Tổng quan nghiên cứu

Tập đoàn Dabaco Việt Nam là một trong những doanh nghiệp hàng đầu cả nước hoạt động theo chuỗi giá trị nông nghiệp khép kín từ con giống, thức ăn chăn nuôi, chăn nuôi gia công đến giết mổ, chế biến thực phẩm và hệ thống bán lẻ hiện đại. Giai đoạn 2013 - 2015 chứng kiến bước tăng trưởng vượt bậc của tập đoàn với doanh thu thuần tăng trưởng bình quân 110,4%/năm và lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt 252,8 tỷ đồng, tăng 22,9% so với năm 2014. Quy mô nhân sự toàn tập đoàn mở rộng nhanh chóng từ 2.550 người năm 2013 lên 3.168 người năm 2015, trong đó đội ngũ lao động có trình độ đại học và trên đại học đạt 909 người, chiếm tỷ trọng 28,69%. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng với quy mô tổng tài sản đạt 4.615 tỷ đồng đã đặt ra thách thức lớn về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ vận hành công nghệ tự động hóa và quản trị hiện đại.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là giải quyết sự thiếu hụt cục bộ và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ trình độ cao tại các đơn vị thành viên. Mục tiêu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng thực hiện 6 khâu quản trị nhân lực giai đoạn 2013 - 2015, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Dabaco đến năm 2020. Nghiên cứu giới hạn không gian tại Văn phòng tập đoàn và các nhà máy, công ty thành viên đóng trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh cùng các tỉnh lân cận. Ý nghĩa của công trình thể hiện ở việc cung cấp cơ sở khoa học giúp tập đoàn tối ưu hóa cơ cấu lao động, nâng cao năng suất và tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) và Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management). Lý thuyết Vốn con người khẳng định tri thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức của người lao động là nguồn tài nguyên đặc biệt, quyết định trực tiếp đến năng suất lao động và giá trị gia tăng của doanh nghiệp. Mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược đòi hỏi mọi hoạt động phát triển nhân sự phải gắn kết chặt chẽ với mục tiêu sản xuất kinh doanh dài hạn của tổ chức.

Tác giả làm rõ ba khái niệm nền tảng: Nguồn nhân lực, Nguồn nhân lực chất lượng cao và Phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, sở hữu năng lực chuyên môn kỹ thuật sâu, kỹ năng quản trị điều hành giỏi và có khả năng thích ứng linh hoạt với các tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Khung phân tích của đề tài tiếp cận toàn diện qua sáu nội dung quản trị cốt lõi: công tác quy hoạch phát triển cán bộ, tuyển dụng nhân sự mới, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, đánh giá thành tích công tác và xây dựng chế độ đãi ngộ thỏa đáng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp trong giai đoạn 2013 - 2015. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên và hồ sơ quản trị của tập đoàn với quy mô tài sản 4.615 tỷ đồng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp 80 đối tượng là cán bộ lãnh đạo, nhân sự và người lao động tại các khối sản xuất kinh doanh vào đầu năm 2015.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu có chủ đích được triển khai trên ba lĩnh vực sản xuất chính: 42 mẫu tại các nhà máy chế biến thức ăn chăn nuôi, 24 mẫu tại các công ty sản xuất con giống - chăn nuôi gia công và 14 mẫu tại các công ty chế biến thực phẩm - thương mại dịch vụ. Mẫu khảo sát đại diện đầy đủ cho 4 khối chức năng: 20 cán bộ khối lãnh đạo và văn phòng, 10 cán bộ khối kỹ thuật chất lượng, 30 cán bộ khối sản xuất trực tiếp và 20 nhân sự khối bán hàng thị trường.

Tác giả sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tổ thống kê, dãy số thời gian và phương pháp chuyên gia. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm lượng hóa chính xác mức độ biến động nhân sự (tăng trưởng 24,24% sau 3 năm) và đánh giá khách quan các yếu tố định tính chi phối quá trình thực hiện các giải pháp phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô lao động toàn tập đoàn tăng từ 2.550 người năm 2013 lên 3.168 người năm 2015, đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 24,24%. Tính đến ngày 31/12/2015, cơ cấu nhân lực theo trình độ gồm có: 909 người có trình độ đại học và trên đại học (chiếm 28,69%), 1.095 người có trình độ cao đẳng và trung cấp (chiếm 34,56%), 501 người có bằng nghề (chiếm 15,81%) và 663 lao động phổ thông (chiếm 20,94%). Nguồn nhân lực chất lượng cao tập trung chủ yếu ở khối văn phòng và quản lý gián tiếp, trong khi các đơn vị sản xuất trực tiếp vẫn thiếu hụt cán bộ kỹ thuật cao cấp.

Thứ hai, công tác tuyển dụng nhân sự mới đáp ứng được việc bổ sung nhân sự cho các đơn vị mới thành lập như nhà máy thức ăn chăn nuôi và 2 công ty con tại Phú Thọ, Hải Phòng. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng còn phụ thuộc nhiều vào các kênh quan hệ nội bộ, tỷ lệ tuyển chọn được kỹ sư giỏi từ các trường đại học hàng đầu mới chỉ đạt khoảng 60% chỉ tiêu kế hoạch.

Thứ ba, công tác đào tạo và bồi dưỡng chưa tương xứng với tốc độ tăng trưởng lợi nhuận (lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt 252,8 tỷ đồng, tăng 22,9% so với năm 2014). Các chương trình đào tạo chủ yếu là các khóa ngắn hạn, tập đoàn chưa xây dựng được các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản trị điều hành cho đội ngũ giám đốc điều hành và kỹ sư công nghệ cao.

Thứ tư, công tác đánh giá thành tích cá nhân năm 2015 còn mang tính định tính, chưa xây dựng được hệ thống chỉ số đánh giá hiệu suất rõ ràng. Chế độ tiền lương bình quân của khối nhân lực chất lượng cao dù cao hơn mặt bằng chung của tập đoàn nhưng chưa tạo ra sự đột phá để cạnh tranh với các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài cùng ngành.

Thảo luận kết quả

Các hạn chế trên xuất phát từ việc nhận thức của một số cán bộ quản lý còn coi nhẹ công tác quy hoạch dài hạn, cùng với áp lực mở rộng sản xuất quá nhanh khiến công tác chuẩn bị nhân sự bị động. So sánh với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam với tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học đạt trên 53%, tỷ lệ 28,69% của Dabaco cho thấy dư địa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn rất lớn.

Dữ liệu thực trạng có thể được trực quan hóa rất hiệu quả thông qua biểu đồ hình tròn thể hiện cơ cấu trình độ học vấn của 3.168 lao động, kết hợp với biểu đồ cột kép so sánh mức tăng trưởng lợi nhuận và ngân sách đào tạo qua 3 năm. Nghiên cứu chứng minh rằng việc hoàn thiện các khâu quản trị nhân lực là điều kiện tiên quyết để Dabaco làm chủ hệ thống công nghệ nhập khẩu từ Châu Âu, Mỹ và bảo toàn vị thế dẫn đầu trong ngành nông nghiệp công nghệ cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng chiến lược sản xuất kinh doanh đến năm 2020, nghiên cứu đề xuất 4 giải pháp cụ thể:

Thứ nhất, nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ: Ban Nhân sự phối hợp với các phòng ban số hóa toàn bộ dữ liệu quản lý nhân sự, xây dựng tiêu chuẩn chức danh và lộ trình quy hoạch cho 100% vị trí lãnh đạo, quản lý trước quý IV/2017. Tập đoàn cần duy trì tỷ lệ nhân sự kế cận đạt chuẩn tối thiểu 2 cán bộ dự phòng cho mỗi vị trí chủ chốt.

Thứ hai, hoàn thiện quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch: Ban Tổng Giám đốc và Ban Nhân sự chủ động ký kết thỏa thuận hợp tác đào tạo và tuyển dụng trực tiếp với Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Đại học Bách khoa Hà Nội. Đặt mục tiêu tuyển mới từ 40 đến 50 kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp loại giỏi mỗi năm trong giai đoạn 2016 - 2020, nâng tỷ lệ tuyển dụng qua thi tuyển cạnh tranh công khai lên trên 85%.

Thứ ba, tăng cường đầu tư ngân sách đào tạo và bồi dưỡng: Ban Tài chính - Kế toán phối hợp Ban Nhân sự bố trí từ 1,5% đến 2,0% lợi nhuận sau thuế hàng năm cho công tác đào tạo. Triển khai các khóa bồi dưỡng kỹ năng quản trị điều hành hiện đại cho 100% cán bộ quản lý cấp cao và tổ chức tập huấn chuyển giao công nghệ sinh học, chăn nuôi tự động hóa cho 300 lượt kỹ sư đến năm 2020.

Thứ tư, đổi mới công tác đánh giá hiệu suất và chính sách đãi ngộ: Hội đồng Quản trị và Ban Lãnh đạo áp dụng hệ thống đánh giá kết quả công việc dựa trên bộ chỉ số định lượng từ năm 2017. Xây dựng cơ chế tiền lương, tiền thưởng gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mức tăng thu nhập bình quân từ 15% đến 20%/năm cho nhân sự chất lượng cao và triển khai chương trình phát hành cổ phiếu thưởng cho người lao động giỏi.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho bốn nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, Hội đồng Quản trị và Ban Tổng Giám đốc các tập đoàn nông nghiệp: Cung cấp khung định hướng chiến lược để tích hợp quy hoạch nhân sự vào chuỗi sản xuất khép kín 3F, giúp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn vốn và tài sản quy mô trên 4.000 tỷ đồng.

Thứ hai, Giám đốc và chuyên viên phòng Nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp quy trình tuyển dụng, bộ tiêu chí đánh giá năng lực và phương pháp thiết kế chương trình đào tạo thực chiến cho đội ngũ kỹ sư, quản lý.

Thứ three, Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Đóng vai trò là nguồn tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu thực chứng, cách xử lý mẫu khảo sát 80 đối tượng và khung phân tích 6 nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Thứ tư, Kỹ sư nông nghiệp, cử nhân kinh tế và sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp: Giúp nắm bắt yêu cầu năng lực thực tế, hiểu rõ tiêu chuẩn tuyển dụng và cơ hội phát triển nghề nghiệp tại các tập đoàn sản xuất nông - công nghiệp quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chuẩn xác định nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dabaco gồm những tiêu chí nào? Tại Dabaco, nhân lực chất lượng cao là đội ngũ có trình độ từ đại học trở lên, sở hữu kỹ năng chuyên môn sâu, tay nghề vững vàng và có khả năng làm chủ công nghệ mới. Năm 2015, nhóm này có 909 người (chiếm 28,69% tổng lao động), giữ vai trò then chốt trong chuỗi giá trị 3F.

Cơ cấu lao động của Dabaco giai đoạn 2013 - 2015 có biến động như thế nào? Tổng số lao động tăng 24,24%, từ 2.550 người năm 2013 lên 3.168 người năm 2015. Về trình độ năm 2015, đại học và trên đại học chiếm 28,69%, cao đẳng và trung cấp chiếm 34,56%, bằng nghề chiếm 15,81% và phổ thông chiếm 20,94%.

Dữ liệu sơ cấp trong luận văn được thu thập từ những nguồn nào? Tác giả đã tiến hành khảo sát và phỏng vấn trực tiếp 80 đối tượng đại diện cho 4 khối chức năng (lãnh đạo, kỹ thuật, sản xuất, bán hàng) tại 3 lĩnh vực sản xuất chính (thức ăn chăn nuôi, con giống, chế biến thực phẩm) vào đầu năm 2015.

Giải pháp nào giúp Dabaco nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ? Tập đoàn cần trích từ 1,5% đến 2,0% lợi nhuận sau thuế hàng năm (năm 2015 đạt 252,8 tỷ đồng) cho quỹ đào tạo, tập trung bồi dưỡng kỹ năng điều hành cho 100% lãnh đạo và đào tạo chuyên sâu về an toàn sinh học cho 300 lượt kỹ sư.

Mô hình nghiên cứu của luận văn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không? Khung phân tích 6 khâu quản trị nguồn nhân lực và bài học thực tiễn từ Dabaco có tính khái quát cao, hoàn toàn có thể áp dụng linh hoạt cho các doanh nghiệp sản xuất nông nghiệp công nghệ cao và kinh tế tư nhân tại Việt Nam.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các tập đoàn kinh tế đa ngành.
  • Đánh giá sâu sắc thực trạng 3.168 lao động tại Dabaco, làm rõ thành tựu của 909 nhân sự trình độ cao cùng những điểm nghẽn trong khâu quy hoạch và đào tạo.
  • Khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa phát triển vốn con người với kết quả kinh doanh, tiêu biểu là mức lợi nhuận sau thuế 252,8 tỷ đồng năm 2015.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với mục tiêu định lượng, ngân sách cụ thể và lộ trình triển khai rõ ràng đến năm 2020.
  • Đóng góp bộ khung phương pháp luận khảo sát phân tầng thực tế có giá trị tham khảo cao cho công tác quản trị kinh tế.

Trong giai đoạn tiếp theo đến năm 2020, Tập đoàn Dabaco cần tập trung nguồn lực thực hiện đồng bộ các giải pháp quy hoạch, tuyển dụng và số hóa hệ thống đánh giá hiệu suất công việc. Quý độc giả, các nhà nghiên cứu và nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm có thể tham khảo toàn văn luận văn thạc sĩ để áp dụng chi tiết hệ thống bảng biểu và công cụ quản trị nhân lực vào thực tiễn.