Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Tại Thị Xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh

• Tác giả: Huỳnh Công Đức
• Người hướng dẫn: TS. Trần Văn Hưng
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Tại Thị Xã Hòa Thành, Tây Ninh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
• 1.1. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
• 1.2. Cấu trúc nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
• 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính
• 1.5. Mô hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công của các địa phương trong nước và một số quốc gia trên thế giới
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH
• 2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội
• 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh trong thời gian qua
• 2.3. Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ của Thị xã Hòa Thành. Đánh giá chung
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH
• 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
• 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước tại thị xã Hòa Thành
• 3.3. Một số kiến nghị, đề xuất
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cấp Xã Hiện Nay

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong phát triển kinh tế - xã hội. Chính quyền địa phương, đặc biệt cấp xã, là nơi trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đến người dân. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở, sự hài lòng của người dân và sự phát triển bền vững của địa phương. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở là việc quan tâm hàng đầu để nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền cấp cơ sở. Dù có vai trò hết sức quan trọng như thế thì trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường, thị trấn đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới cần tiếp tục nghiên cứu. Hiện nay có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực như hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, công tác tổ chức, tuyển dụng và đào tạo – bồi dưỡng.

1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực hành chính

Nhân lực là sức mạnh của con người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, đặc biệt là tiềm năng lao động. Trong khu vực hành chính, nguồn nhân lực hành chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, có vai trò quan trọng trong việc thực thi pháp luật, cung cấp dịch vụ công và quản lý nhà nước. Theo Trần Xuân Cầu (2008), nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của con người.

1.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cấp xã

Phát triển nguồn nhân lực cấp xã là quá trình nâng cao năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Điều này bao gồm đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm. Phát triển nguồn nhân lực cấp xã góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, cải thiện chất lượng dịch vụ công, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Lực lượng cán bộ công chức này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế của đất nước. Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức (Trần Thị Dung, 2021).

II. Thực Trạng Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Tại Hòa Thành

Thị xã Hòa Thành, Tây Ninh đang đối mặt với nhiều thách thức trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. Mặc dù đã có những nỗ lực trong đào tạo, bồi dưỡng, nhưng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Tình trạng thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng quản lý còn hạn chế, tinh thần trách nhiệm chưa cao vẫn còn tồn tại. Về chính sách, sự chồng chéo, bất cập trong chính sách tiền lương, môi trường làm việc, công tác tuyển dụng, bồi dưỡng, quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật…chưa được thực hiện và xem xét đúng mức, từ đó ảnh hưởng đến động lực, năng suất công việc và mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại Hòa Thành còn nhiều hạn chế. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chưa đồng đều, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin còn yếu. Một bộ phận cán bộ còn thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ chưa tốt. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả giải quyết công việc, gây bức xúc cho người dân. Hiện nay có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực như hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, công tác tổ chức, tuyển dụng và đào tạo – bồi dưỡng.

2.2. Những khó khăn trong quản lý nguồn nhân lực cấp xã

Quản lý nguồn nhân lực cấp xã gặp nhiều khó khăn do thiếu cơ chế, chính sách phù hợp. Công tác tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm còn nhiều bất cập. Chế độ đãi ngộ chưa đủ sức thu hút, giữ chân người tài. Môi trường làm việc còn nhiều hạn chế, thiếu động lực để cán bộ phát huy năng lực. Dù có vai trò hết sức quan trọng như thế thì trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường, thị trấn đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới cần tiếp tục nghiên cứu.

III. Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ Cấp Xã Tại Hòa Thành

Để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại Hòa Thành, cần có những giải pháp đồng bộ, toàn diện. Tập trung vào nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo động lực cho cán bộ phát huy năng lực. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành, sự tham gia của cộng đồng để đạt được hiệu quả cao nhất. Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề cấp thiết đặt ra là giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực cho khu vực hành chính thị xã Hòa Thành nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế.

3.1. Đổi mới chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ cấp xã

Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã cần được đổi mới theo hướng thiết thực, hiệu quả. Nội dung đào tạo cần cập nhật kiến thức mới, kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý. Hình thức đào tạo cần đa dạng, linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng. Cần tăng cường đào tạo theo vị trí việc làm, chú trọng thực hành, trao đổi kinh nghiệm. Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức (Trần Thị Dung, 2021).

3.2. Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng đánh giá cán bộ công khai

Cơ chế tuyển dụng, đánh giá cán bộ cần được hoàn thiện theo hướng công khai, minh bạch, khách quan. Tiêu chí tuyển dụng cần rõ ràng, phù hợp với yêu cầu công việc. Hình thức tuyển dụng cần đa dạng, cạnh tranh. Đánh giá cán bộ cần dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm. Cần có cơ chế khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh, tạo động lực cho cán bộ phấn đấu. Về chính sách, sự chồng chéo, bất cập trong chính sách tiền lương, môi trường làm việc, công tác tuyển dụng, bồi dưỡng, quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật…chưa được thực hiện và xem xét đúng mức, từ đó ảnh hưởng đến động lực, năng suất công việc và mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

IV. Ứng Dụng CNTT Trong Quản Lý Nguồn Nhân Lực Hành Chính

Ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) trong quản lý nguồn nhân lực hành chính là xu hướng tất yếu trong thời đại số. CNTT giúp nâng cao hiệu quả quản lý, giảm thiểu thủ tục hành chính, tiết kiệm chi phí. Cần xây dựng hệ thống thông tin quản lý cán bộ, công chức đồng bộ, hiện đại, kết nối liên thông giữa các cấp, các ngành. Đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ. Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức (Trần Thị Dung, 2021).

4.1. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý cán bộ công chức

Hệ thống thông tin quản lý cán bộ, công chức cần được xây dựng đồng bộ, hiện đại, đáp ứng yêu cầu quản lý toàn diện. Hệ thống cần có các chức năng như quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng, quản lý đánh giá, bổ nhiệm, quản lý tiền lương, chế độ chính sách. Hệ thống cần được bảo mật, an toàn, dễ sử dụng. Về chính sách, sự chồng chéo, bất cập trong chính sách tiền lương, môi trường làm việc, công tác tuyển dụng, bồi dưỡng, quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật…chưa được thực hiện và xem xét đúng mức, từ đó ảnh hưởng đến động lực, năng suất công việc và mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

4.2. Ứng dụng CNTT trong đào tạo trực tuyến và đánh giá

CNTT có thể được ứng dụng rộng rãi trong đào tạo trực tuyến và đánh giá cán bộ, công chức. Đào tạo trực tuyến giúp tiết kiệm chi phí, thời gian, tạo điều kiện cho cán bộ học tập mọi lúc, mọi nơi. Đánh giá trực tuyến giúp đánh giá khách quan, chính xác, giảm thiểu tiêu cực. Cần xây dựng các phần mềm, ứng dụng đào tạo, đánh giá trực tuyến chất lượng cao, phù hợp với từng đối tượng. Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức (Trần Thị Dung, 2021).

V. Chính Sách Thu Hút Nhân Tài Cho Bộ Máy Hành Chính Cấp Xã

Để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, cần có chính sách thu hút nhân tài phù hợp. Cần tạo môi trường làm việc hấp dẫn, chế độ đãi ngộ xứng đáng, cơ hội thăng tiến rõ ràng. Cần có chính sách ưu đãi đối với những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm công tác, có đóng góp cho địa phương. Cần có cơ chế phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng người tài. Về chính sách, sự chồng chéo, bất cập trong chính sách tiền lương, môi trường làm việc, công tác tuyển dụng, bồi dưỡng, quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật…chưa được thực hiện và xem xét đúng mức, từ đó ảnh hưởng đến động lực, năng suất công việc và mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

5.1. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp năng động

Môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài. Cần tạo điều kiện cho cán bộ phát huy năng lực, sáng tạo, đóng góp. Cần xây dựng văn hóa công sở văn minh, lịch sự, đoàn kết. Cần có cơ chế khuyến khích, động viên kịp thời. Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức (Trần Thị Dung, 2021).

5.2. Chế độ đãi ngộ xứng đáng cạnh tranh với khu vực tư

Chế độ đãi ngộ xứng đáng, cạnh tranh với khu vực tư là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài. Cần có chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp hợp lý, đảm bảo đời sống cho cán bộ. Cần có chế độ bảo hiểm, phúc lợi tốt. Cần có cơ hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch. Về chính sách, sự chồng chéo, bất cập trong chính sách tiền lương, môi trường làm việc, công tác tuyển dụng, bồi dưỡng, quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật…chưa được thực hiện và xem xét đúng mức, từ đó ảnh hưởng đến động lực, năng suất công việc và mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

VI. Kết Luận và Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tương Lai

Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã là nhiệm vụ quan trọng, cấp bách, đòi hỏi sự quan tâm, đầu tư của các cấp, các ngành. Cần có những giải pháp đồng bộ, toàn diện, phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành, sự tham gia của cộng đồng để đạt được hiệu quả cao nhất. Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức (Trần Thị Dung, 2021).

6.1. Tăng cường kiểm tra giám sát công tác cán bộ

Cần tăng cường kiểm tra, giám sát công tác cán bộ để đảm bảo thực hiện đúng quy định của pháp luật. Cần có cơ chế xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm. Cần phát huy vai trò của nhân dân trong việc giám sát công tác cán bộ. Về chính sách, sự chồng chéo, bất cập trong chính sách tiền lương, môi trường làm việc, công tác tuyển dụng, bồi dưỡng, quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật…chưa được thực hiện và xem xét đúng mức, từ đó ảnh hưởng đến động lực, năng suất công việc và mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

6.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận chất lượng cao

Cần xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận chất lượng cao để đảm bảo tính kế thừa, ổn định của bộ máy hành chính. Cần có chính sách phát hiện, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ trẻ có triển vọng. Cần tạo điều kiện cho cán bộ trẻ được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn. Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức (Trần Thị Dung, 2021).

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực hành chính cấp xã đóng vai trò then chốt trong việc thực thi chính sách, quản lý và phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, với vị trí địa lý thuận lợi, nền kinh tế phát triển ổn định, tổng giá trị sản xuất năm 2020 đạt khoảng 6.783 tỷ đồng, trong đó thương mại - dịch vụ chiếm 44% giá trị sản xuất, tăng trưởng bình quân 8,51% hàng năm. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã vẫn còn nhiều hạn chế về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và động lực làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý và phát triển địa phương.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại thị xã Hòa Thành giai đoạn 2015-2020, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2030. Nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm các cơ quan hành chính cấp xã trên địa bàn thị xã Hòa Thành, với dữ liệu thu thập từ khảo sát thực tế, số liệu thống kê và phân tích chính sách. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý, đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, góp phần nâng cao năng lực quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, bao gồm:

• Lý thuyết nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp thể lực, trí lực, kỹ năng và phẩm chất của con người tham gia vào quá trình lao động sản xuất và quản lý xã hội. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý của lực lượng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

• Mô hình phát triển nguồn nhân lực hành chính: Tập trung vào các yếu tố như đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng và tạo động lực cho cán bộ, công chức. Mô hình nhấn mạnh sự kết hợp giữa phát triển kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, nhận thức chính trị và đạo đức công vụ.

• Khái niệm động lực làm việc: Động lực là yếu tố thúc đẩy người lao động hoàn thành công việc hiệu quả, bao gồm chính sách tiền lương, khen thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: nguồn nhân lực hành chính, cán bộ công chức, phát triển nguồn nhân lực, động lực làm việc, đào tạo và bồi dưỡng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu từ khảo sát thực tế tại các cơ quan hành chính cấp xã trên địa bàn thị xã Hòa Thành giai đoạn 2015-2020; số liệu thống kê kinh tế - xã hội; tài liệu pháp luật và các báo cáo chính sách liên quan.

• Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn mẫu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, tập trung vào cán bộ, công chức giữ chức vụ chuyên trách và công chức cấp xã, đảm bảo đại diện cho các đơn vị hành chính trên địa bàn.

• Phương pháp phân tích: Áp dụng phân tích thống kê mô tả, phân tích so sánh, phân tích nhân tố và phương pháp chuyên gia để đánh giá thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp. Phân tích chuẩn tắc và so sánh với các mô hình phát triển nguồn nhân lực tại các địa phương trong nước và quốc tế.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong năm 2021, tập trung khảo sát, thu thập và phân tích dữ liệu giai đoạn 2015-2020, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã: Tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 65%, trong đó cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn với tỷ lệ 75%. Tuy nhiên, kỹ năng nghề nghiệp, đặc biệt là kỹ năng mềm như giao tiếp, xử lý tình huống chỉ đạt mức trung bình (khoảng 55% đánh giá tốt). Tỷ lệ cán bộ nữ chiếm 48%, thể hiện sự cân bằng giới tính tương đối.

2. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi với mức tăng trưởng GDP bình quân 2,01% năm, thu nhập bình quân đầu người đạt 68,4 triệu đồng/năm tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chính sách tiền lương chưa tương xứng, môi trường làm việc còn hạn chế, và công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tế, với chỉ khoảng 60% cán bộ được tham gia các khóa đào tạo chuyên môn trong 5 năm qua.

3. Động lực làm việc và chính sách thu hút: Động lực làm việc của cán bộ công chức bị ảnh hưởng bởi chính sách tiền lương và khen thưởng chưa đồng bộ, chỉ có 55% cán bộ hài lòng với chính sách hiện hành. Việc tuyển dụng và bổ nhiệm còn mang tính hình thức, chưa thực sự công khai, minh bạch, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

4. So sánh với các mô hình phát triển nguồn nhân lực tại các địa phương khác: So với Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng, thị xã Hòa Thành còn hạn chế về cơ chế đào tạo bài bản, chính sách thu hút nhân tài và ứng dụng công nghệ trong quản lý nguồn nhân lực. Các địa phương này dành khoảng 4% ngân sách cho đào tạo, trong khi Hòa Thành mới đạt khoảng 2%.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy mặc dù thị xã Hòa Thành có điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi, nhưng chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã chưa đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguyên nhân chủ yếu do chính sách tiền lương chưa hấp dẫn, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự gắn với vị trí việc làm, và môi trường làm việc chưa tạo động lực đủ mạnh cho cán bộ công chức.

So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, như mô hình đào tạo của Singapore, Nhật Bản và Hàn Quốc, việc phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng đồng bộ giữa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và đạo đức công vụ. Việc áp dụng công nghệ số và xây dựng chính sách thu hút nhân tài cũng là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, mức độ hài lòng với chính sách tiền lương và tỷ lệ tham gia đào tạo, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, gắn liền với yêu cầu công việc cụ thể của từng cán bộ, công chức. Thực hiện đào tạo thường xuyên, ít nhất 100 giờ/năm, bao gồm kỹ năng mềm và đạo đức công vụ. Chủ thể thực hiện: UBND thị xã phối hợp với các cơ sở đào tạo địa phương. Thời gian: triển khai từ 2023 đến 2025.

2. Cải thiện chính sách tiền lương và khen thưởng: Rà soát, điều chỉnh chính sách tiền lương để đảm bảo tính cạnh tranh, tương xứng với năng lực và đóng góp của cán bộ công chức. Tăng cường khen thưởng kịp thời, minh bạch để tạo động lực làm việc. Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ, UBND tỉnh Tây Ninh. Thời gian: 2023-2024.

3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp: Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và thực thi công vụ, cải thiện điều kiện làm việc, tạo môi trường dân chủ, cởi mở, khuyến khích sáng tạo. Chủ thể thực hiện: UBND thị xã, các phòng ban chuyên môn. Thời gian: 2023-2026.

4. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực công khai, minh bạch: Thực hiện nghiêm túc quy trình thi tuyển, xét tuyển công chức theo tiêu chuẩn rõ ràng, công khai, đảm bảo đúng người, đúng việc. Xây dựng quy hoạch cán bộ phù hợp với chiến lược phát triển địa phương. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức thị ủy, UBND thị xã. Thời gian: 2023-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý nhà nước cấp xã, thị xã: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản lý và điều hành địa phương.

2. Cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực và động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp.

3. Các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực hành chính.

4. Các tổ chức nghiên cứu và đào tạo về quản lý công: Tham khảo mô hình, phương pháp nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã phù hợp với điều kiện thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã lại quan trọng?
   Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là lực lượng trực tiếp thực thi chính sách, quản lý và phục vụ nhân dân. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở và sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực hành chính?
   Bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, động lực làm việc, chính sách tiền lương, môi trường làm việc và công tác đào tạo, bồi dưỡng.

3. Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã?
   Thông qua cải thiện chính sách tiền lương, khen thưởng kịp thời, tạo môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển kỹ năng.

4. Các mô hình đào tạo nguồn nhân lực hành chính hiệu quả trên thế giới là gì?
   Singapore chú trọng đào tạo bài bản, học tập suốt đời; Nhật Bản ưu tiên đào tạo tại chỗ, vừa học vừa làm; Hàn Quốc kết hợp đào tạo chuyên môn và bồi dưỡng đạo đức công vụ.

5. Giải pháp nào phù hợp để phát triển nguồn nhân lực hành chính tại thị xã Hòa Thành?
   Kết hợp đào tạo chuyên sâu theo vị trí việc làm, cải thiện chính sách tiền lương, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và thực hiện tuyển dụng công khai, minh bạch.

Kết luận

• Nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại thị xã Hòa Thành có trình độ chuyên môn tương đối tốt nhưng còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và động lực làm việc.
• Điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi tạo cơ hội phát triển nguồn nhân lực, nhưng chính sách tiền lương và môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn.
• Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn kết chặt chẽ với yêu cầu công việc và chưa đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao năng lực cán bộ công chức.
• So sánh với các địa phương và quốc gia phát triển cho thấy cần áp dụng đồng bộ các giải pháp về đào tạo, chính sách thu hút và quản lý nguồn nhân lực.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương đến năm 2030.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý cần triển khai ngay các giải pháp đào tạo, cải cách chính sách tiền lương và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp để nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và các nhà quản lý có thể tham khảo toàn bộ luận văn.