phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận án đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chuyển đổi số trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội. Chƣơng 4: Định hƣớng, giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chuyển đổi số tại Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel.
4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của bất kỳ tổ chức, bất kỳ quốc gia, là yếu tố quyết định đến sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho định hƣớng phát triển của từng tổ chức. Đặc biệt vấn đề đánh giá và sử dụng hiệu quả nhân lực, khơi dậy tiềm năng, tƣ duy sáng tạo của con ngƣời đƣợc quan tâm hàng đầu.
Mỗi doanh nghiệp sẽ có những định hƣớng phát triển khác nhau, văn hóa khác nhau nhƣng trong bất kỳ bối cảnh nào, con ngƣời cũng đóng vai tròn quan trọng nhất. Cho đến nay đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhiều bài báo, tạp chí nói về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Mỗi đề tài, bài viết các tác giả đều đề cập đến các khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhƣ: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001). Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai đƣợc hiểu: gồm số lƣợng và chất lƣợng: số lƣợng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cƣ.
Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao 5 động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tƣởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống). Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), đã nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025”, tác giả đã khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn năm 2011 – 2015, từ đó tác giả đã tiến hành đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025. Nguyễn Thị Hoà (2016), đã nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng”, tác giải đã khái quát cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, tác giả đã tiến hành khảo sát, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng giai đoạn năm 2012 – 2015, những khó khăn vƣớng mắc trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng đến năm 2025. Nguyễn Hữu Hƣớng (2015), đã nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Cục Thông tin khoa học và Công nghệ Quốc gia”. Tác giả đã khái quát cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ.
Vận dụng từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Cục Thông tin Khoa học và Công nghệ Quốc Gia giai đoạn năm 2010 - 2014 để đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thông tin và Công nghệ Quốc gia cho giai đoạn năm 2015 - 2020. Gill Palmer và Howard F. Gospel (1993), đã tìm hiểu mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó. Kết quả nghiên cứu 6 chỉ ra rằng mỗi quốc gia lại có môi trƣờng, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định.
Javed và công sự (2017) đã xét mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực linh hoạt, hành vi đổi mới trong công việc và khả năng đổi mới của doanh nghiệp. Nghiên cứu này đã phát triển một khung lý thuyết liên kết các cấu trúc với nhau giữa hành vi làm việc sáng tạo, phát triển nhân lực linh hoạt cùng 3 khía cạnh phụ của nó (tính lịnh hoạt trong thực hành nhân sự, tính linh hoạt trong kỹ năng của nhân viên và tính linh hoạt trong hành vi của nhân viên) và tính đổi mới vững chắc cũng với 3 khía cạnh phụ (đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình và đổi mới hành chính) đƣợc liên kết với nhau. Phân tích kết quả đã chứng minh rằng phát triển nguồn nhân lực linh hoạt tác động tích cực đến các hành vi làm việc đổi mới. Hơn nữa, các hành vi đổi mới trong công việc tác động tích cực đến sự đổi mới của doanh nghiệp.
Từ những công trình nghiên cứu khoa học của các tác giả trên cho thấy công tác phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trong đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá đƣợc chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực cần phải xác định đƣợc các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ áp dụng những phƣơng pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí, nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Trong khi mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào thực trạng riêng của từng tổ chức, doanh nghiệp của mình.
Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phƣơng pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại từng tổ chức, doanh nghiệp cụ thể là rất cần thiết. Ngày nay, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển, các quốc gia và các sở ban ngành, doanh nghiệp đang thúc đẩy nhanh công tác chuyển đổi số để nâng cao chất lƣợng dịch vụ và năng suất lao động. Chuyển đổi số là một lĩnh vực mới, đi cùng với sự thay đổi về tƣ duy, tầm nhìn, nhận thức từ ngƣời quản lý tới nhân 7 viên, thay đổi về phƣơng thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Chuyển đổi từ việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh nói chung sang phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, chuyên môn sâu, hiểu biết về công nghệ thông tin để ứng dụng, tự động hoá cho những công việc mà con ngƣời đang trực tiếp thực hiện hàng ngày.
Đứng trƣớc nhu cầu cấp bách về chuyển đổi số, nhƣng chƣa có nghiên cứu trực tiếp nào về công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho Chuyển đổi số tại các doanh nghiệp nói chung và tại Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội nói riêng. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội tới năm 2030. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chuyển đổi số trong các doanh nghiệp viễn thông 1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. - Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhƣ: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. - Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực đồng nhất với lực lƣợng lao động: “Lực lƣợng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia lao động và những ngƣời không có việc làm đang tích cực tìm 8 kiếm việc làm” (Labour force: Definitions, Indicators and Merurement, 2001). Quan niệm này chú trọng về mặt số lƣợng của nguồn nhân lực; song theo cách hiểu này, nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa một cách khái quát hơn và có thể sử dụng để thống kê nguồn nhân lực trong một quốc gia hay một tổ chức.