Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015" do nghiên cứu sinh Đinh Văn Toàn thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Vũ Thị Ngọc Phùng và TS. Lâm Du Sơn. Nghiên cứu thuộc chuyên ngành Quản lý kinh tế, tiếp cận theo phương pháp hỗn hợp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận định tính và phân tích định lượng kinh tế lượng.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng điện năng là động lực thiết yếu cho tăng trưởng kinh tế và hạ tầng quốc gia. Tại Việt Nam, ngành điện vận hành theo mô hình Tổng công ty Nhà nước từ năm 1995 và chuyển sang mô hình Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) thí điểm từ năm 2007. Mặc dù lực lượng lao động của EVN gia tăng nhanh về số lượng và trình độ đào tạo, đơn vị vẫn đối diện với nguy cơ tụt hậu về năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh so với các doanh nghiệp điện lực trong khu vực ASEAN và thế giới. EVN đồng thời phải đảm nhận trọng trách cung cấp điện theo Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2006-2015 có xét đến năm 2025 (Quy hoạch điện VI) và thích ứng với lộ trình tái cơ cấu hình thành thị trường điện cạnh tranh. Các công trình trước đó chỉ nghiên cứu cục bộ từng khía cạnh lao động, tiền lương hoặc đào tạo ngắn hạn mà chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho toàn bộ tập đoàn.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể như sau:

  • Mục đích nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực nhằm làm rõ các nội dung, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức điện lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh điện đến năm 2015 của EVN.
    2. Đưa ra phương hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả, hoàn thiện công tác này tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Nghiên cứu, khái quát hóa về nguồn nhân lực cùng vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.
    2. Phân tích, bổ sung và hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức điện lực.
    3. Nghiên cứu kinh nghiệm và rút ra các bài học quốc tế từ thực tiễn của các công ty điện lực thế giới để vận dụng tại Việt Nam.
    4. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, chỉ rõ các yếu tố ảnh hưởng, các mặt tồn tại và nguyên nhân tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
    5. Đề xuất phương hướng, mục tiêu và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh điện giai đoạn đến năm 2015, có xét triển vọng đến năm 2025.

Đối tượng nghiên cứu của luận án là hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Về phạm vi nghiên cứu, luận án giới hạn trong các khía cạnh:

  • Về nguồn nhân lực: Tập trung vào lực lượng lao động trực tiếp tham gia dây chuyền sản xuất kinh doanh điện của EVN ở ba khâu chính gồm phát điện, truyền tải điện, phân phối và kinh doanh điện; phân tích theo ba đặc trưng cơ bản là quy mô, cơ cấu và chất lượng.
  • Về nội dung phát triển: Luận án tập trung nghiên cứu khía cạnh trí lực thông qua ba hoạt động cốt lõi: đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý; hoạch định phát triển nguồn nhân lực; thực hiện phát triển nguồn nhân lực (đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên và hoàn thiện tổ chức quản lý).
  • Về thời gian: Dữ liệu thực trạng và sản xuất kinh doanh được thu thập chủ yếu từ năm 2001 đến năm 2010. Giai đoạn nghiên cứu đề xuất định hướng, mục tiêu và giải pháp là từ năm 2011 đến năm 2015, bám sát khung thời gian của Chiến lược phát triển EVN và Quy hoạch điện VI.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án điểm lại hệ thống tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và trong ngành điện lực nói riêng:

Về các nghiên cứu quốc tế:

  • Kelly D. (2001) trong báo cáo của nhóm công tác thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế châu Á - Thái Bình Dương (APEC) trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã xác định phát triển nguồn nhân lực là phạm trù nằm trong tổng thể quá trình phát triển con người, gắn với các hoạt động học tập tại nơi làm việc nhằm nâng cao năng lực và năng suất.
  • Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) trên tạp chí Human Resource Development International đã tổng hợp các quan niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực qua các giai đoạn từ năm 1989 đến 2005.
  • Abdullah Haslinda (2009) nghiên cứu làm rõ các khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển nguồn nhân lực hướng vào đào tạo nội bộ nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
  • Greg G. Wang và Judy Y. Sun (2009) phân định ranh giới học thuật giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người trên bình diện xã hội.
  • Julia Storberg-Walker và Claire Gubbins (2007) xem xét các liên kết và mối quan hệ xã hội của con người tác động tới phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
  • Nhóm nghiên cứu phương pháp luận đào tạo gồm Charles Cowell, W. Clayton Allen, Richard A. Swanson (2006), Timothy McClernon và Paul B. Roberts khẳng định mô hình hệ thống ADDIE (Analysis - Phân tích, Design - Thiết kế, Development - Phát triển, Implementation - Thực hiện, Evaluation - Đánh giá) là nội dung cốt lõi của hoạt động đào tạo trong tổ chức.

Bảng tổng hợp các định nghĩa tiêu biểu về phát triển nguồn nhân lực theo Sydhagen và Cunningham (2007) được tác giả dẫn dụng trong văn bản:

Tác giả Năm công bố Nội dung định nghĩa cốt lõi
McLagan, P. 1989 Sự kết hợp hài hòa giữa đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp cá nhân và phát triển tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
McLagan, P. 1999 Sự mở rộng của đào tạo và phát triển với định hướng học tập có tính tổ chức được hoạch định nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và hiểu biết.
McLean, G.N. & McLean, L. 2001 Các quá trình và hoạt động tức thì hoặc dài hạn nhằm phát triển sự hiểu biết, năng suất và thỏa mãn cá nhân, mang lại lợi ích cho tổ chức và xã hội.
Swanson, R. 2001 Quá trình phát triển và giải phóng tiềm năng con người thông qua phát triển tổ chức và đào tạo cá nhân nhằm nâng cao hiệu năng công việc.
Swanson, R. 2003 Hoạt động giúp nhà quản lý phát triển kỹ năng lãnh đạo, tăng cường liên kết cá nhân, sự sáng tạo và khả năng thích ứng đa văn hóa.
Metcalfe, B. & Rees, C. 2005 Khái niệm rộng tập trung vào các quá trình, thông lệ và chính sách thiết lập và thực thi phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi tổ chức và xã hội.

Về các nghiên cứu trong nước:

  • Đề tài cấp Bộ của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2003) nghiên cứu về kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực trong thập niên đầu thế kỷ XXI.
  • Nguyễn Hữu Dũng (sách chuyên khảo) nghiên cứu việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong nền kinh tế thị trường tại Việt Nam.
  • Đoàn Văn Khái (2005) đề xuất phương hướng phát triển và sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2010.
  • Nguyễn Trung (2007) và Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương - CIEM (2008) phân tích mối quan hệ giữa giáo dục, phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực.
  • Phan Thủy Chi (2008) nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học khối kinh tế thông qua hợp tác quốc tế; Ngô Thị Minh Hằng (2008) khảo sát thực trạng đào tạo tại các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội; Phạm Trương Hoàng và Ngô Đức Anh khảo sát tích lũy năng lực kỹ thuật của doanh nghiệp công nghiệp.
  • Nhóm nghiên cứu chuyên sâu về Tổng công ty Điện lực Việt Nam: Phạm Anh Tuấn (2003) về đảm bảo lực lượng lao động khối sản xuất kinh doanh điện; Nguyễn Anh Tuấn (2003) về hoàn thiện mô hình tổ chức; Trần Thế Hùng (2008) về quản lý tiền lương; Đậu Đức Khởi (2008) về phân phối thu nhập cá nhân.
  • Các dự án tư vấn quốc tế trong ngành điện: Đề án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của nhóm tư vấn Công ty Điện lực Tokyo (TEPCO) phối hợp với Công ty Hưng Việt (2003-2004) hỗ trợ dự án JICA đào tạo giảng viên kỹ thuật; Báo cáo Quy hoạch tổng thể đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tư vấn Quốc tế Ireland (ESBI) năm 2003.

Về khoảng trống nghiên cứu: Các công trình trong nước chỉ giải quyết các vấn đề riêng rẽ như cơ chế tiền lương, tổ chức sản xuất hoặc dừng lại ở các dự án hỗ trợ kỹ thuật ngắn hạn. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống về một công trình nghiên cứu mang tính hệ thống, gắn kết giữa lý thuyết kinh tế tăng trưởng, mô hình dựa trên năng lực và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực cho toàn bộ dây chuyền sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, luận án xây dựng trên các khung khái niệm và mô hình kinh tế:

  1. Bản chất nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng thể lực, trí lực và nhân cách của con người trong một tổ chức, được biểu hiện qua quy mô, cơ cấu và chất lượng. Quy mô phản ánh số lượng lao động; cơ cấu phản ánh tỷ lệ giữa các bộ phận theo ngành nghề, khâu sản xuất và trình độ đào tạo; chất lượng được quyết định bởi kiến thức, kỹ năng và phẩm chất thái độ lao động.
  2. Mô hình tăng trưởng và hàm sản xuất Cobb-Douglas: Tác giả sử dụng dạng hàm sản xuất Cobb-Douglas mở rộng có dạng: $$Y = T \cdot K^\alpha \cdot L^\beta \cdot R^\gamma$$ Sau khi loại trừ yếu tố đất đai tài nguyên $R$ hoặc tích hợp vào vốn $K$, hàm sản xuất tiêu chuẩn được áp dụng: $$Y = T \cdot K^\alpha \cdot L^\beta$$ Trong đó $Y$ là giá trị gia tăng (VA), $K$ là vốn sản xuất, $L$ là lao động, $T$ là năng suất các yếu tố tổng hợp (TFP), $\alpha$ và $\beta$ là hệ số co giãn của đầu ra theo vốn và lao động với điều kiện $\alpha + \beta = 1$. Phương trình tuyến tính mô tả quan hệ tăng trưởng có dạng: $$g = \alpha \cdot k + \beta \cdot l + t$$ (với $g, k, l, t$ lần lượt là tốc độ tăng của giá trị gia tăng, vốn, lao động và TFP). Để ước lượng các tham số khi chuỗi số liệu thời gian có hạn chế, luận án áp dụng phương pháp hạch toán tăng trưởng của Tổ chức Năng suất Châu Á (APO), xác định tham số $\beta$ thông qua tỷ lệ chi phí lao động ($LC_t$) trên tổng giá trị gia tăng ($Y_t$): $$\beta = \frac{LC_t}{Y_t}$$ Từ đó xác định $\alpha = 1 - \beta$ và ước lượng phần đóng góp của TFP thông qua công thức: $$\log(T) = \log(Y) - \beta \cdot \log(L) - (1 - \beta) \cdot \log(K)$$ Mức đóng góp của lao động vào tăng trưởng bằng $\beta \cdot l$, tỷ trọng đóng góp tương đối bằng $(\beta \cdot l) / g$.
  3. Mô hình dựa trên năng lực (Competency-Based Model) và Mô hình ADDIE: Năng lực của người lao động được đo lường tại từng vị trí công tác dựa trên sự tích hợp của kiến thức, kỹ năng và phẩm chất tác phong. Quá trình phát triển nhân lực được tổ chức theo quy trình hệ thống gồm phân tích nhu cầu, thiết kế chương trình, phát triển tài liệu, triển khai thực hiện và đánh giá hiệu quả.

Về phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Phương pháp định lượng: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích chuỗi thời gian số liệu giai đoạn 2001-2010; ứng dụng phương pháp hạch toán tăng trưởng theo hàm sản xuất Cobb-Douglas để lượng hóa tỷ trọng đóng góp của nguồn nhân lực vào giá trị gia tăng theo 2 phương án (có tính đến điện mua ngoài và không tính điện mua ngoài).
  • Phương pháp định tính: Sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống (case study) tại các đơn vị thành viên then chốt của EVN gồm: Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội, Tổng công ty Điện lực Miền Nam, Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, Công ty Thủy điện Hòa Bình và Công ty Truyền tải điện 1 trong giai đoạn 2008-2010.
  • Phương pháp khảo sát, phỏng vấn sâu và lấy ý kiến chuyên gia: Khảo sát thu thập thông tin bằng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý tổ chức nhân sự, chuyên gia tiền lương và sử dụng phương pháp phản hồi 360 độ nhằm xác định khoảng cách năng lực của đội ngũ vận hành.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thống kê sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính, số liệu nhân sự của EVN và Tổng công ty Điện lực Việt Nam giai đoạn 2001-2010; số liệu so sánh quốc tế từ các công ty điện lực Nhật Bản (TEPCO, KEPCO), các nước ASEAN (TNB Malaysia, SP Singapore) và các tổ chức quốc tế (JICA, WB, OECD, APUA).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ngành điện và kinh nghiệm quốc tế

Chương 1 thiết lập khung lý thuyết về nguồn nhân lực trong mối quan hệ với tăng trưởng và phát triển kinh tế, đồng thời làm rõ các đặc điểm mang tính quy luật của phát triển nhân lực trong ngành điện.

Về bản chất, tác giả phân tích tăng trưởng kinh tế qua chỉ tiêu giá trị gia tăng ($Y = GO - IC$, trong đó $GO$ là tổng giá trị sản xuất, $IC$ là chi phí trung gian). Nguồn nhân lực vừa là yếu tố đầu vào sản xuất trực tiếp tạo ra của cải, vừa là chủ thể khai thác vốn và công nghệ. Trong hàm Cobb-Douglas, lao động đóng vai trò nhân tố chủ động quyết định năng suất khai thác thiết bị và tốc độ gia tăng TFP.

Về đặc thù của tổ chức điện lực, sản phẩm điện năng mang tính chất kinh tế - kỹ thuật đặc thù: không thể dự trữ, không có hàng tồn kho; sản xuất, truyền tải, phân phối và tiêu dùng diễn ra đồng thời. Dây chuyền sản xuất có tính hệ thống liên kết dọc khép kín gồm ba khâu chính: phát điện (nhiệt điện than, nhiệt điện khí, thủy điện, điện nguyên tử), truyền tải điện (lưới và trạm biến áp 500 kV, 220 kV) và phân phối - kinh doanh điện, dưới sự điều hành thống nhất của hệ thống điều độ. Quy mô nguồn nhân lực ngành điện thường lớn, địa bàn phân tán rộng, tính chất công việc đòi hỏi kỷ luật vận hành và an toàn kỹ thuật nghiêm ngặt.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức điện lực được chương 1 xác lập gồm ba cấu phần tương hỗ:

  1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý: Xem xét thực trạng quy mô, cơ cấu theo khâu và chất lượng thực tế dựa trên các vị trí chức danh; rà soát bộ máy chuyên trách công tác nhân sự.
  2. Hoạch định phát triển nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu nhân lực về số lượng, xác định cơ cấu hợp lý và tiêu chuẩn năng lực cần đạt được cho từng chức danh công việc, tích hợp vào chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
  3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực: Triển khai đào tạo mới dài hạn nhằm tạo nguồn, kết hợp bồi dưỡng thường xuyên thông qua đào tạo tại chỗ (OJT), luân chuyển công việc, tự học trên nền công nghệ thông tin; gắn liền với hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ và kiểm tra đánh giá sau đào tạo.

Về kinh nghiệm quốc tế, chương 1 nghiên cứu mô hình phát triển nhân lực tại các công ty điện lực Nhật Bản (TEPCO, KEPCO) với mô hình đào tạo nội bộ gắn chặt vòng đời nghề nghiệp, quy trình kèm cặp tại chỗ nghiêm ngặt; và các tổ chức điện lực khu vực ASEAN như TNB (Malaysia), SP (Singapore). Từ đó, tác giả đúc kết bài học cho EVN: cần xây dựng chiến lược nhân lực đồng bộ với chiến lược mở rộng lưới điện; chuẩn hóa hệ thống chức danh; phát triển các trường đào tạo kỹ thuật nội bộ gắn với thực tế sản xuất; áp dụng đánh giá năng lực minh bạch.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng tổ chức sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực của EVN giai đoạn 2001-2010.

Về quy mô và sản xuất kinh doanh: EVN giữ vai trò chi phối tổng công suất phát điện và vận hành toàn bộ hệ thống truyền tải, phân phối điện quốc gia. Quy mô lao động của EVN rất lớn (đạt gần 94.000 người vào thời điểm nghiên cứu), xếp vào nhóm các doanh nghiệp nhà nước có lực lượng lao động đông đảo cùng với Dệt may (khoảng 120.000 người) và Than - Khoáng sản (trên 117.000 người). Cơ cấu lao động tập trung chủ yếu ở khâu phân phối và kinh doanh điện, kế tiếp là phát điện và truyền tải điện.

Về lượng hóa đóng góp của nguồn nhân lực vào tăng trưởng giá trị gia tăng (VA) qua hàm Cobb-Douglas: Tác giả tính toán theo hai phương án tính và không tính chi phí điện mua ngoài giai đoạn 2001-2008/2009:

  • Phương án 1 (tính đến điện mua ngoài): Tỷ trọng chi phí lao động trong VA ($LC_t / Y_t$) biến thiên phản ánh hệ số $\beta$. Kết quả cho thấy tăng trưởng VA phụ thuộc lớn vào vốn đầu tư ($K$) và điện mua ngoài, mức đóng góp của nhân tố lao động ($L$) còn ở mức khiêm tốn.
  • Phương án 2 (không tính điện mua ngoài): Hệ số $\beta$ phản ánh rõ hơn đóng góp thực chất của lao động nội tại vào giá trị sản xuất tự thân của tập đoàn.

So sánh chỉ số năng suất lao động: Số liệu năm 2007 trong luận án chỉ ra rằng năng suất lao động trong sản xuất kinh doanh điện của EVN thấp hơn nhiều so với các điện lực khu vực ASEAN như Singapore, Malaysia, Thái Lan và các nước phát triển OECD. Định mức sử dụng lao động trên một đơn vị công suất phát điện hoặc chiều dài đường dây truyền tải của EVN còn cao, phản ánh hiệu suất sử dụng nhân lực chưa tối ưu.

Về công tác phát triển nhân lực: EVN đã ban hành một số quy chế, thành lập mạng lưới đào tạo từ Tập đoàn đến các đơn vị thành viên (như Trường Đại học Điện lực, các trường cao đẳng, trung cấp điện lực). Tuy nhiên, công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực còn mang tính cơ học, thụ động, chủ yếu dựa trên số lượng biên chế hiện có mà chưa xuất phát từ phân tích yêu cầu năng lực thực tế. Hoạt động đào tạo mới và bồi dưỡng thường xuyên còn dàn trải, phương pháp giảng dạy chậm đổi mới, cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào tạo nội bộ chưa đáp ứng yêu cầu công nghệ hiện đại.

Tác giả chỉ ra các hạn chế căn bản:

  • Cơ cấu lao động bất hợp lý: Tỷ lệ lao động dôi dư ở các bộ phận phụ trợ và quản lý gián tiếp còn lớn; thiếu hụt chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực công nghệ cao như tự động hóa, điện nguyên tử, quản lý dự án nguồn điện lớn.
  • Năng suất lao động thấp so với chuẩn mực quốc tế.
  • Chính sách đãi ngộ, tiền lương chưa gắn liền với kết quả đánh giá năng lực thực hiện công việc, chưa tạo động lực thu hút nhân tài.
  • Nguyên nhân: Chậm đổi mới tư duy quản trị nhân sự từ hành chính sang quản trị năng lực; mô hình tổ chức phân tán, thiếu liên kết chặt chẽ giữa đào tạo và yêu cầu dây chuyền sản xuất; đầu tư cho đào tạo kỹ thuật chuyên sâu chưa tương xứng.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015

Chương 3 xây dựng căn cứ, mục tiêu và 5 nhóm giải pháp cụ thể nhằm đổi mới công tác phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015.

Căn cứ định hướng dựa trên: Quy hoạch điện VI (giai đoạn 2006-2015, tầm nhìn 2025), Chiến lược phát triển EVN đến năm 2015 và yêu cầu tái cơ cấu ngành điện phục vụ vận hành thị trường phát điện cạnh tranh.

Tác giả dự báo quy mô và 3 loại cơ cấu nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015:

  1. Cơ cấu theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh: Dự báo điều chỉnh tăng quy mô lao động khối phát điện và truyền tải phù hợp với tiến độ đưa các dự án nhà máy điện và trạm biến áp 500 kV mới vào vận hành; tối ưu hóa lao động khâu phân phối và kinh doanh điện.
  2. Cơ cấu theo công nghệ sản xuất điện: Dự báo sự chuyển dịch tỷ trọng nhân lực theo các loại hình công nghệ phát điện gồm nhiệt điện than, nhiệt điện khí, thủy điện và bước đầu chuẩn bị nhân lực cho dự án điện nguyên tử (ĐNT).
  3. Cơ cấu theo trình độ đào tạo: Dự báo quy mô, tốc độ tăng/giảm tỷ trọng lao động trực tiếp; nâng cao tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và trên đại học chuyên ngành kỹ thuật, giảm tỷ trọng lao động chưa qua đào tạo hoặc sơ cấp.

Hệ thống 5 nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực EVN gồm:

  1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực:

    • Chuẩn hóa quy trình hoạch định khoa học dựa trên phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh.
    • Xây dựng bản mô tả công việc và từ điển năng lực cho từng vị trí chức danh vận hành hệ thống điện (phát điện, đường dây, trạm biến áp, điều độ).
    • Thiết lập quy trình phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên khoảng cách năng lực thực tế.

  2. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực quản lý và thực hiện phát triển nguồn nhân lực:

    • Đổi mới phương thức quản lý đào tạo, hoàn thiện hệ thống quy chế và tiêu chuẩn hóa hoạt động phát triển nhân lực.
    • Kiện toàn tổ chức bộ máy làm công tác tổ chức và nhân sự từ cấp Tập đoàn đến các đơn vị cơ sở.
    • Áp dụng các công cụ đánh giá sau đào tạo và kiểm soát chất lượng chương trình bồi dưỡng.

  3. Nhóm giải pháp tổ chức lại và nâng cao năng lực các cơ sở đào tạo nội bộ:

    • Sắp xếp, quy hoạch lại mạng lưới cơ sở đào tạo hiện có (như Đại học Điện lực, các trường cao đẳng, trung tâm đào tạo) theo hướng giảm đầu mối, tập trung nguồn lực đầu tư cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm mô phỏng.
    • Đổi mới nội dung, giáo trình, phương pháp giảng dạy kỹ thuật; chú trọng đào tạo thực hành tại chỗ (OJT).
    • Xây dựng cơ chế nâng cao thu nhập, tiền lương và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên, hướng dẫn viên kỹ thuật.

  4. Nhóm giải pháp về hợp tác trong nước và quốc tế:

    • Tăng cường liên kết với các trường đại học, viện nghiên cứu lớn trong nước để đào tạo chuyên sâu.
    • Mở rộng hợp tác quốc tế với các tập đoàn điện lực (như TEPCO, KEPCO, TNB) và các tổ chức quốc tế (JICA, WB) để tiếp nhận chuyển giao chương trình đào tạo tiên tiến, đào tạo chuyên gia cho các công nghệ phát điện mới.

  5. Nhóm giải pháp đảm bảo sự đồng bộ trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực:

    • Đổi mới công tác lập kế hoạch nhân sự và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch.
    • Cải cách chính sách phân phối tiền lương, gắn thu nhập với năng suất lao động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo năng lực.
    • Xây dựng môi trường lao động tích cực, chú trọng an toàn vệ sinh lao động và văn hóa doanh nghiệp nhằm khích lệ sáng tạo.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

  • Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế kỹ thuật đặc thù. Điểm mới là việc luận chứng khả năng ứng dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas và phương pháp hạch toán tăng trưởng của APO ở cấp độ doanh nghiệp (EVN) nhằm đo lường mức độ đóng góp của yếu tố lao động so với vốn và TFP.
  • Luận án làm sáng tỏ bản chất của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức điện lực là quá trình quản lý mang tính hệ thống dựa trên mô hình năng lực (Competency-Based Model), coi cơ cấu nhân lực hợp lý và hoàn thiện bộ máy quản trị nhân sự là các bộ phận cấu thành hữu cơ.
  • Nhận diện và hệ thống hóa các yếu tố đặc thù của dây chuyền điện lực tác động đến công tác phát triển nhân lực trong điều kiện chuyển đổi sang thị trường điện cạnh tranh.

Về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp bức tranh toàn diện và số liệu có hệ thống về quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực và năng suất lao động của EVN giai đoạn 2001-2010 trong tương quan so sánh với các tổ chức điện lực khu vực ASEAN.
  • Lượng hóa thực nghiệm mức độ đóng góp của lao động vào tăng trưởng giá trị gia tăng ngành điện qua hàm Cobb-Douglas theo 2 phương án tính toán (có và không tính điện mua ngoài).
  • Đúc kết các bài học kinh nghiệm quốc tế có tính tương đồng từ Nhật Bản và khối ASEAN để ứng dụng vào hoàn cảnh Việt Nam.
  • Dự báo khoa học 3 loại cơ cấu nguồn nhân lực (theo lĩnh vực kinh doanh, theo công nghệ phát điện và theo trình độ đào tạo) của EVN đến năm 2015.
  • Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm tái cấu trúc và phát triển nguồn nhân lực EVN giai đoạn 2011-2015.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế:

  • Về nội dung: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu sâu khía cạnh trí lực (đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ và hoàn thiện quản lý), chưa đi sâu phân tích toàn diện khía cạnh thể lực, dinh dưỡng và các yếu tố tâm lý xã hội ngoài tổ chức.
  • Về phạm vi đối tượng: Đề tài giới hạn khảo sát trong lực lượng lao động trực tiếp tham gia chuỗi sản xuất kinh doanh điện (phát điện, truyền tải, phân phối và kinh doanh), chưa bao quát toàn bộ lao động trong các lĩnh vực công nghiệp phụ trợ, xây lắp điện và các dịch vụ khác của tập đoàn.
  • Về dữ liệu: Các chuỗi số liệu kinh tế lượng phục vụ ước lượng hàm Cobb-Douglas tập trung trong giai đoạn 2001-2009; giải pháp dự báo giới hạn mốc thời gian đến năm 2015 theo Quy hoạch điện VI.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Tiếp tục theo dõi, đánh giá sự biến động về năng suất và cơ cấu lao động khi thị trường phát điện cạnh tranh đi vào vận hành chính thức và mở rộng sang thị trường bán buôn điện cạnh tranh.
  • Mở rộng nghiên cứu bài toán nhân lực chuyên sâu phục vụ các loại hình công nghệ mới trong Quy hoạch điện (như điện nguyên tử, năng lượng tái tạo) và tác động của cơ chế cổ phần hóa các khâu phát điện, phân phối đến quan hệ lao động.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với các nhóm đối tượng:

  • Các nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Kinh tế công nghiệp và Kinh tế năng lượng: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực và phương pháp luận ứng dụng hàm Cobb-Douglas ở cấp độ doanh nghiệp ngành hạ tầng.
  • Lãnh đạo, cán bộ quản lý tổ chức - nhân sự, ban kế hoạch và đào tạo của Tập đoàn Điện lực Việt Nam và các đơn vị thành viên: Cung cấp hệ thống dữ liệu thực trạng, phương pháp xác định danh mục chức danh vị trí việc làm và quy trình phân tích nhu cầu đào tạo.
  • Cơ quan quản lý nhà nước như Bộ Công Thương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam: Cung cấp bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực và tái cấu trúc lao động tại các tập đoàn nhà nước quy mô lớn.
  • Các phần đáng tham khảo nhất trong luận án gồm: Khung phương pháp hạch toán tăng trưởng ước lượng hàm Cobb-Douglas (Chương 1); Phân tích thực trạng năng suất lao động và cơ cấu nhân lực EVN (Chương 2); Phụ lục 1 về danh mục vị trí chức danh vận hành hệ thống điện và yêu cầu năng lực; Quy trình phân tích nhu cầu đào tạo theo năng lực (Chương 3).

Câu hỏi thường gặp

  1. Phương pháp hạch toán tăng trưởng theo hàm Cobb-Douglas được tác giả áp dụng như thế nào để đo lường đóng góp của nguồn nhân lực EVN? Tác giả sử dụng dạng hàm $Y = T \cdot K^\alpha \cdot L^\beta$. Do chuỗi thời gian hạn chế, tác giả áp dụng phương pháp của Tổ chức Năng suất Châu Á (APO), xác định tham số $\beta$ bằng tỷ lệ giữa tổng chi phí lao động trên tổng giá trị gia tăng ($\beta = LC_t / Y_t$), từ đó xác định $\alpha = 1 - \beta$. Mức đóng góp của lao động vào tăng trưởng là $\beta \cdot l$, và tỷ lệ đóng góp là $(\beta \cdot l) / g$. Phân tích được tách bạch theo hai phương án: có tính đến điện mua ngoài và không tính điện mua ngoài.

  2. Luận án dự báo cơ cấu nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015 theo những tiêu chí nào? Luận án dự báo cụ thể 3 loại cơ cấu:

  • Cơ cấu theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Khâu phát điện, truyền tải điện, phân phối và kinh doanh điện.
  • Cơ cấu theo công nghệ sản xuất điện: Nhiệt điện than, nhiệt điện khí, thủy điện và định hướng chuẩn bị cho điện nguyên tử.
  • Cơ cấu theo trình độ đào tạo: Đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật và tỷ trọng lao động trực tiếp sản xuất.

  1. Những bài học quốc tế nào được rút ra từ kinh nghiệm của Nhật Bản và ASEAN? Luận án rút ra các bài học: đào tạo nội bộ phải gắn chặt với vòng đời nghề nghiệp; tăng cường đào tạo thực hành tại chỗ (OJT) có kèm cặp của chuyên gia; chuẩn hóa các vị trí chức danh và yêu cầu năng lực rõ ràng; tổ chức mạng lưới cơ sở đào tạo nội bộ tinh gọn, gắn sát với công nghệ thiết bị thực tế đang vận hành; áp dụng cơ chế đánh giá năng lực minh bạch để tạo động lực cho người lao động.

  2. Tại sao luận án nhận định năng suất lao động của EVN đang có nguy cơ tụt hậu? Qua phân tích so sánh các chỉ tiêu năng suất lao động và định mức sử dụng lao động năm 2007 giữa EVN với các công ty điện lực trong khu vực ASEAN (như TNB của Malaysia, SP của Singapore, MEA/EGAT của Thái Lan) và các nước OECD, EVN có số lượng lao động trên một đơn vị công suất phát điện hoặc chiều dài đường dây truyền tải cao hơn đáng kể, trong khi giá trị gia tăng bình quân đầu người còn ở mức thấp.

  3. Luận án đề xuất những giải pháp gì đối với hệ thống cơ sở đào tạo của EVN? Tác giả đề xuất quy hoạch lại các cơ sở đào tạo hiện có theo hướng giảm đầu mối để tập trung đầu tư chiều sâu; gắn kết chặt chẽ hoạt động đào tạo với thực tiễn sản xuất; đổi mới nội dung giáo trình kỹ thuật; tăng cường đầu tư trang thiết bị thực hành và mô phỏng; xây dựng cơ chế tiền lương, thu nhập thỏa đáng cho đội ngũ giáo viên, hướng dẫn viên và tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ này.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Đinh Văn Toàn là công trình nghiên cứu chuyên khảo về phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi tái cơ cấu và thực hiện Quy hoạch điện VI. Tác giả đã kết hợp khung lý thuyết kinh tế tăng trưởng thông qua hàm Cobb-Douglas với mô hình quản trị nhân lực dựa trên năng lực để đánh giá toàn diện thực trạng và lượng hóa vai trò của lao động tại EVN giai đoạn 2001-2010. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những tồn tại căn bản về năng suất lao động và cơ cấu nhân lực, từ đó đề xuất dự báo khoa học cùng 5 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ cho giai đoạn đến năm 2015. Công trình cung cấp luận cứ khoa học phục vụ công tác quản lý nhân sự tại EVN và là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về kinh tế lao động trong khu vực doanh nghiệp nhà nước.