Phát Triển Nguồn Nhân Lực Quản Trị Của Ngân Hàng Thương Mại Có Vốn Nhà Nước

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt đối với sự thành… 201 trang · Viện Hàn Lâm Khoa Học Xã Hội Việt Nam · 2023.

• Tác giả: Đào Trọng Hiếu
• Người hướng dẫn: Lê Phước Minh
• Trường học: Viện Hàn Lâm Khoa Học Xã Hội Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Quản Trị Tại Ngân Hàng Thương Mại Có Vốn Nhà Nước
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại
• 1.2. Các nghiên cứu liên quan nội dung phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại
• 1.3. Tổng quan nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị
• 1.4. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên cứu của luận án
• 1.4.1. Nhận xét về các công trình nghiên cứu
• 1.4.2. Khoảng trống nghiên cứu của luận án
• 1.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Những khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại
• 2.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị
• 2.1.2. Nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn nhà nước
• 2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại
• 2.1.4. Nội dung và các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn nhà nước
• 2.1.4.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản trị
• 2.1.4.2. Hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực quản trị
• 2.1.5. Chỉ tiêu đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước
• 2.1.5.1. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước
• 2.1.5.2. Nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước
• 2.1.6. Kinh nghiệm một số ngân hàng quốc tế và bài học rút ra cho các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực quản trị
• 2.1.6.1. Ngân hàng Công thương Trung Quốc
• 2.1.6.2. Ngân hàng Deutsche Bank của Đức
• 2.1.6.3. Ngân hàng ANZ
• 2.1.6.4. Bài học đối với ngân hàng thương mại có vốn nhà nước của Việt Nam
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Quá trình thực hiện nghiên cứu
• 2.2.2. Thiết kế thang đo và xác định cỡ mẫu nghiên cứu
• 2.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.2.4. Phương pháp phân tích định lượng
• 2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CÓ VỐN NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM
• 3.1. Khái quát thực trạng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị của NHTM có vốn nhà nước tại Việt Nam
• 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước của Việt Nam
• 3.2.1. Về số lượng
• 3.2.2. Về chất lượng
• 3.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn nhà nước
• 3.3.1. Xây dựng văn bản quản lý và phát triển nguồn nhân lực quản trị
• 3.3.2. Tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực quản trị các NHTM có vốn Nhà nước
• 3.3.3. Phát triển cá nhân và đề bạt nhân lực quản trị
• 3.3.4. Công tác đánh giá và kiểm soát phát triển nguồn nhân lực
• 3.4. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam
• 3.4.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha
• 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.5. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam
• 3.5.1. Những kết quả đạt được
• 3.5.2. Những hạn chế
• 3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế
• 3.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CÓ VỐN NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM
• 4.1. Bối cảnh mới trong nước và quốc tế
• 4.2. Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị của các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam
• 4.2.1. Định hướng phát triển
• 4.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị
• 4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị
• 4.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực quản trị
• 4.3.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực quản trị
• 4.3.3. Nhóm giải pháp về phát triển văn hóa ngân hàng nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực quản trị
• 4.3.4. Một số kiến nghị
• 4.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Hiện Nay

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt đối với sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng thương mại nhà nước. Các ngân hàng này không chỉ cung ứng tín dụng mà còn góp phần ổn định kinh tế vĩ mô. Đội ngũ quản trị, từ cấp phòng đến cấp cao nhất, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh đòi hỏi các ngân hàng phải có chiến lược đào tạo nhân viên ngân hàng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Theo PwC, gần 80% CEO ngành ngân hàng lo ngại về tình trạng thiếu hụt kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng đổi mới và nâng cao trải nghiệm khách hàng.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Quản Trị Ngân Hàng Trong Bối Cảnh Mới

Các ngân hàng thương mại nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định kinh tế vĩ mô và thực hiện các mục tiêu tăng trưởng. Đội ngũ quản trị có trách nhiệm đưa ra các quyết định chiến lược, quản lý rủi ro và đảm bảo hiệu quả hoạt động. Việc nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ này là yếu tố then chốt để ngân hàng có thể cạnh tranh và phát triển bền vững.

1.2. Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Quản Trị Hiện Nay

Các ngân hàng đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực quản trị, bao gồm sự thiếu hụt kỹ năng, áp lực cạnh tranh từ các tổ chức tín dụng nước ngoài và nguy cơ "chảy máu chất xám". Ngoài ra, sự thay đổi nhân sự quản trị thường chỉ là sự luân chuyển giữa các hệ thống, thiếu sự đột phá mạnh mẽ. Theo khảo sát, một tỷ lệ đáng kể nhân lực ngành ngân hàng đang ở độ tuổi trên 50 hoặc dưới 30, đặt ra yêu cầu về việc đào tạo và chuyển giao kinh nghiệm.

II. Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Nhà Nước

Thực tế cho thấy, công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực quản trị, tại các ngân hàng thương mại nhà nước chưa được triển khai một cách bài bản. Điều này thể hiện qua các khía cạnh như tuyển dụng, đào tạo, quản lý và phát triển. Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Cần có những đánh giá khách quan và toàn diện để xác định các điểm yếu và đưa ra giải pháp khắc phục.

2.1. Đánh Giá Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Quản Trị Ngân Hàng

Chất lượng nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại nhà nước còn nhiều hạn chế, thể hiện qua các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Cần có các tiêu chí đánh giá cụ thể và khách quan để xác định năng lực của từng cá nhân và đưa ra kế hoạch đào tạo phù hợp. Việc đánh giá nhân viên ngân hàng cần được thực hiện thường xuyên và minh bạch.

2.2. Các Hoạt Động Đào Tạo Nhân Viên Ngân Hàng Hiện Nay

Các hoạt động đào tạo nhân viên ngân hàng hiện nay còn mang tính hình thức, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc. Nội dung đào tạo chưa cập nhật, phương pháp giảng dạy chưa hiệu quả và thiếu sự gắn kết giữa lý thuyết và thực hành. Cần có sự đổi mới trong công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.3. Chính Sách Tuyển Dụng Nhân Sự Ngân Hàng Ưu Và Nhược Điểm

Các chính sách nhân sự ngân hàng hiện nay còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng nhân sự. Quy trình tuyển dụng còn rườm rà, thiếu minh bạch và chưa thu hút được những ứng viên có năng lực. Cần có sự cải thiện trong công tác tuyển dụng để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Quản Trị Ngân Hàng Hiệu Quả

Để phát triển nguồn nhân lực quản trị hiệu quả, các ngân hàng thương mại nhà nước cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, đổi mới chương trình đào tạo, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên. Đồng thời, cần có sự đầu tư vào công nghệ và ứng dụng các phương pháp quản lý hiện đại.

3.1. Hoàn Thiện Chính Sách Nhân Sự Ngân Hàng

Cần hoàn thiện chính sách nhân sự ngân hàng theo hướng minh bạch, công bằng và tạo động lực cho nhân viên. Các chính sách cần bao gồm các quy định về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Đồng thời, cần có sự điều chỉnh để phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.

3.2. Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Nhân Viên Ngân Hàng

Cần nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên ngân hàng bằng cách đổi mới chương trình đào tạo, áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại và tăng cường sự gắn kết giữa lý thuyết và thực hành. Đồng thời, cần có sự đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên.

3.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Ngân Hàng Chuyên Nghiệp

Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngân hàng chuyên nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và khuyến khích sự sáng tạo. Đồng thời, cần có sự quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Trị Nhân Sự Ngân Hàng

Việc ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự giúp các ngân hàng thương mại nhà nước nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm thiểu chi phí và cải thiện trải nghiệm của nhân viên. Các công nghệ có thể được ứng dụng trong các lĩnh vực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và quản lý hiệu suất. Tuy nhiên, cần có sự đầu tư vào hạ tầng công nghệ và đào tạo nhân viên để sử dụng hiệu quả các công nghệ này.

4.1. Số Hóa Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Ngân Hàng

Số hóa quy trình tuyển dụng nhân sự ngân hàng giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Các công nghệ có thể được ứng dụng bao gồm hệ thống quản lý ứng viên (ATS), công cụ sàng lọc hồ sơ tự động và nền tảng phỏng vấn trực tuyến.

4.2. Đào Tạo Trực Tuyến Cho Nhân Viên Ngân Hàng

Đào tạo trực tuyến giúp nhân viên ngân hàng tiếp cận kiến thức và kỹ năng mới một cách dễ dàng và linh hoạt. Các công nghệ có thể được ứng dụng bao gồm hệ thống quản lý học tập (LMS), video bài giảng và các khóa học trực tuyến.

4.3. Sử Dụng Dữ Liệu Lớn Trong Đánh Giá Nhân Viên Ngân Hàng

Sử dụng dữ liệu lớn giúp đánh giá nhân viên ngân hàng một cách khách quan và toàn diện. Các dữ liệu có thể được sử dụng bao gồm hiệu suất làm việc, kết quả đào tạo và phản hồi từ khách hàng.

V. Kinh Nghiệm Phát Triển Nguồn Nhân Lực Từ Ngân Hàng Quốc Tế

Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ các ngân hàng quốc tế như Ngân hàng Công thương Trung Quốc (ICBC), Ngân hàng Deutsche Bank của Đức và Ngân hàng ANZ cung cấp những bài học quý giá cho các ngân hàng thương mại nhà nước tại Việt Nam. Các bài học này bao gồm việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dài hạn, đầu tư vào đào tạo và phát triển, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và khuyến khích sự sáng tạo.

5.1. Bài Học Từ Ngân Hàng Công Thương Trung Quốc ICBC

ICBC chú trọng vào việc xây dựng đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, có tầm nhìn chiến lược và khả năng lãnh đạo. Ngân hàng cũng đầu tư mạnh vào đào tạo và phát triển nhân viên, đặc biệt là các chương trình đào tạo về công nghệ và quản lý rủi ro.

5.2. Kinh Nghiệm Từ Ngân Hàng Deutsche Bank Của Đức

Deutsche Bank tập trung vào việc tạo môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Ngân hàng cũng có các chương trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân.

5.3. Mô Hình Quản Trị Hiệu Suất Ngân Hàng Của ANZ

ANZ áp dụng mô hình quản trị hiệu suất ngân hàng dựa trên mục tiêu (MBO), giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu của tổ chức và đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu đó. Ngân hàng cũng có hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch.

VI. Định Hướng Và Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tương Lai

Trong bối cảnh mới, các ngân hàng thương mại nhà nước cần có định hướng rõ ràng và giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển. Định hướng cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ quản lý chuyên nghiệp và tạo môi trường làm việc sáng tạo. Các giải pháp cần bao gồm việc hoàn thiện chiến lược phát triển nhân lực, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển văn hóa ngân hàng.

6.1. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Đến Năm 2030

Đến năm 2030, các ngân hàng thương mại nhà nước cần xây dựng được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có trình độ chuyên môn sâu, kỹ năng mềm tốt và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Đồng thời, cần có sự đầu tư vào công nghệ và ứng dụng các phương pháp quản lý hiện đại.

6.2. Giải Pháp Hoàn Thiện Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Cần hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo hướng dài hạn, có tầm nhìn chiến lược và phù hợp với mục tiêu phát triển của ngân hàng. Chiến lược cần bao gồm các mục tiêu cụ thể, các giải pháp thực hiện và các chỉ số đánh giá.

6.3. Nâng Cao Chất Lượng Tổ Chức Quản Lý Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Cần nâng cao chất lượng tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực bằng cách xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tế. Đồng thời, cần có sự phân công trách nhiệm rõ ràng và phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn nhà nước" do nghiên cứu sinh Đào Trọng Hiếu thực hiện tại Học viện Khoa học Xã hội (Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam) vào năm 2023, thuộc ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9.01), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Lê Phước Minh và PGS.TS. Nguyễn Thường Lạng.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong hệ thống tài chính - ngân hàng tại Việt Nam, các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước (tiêu biểu là nhóm bốn ngân hàng lớn gồm BIDV, Vietcombank, VietinBank, Agribank) giữ vai trò then chốt trong việc cung ứng vốn tín dụng, ổn định kinh tế vĩ mô và thực thi chính sách tiền tệ. Đội ngũ nhân lực quản trị từ cấp cơ sở đến cấp cao đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của các ngân hàng này.

Tuy nhiên, trước tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và yêu cầu chuyển đổi số, các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước đối mặt với nhiều thách thức:

• Khảo sát toàn cầu của PwC cho thấy gần 80% CEO trong ngành ngân hàng và thị trường vốn lo ngại về tình trạng thiếu hụt kỹ năng cần thiết để đổi mới sáng tạo và gia tăng trải nghiệm khách hàng.
• Cơ cấu độ tuổi lao động ngành ngân hàng tại Việt Nam có sự chênh lệch lớn: 60% nhân lực dưới 30 tuổi, trong khi nhóm trên 50 tuổi chiếm 4,84%.
• Sự thay đổi nhân sự quản trị tại các ngân hàng thương mại chủ yếu diễn ra dưới hình thức điều chuyển luân phiên giữa các hệ thống, chưa tạo được chuyển biến căn bản.
• Nguy cơ dịch chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao sang các tổ chức tín dụng nước ngoài ngày càng gia tăng.
• Công tác phát triển nguồn nhân lực quản trị chưa được triển khai đồng bộ từ khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo đến đánh giá và đãi ngộ.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận án là hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực quản trị; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước tại Việt Nam; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

Luận án xác định bốn nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại.
2. Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại.
3. Thu thập, xử lý và phân tích số liệu điều tra thực tế để xác định thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị và đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng tại các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước.
4. Đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực quản trị đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực quản trị và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực quản trị và các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động này.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung tại Hội sở chính, các chi nhánh và phòng giao dịch trên địa bàn thành phố Hà Nội của bốn ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước (VietinBank, Vietcombank, BIDV, Agribank).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu và thực trạng được khảo sát, phân tích trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2022; các định hướng và giải pháp đề xuất hướng tới giai đoạn đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tiến hành tổng hợp, phân loại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng theo hai nhóm nội dung chính:

Hướng nghiên cứu	Tác giả và công trình tiêu biểu	Nội dung tiếp cận chính
Nội dung và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ngân hàng	Md. Farid Hossain Talukder và cộng sự	Khảo sát thực hành quản trị nhân sự (HRM) tại 5 ngân hàng thương mại Bangladesh qua thang đo Likert 5 mức độ và 8 chỉ số thỏa mãn công việc.
	Justice Owusu Antwi, Antwi Collins Opoku, Ampadu Seth, Osei-Boateng Margaret (Ghana, Pakistan)	Mối quan hệ giữa thực tiễn quản lý nhân sự và hiệu suất làm việc của nhân viên; vai trò chiến lược của chức năng nhân sự tại các nước đang phát triển.
	Olalekan Anthony Sotunde	Vai trò trung tâm của nhân lực trong mô hình 4M (Men, Money, Materials, Machines).
	Subrahmanyam (2004, 2012)	Lịch sử phát triển, năng lực hoạt động và quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng công Ấn Độ.
	Karen Higginbottom	Thách thức về chất lượng nhân sự, hiện tượng chảy máu chất xám và rủi ro tuân thủ pháp lý trong ngành tài chính - ngân hàng.
	David Rae và cộng sự	Công cụ tạo động lực cho nhân viên tại các ngân hàng Ba Lan và hệ thống quản lý nhân sự tại Ngân hàng Phát triển Châu Phi.
	Donna Hickey, Geof Mortlock (2002)	Đổi mới phương thức quản trị nhân sự tại Ngân hàng Trung ương New Zealand (tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, đãi ngộ).
	Hoàng Ngọc Hải, Vũ Văn Thực, Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung	Thực trạng thiếu hụt nhân lực ngân hàng chất lượng cao tại Việt Nam; nhu cầu đào tạo lại sinh viên tốt nghiệp; chiến lược nhân lực giai đoạn 2010–2020.
	Nguyễn Tám, Ngọc Kha, Nguyễn Thị Kim Nhung, Nguyễn Thị Minh Hạnh, Nguyễn Thị Tuyết Nga	Khảo sát nhu cầu tuyển dụng, mở rộng chi nhánh, cạnh tranh nhân sự giữa các ngân hàng thương mại Việt Nam và yêu cầu năng lực đối với cán bộ quản lý cấp cao.
	Phạm Thị Tuyết, Khuất Duy Tuấn, Phạm Hoài Bắc, Đào Minh Phúc, Nghiêm Xuân Thành, Nguyễn Thu Hiền	Đạo đức nghề nghiệp công vụ ngành ngân hàng; năng lực lập dự án, tư duy chiến lược và trình độ quản trị điều hành của đội ngũ giám đốc ngân hàng.
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực	Rosso (2015), Munasinghe (1993)	Tác động của ổn định kinh tế vĩ mô đến chi phí và hiệu quả hình thành nguồn nhân lực.
	Copus và Crabtree (1996), Youndt và cộng sự (1996, 2015)	Quản lý chất lượng tổng thể, tiêu chuẩn hóa quy trình đào tạo và chi phí phát triển nhân lực.
	Love và Gunasekaran (1997), Hanegraaf và Biewinga (1998)	Tái thiết kế quy trình và lộ trình phát triển nhân lực quản trị nhằm tối ưu hóa doanh thu và chi phí.
	Glaser và Diele (2004), Tisdell (1996), Vincent (1997), Epstein (2009)	Sự cam kết của lãnh đạo cấp cao; điều kiện cơ sở vật chất; kỳ vọng xã hội; môi trường thể chế và văn hóa vùng miền.

Khoảng trống nghiên cứu luận án xác định

Qua quá trình điểm luận tài liệu, tác giả chỉ ra các khoảng trống khoa học:

1. Đa số các nghiên cứu quốc tế được thực hiện trong bối cảnh thể chế và trình độ phát triển kinh tế khác biệt so với Việt Nam, hoặc đã được công bố từ giai đoạn trước nên chưa cập nhật bối cảnh chuyển đổi số hiện nay.
2. Các công trình trong nước chủ yếu tiếp cận vấn đề phát triển nguồn nhân lực chung cho toàn ngành ngân hàng hoặc nhân lực chất lượng cao nói chung, chưa có công trình nghiên cứu hệ thống, chuyên biệt về nguồn nhân lực quản trị trong khối ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước.
3. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống này bằng việc xây dựng cơ sở lý luận, thiết kế khung phân tích nhân tố, kiểm định thực nghiệm thang đo định lượng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị gắn với bối cảnh chuyển đổi số, tiêu chuẩn quản trị rủi ro Basel II, công cụ KPI và định hướng nhân lực xanh.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm sử dụng

• Nguồn nhân lực (NNL): Luận án kế thừa các quan điểm tiếp cận từ phạm vi rộng (Nguyễn Tiệp; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh) đến phạm vi vi mô trong tổ chức (Bùi Văn Nhơn; Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân). Nguồn nhân lực là toàn bộ thể lực và trí lực của lực lượng lao động trong tổ chức.
• Nguồn nhân lực quản trị (NLQT): Là những người nắm giữ vị trí, chức vụ trong bộ máy quản lý của doanh nghiệp hoặc đơn vị kinh doanh (từ cấp phòng ban, bộ phận đến cấp lãnh đạo cao nhất). Về mặt cơ cấu, lao động quản lý được phân loại theo chức năng (kỹ thuật, kinh tế, hành chính) và theo vai trò (lãnh đạo, chuyên gia, nhân viên kỹ thuật).
• Nguồn nhân lực quản trị của NHTM có vốn Nhà nước: Căn cứ Điều 4 Luật Các tổ chức tín dụng (2010, sửa đổi 2017) và Khoản 2 Điều 5 Nghị định số 59/2009/NĐ-CP, luận án xác định đây là đội ngũ giữ các chức danh quản trị tại các ngân hàng thương mại có trên 50% vốn điều lệ thuộc sở hữu Nhà nước, bao gồm:
  • Nhân lực quản trị cấp cao: Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng.
  • Nhân lực quản trị cấp trung: Lãnh đạo các phòng, ban tại Hội sở chính và Ban Giám đốc các chi nhánh.
  • Nhân lực quản trị cấp cơ sở: Trưởng/phó phòng giao dịch, trưởng bộ phận trực thuộc chi nhánh.
• Nội dung và hoạt động phát triển NNLQT: Luận án tiếp cận định nghĩa phát triển NNL theo các tổ chức quốc tế (UN, FAO, ILO) và quan điểm của Trần Xuân Cầu, bao gồm việc gia tăng số lượng hợp lý, nâng cao chất lượng (thể lực, trình độ chuyên môn, đạo đức và tác phong lãnh đạo) và hoàn thiện cơ cấu (trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi). Các hoạt động cụ thể gồm: xây dựng văn bản quản lý (chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thông qua phân tích SWOT, PEST); tổ chức quản lý nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng); phát triển cá nhân và đề bạt (đề bạt ngang, đề bạt lên); đánh giá và kiểm soát (năng suất lao động, chi phí nhân sự theo Davis và cộng sự, công tác kiểm tra theo Quyết định 20/2019/QĐ-TTg).
• Kinh nghiệm quốc tế: Luận án phân tích mô hình quản trị và phát triển nhân lực tại Ngân hàng Công thương Trung Quốc (ICBC), Ngân hàng Deutsche Bank (Đức) và Ngân hàng ANZ (Australia & New Zealand) để rút ra bài học cho các ngân hàng Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

Nghiên cứu định tính (Khám phá tài liệu, phỏng vấn sâu chuyên gia, thảo luận nhóm)
Thiết kế thang đo sơ bộ & hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát (Thang đo Likert 5 mức độ)
Thu thập dữ liệu thực tế tại 4 NHTM có vốn Nhà nước (Hà Nội)

• Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu thứ cấp, thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu cán bộ quản trị ngân hàng cùng các chuyên gia để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát; hoàn thiện thang đo sơ bộ và bảng câu hỏi khảo sát thử nghiệm.
• Nghiên cứu định lượng:
  • Công cụ thu thập dữ liệu: Bảng câu hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 điểm (từ 1 - Rất không đồng ý đến 5 - Rất đồng ý).
  • Mẫu nghiên cứu: Điều tra khảo sát cán bộ quản trị và nhân viên tại các khối phòng ban Hội sở chính, chi nhánh và phòng giao dịch của 4 NHTM có vốn Nhà nước (VietinBank, Vietcombank, BIDV, Agribank) trên địa bàn Hà Nội.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; kiểm định tính thích hợp của dữ liệu qua hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test; phân tích nhân tố khám phá (EFA); phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp từ bảng hỏi khảo sát và phỏng vấn sâu; dữ liệu thứ cấp từ báo cáo thường niên, báo cáo quản trị của 4 ngân hàng, số liệu từ Ngân hàng Nhà nước, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các công trình khoa học đã công bố.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu liên quan đến luận án

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong và ngoài nước về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng. Tác giả phân tích các quan điểm lý thuyết của Md. Farid Hossain Talukder, Justice Owusu Antwi, Subrahmanyam, David Rae, Donna Hickey và Geof Mortlock về cơ cấu tổ chức, vai trò của bộ phận nhân sự và các công cụ tạo động lực.

Đồng thời, chương này tổng kết các công trình tại Việt Nam của Hoàng Ngọc Hải, Vũ Văn Thực, Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Thị Tuyết Nga, Nghiêm Xuân Thành về thực trạng thiếu hụt kỹ năng quản trị và bất cập trong đào tạo nhân lực ngân hàng. Tác giả chỉ ra các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực theo mô hình của Rosso, Munasinghe, Copus & Crabtree, Love & Gunasekaran, Tisdell, Epstein (kinh tế vĩ mô, văn hóa vùng miền, cam kết của lãnh đạo, công nghệ, chi phí). Từ đó, chương 1 xác định khoảng trống nghiên cứu và thiết lập mục tiêu cho toàn bộ luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực quản trị và nguồn nhân lực quản trị tại ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước theo các cấp quản trị (cao, trung, cơ sở). Tác giả phân tích cấu trúc phát triển nguồn nhân lực quản trị trên ba phương diện: quy mô số lượng, nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức) và cơ cấu (trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính).

Chương này phân tích các hoạt động nghiệp vụ trọng tâm:

• Xây dựng hệ thống văn bản quản lý: chiến lược nhân sự, quy hoạch và kế hoạch trung/ngắn hạn kết hợp phân tích môi trường bằng công cụ SWOT và PEST.
• Tổ chức quản lý: tuyển dụng dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; đào tạo nâng cao năng lực gắn với nhu cầu thực tế; bố trí, sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc.
• Phát triển cá nhân và đề bạt (đề bạt ngang, đề bạt lên) theo các tiêu chuẩn minh bạch.
• Đánh giá và kiểm soát: sử dụng các chỉ tiêu năng suất lao động (tổng đầu ra trên tổng lao động), chi phí nhân sự (theo lý thuyết của Davis và cộng sự), kết hợp hoạt động thanh tra giám sát theo quy định tại Quyết định 20/2019/QĐ-TTg.

Ngoài ra, chương 2 tổng kết bài học kinh nghiệm từ Ngân hàng Công thương Trung Quốc (ICBC), Deutsche Bank (Đức), ANZ (Australia & New Zealand) và thiết lập quy trình nghiên cứu, thiết kế hệ thống thang đo (yếu tố kinh tế, xã hội, môi trường, văn hóa) phục vụ khảo sát định lượng.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị của các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam

Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể và chi tiết về thực trạng nguồn nhân lực quản trị tại các NHTM có vốn Nhà nước (VietinBank, Vietcombank, BIDV, Agribank) giai đoạn 2015–2022.

Nội dung phân tích thực trạng tập trung vào các khía cạnh:

• Số lượng và cơ cấu: Thống kê số lượng nhân lực quản trị khối ngân hàng; phân tích cơ cấu theo trình độ học vấn (đại học, trên đại học), cơ cấu theo giới tính và cơ cấu theo độ tuổi.
• Chất lượng và năng lực thực hiện nhiệm vụ: Đánh giá năng lực hiện có và mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng cấp quản trị (cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở) giai đoạn 2015–2019 và 2020–2025; xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cá nhân của cán bộ quản lý.
• Thực tiễn triển khai các hoạt động: Đánh giá việc ban hành văn bản quản trị, quy trình tuyển dụng ứng dụng công nghệ thông tin, công tác đào tạo bồi dưỡng nội bộ và cử đi học, công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và kiểm soát nhân sự.
• Kết quả xử lý định lượng: Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính nhằm lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố kinh tế, xã hội, môi trường, văn hóa đến phát triển nguồn nhân lực quản trị.
• Đánh giá chung: Nêu rõ các thành tựu đạt được (đội ngũ cán bộ quản lý từng bước được chuẩn hóa, quy trình quản trị nhân sự hoàn thiện hơn) và chỉ rõ các hạn chế (thiếu hụt cán bộ quản trị có tầm nhìn chiến lược và am hiểu tài chính quốc tế, tỷ lệ đào tạo lại sau tuyển dụng còn cao, công tác tạo động lực và giữ chân nhân tài chịu áp lực cạnh tranh lớn) kèm theo các nguyên nhân chủ quan và khách quan.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam

Chương 4 phân tích bối cảnh mới trong nước và quốc tế tác động đến hoạt động ngân hàng, xác định định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ chia thành ba nhóm:

1. Nhóm giải pháp hoàn thiện xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực quản trị: Hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực quản trị theo từng giai đoạn; xây dựng bản tiêu chuẩn chức danh quản trị cụ thể; lồng ghép tiêu chuẩn quản trị rủi ro theo Basel II và chỉ số hiệu quả KPI vào công tác quy hoạch.
2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực quản trị: Đổi mới phương thức tuyển dụng; xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng phong cách quản lý, kỹ năng phân tích và điều hành trong môi trường số; tối ưu hóa bố trí, luân chuyển cán bộ; hoàn thiện chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến nghề nghiệp; gắn kết đào tạo với định hướng phát triển nguồn nhân lực xanh.
3. Nhóm giải pháp phát triển văn hóa ngân hàng làm nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực quản trị: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, phát huy giá trị đạo đức nghề nghiệp, tính nhân văn và sự gắn kết giữa các thế hệ cán bộ quản lý.

Chương 4 khép lại bằng các kiến nghị cụ thể đối với Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và các cơ quan quản lý liên quan nhằm hoàn thiện hành lang pháp lý, cơ chế thanh tra giám sát bổ nhiệm chức danh lãnh đạo theo Quyết định số 20/2019/QĐ-TTg.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản trị và phát triển nguồn nhân lực quản trị chuyên biệt cho loại hình ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước.
• Xây dựng khung phân tích toàn diện về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị (chiến lược, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đề bạt, đánh giá, kiểm soát) và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả (năng suất lao động, chi phí nhân sự).
• Phát triển và kiểm định hệ thống thang đo các nhân tố ảnh hưởng (kinh tế, xã hội, môi trường, văn hóa) đến phát triển nguồn nhân lực quản trị trong bối cảnh các nền kinh tế đang phát triển, bổ sung vào các khoảng trống lý thuyết của các nghiên cứu trước (như Bangwal & Tiwari, 2015; Cherian & Jacob, 2012; Jackson và cộng sự, 2011; Wright & McMahan, 2011).

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Phản ánh bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu học vấn, độ tuổi, giới tính và năng lực thực hiện nhiệm vụ của các cấp nhân lực quản trị (cao, trung, cơ sở) tại 4 ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước lớn nhất Việt Nam giai đoạn 2015–2022.
• Ứng dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính) để xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến công tác phát triển nguồn nhân lực quản trị theo định hướng tiếp cận nguồn nhân lực xanh.
• Đề xuất hệ thống giải pháp khả thi, gắn liền với việc đáp ứng chuẩn mực quốc tế Basel II, khung đánh giá hiệu suất KPI và chương trình bồi dưỡng phong cách quản lý cho cán bộ ngân hàng.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi không gian: Do tính chất đặc thù về văn hóa vùng miền và môi trường kinh doanh, dữ liệu khảo sát thực tế của luận án chỉ tập trung tại Hội sở chính, các chi nhánh và phòng giao dịch trên địa bàn thành phố Hà Nội của bốn ngân hàng thương mại lớn (VietinBank, Vietcombank, BIDV, Agribank). Kết quả chưa bao quát toàn bộ các chi nhánh tại các vùng kinh tế khác và các ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân.
• Hạn chế về phạm vi thời gian: Số liệu thực trạng phản ánh giai đoạn 2015–2022, chịu sự chi phối nhất định bởi bối cảnh phục hồi kinh tế và tái cơ cấu ngân hàng trong giai đoạn này.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng không gian khảo sát sang các địa bàn kinh tế trọng điểm khác (như khu vực phía Nam, miền Trung) hoặc mở rộng đối tượng so sánh sang khối ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân và ngân hàng liên doanh, nhằm kiểm chứng tính khái quát hóa cao hơn của mô hình lý thuyết và thang đo.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với nhiều nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Cung cấp tài liệu tham khảo về khung lý thuyết quản trị nhân sự ngân hàng, phương pháp thiết kế thang đo, quy trình xử lý dữ liệu định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy) và tổng quan các công trình nghiên cứu trong ngành Quản trị kinh doanh.
• Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự tại các ngân hàng thương mại: Cung cấp cơ sở khoa học để rà soát thực trạng đội ngũ quản lý các cấp, xây dựng tiêu chuẩn chức danh, thiết kế chương trình đào tạo bồi dưỡng, áp dụng thẻ điểm cân bằng (BSC), chỉ số KPI và chuẩn mực Basel II trong công tác cán bộ.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Ngân hàng Nhà nước, các Bộ ngành liên quan): Hỗ trợ hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng, hoàn thiện quy định về tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm và giám sát cán bộ quản lý tổ chức tín dụng.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khái niệm nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước được luận án định nghĩa như thế nào?

Theo luận án, nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước là những cá nhân nắm giữ chức vụ trong bộ máy quản lý của ngân hàng (nơi Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ), bao gồm: nhân lực quản trị cấp cao (Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng), nhân lực quản trị cấp trung (lãnh đạo các phòng, ban Hội sở chính và Ban Giám đốc chi nhánh), và nhân lực quản trị cấp cơ sở (Trưởng phòng giao dịch), nhằm phát huy tối đa khả năng con người phục vụ mục tiêu phát triển của ngân hàng.

2. Luận án khảo sát dữ liệu thực tế tại những đơn vị cụ thể nào?

Luận án tập trung khảo sát dữ liệu tại Hội sở chính cùng các chi nhánh và phòng giao dịch trên địa bàn thành phố Hà Nội của bốn ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước thuộc nhóm "Big Four", gồm: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank).

3. Phương pháp nghiên cứu định lượng trong luận án được triển khai qua các bước kỹ thuật nào?

Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua: (1) Thiết kế bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 điểm dựa trên kết quả phỏng vấn định tính sơ bộ; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; (3) Kiểm định độ thích hợp mẫu KMO và kiểm định Bartlett's Test; (4) Phân tích nhân tố khám phá (EFA); (5) Phân tích hồi quy tuyến tính để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị.

4. Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực quản trị được tác giả sử dụng là gì?

Luận án sử dụng các chỉ tiêu đánh giá chủ yếu gồm:

• Năng suất lao động: Đo lường bằng tỷ số giữa Tổng đầu ra (giá trị sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận) trên Tổng lao động.
• Chi phí nhân sự: Đánh giá chi phí tiền lương và các khoản chi cho đào tạo, phát triển nhân lực theo khung lý thuyết của Davis và cộng sự (1985).
• Các chỉ tiêu tài chính và thị trường bổ trợ: Lợi nhuận trên tài sản (ROA), lợi nhuận trên vốn đầu tư (ROE), doanh thu, thị phần và sự thỏa mãn của người lao động.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Đào Trọng Hiếu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước ở Việt Nam giai đoạn 2015–2022. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, công trình đã lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng và làm rõ các mặt hạn chế trong chất lượng cũng như cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong luận án mang tính khả thi, gắn liền với việc ứng dụng công nghệ số, chuẩn mực Basel II, hệ thống đánh giá KPI và xây dựng văn hóa ngân hàng bền vững đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại 1. Các nghiên cứu liên quan nội dung phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại Md.Farid Hossain Talukder, Md.Yahin Hossain and Md. Nghiên cứu được thực hiện khám phá phạm vi (HRM) thường thực hành bởi năm ngân hàng thương mại nổi bật của Bangladesh.

Các hoạt động khảo sát được thực hiện bởi kết hợp các câu hỏi cấu trúc, phương pháp phỏng vấn và quan sát không có cấu trúc để kiểm tra các vấn đề liên quan đến tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên, tiền lương và tiền công, phương pháp phân tích công việc, đánh giá hiệu suất, kế hoạch xúc tiến kiểm toán, chương trình đào tạo và phát triển. Trong bài báo này một điểm năm thang đo Likeert được sử dụng để đo lường các vấn đề lớn của HRM trong Ngân hàng thương mại và cũng ghi nhận các nhân viên. ý kiến về tám chỉ số để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của họ. Justice Owusu Antwi, Antwi Collins Opoku, Ampadu Seth1 and Osei- Boateng Margaret [103].

Nghiên cứu này cho rằng có mối liên hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực (HMR) và tác động của chúng đối với hiệu suất của nhân viên thông qua nghiên cứu trường hợp tại bốn chi nhánh được lựa chọn của Ngân hàng Thương mại Ghana (GCB). Luận án này phân tích bằng chứng thực nghiệm về trạng thái của chức năng nhân sự và sự hiện diện của vai trò chiến lược của chức năng nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan. Trọng tâm của phân tích là các thành phần chính của chức năng nhân sự ảnh hưởng đến định hướng vai trò của nó, cụ thể là các mẫu của phân chia trách nhiệm nhân sự, cấu trúc của chức năng nhân sự và bộ kỹ năng nhân sự nhân viên. Các tài liệu hiện có về HRM và vai trò của chức năng HR là phần lớn được bối cảnh hóa trong các quốc gia Anglo-Saxon và do đó, không đủ nổi bật các yếu tố ảnh 6 hưởng đến vai trò và định hướng chiến lược của Chức năng nhân sự ở các nước đang phát triển Olalekan Anthony Sotunde [111], đã chỉ ra rằng trong thời gian gần đây, thuật ngữ Quản lý nhân sự, đã thay thế quản lý nhân sự thành nhấn mạnh thực tế rằng những người làm việc trong tổ chức là một tài nguyên nên được sử dụng để toàn bộ năng lực theo cách mà các nguồn lực tài chính và vật chất được quản lý để sản xuất tối đa lợi ích.

Có bốn nguồn lực chính có sẵn cho bất kỳ tổ chức nào là nhân lực (men), tiền bạc (money), vật liệu (Materials) và máy móc (Machines), thường được gọi là 4M. Xem xét bốn nguồn lực này, nhân lực là quan trọng nhất trong khi những người khác là tài nguyên thụ động. Thành tựu của mục tiêu hoặc mục tiêu của tổ chức sẽ không thể có được nếu không có nhân lực. Vì vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào.

Subrahmanyam [114], Tạp chí Ngân hàng, số Chuyên đề/2004, tr. Tác giả đánh giá khái quát lịch sử phát triển của Hiệp hội các ngân hàng hợp tác Nhà nước Ấn Độ từ năm 1964 - 2004 và tầm nhìn 2020. Trong đó, tác giả làm rõ mô hình, tổ chức ngân hàng, mục tiêu phát triển, nâng cao năng lực hoạt động của ngân hàng. Đặc biệt tác giả chỉ rõ đội ngũ cán bộ phải được đào tạo chuyên môn, có lòng nhiệt huyết, đạt được các chuẩn mực cao hơn nữa về chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.