Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đô Thị UDIC

Luận văn thạc sĩ phân tích phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Việt Định
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đô Thị UDIC
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại UDIC Khái Niệm

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để Tổng Công Ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đô Thị UDIC (UDIC) đạt được mục tiêu chiến lược. Nó không chỉ đơn thuần là đào tạo kỹ năng mà còn bao gồm một loạt các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, và phát triển sự nghiệp. Mục tiêu chính là xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có trình độ chuyên môn vững vàng, kỹ năng làm việc hiệu quả, và gắn bó lâu dài với công ty. UDIC cần một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường và sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành xây dựng và bất động sản. Điều này đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc vào đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh. Theo luận văn của Nguyễn Viết Định, nhân lực luôn được xem là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay tổ chức nào.

1.1. Định Nghĩa Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại UDIC

Phát triển nguồn nhân lực tại UDIC được hiểu là quá trình liên tục đầu tư và nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của nhân viên. Nó bao gồm cả việc đào tạo và phát triển các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, và khả năng lãnh đạo. Mục tiêu là tạo ra một đội ngũ nhân tài có thể đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của Tổng Công Ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đô Thị UDIC, đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty. Chiến lược này cần phù hợp với văn hóa doanh nghiệp UDIC.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại UDIC

Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của UDIC. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, UDIC cần đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, và khả năng sáng tạo để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng, đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Đầu tư vào phát triển nhân sự giúp UDIC nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng trưởng doanh thu, và xây dựng uy tín trên thị trường. Quản lý nhân tài hiệu quả là chìa khóa.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực UDIC Phân Tích

Mặc dù UDIC đã có những nỗ lực nhất định trong phát triển nguồn nhân lực, vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là trong các lĩnh vực mới như quản lý dự án theo tiêu chuẩn quốc tế, xây dựng xanh, và ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý và xây dựng. Khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, do cạnh tranh từ các công ty khác và sự thay đổi trong nhu cầu của người lao động. Chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển một cách toàn diện. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng UDIC cần được cải thiện để thu hút được những ứng viên tiềm năng.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Cao Nguyên Nhân

Sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao tại UDIC có nhiều nguyên nhân. Hệ thống đào tạo trong nước chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. UDIC chưa có đủ các chương trình đào tạo chuyên sâu và cập nhật kiến thức mới cho nhân viên. Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc nâng cao năng lực nhân viên cần được chú trọng hơn.

2.2. Khó Khăn Thu Hút Giữ Chân Nhân Tài Tại Tổng Công Ty UDIC

Việc thu hút và giữ chân nhân tài là một thách thức lớn đối với UDIC. Mức lương và phúc lợi chưa cạnh tranh so với các công ty khác. Cơ hội phát triển sự nghiệp chưa rõ ràng. Văn hóa doanh nghiệp UDIC chưa đủ hấp dẫn để tạo sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Cần có một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

2.3. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Hướng Cải Thiện Tại UDIC

Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo tại UDIC còn nhiều hạn chế. Chưa có các tiêu chí đánh giá cụ thể và khách quan. Việc thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên và quản lý sau đào tạo chưa được thực hiện đầy đủ. Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện và liên tục.

III. Cách UDIC Xây Dựng Chiến Lược Phát Triển Nhân Lực Hiệu Quả

Để vượt qua những thách thức và phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực, UDIC cần xây dựng một chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả. Chiến lược này phải dựa trên việc xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, và tạo môi trường làm việc khuyến khích sự phát triển cá nhân và chuyên môn. Việc xây dựng một môi trường làm việc UDIC chuyên nghiệp và gắn kết là vô cùng quan trọng. Chính sách nhân sự UDIC cần được xây dựng một cách minh bạch và công bằng.

3.1. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Dựa Trên Phân Tích Công Việc

Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên phân tích công việc và đánh giá năng lực của nhân viên. UDIC cần xác định rõ những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vị trí công việc. Đánh giá năng lực của nhân viên để xác định những điểm mạnh và điểm yếu cần cải thiện. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân và bộ phận.

3.2. Thiết Kế Chương Trình Đào Tạo Nội Dung Phương Pháp

Các chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của công việc. Nội dung đào tạo cần cập nhật kiến thức mới và kỹ năng cần thiết. Sử dụng các phương pháp đào tạo đa dạng và phù hợp với từng đối tượng học viên, ví dụ như đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ, và đào tạo theo dự án. Chương trình đào tạo UDIC cần được xây dựng bài bản và khoa học.

3.3. Tạo Môi Trường Làm Việc Khuyến Khích Phát Triển Bí Quyết

UDIC cần tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự phát triển cá nhân và chuyên môn. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án mới và thử thách. Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp UDIC hỗ trợ sự học hỏi và phát triển. Cần có chương trình đào tạo UDIC liên tục và đa dạng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Đào Tạo Kỹ Năng Quản Lý Dự Án Tại UDIC

Một ví dụ điển hình về ứng dụng thực tiễn của chiến lược phát triển nhân lực là chương trình đào tạo kỹ năng quản lý dự án tại UDIC. Chương trình này nhằm trang bị cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý các dự án xây dựng và bất động sản một cách hiệu quả, từ lập kế hoạch, triển khai, đến kiểm soát và đánh giá. Chương trình được thiết kế theo tiêu chuẩn quốc tế và có sự tham gia của các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực quản lý dự án. Sau khi hoàn thành chương trình, nhân viên có thể áp dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc thực tế, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý dự án và giảm thiểu rủi ro. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại lợi ích lâu dài.

4.1. Mục Tiêu Nội Dung Chương Trình Đào Tạo Quản Lý Dự Án

Mục tiêu của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý dự án là trang bị cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý các dự án một cách chuyên nghiệp. Nội dung chương trình bao gồm các kiến thức về lập kế hoạch dự án, quản lý thời gian, quản lý chi phí, quản lý rủi ro, và quản lý chất lượng. Chương trình cũng tập trung vào phát triển các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, và kỹ năng giải quyết vấn đề.

4.2. Phương Pháp Đào Tạo Kết Hợp Lý Thuyết Thực Hành

Chương trình đào tạo sử dụng phương pháp kết hợp lý thuyết và thực hành. Nhân viên được học các kiến thức lý thuyết thông qua các bài giảng, thảo luận nhóm, và nghiên cứu tình huống. Đồng thời, nhân viên cũng được tham gia vào các bài tập thực hành, mô phỏng dự án, và làm việc nhóm để áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế. Phương pháp này giúp nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả.

4.3. Đánh Giá Kết Quả Ứng Dụng Trong Thực Tế Tại UDIC

Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, nhân viên được đánh giá kết quả thông qua các bài kiểm tra, bài tập nhóm, và báo cáo dự án. Kết quả đánh giá được sử dụng để cải thiện chương trình đào tạo và đánh giá năng lực của nhân viên. Nhân viên được khuyến khích áp dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc thực tế. UDIC cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo trong thực tế.

V. Bí Quyết Thu Hút Giữ Chân Nhân Tài Tại UDIC Hiệu Quả Nhất

Để thu hút và giữ chân nhân tài, UDIC cần tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được tạo điều kiện để phát triển, và được đền đáp xứng đáng. Điều này bao gồm việc xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh, cung cấp các phúc lợi hấp dẫn, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực. Ngoài ra, việc đổi mới sáng tạo trong nhân sự cũng là một yếu tố quan trọng để thu hút những ứng viên tiềm năng.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Phúc Lợi Cạnh Tranh

Mức lương và các phúc lợi cần cạnh tranh với các công ty khác trong ngành. Có thể đưa ra các khoản thưởng dựa trên hiệu suất làm việc, lợi nhuận của công ty, hoặc các đóng góp đặc biệt. Cung cấp các phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, trợ cấp nhà ở, và các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.

5.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Sự Nghiệp Rõ Ràng Cho Nhân Viên

Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho từng vị trí công việc. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và kiến thức. Khuyến khích nhân viên đảm nhận các vai trò lãnh đạo và quản lý.

5.3. Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tích Cực Gắn Kết

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp UDIC dựa trên các giá trị như tôn trọng, tin tưởng, hợp tác, và sáng tạo. Tổ chức các hoạt động team-building, giao lưu văn hóa, và các sự kiện cộng đồng để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên. Khuyến khích sự giao tiếp cởi mở và thẳng thắn giữa các cấp quản lý và nhân viên.

VI. Tương Lai Phát Triển Nguồn Nhân Lực UDIC Đâu Là Điểm Nhấn

Trong tương lai, UDIC cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong các lĩnh vực công nghệ mới và quản lý tiên tiến. Việc áp dụng các công nghệ đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa, và các nền tảng học tập số sẽ giúp UDIC nâng cao hiệu quả đào tạo và tiếp cận được nhiều nhân viên hơn. Đồng thời, việc xây dựng một hệ sinh thái học tập liên tục, nơi nhân viên có thể học hỏi và phát triển mọi lúc mọi nơi, sẽ giúp UDIC duy trì lợi thế cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường. Phát triển đội ngũ lãnh đạo cũng là một ưu tiên quan trọng.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo Phát Triển Nhân Sự

Sử dụng các nền tảng học tập trực tuyến (e-learning) để cung cấp các khóa học và tài liệu đào tạo cho nhân viên. Áp dụng các công nghệ thực tế ảo (VR) và thực tế tăng cường (AR) để tạo ra các trải nghiệm đào tạo sống động và tương tác. Sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo.

6.2. Xây Dựng Hệ Sinh Thái Học Tập Liên Tục Cho Nhân Viên

Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học trực tuyến, hội thảo, và các sự kiện chuyên ngành. Tạo ra các cộng đồng học tập, nơi nhân viên có thể chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm. Hỗ trợ nhân viên tự học và phát triển thông qua các chương trình tài trợ học phí và các nguồn tài liệu học tập.

6.3. Tập Trung Phát Triển Đội Ngũ Lãnh Đạo Kế Cận Tại UDIC

Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhân viên tiềm năng. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án thử thách và đảm nhận các vai trò quản lý. Mentoring và coaching từ các lãnh đạo cấp cao để hỗ trợ sự phát triển của các lãnh đạo kế cận.

Trích đoạn nội dung tài liệu

lời mở đầu và kết luận, đề tài có kết cầu gồm 4 chƣơng: - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu - Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC - Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC.UDIC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Cụ thể: Nguyễn Ngọc Bình, 2000. Đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá tỉnh Hà Tây.

Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả đã đƣa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong phần phân tích thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Hà Tây cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả đã chỉ ra đƣợc một số ƣu điểm của nguồn nhân lực nhƣ: có tinh thần cầu tiến, ham học hỏi, tiên phong trong việc áp dụng công nghệ thông tin, bên cạnh đó còn một số hạn chế về chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải đƣợc phát triển thêm: trình độ, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, khả năng xử lý nhanh các tình huống trong công việc… Nguyễn Đăng Khoa, Lê Kim Long, 2014. Một số định hƣớng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Đại học Quốc gia Hà Nội.

Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, số 3, trang 48-60. Công trình nghiên cứu cho thấy, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ luôn là tài nguyên quý giá của tổ chức khoa học, giáo dục, đóng vai trò quyết định chất lƣợng và hiệu quả của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và các mặt hoạt động khác của nhà trƣờng. Tuy nhiên, vấn đề phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong các trƣờng đại học ở Việt Nam nói chung và Đại học Quốc Gia Hà Nội nói riêng vẫn còn nhiều tồn tại, bất cập. Sự chuẩn bị đội ngũ cán bộ khoa học tại các đơn vị đào tạo và nghiên cứu thành viên hiện nay còn nhiều hạn chế về cơ cấu, số lƣợng và chất lƣợng nên hiệu quả đạt đƣợc chƣa cao.

Với mục đích xây dựng chiến 5 (LUAN.UDIC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] lƣợc phát triển, thu hút cán bộ có trình độ quốc tế từ nay đến năm 2020, bài viết góp phần tăng cƣờng khả năng thu hút cán bộ có trình độ cao trên thế giới về làm việc tại Đại học Quốc Gia Hà Nội. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lí phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ bằng phƣơng pháp điều tra, khảo sát thực tế, thống kê, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm định hƣớng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Đại học Quốc Gia Hà Nội trong thời gian tới. Các giải pháp này sẽ là tài liệu tham khảo cho các trƣờng đại học khác của Việt Nam, đặc biệt là với Đại học Quốc Gia Hà Nội trong việc hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ chất lƣợng cao. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Tỉnh Hà Giang đến năm 2020.

Hội thảo khoa học và diễn đàn đầu tư “Vì Hà Giang phát triển”. Tác giả đƣa ra một số phân tích và khuyến nghị liên quan đến ƣu tiên phát triển nguồn nhân lực của Hà Giang gắn với nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến năm 2020. Trong đó có một số nội dung quan trọng nhƣ: Quy hoach phát triển kinh tế - xã hội của Hà Giang và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc. Những đề xuất và khuyến nghị đối với phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc của Hà Giang: đổi mới tƣ duy về nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh; Ƣu tiên khâu sử dụng trong phát triển nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh; Xây dựng đề án đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh cho tƣơng lai.

Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã trình bày nhân tố ảnh hƣởng, nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay.

Tác giả đƣa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Xây dựng chính sách, chiến lƣợc và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện hoạt 6 (LUAN.UDIC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực; Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động; Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2014. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.

Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ. Phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao trí lực nguồn nhân lực do đó, để nâng cao trí lực cần trọng tâm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Cụ thể: Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo nghề chế biến gỗ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng đào tạo nghề cho lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Bổ sung giáo trình Công nghê ̣ chế biế n gỗ bằng tiếng Việt và tran g thiết bị phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ môn. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, phần lớn nội dung của các công trình nghiên cứu đã đƣa ra đƣợc khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, các bƣớc trong phát triển nguồn nhân lực, một số giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Tuy nhiên phần lớn các giải pháp đƣa ra dựa trên cơ sở lý thuyết mà chƣa có căn cứ về cơ sở, lý lo, chi phí dự kiến của giải pháp. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sẽ kế thừa khái niệm, nội dung của hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tuy nhiên trong phần giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC, tác giả sẽ nêu rõ lý do chọn giải pháp, cơ sở, nội dung, kinh phí, kết quả đạt 7 (LUAN.UDIC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] đƣợc của giải pháp sau khi đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực - Nhân lực: chính là lao động con ngƣời mà không máy móc nào thay thế đƣợc. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có.

Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con ngƣời” bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng và các nhà cung cấp. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 150) - Nguồn nhân lực: của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 152) Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. - Số lượng của nguồn nhân lực: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, trang 152) - Chất lượng của nguồn nhân lực: đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 153) Tóm lại: trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực.

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8 (LUAN.UDIC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] - Phát triển nguồ n nhân lực : Là các quá trình học tập vƣợt xa khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động nhằm mở ra cho các nhân những công việc mới dƣ̣a trên cơ sở nhƣ̃ng đinh ̣ hƣớng tƣơng lai của tổ chƣ́c (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 160) Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhƣ : Giáo dục, đào tạo… Nhằ m trang bi ̣cho ngƣời lao đô ̣ng nhƣ̃ng kiế n thƣ́c phù hơ ̣p với công viê ̣c thƣờng xuyên thay đổ i và phát triể n trong tƣơng lai .