	60,0%	61,8%	-
Số lượng nhân viên thực tế được đào tạo (người)	224	450	733
Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo (%)	86,8%	94,3%	94,2%

Hệ thống chương trình đào tạo tại VPS được phân chia thành hai nhóm chính:

1. Đào tạo nội bộ bắt buộc: Đào tạo cấp bậc (hội nhập, quy tắc đạo đức nghề nghiệp, quy chế tài chính, quy tắc công nghệ thông tin, quy tắc nhận diện thương hiệu); Đào tạo văn hóa doanh nghiệp (tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi); Đào tạo nghiệp vụ (quy trình nghiệp vụ theo vị trí, sản phẩm kinh doanh giữa các khối, chứng chỉ hành nghề chứng khoán bắt buộc).
2. Đào tạo bên ngoài theo đề xuất của ban lãnh đạo và phòng nhân sự: Áp dụng cho chương trình phát triển cấp bậc nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo cơ bản và nâng cao, lập kế hoạch, quản trị dự án, kỹ năng ra quyết định, quản lý nhóm, tư duy phản biện, giải quyết vấn đề và giao tiếp làm việc nhóm.

Đánh giá chung: Công tác đào tạo đã đáp ứng phần lớn nhu cầu phát triển kỹ năng của người lao động (tỷ lệ đáp ứng đạt trên 94% trong các năm 2019–2020), góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và thị phần môi giới. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế do yếu tố chủ quan như: kinh phí bố trí chưa bao quát hết toàn bộ nhu cầu phát sinh, việc đánh giá sau đào tạo chủ yếu dựa trên nhận xét định tính, chưa có hệ thống tiêu chí định lượng đo lường mức độ chuyển hóa kiến thức vào năng suất thực tế.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán VPS

Dựa trên định hướng chiến lược trở thành định chế tài chính hàng đầu và phát triển hệ thống quản trị nhân sự hiện đại, tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện đội ngũ chuyên trách: Kiện toàn bộ phận phụ trách công tác đào tạo thuộc phòng nhân sự, nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý đào tạo.
2. Xác định mục tiêu đào tạo: Thiết lập mục tiêu rõ ràng cho từng khóa học (ngắn hạn gắn với nghiệp vụ thực thi, dài hạn gắn với năng lực cạnh tranh và hoạch định cán bộ kế cận).
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo: Tiêu chuẩn hóa quy trình phân loại học viên theo vị trí công việc, trình độ và năng lực thực tế để tránh tình trạng đào tạo theo phong trào hoặc sai đối tượng.
4. Xây dựng chương trình đào tạo: Đa dạng hóa nội dung, kết hợp cân đối giữa lý thuyết và thực hành nghiệp vụ chứng khoán; cập nhật kịp thời các kiến thức về sản phẩm tài chính mới và công nghệ giao dịch trực tuyến (Online Trading, Mobile Trading).
5. Xác định và quản lý chi phí đào tạo: Lập dự toán ngân sách chi tiết, tối ưu hóa định mức chi phí bình quân trên đầu người được đào tạo, gắn kết quả học tập với cam kết cống hiến.
6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên: Kết hợp tuyển chọn giảng viên nội bộ là các chuyên gia, cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm với việc mời các giảng viên, chuyên gia uy tín từ bên ngoài; tổ chức bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho người dạy nội bộ.
7. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá đa chiều (kiểm tra nhận thức, đánh giá mức độ hài lòng của học viên, theo dõi sự thay đổi hành vi và đánh giá của cấp trên về khả năng ứng dụng công việc).

Kết quả và đóng góp

• Kết quả thực tiễn: Khóa luận phản ánh bức tranh toàn diện về thực trạng nhân sự và hoạt động đào tạo tại VPS trong giai đoạn tăng trưởng mạnh (2018–2020). Dữ liệu chỉ ra quy mô nhân sự tăng gần gấp 3 lần (từ 430 lên 1.198 người), trong đó khối kinh doanh chiếm tỷ trọng chi phối (84%) và lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm từ 65% đến 72%. Tỷ lệ nhân viên được tham gia các khóa đào tạo theo nhu cầu tăng từ 86,8% (năm 2018) lên 94,2% (năm 2020).
• Giải pháp đề xuất: Tác giả đã xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ bao gồm 7 nội dung can thiệp từ khâu tổ chức bộ máy chuyên trách, xác định mục tiêu, chọn lọc đối tượng, thiết kế chương trình, phân bổ kinh phí, tuyển chọn người dạy cho đến hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả sau đào tạo.
• Đóng góp của đề tài: Khóa luận gắn kết lý thuyết quản trị nhân sự với đặc thù vận hành của một công ty chứng khoán có tốc độ mở rộng mạng lưới nhanh. Các giải pháp đưa ra mang tính ứng dụng trực tiếp, giúp ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự của VPS có thêm căn cứ thực tiễn để tối ưu hóa công tác phát triển nguồn nhân lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Nghiên cứu chỉ tập trung phân tích dữ liệu thứ cấp và quan sát trong phạm vi nội bộ Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS giai đoạn 2018–2020. Một số chỉ tiêu chi tiết về chi phí bình quân cho từng khóa học và số giờ đào tạo chuyên sâu chưa được phân tích đầy đủ do giới hạn tiếp cận tài liệu bảo mật nội bộ.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng phạm vi nghiên cứu sang giai đoạn sau năm 2020 khi quy mô thị phần của VPS vươn lên dẫn đầu thị trường; kết hợp phương pháp điều tra bảng hỏi diện rộng với mẫu khảo sát lớn hơn để đo lường định lượng mức độ thỏa dụng và hiệu quả hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI) của từng chương trình.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo: Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Tài chính - Ngân hàng; học viên thực hiện đề tài tốt nghiệp về quản trị nhân sự trong lĩnh vực dịch vụ tài chính; cán bộ làm công tác đào tạo, quản lý nhân sự tại các công ty chứng khoán và định chế tài chính trung gian.
• Nội dung giá trị: Khung phân tích quy trình đào tạo ba bước (xác định nhu cầu, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả); hệ thống dữ liệu thực tế về cơ cấu lao động ngành chứng khoán; danh mục phân loại các chương trình đào tạo nội bộ bắt buộc và đào tạo kỹ năng bên ngoài đặc thù cho nhân sự tài chính.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu nhân sự của VPS biến động như thế nào trong giai đoạn 2018–2020?
Quy mô nhân sự của VPS tăng từ 430 người (năm 2018) lên 772 người (năm 2019, tăng 79,5%) và đạt 1.198 người vào năm 2020 (tăng 55,2%). Về cơ cấu, lao động nữ chiếm ưu thế (58% năm 2020), khối kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn nhất với 84%, và lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm đa số trong cơ cấu tuyển mới (từ 65% đến 72%).

2. Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại VPS đạt mức bao nhiêu qua các năm?
Năm 2018, công ty ghi nhận nhu cầu đào tạo 258 người và đào tạo thực tế 224 người (đạt tỷ lệ 86,8%). Năm 2019, nhu cầu là 477 người và thực hiện đào tạo 450 người (đạt 94,3%). Đến năm 2020, số lượng nhân viên được đào tạo đạt 733 người, duy trì tỷ lệ đáp ứng 94,2%.

3. Chương trình đào tạo nội bộ bắt buộc tại VPS bao gồm những cấu phần nào?
Chương trình bao gồm ba mảng chính: Đào tạo cấp bậc (hội nhập, quy tắc đạo đức nghề nghiệp, quy chế tài chính, quy tắc công nghệ thông tin, nhận diện thương hiệu); Đào tạo văn hóa doanh nghiệp (tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi); Đào tạo nghiệp vụ (quy trình nghiệp vụ theo vị trí, sản phẩm kinh doanh giữa các khối, chứng chỉ hành nghề chứng khoán bắt buộc).

4. Mô hình bộ máy tổ chức của VPS được cấu trúc thành những khối chức năng nào?
Bộ máy tổ chức của VPS được phân chia thành 3 khối chuyên biệt: Khối Quản trị kiểm soát (pháp chế, kiểm soát tuân thủ, kế toán nội bộ, quản trị rủi ro, tài chính kế toán), Khối Kinh doanh (quản lý quỹ, ngân hàng đầu tư, dịch vụ chứng khoán, đầu tư nguồn vốn) và Khối Hỗ trợ (nhân sự hành chính truyền thông, công nghệ thông tin).

5. Những nguyên nhân chủ quan nào dẫn đến hạn chế trong công tác đào tạo tại VPS?
Hạn chế chủ yếu xuất phát từ việc nguồn kinh phí phân bổ chưa đáp ứng toàn diện nhu cầu đào tạo thực tế của người lao động; công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được lượng hóa chi tiết mà chủ yếu dựa trên nhận xét định tính của cán bộ quản lý.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Đại Nghĩa đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và làm rõ thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS giai đoạn 2018–2020. Nghiên cứu chỉ ra sự gia tăng nhanh về quy mô nhân sự cùng những nỗ lực đáp ứng trên 94% nhu cầu đào tạo chuyên môn và kỹ năng cho người lao động. Trên cơ sở phân tích các hạn chế nội tại, đề tài đã đề xuất 7 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần củng cố năng lực cạnh tranh và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường chứng khoán Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là một trong ba nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Trong thế kỷ 21, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội.

Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn” (Trần Kim Dung, 2011). Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.

Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức. Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh 4 Luan van tranh quốc tế của các doanh nghiệp.

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng các đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thậm chí có những tổ chức còn xem phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh.

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo là việc bồi dưỡng những nghiệp vụ, kỹ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Các tổ chức, doanh nghiệp hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định đến sự thắng lợi của họ trong thời buổi canh tranh gay gắt như hiện nay. Vì vậy, công tác đào tạo luôn được coi trọng và cần phải quan tâm đúng mức, thậm chí có những tổ chức coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh. Vai trò chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: ➢ Đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức (đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức): đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong thời kỳ cạnh tranh như hiện nay.

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức: - Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. 5 Luan van - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào tổ chức. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh ➢ Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động: đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động mở rộng kiến thức, tư duy mới và phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc 1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Đào tạo trong môi trương công việc Có thể nói đây là phương pháp phổ biển nhất.

Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện ở nơi làm việc. Nhân viên được đưa vào môi trường công việc thực tế, được nhân viên có kinh nghiệp hay người giám sát hướng dẫn cách các cách thức và thủ thuật để hoàn thành công việc. Mặc dù nhìn chung phương pháp này đơn giản và chi phí thấp, nhưng nếu không cẩn thận, chi phí có thể tăng vọt, chẳng hạn máy móc bị hư, khách hàng không thỏa mãn, các biểu mẫu bị điền sai, người lao động không được truyền kinh nghiệm tới nơi tới chốn. Để hạn chế những nhược điểm trên, người dạy cần phải được chọn lựa và đào tạo kỹ lưỡng.

Sau đây là các phương pháp phổ biến nhất trong đào tạo trong môi trường công việc: • Phương pháp tình huống 6 Luan van • Phương pháp nhập vai • Phương pháp xử lí công việc – Mô phỏng • Các trò chơi quản trị Quyết định chọn một cách tiếp cận hay kết hợp nhiều cách phải xem xét nhiều yếu tố. Chẳng hạn như số lượng quản lí cần phải phát triển, chi phí tính trên đầu người của từng phương pháp, sự sẵn có của hệ thống tài liệu, phương tiện đào tạo, khả năng tiếp thu của học viên. Nhìn chung, người quản lí càng năng động thì càng ham học hỏi. Nếu như số lượng người dạy ít, nên chú trọng vào việc tự mày mò của học viên.

Nếu các quản lí không phù hợp để đào tạo nhân viên thì thuê giảng viên bên ngoài, hoặc sử dụng các đoạn phim làm tài liệu. Cuối cùng, phương pháp được sử dụng nên phù hợp với mức độ tham gia được mong đợi của học viên trong chương trình. Đào tạo ngoài công việc Những tổ chức với những chương trình đào tạo lớn nhất thường sửa dụng đào tạo ngoài công việc. Một khảo sát được thực hiện đối với các giám đốc đào tạo của các công ty trong danh sách Fortune 500 cho thấy đào tạo ngoài công việc là cách thức hiệu quả nhất cho các mục tiêu chuyên biệt.

Nếu như kiến thức là mục tiêu của khóa học, thì nên dùng chương trình thiết kế sẵn. Ở khía cạnh khác, nếu như đào tạo nhằm phát triển khả năng giải quyết vấn đề, nên dùng phương pháp tình huống. Các nghiên cứu đã thống kê được các phương pháp đào tạo ngoài công việc phổ biến nhất là giảng bài-thảo luận, chương trình thiết kế sẵn và chương trình trên máy tính (Ivancevich, 2010). Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.

Xác định nhu cầu đào tạo Bước đầu tiên trong quản lí đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo và các mục tiêu cho những nhu cầu đó. Xác định nhu cầu bao gồm phân tích nhu cầu của doanh nghiệp; kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc; và nhu cầu của 7 Luan van người lao động (Ivancevich, 2010). Theo Trần Kim Dung (2011), việc phân tích bao gồm những nội dung cụ thể sau: • Phân tích doanh nghiệp: Nhu cầu đào tạo có thể được xác định bằng cách phân tích kết quả hoạt động hiện tại và xem xét nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp. Một phần của việc lên kế hoạch đào tạo là xác định các KSA ở hiện tại và tương lai cần thiết cho cả công việc và những thay đổi của tổ chức.

Cả áp lực bên trong và bên ngoài sẽ ảnh hưởng lên hoạt động đào tạo và phải được nghiên cứu cẩn thận khi tiến hành phân tích doanh nghiệp. Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng, phản hồi của khách hàng, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỉ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Ngoài ra, trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống.

• Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chútrọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.