Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Cần Thơ

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục các bảng số liệu

Danh mục các biểu đồ

Danh mục phụ lục

MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNVVN:

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ:

1.1.1. Nguồn nhân lực:

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực:

1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN:

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực :

1.2.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô:

1.2.2. Các yếu tố môi trường vi mô:

1.2.3. Các yếu tố môi trường bên trong:

1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP.

1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN:

1.4.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số l ượng và cơ cấu phù hợp:

1.4.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

1.4.2.1. Phát triển trình độ lành nghề:

1.4.2.2. Phát triển khả năng làm việc nhóm:

1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới:

1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các n ước:

1.5.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ:

1.5.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản:

1.5.1.3. Kinh nghiệm của Hàn Quốc:

1.5.1.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc:

1.5.1.5. Kinh nghiệm của Singapore:

1.5.2. Kinh nghiệm của TP. Hải Phòng

1.5.3. Bài học kinh nghiệm:

1.6. Tóm tắt chương I

2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNVVN TẠI TP.

2.1. Giới thiệu khái quát về các DNVVN ở TP.

2.2. Khái quát nguồn nhân lực của các DNVVN ở TP.

2.3. Trình độ nguồn nhân lực của các DNVVN ở TP.

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP.

2.4.1. Các nguồn tuyển dụng:

2.4.2. Môi trường và văn hoá doanh nghiệp:

2.4.2.1. Trang phục đi làm:

2.4.2.2. Sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng:

2.4.2.3. Mức độ gặp gỡ giữa nhân vi ên và quản lí:

2.4.2.4. Mức độ riêng tư, yên tĩnh cho nhân viên:

2.4.2.5. Văn hóa doanh nghi ệp ở từng loại hình doanh nghiệp:

2.4.3. Điều kiện làm việc và chất lượng lao động:

2.4.3.1. Yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc:

2.4.3.2. Yếu tố liên quan đến tiền lương:

2.4.4. Chính sách đào tạo, phát triển và động lực lao động:

2.4.4.1. Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc trong doanh nghiệp

2.4.4.2. Nhu cầu các lớp đào tạo tại các doanh nghiệp:

2.4.4.3. Các chính sách t ạo động lực làm việc:

2.5. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP.

2.5.1. Thông tin điều tra:

2.5.2. Tuổi đời, số năm quản lý và trình độ học vấn:

2.5.3. Mức độ hài lòng:

2.5.3.1. Về số lượng và cơ cấu nhân lực:

2.5.3.2. Về chất lượng nguồn nhân lực:

2.5.3.2.1. Về thể lực

2.5.3.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

2.5.3.2.3. Về đạo đức, tác phong của ngưòi lao động

2.5.3.2.4. Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực

2.5.3.3. Về trình độ lành nghề:

2.5.3.4. Về cơ chế quản lý công tác đào tạo:

2.5.3.4.1. Về đối tượng đào tạo

2.5.3.4.2. Về kế hoạch đào tạo

2.5.3.4.3. Về kinh phí đào tạo: được thực hiện từ các nguồn đào tạo của công ty, kinh phí dự án hợp tác,

2.5.3.4.4. Về quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên được cử đi đào tạo

2.6. Đánh giá chung:

2.6.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân:

2.6.1.1. Kết quả đạt được:

2.6.2. Tồn tại hạn chế và nguyên nhân:

2.6.2.1. Tồn tại, hạn chế:

2.7. Tóm tắt chương II

3. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNVVN TẠI TP. CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2020:

3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các DNVVN:

3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực:

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực:

3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực:

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP. Cần Thơ đến năm 2020:

3.2.1. Nhóm giải pháp sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực:

3.2.1.1. Sắp xếp lại cơ cấu ngành nghề:

3.2.1.2. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý:

3.2.1.3. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp:

3.2.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

3.2.2.1. Xây dựng bảng mô tả công việc:

3.2.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng:

3.2.2.3. Xây dựng chiến lược đào tạo:

3.2.3. Nhóm giải pháp duy trì nguồn lực cho các DNVVN:

3.2.3.1. Thu hút nhân viên gi ỏi và giữ người tài cho doanh nghiệp:

3.2.3.2. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp:

3.2.3.3. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên:

3.2.3.4. Định hướng nghề nghiệp:

3.2.4. Đối với TP. Cần Thơ và Nhà nước:

3.2.5. Đối với doanh nghiệp:

3.3. Tóm tắt chương III

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.5. Nội dung nghiên cứu

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Cần Thơ. Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo nhân lực và quản lý nhân sự hiệu quả là cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế địa phương. Các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên.

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất và phát triển kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là tăng cường số lượng mà còn phải nâng cao chất lượng. Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động, phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của nhân viên. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tồn tại mà còn phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Cần Thơ. Các yếu tố môi trường vĩ mô như chính sách pháp luật, tình hình kinh tế và văn hóa xã hội có tác động lớn đến khả năng tuyển dụng và sử dụng lao động. Môi trường vi mô, bao gồm văn hóa doanh nghiệp và điều kiện làm việc, cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc để thu hút và giữ chân nhân tài.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Cần Thơ

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cần Thơ cho thấy nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và duy trì nhân lực chất lượng. Mặc dù có nhiều chính sách hỗ trợ doanh nghiệp, nhưng việc đào tạo nhân lực vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Nhiều doanh nghiệp chưa có chiến lược rõ ràng trong việc phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

2.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Cần Thơ chủ yếu là lao động phổ thông, trong khi nhu cầu về lao động có trình độ chuyên môn ngày càng tăng. Việc đào tạo nhân lực chưa được thực hiện một cách bài bản, dẫn đến chất lượng lao động không đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Các doanh nghiệp cần có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực tại Cần Thơ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và môi trường văn hóa doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, dẫn đến sự thiếu gắn bó của nhân viên. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Cần Thơ đến năm 2020

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển rõ ràng và cụ thể. Việc đào tạo nhân lực cần được thực hiện thường xuyên và liên tục, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của nhân viên. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng cần cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý để tạo động lực cho nhân viên.

3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chí tuyển dụng rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được nhân viên phù hợp. Đồng thời, cần có kế hoạch đào tạo nhân lực cụ thể để nâng cao chất lượng lao động, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

3.2 Cải thiện điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ

Cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Cần Thơ