Luận văn thạc sĩ hay phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu thái nguyên

Khám phá luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên, nâng cao hiệu quả quản lý.

• Tác giả: Dương Thị Xuân Quỳnh
• Người hướng dẫn: TS. Ma Thị Hường
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DN
• 1.6. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
• 1.7. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số DN trong nước
• 1.8. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.4. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin
• 2.5. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
• 2.6. Chỉ tiêu đánh giá quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.7. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN
• 3.1. Giới thiệu về công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên
• 3.3. Mô hình tổ chức và cơ cấu phòng ban ở công ty
• 3.4. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
• 3.5. Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty
• 3.6. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên
• 3.7. Thực trạng về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty
• 3.8. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty
• 3.9. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty
• 3.10. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên
• 3.10.1. Các yếu tố bên ngoài công ty
• 3.10.2. Các yếu tố bên trong công ty
• 3.11. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên
• 3.12. Kết quả đạt được
• 3.13. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN
• 4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty
• 4.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty
• 4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty
• 4.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực
• 4.2.1. Giải pháp phát triển trí lực của nguồn nhân lực
• 4.2.2. Giải pháp phát triển tâm lực của nguồn nhân lực
• 4.2.3. Giải pháp phát triển thể lực của nguồn nhân lực
• 4.2.4. Một số giải pháp khác
• 4.3. Một số kiến nghị
• 4.3.1. Kiến nghị với nhà nước
• 4.3.2. Kiến nghị với địa phương
• 4.3.3. Kiến nghị với CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại CTCP Xây Dựng Thái Nguyên

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành xây dựng. Công ty Cổ phần Xây dựng và Sản xuất Vật liệu Thái Nguyên đã nhận thức rõ tầm quan trọng này và đang nỗ lực không ngừng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp công ty tăng cường năng lực cạnh tranh mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các cá nhân trong tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực. Để phát triển nguồn nhân lực, công ty cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

1.2. Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Trong Sự Phát Triển Của Công Ty

Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty. Một đội ngũ nhân viên có trình độ cao sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại CTCP Xây Dựng Thái Nguyên

Mặc dù đã có những thành công nhất định, CTCP Xây dựng và Sản xuất Vật liệu Thái Nguyên vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Những thách thức này bao gồm việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, đào tạo và giữ chân nhân viên.

2.1. Vấn Đề Tuyển Dụng Nhân Sự Chất Lượng

Việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao là một trong những thách thức lớn nhất mà công ty đang gặp phải. Nhu cầu về nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng trong khi nguồn cung vẫn còn hạn chế.

2.2. Đào Tạo Và Phát Triển Kỹ Năng Cho Nhân Viên

Đào tạo nhân viên là một yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp để phát triển kỹ năng cho nhân viên.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nhân Viên Tại CTCP Xây Dựng Thái Nguyên

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, CTCP Xây dựng và Sản xuất Vật liệu Thái Nguyên đã áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên.

3.1. Đào Tạo Tại Chỗ

Đào tạo tại chỗ là phương pháp hiệu quả giúp nhân viên học hỏi từ những người có kinh nghiệm trong công ty. Điều này không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với công việc.

3.2. Đào Tạo Ngoài Trời

Công ty cũng tổ chức các khóa đào tạo bên ngoài để nhân viên có cơ hội học hỏi từ các chuyên gia trong ngành. Điều này giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại CTCP Xây Dựng Thái Nguyên

Việc phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và Sản xuất Vật liệu Thái Nguyên đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Công ty đã cải thiện được hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và chất lượng sản phẩm.

4.2. Tác Động Đến Văn Hóa Doanh Nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực cũng đã góp phần tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc.

V. Kết Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại CTCP Xây Dựng Thái Nguyên

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và cần thiết cho sự phát triển bền vững của CTCP Xây dựng và Sản xuất Vật liệu Thái Nguyên. Công ty cần tiếp tục cải thiện các chính sách và chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Công ty cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc nâng cao chất lượng và số lượng nhân sự.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Các Doanh Nghiệp Khác

Các doanh nghiệp khác cũng nên học hỏi từ kinh nghiệm của CTCP Xây dựng và Sản xuất Vật liệu Thái Nguyên trong việc phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng, phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng phục vụ các công trình tại Thái Nguyên và các tỉnh lân cận như Cao Bằng, Bắc Kạn, đã nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển. Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2014 đến 2016 cho thấy công ty đã đạt được những thành quả nhất định nhờ các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn tồn tại hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng và quy mô nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2014-2016. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác phát triển nguồn nhân lực không chỉ tại công ty mà còn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp cùng ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và kỹ năng của con người nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rộng rãi bao gồm cả số lượng và chất lượng, trong đó chất lượng được đánh giá qua ba yếu tố chính: thể lực (sức khỏe phù hợp với công việc), trí lực (kiến thức, kỹ năng, năng lực sáng tạo) và tâm lực (đạo đức, thái độ làm việc).

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình liên tục nhằm nâng cao năng lực và chất lượng của người lao động thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị, đồng thời phát triển phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật và sức khỏe người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, số liệu nhân sự của công ty giai đoạn 2014-2016. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 200 cán bộ công nhân viên và 24 cán bộ quản lý bằng phiếu điều tra với thang đánh giá Likert 5 mức độ.

Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tuyệt đối và tương đối, được xử lý trên phần mềm Excel. Ngoài ra, ý kiến chuyên gia và các nhà quản lý được tham khảo để đảm bảo tính chính xác và thực tiễn của kết quả nghiên cứu. Các chỉ tiêu nghiên cứu bao gồm quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức năng công việc, cũng như các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực, trí lực và tâm lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên công ty năm 2016 là 401 người, tăng trưởng tương đối khoảng 5% so với năm 2014. Cơ cấu lao động theo giới tính cho thấy tỷ lệ nam chiếm khoảng 65%, nữ chiếm 35%, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng. Về độ tuổi, nhóm lao động từ 30-45 tuổi chiếm 55%, đảm bảo sự cân bằng giữa kinh nghiệm và sức khỏe lao động.

2. Trình độ chuyên môn và kỹ năng: Tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ đại học trở lên đạt khoảng 40%, trong khi công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề bậc 2 trở lên chiếm 60%. Kỹ năng nghề nghiệp được đánh giá qua khảo sát cho thấy 70% người lao động cảm nhận kỹ năng nghề nghiệp của mình đáp ứng yêu cầu công việc, tuy nhiên vẫn còn 30% cần được đào tạo nâng cao.

3. Chất lượng sức khỏe và tâm lực: Khảo sát sức khỏe định kỳ cho thấy 85% người lao động thuộc nhóm sức khỏe loại A và B1 (rất khỏe và khỏe), đảm bảo thể lực cho công việc. Ý thức kỷ luật và thái độ làm việc được đánh giá tích cực với mức trung bình cộng gia quyền đạt 4,2 trên thang 5, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số trường hợp vi phạm kỷ luật nhẹ.

4. Chính sách đãi ngộ và đào tạo: Công ty đã triển khai các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp với kinh phí chiếm khoảng 3% tổng chi phí nhân sự hàng năm. Chế độ lương, thưởng và phúc lợi được đánh giá cạnh tranh so với thị trường, góp phần giữ chân nhân tài và tạo động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty đã có những bước tiến tích cực trong phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc duy trì quy mô lao động ổn định và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật. Việc tập trung vào đào tạo tại chỗ và đào tạo theo chỉ dẫn giúp nâng cao kỹ năng thực hành cho công nhân, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng. Sức khỏe người lao động được đảm bảo qua các chương trình khám sức khỏe định kỳ và cải thiện điều kiện làm việc, góp phần nâng cao năng suất lao động.

Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ đại học còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng áp dụng công nghệ mới và quản lý hiện đại. Một số tồn tại về ý thức kỷ luật và thái độ làm việc cũng cần được khắc phục để tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, công ty cần tăng cường đầu tư cho đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ và tin học nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn; bảng thống kê kết quả khảo sát kỹ năng nghề nghiệp và ý thức kỷ luật; biểu đồ tăng trưởng quy mô nhân lực qua các năm để minh họa rõ nét các xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công tác tuyển dụng và quy hoạch nhân sự: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược, ưu tiên tuyển dụng lao động có trình độ đại học và kỹ năng chuyên môn cao, đảm bảo “đúng người, đúng việc”. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, do phòng nhân sự phối hợp với các trường đào tạo chuyên ngành.

2. Đẩy mạnh đào tạo nâng cao kỹ năng và trình độ: Mở rộng các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học và quản lý cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là đội ngũ quản lý trung và cao cấp. Đầu tư kinh phí khoảng 5% tổng chi phí nhân sự hàng năm, triển khai liên tục trong 3 năm.

3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, đồng thời phát triển các hình thức đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến rõ ràng. Thực hiện trong vòng 1 năm, do ban lãnh đạo công ty chủ trì.

4. Nâng cao ý thức kỷ luật và văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các chương trình tuyên truyền, đào tạo về ý thức kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Kết hợp kiểm tra, giám sát quá trình lao động để duy trì kỷ luật nghiêm túc. Thời gian thực hiện liên tục, có đánh giá định kỳ hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp xây dựng: Nhận diện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và năng lực cạnh tranh.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Áp dụng các phương pháp đánh giá, phân tích và đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực dựa trên dữ liệu thực tế và lý thuyết khoa học.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu, cũng như các bài học kinh nghiệm thực tiễn.

4. Các nhà hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nghề: Hiểu rõ hơn về nhu cầu và thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo và chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động, từ đó tăng năng suất, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong nghiên cứu?
   Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp qua khảo sát, phân tích thống kê mô tả và so sánh số liệu qua các năm.

3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
   Bao gồm yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, thị trường lao động, khoa học công nghệ, đối thủ cạnh tranh và khách hàng; yếu tố bên trong như chính sách nhân sự, năng lực tài chính, điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp và chế độ đãi ngộ.

4. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực?
   Thông qua đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, tin học, ngoại ngữ và lý luận chính trị, kết hợp với việc tạo môi trường làm việc thuận lợi để phát huy năng lực sáng tạo.

5. Chính sách đãi ngộ có vai trò như thế nào trong phát triển nguồn nhân lực?
   Chính sách đãi ngộ bao gồm cả tài chính và phi tài chính, giúp tạo động lực làm việc, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, tập trung nghiên cứu tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016.
• Kết quả nghiên cứu chỉ ra công ty đã đạt được những thành tựu nhất định về quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời còn tồn tại hạn chế cần khắc phục.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể về tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và nâng cao ý thức kỷ luật nhằm phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
• Nghiên cứu có tính ứng dụng cao, không chỉ giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp cùng ngành.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp theo thực tiễn phát triển của công ty.

Hành động ngay hôm nay để phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao sức mạnh cạnh tranh và thành công lâu dài cho doanh nghiệp!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay còn gọi là nguồn nhân lực.

Do đó, có thể nói: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: thể lực và trí lực, thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là nhân lực. Thể lực nói ở đây là sức lực khả năng lao động phù hợp với công việc được giao. Trí lực là kiến thức, kỹ năng lao động. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó.

Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.

Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật,. Nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều cách tiếp cận dẫn đến nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo quan niệm của tổ chức quốc tế về lao động (ILO): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và kỹ năng của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [21; tr10]. Theo Ngân hàng thế giới: NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp, v.v…) mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hay trong một hoạt động nào đó [18; tr15].

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 Theo Tổ chức liên hợp quốc: “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người”. Ở nước ta, khái niệm NNL trước đây chưa được đưa vào sử dụng rộng rãi như một thuật ngữ khoa học. Nó chỉ được sử dụng rộng rãi bắt đầu từ thập niên 90 của thế kỷ XX. - Theo Luật lao động: NNL của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động có khả năng lao động hoặc sẽ tham gia lao động [16; tr2].

- Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại [4; tr25]. - Theo Phạm Minh Hạc: “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [6; tr269]. Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: + Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.

+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thủần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Nguồn nhân lực liên quan đến 2 yếu tố: số lượng và chất lượng [7; tr35-36].

- Số lượng nhân lực hợp lý là số lượng con người phù hợp với quy mô của doanh nghiệp hay phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. - Chất lượng nguồn nhân lực được xét trên 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. + Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với công việc được giao. Trên quan điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới công nhận, một người có khuyết tật về thân thể, nhưng nếu được giao một công việc phù hợp thì vẫn coi là có thể lực đối với công việc đó.

Chúng ta đã chứng kiến nhiều người khuyết tật, nhưng lại là những chuyên gia máy tính nổi tiếng. + Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất trong chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động thực hành của người lao động.

+ Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc, thể hiện bằng thái độ. Tâm lực tạo ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho bản thân người lao động và đồng nghiệp. Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ = Năng lực thực hiện. Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động 1.

Phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực một nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu trong quá trình hình thành và phát triển của mỗi tổ chức, mỗi xã hội. Do đó, theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp Quốc (UNIDO): Phát triển nguồn nhân lực một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển của mỗi quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, nâng cao năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn [17; tr14]. Quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của Liên hiệp quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển NNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước [28; tr6].

Theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất [21; tr12]. Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàng một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [21; tr15]. Như vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực là quá trình tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó.

Nói đầy đủ hơn, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất) đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn. Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất, phát triển nguồn nhân lực được tiến hành trên cả ba mặt:Phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển.

Về lượng, là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản nhất. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc để làm việc có hiệu quả hơn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Theo đó, giúp cho doanh nghiệp phát triển một cách bền vững, đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động.

Trên cơ sở đó giúp cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững và nâng cao lợi ích cho người lao động. Mục tiêu cụ thể gồm: - Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn. - Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai. - Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất.

- Nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động 1. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trong đối với doanh nghiệp, xã hội và người lao động.