CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới.
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012): “Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”. Quan niệm này xem nguồn nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con người, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012): “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”.
Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con người nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu kinh tế - xã hội. “Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tổ về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” (Lê Thị Mỹ Linh, luận án tiến sỹ 2009). Với cách hiểu này nguồn nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, trong đề án tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực theo quan điểm của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2012).
Theo đó, khái niệm nguồn nhân lực được xét trên hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (đảm bảo về sức khỏe và trình độ). - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điểm (2012), quản trị nguồn nhân lực gồm tổng thể các hoạt động: hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức. Trần Kim Dung (2011) cho rằng: Quản trị nguồn nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên Theo Lê Thanh Hà (2009): Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó.
Như vậy, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, trong đề án tác giả sử dụng khái niệm của Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016) “Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị nguồn nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Khái niệm về phát triển nhân lực được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát triển con người hay phát triển nhân lực là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững.
Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn (Đinh Việt Hòa, 2009). Theo UNESCO: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình liên tục cải thiện và nâng cao các kỹ năng, kiến thức, và năng lực của cá nhân thông qua giáo dục, đào tạo, và các trải nghiệm khác, nhằm giúp họ đạt được tiềm năng tối đa của mình. Điều này bao gồm việc tạo ra và duy trì các điều kiện và cơ hội cần thiết để mỗi người có thể đóng góp hiệu quả vào sự phát triển kinh tế, xã hội, và văn hóa của cộng đồng và quốc gia”. Theo tổ chức lao động thế giới: Phát triển nhân lực không chỉ là sự phát triển về trình độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực để tiến tới 9 có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển một quốc gia. Phát triển nhân lực bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn. Có rất nhiều khái niệm về phát triển nhân lực đã được công bố trong nội dung đề án này, tác giả sử dụng khái niệm phát triển nhân lực của Nguyễn Lộc (2010). “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp.
Đó là chuỗi các hoạt động nhằm hợp lý hóa số lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực và hoàn thiện cơ cấu nhân lực”. Nội dung các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng 1. Nội dung phát triển về số lượng nhân lực Phát triển về số lượng là phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, gia tăng về nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kỹ năng nghề nghiệp.
Sự phát triển về số lượng nhân lực thường dựa trên hai nhóm yếu tố là nhóm yếu tố bên trong như nhu cầu thực tế công việc cần bao nhiêu người. và nhóm yếu tố bên ngoài như số lượng nhân lực bên ngoài doanh nghiệp và sự gia tăng dân số, phát triển kinh tế xã hội. Số lượng nhân lực và tốc độ tăng dân số, phát triển kinh tế xã hội càng cao thì tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn. Số lượng nhân lực đóng vai trò quyết định, nếu số lượng nhân lực không tương xứng với sự phát triển kinh tế xã hội thì sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức của doanh nghiệp.
Đối với nguồn nhân lực doanh nghiệp, việc phát triển về số lượng nhân lực phải đảm bảo theo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Phát triển nhân lực phải theo hướng hợp lý, tức có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có xuống. Tránh các xu hướng như: luôn tăng; hạn chế sử dụng biện pháp điều chỉnh nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so với quy định. các xu hướng này đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi DN phải thực hiện tốt công tác hoạch định nhân lực trong DN của mình.
Hoạch định về số lượng nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản 10 xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết; Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, chất lượng. cơ cấu, năng lực cần có của nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn và hàng năm của tổ chức; Để thực hiện hoạch định phát triển nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết; Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phong của người lao động. Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức.
Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự bảo yêu cầu về nhân lực trong tương lai. Tiêu chí đánh giá phát triển về số lượng nhân lực Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc phát triển các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược.