Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại 1. Các nghiên cứu liên quan nội dung phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại Md.Farid Hossain Talukder, Md.Yahin Hossain and Md. Nghiên cứu được thực hiện khám phá phạm vi (HRM) thường thực hành bởi năm ngân hàng thương mại nổi bật của Bangladesh.
Các hoạt động khảo sát được thực hiện bởi kết hợp các câu hỏi cấu trúc, phương pháp phỏng vấn và quan sát không có cấu trúc để kiểm tra các vấn đề liên quan đến tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên, tiền lương và tiền công, phương pháp phân tích công việc, đánh giá hiệu suất, kế hoạch xúc tiến kiểm toán, chương trình đào tạo và phát triển. Trong bài báo này một điểm năm thang đo Likeert được sử dụng để đo lường các vấn đề lớn của HRM trong Ngân hàng thương mại và cũng ghi nhận các nhân viên. ý kiến về tám chỉ số để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của họ. Justice Owusu Antwi, Antwi Collins Opoku, Ampadu Seth1 and Osei- Boateng Margaret [103].
Nghiên cứu này cho rằng có mối liên hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực (HMR) và tác động của chúng đối với hiệu suất của nhân viên thông qua nghiên cứu trường hợp tại bốn chi nhánh được lựa chọn của Ngân hàng Thương mại Ghana (GCB). Luận án này phân tích bằng chứng thực nghiệm về trạng thái của chức năng nhân sự và sự hiện diện của vai trò chiến lược của chức năng nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan. Trọng tâm của phân tích là các thành phần chính của chức năng nhân sự ảnh hưởng đến định hướng vai trò của nó, cụ thể là các mẫu của phân chia trách nhiệm nhân sự, cấu trúc của chức năng nhân sự và bộ kỹ năng nhân sự nhân viên. Các tài liệu hiện có về HRM và vai trò của chức năng HR là phần lớn được bối cảnh hóa trong các quốc gia Anglo-Saxon và do đó, không đủ nổi bật các yếu tố ảnh 6 hưởng đến vai trò và định hướng chiến lược của Chức năng nhân sự ở các nước đang phát triển Olalekan Anthony Sotunde [111], đã chỉ ra rằng trong thời gian gần đây, thuật ngữ Quản lý nhân sự, đã thay thế quản lý nhân sự thành nhấn mạnh thực tế rằng những người làm việc trong tổ chức là một tài nguyên nên được sử dụng để toàn bộ năng lực theo cách mà các nguồn lực tài chính và vật chất được quản lý để sản xuất tối đa lợi ích.
Có bốn nguồn lực chính có sẵn cho bất kỳ tổ chức nào là nhân lực (men), tiền bạc (money), vật liệu (Materials) và máy móc (Machines), thường được gọi là 4M. Xem xét bốn nguồn lực này, nhân lực là quan trọng nhất trong khi những người khác là tài nguyên thụ động. Thành tựu của mục tiêu hoặc mục tiêu của tổ chức sẽ không thể có được nếu không có nhân lực. Vì vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào.
Subrahmanyam [114], Tạp chí Ngân hàng, số Chuyên đề/2004, tr. Tác giả đánh giá khái quát lịch sử phát triển của Hiệp hội các ngân hàng hợp tác Nhà nước Ấn Độ từ năm 1964 - 2004 và tầm nhìn 2020. Trong đó, tác giả làm rõ mô hình, tổ chức ngân hàng, mục tiêu phát triển, nâng cao năng lực hoạt động của ngân hàng. Đặc biệt tác giả chỉ rõ đội ngũ cán bộ phải được đào tạo chuyên môn, có lòng nhiệt huyết, đạt được các chuẩn mực cao hơn nữa về chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.Bài tham luận tại Hội thảo Ngành Ngân hàng Công tại Ấn Độ, tháng 6/2012 của Phó thống đốc ngân hàng Reserve Bank.
Tác giả nhấn mạnh về quản lý NNL và tầm quan trọng của NNL trong việc phát triển hệ thống ngân hàng nói chung và ngân hàng công nói riêng. Quản lý con người và quản lý rủi ro là hai thách thức lớn mà bất cứ ngân hàng nào cũng gặp phải, làm thế nào để quản lý tốt con người và rủi ro là chìa khóa thành công mà trong đó, yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cả. Công trình khoa học này nhấn mạnh đến con người - nguồn lực quan trọng nhất của mọi sự phát triển, vai trò của NNL đối với sự phát triển của quốc gia nói chung và phát triển ngân hàng nói riêng; đồng thời, đưa ra những quan điểm, giải pháp riêng để nâng cao chất lượng 7 NNL nhằm đáp ứng với nhu cầu phát triển của chính các quốc gia và ngân hàng đó. Khi bàn đến NNL, nghiên cứu đã nhấn mạnh đến việc phát triển NNL đặc biệt là NNL chất lượng cao là một trong những yếu tố tất yếu và bền vững nhằm đem lại sự phát triển ổn định của tổ chức.
Karen Higginbottom [101], tác giả nói về những thách thức, khó khăn mà ngành ngân hàng tài chính nói chung đã, đang và sẽ phải đối mặt trong tình hình hiện nay. Xu thế thị trường nhân lực đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng tăng và đòi hỏi cao về chất lượng. Các ngân hàng lo lắng khi phải đối mặt với việc chảy máu chất xám, những cán bộ quản lý giỏi luôn được mời chào với mức lương và đãi ngộ cao hơn từ các Ngân hàng đối thủ. Tiếp nữa, thời gian gần đây, có rất nhiều biến cố xảy ra đối với ngành, nhân lực cũng vì thế mà phần nào thiếu hụt và hơn nữa, các ngân hàng đều tập trung vào việc ổn định và lấy lại thương hiệu của họ.
Việc này phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực cả về chất và lượng. Yếu tố tiếp theo ảnh hưởng tới hoạt động của ngành ngân hàng và thách thức đối với nguồn nhân lực ngành ngân hàng phải kể đến luật lệ, quy tắc và quy trình. Các luật về tài chính, quy trình quản lý nhân sự, quy trình nghiệp vụ cần phải nghiêm hơn, chặt chẽ hơn, chính vì thế, việc quản lý làm sao để nhân sự ngân hàng làm tốt chức năng, nhiệm vụ của họ, giảm thiểu sai sót, rủi ro nghề nghiệp cũng là một trong những thách thức lớn. David Rae và cộng sự [96], Báo cáo phân tích tầm quan trọng của các công cụ thúc đẩy nhân viên.
Kết quả cho thấy sự đa dạng trong việc sử dụng cách thức khuyến khích nhân viên trong các ngân hàng ở Ba Lan. Hơn nữa, cho thấy các ngân hàng thương mại sử dụng nhiều ưu đãi nhân viên đa dạng hơn so với các ngân hàng hợp tác, nhân viên nữ trong ngân hàng được khuyến khích kém đa dạng hơn so với nam giới và nhân viên quản lý được thúc khuyến khích đa dạng hơn so với nhân viên ở các vị trí không quản lý. Báo cáo đánh giá hệ thống quản lý nhân sự của Ngân hàng Phát triển Châu Phi trên các phương diện như: Lập kế hoạch về lao động; Tuyển dụng; Quản lý nhân tài; Quản lý hiệu quả công việc; Khuyến khích và động viên nhân sự. Từ những phân tích trên, báo cáo đưa ra một số khuyến nghị để cải thiện hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự của ngân hàng này.
8 Donna Hickey, Geof Mortlock (2002). Bài viết phân tích những thay đổi trong phương thức của Ngân hàng Trung ương New Zealand để quản trị nguồn nhân lực, trong bối cảnh đã có nhiều thay đổi trong cơ cấu và phương thức điều hành trong những năm gần đây. Những thay đổi được phân tích bao gồm các hoạt động: Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Đánh giá công việc; Đào tạo và phát triển nhân sự; Khuyến khích và động viên nhân sự. Hoàng Ngọc Hải [18], cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản và quan trọng không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng trong quá trình tồn tại và phát triển.
Sau giai đoạn tăng đột biến khi số lượng các ngân hàng tại Việt Nam được thành lập mới và mở rộng phạm vi hoạt động giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2012, do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính và tái cơ cấu, hệ thống các ngân hàng đã có xu hướng biến đổi giảm dần theo hướng giảm số lượng, tăng chất lượng. Vũ Văn Thực [71], thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng đã có bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Song khách quan mà nói, trong khi nguồn nhân lực được đào tạo từ các trường đại học là rất lớn nhưng đang thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong một số lĩnh vực như quản lý, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế, hoạch định chiến lược. Do đó, tìm ra giải pháp cơ bản, lâu dài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cho ngành ngân hàng vẫn là bài toán nan giải đối với hệ thống ngân hàng ở Việt Nam.
Bài viết này đã đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn vừa qua, tìm ra những nguyên nhân hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn tới.Ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc dân, vì vậy nâng cao năng lực hoạt động của hệ thống ngân hàng là vấn đề luôn được xã hội đặc biệt quan tâm. Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung có bài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010-2020” tiếp cận toàn 9 diện việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam, tập trung vào 3 nhóm vấn đề sau: Quan điểm và mục tiêu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Nêu lên thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Ngân hàng Việt Nam; Giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, bài viết chỉ mới tập trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao, phạm vi nghiên cứu rộng toàn bộ ngành Ngân hàng. Nguyễn Tám [61] đã khái quát về Ngân hàng Chính sách xã hội và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.