Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và xu hướng chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu, việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho chuyển đổi số trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn công nghiệp viễn thông lớn như Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel. Giai đoạn 2019-2021, Viettel đã chứng kiến sự gia tăng cả về số lượng và chất lượng đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực chuyển đổi số, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức như thiếu hụt nhân sự có trình độ chuyên môn sâu về công nghệ thông tin, cạnh tranh gay gắt trong tuyển dụng và khó khăn trong việc giữ chân nhân tài.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chuyển đổi số tại Viettel trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2023-2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nhân lực tại Viettel, bao gồm lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá và kiểm tra giám sát. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả chuyển đổi số của Viettel, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong nền kinh tế số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực hiện đại, kết hợp với các khái niệm chuyên ngành về chuyển đổi số và phát triển nguồn nhân lực số. Hai khung lý thuyết chính bao gồm:

  1. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của tổ chức, bao gồm số lượng và chất lượng nhân lực, với các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đánh giá nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  2. Lý thuyết chuyển đổi số: Chuyển đổi số là quá trình ứng dụng công nghệ số như Big Data, IoT, điện toán đám mây và trí tuệ nhân tạo để thay đổi mô hình kinh doanh, quy trình làm việc và văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh. Nguồn nhân lực đáp ứng chuyển đổi số cần có năng lực công nghệ, khả năng thích ứng nhanh và tư duy sáng tạo.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực số, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chuyển đổi số, kế hoạch phát triển nhân lực, tuyển dụng nhân lực chuyển đổi số, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc thân thiện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát 405 cán bộ công nhân viên (CBCNV) thuộc các đơn vị chuyển đổi số của Viettel, với tỷ lệ mẫu phân bổ theo các phòng ban và cấp bậc khác nhau. Số liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo nội bộ, tài liệu chính sách, kết quả sản xuất kinh doanh và các tài liệu liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2019-2021.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh và tổng hợp. Các chỉ số được đánh giá gồm số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, chi phí đào tạo, tỷ lệ tuyển dụng thành công, mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021 cho thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2023-2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nguồn nhân lực chuyển đổi số: Từ năm 2019 đến 2021, số lượng nhân sự trong lĩnh vực chuyển đổi số tại Viettel tăng khoảng 30%, tuy nhiên tỷ lệ nhân sự có trình độ chuyên môn cao về công nghệ thông tin chỉ chiếm khoảng 25% tổng số nhân lực trong lĩnh vực này.

  2. Thực trạng tuyển dụng và đào tạo: Thời gian trung bình để tuyển dụng một vị trí chuyển đổi số là khoảng 28 ngày, với nguồn tuyển dụng chủ yếu là sinh viên mới tốt nghiệp (chiếm 60%). Chi phí đào tạo tăng trung bình 15% mỗi năm, nhưng chất lượng đào tạo vẫn chưa đáp ứng kịp nhu cầu thực tế do thiếu kinh nghiệm thực tiễn của nhân viên mới.

  3. Chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài: Mức độ hài lòng về thu nhập hiện tại của nhân viên chuyển đổi số đạt khoảng 70%, trong khi tỷ lệ nghỉ việc hàng năm ở mức 12%, chủ yếu do cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác trong ngành công nghệ thông tin.

  4. Hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát: Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực được đánh giá đạt 80% hiệu quả, tuy nhiên còn tồn tại các sai lệch trong việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng và đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ thông tin, đặc biệt là nhân sự có kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng chuyên sâu về chuyển đổi số. So với một số doanh nghiệp viễn thông khác, Viettel có lợi thế về quy mô và nguồn lực đầu tư, nhưng vẫn cần cải thiện chính sách tuyển dụng và đào tạo để thu hút và giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân lực chuyển đổi số theo năm, bảng phân tích tỷ lệ nhân sự theo trình độ chuyên môn, biểu đồ mức độ hài lòng về thu nhập và tỷ lệ nghỉ việc, cũng như bảng đánh giá hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát.

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò then chốt của phát triển nguồn nhân lực trong thành công của chuyển đổi số tại Viettel, đồng thời chỉ ra các điểm cần tập trung cải thiện nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động trong tương lai.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Ban Tổng Giám đốc cần xây dựng kế hoạch nhân lực chuyển đổi số chi tiết, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn từ 2023 đến 2030, đảm bảo cân đối số lượng và chất lượng nhân sự. Thời gian thực hiện: ngay trong năm 2023.

  2. Tăng cường tuyển dụng nhân lực chất lượng cao: Áp dụng các chiến lược tuyển dụng đa kênh, tập trung vào thu hút nhân sự có kinh nghiệm và kỹ năng chuyên sâu về công nghệ thông tin. Đồng thời, phát triển chương trình tuyển dụng nội bộ để tận dụng nguồn lực hiện có. Thời gian thực hiện: 2023-2025.

  3. Cải tiến phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo thực tiễn kết hợp với lý thuyết, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và tư duy sáng tạo, áp dụng công nghệ đào tạo hiện đại như e-learning và mô phỏng thực tế. Thời gian thực hiện: 2023-2026.

  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp với thị trường lao động, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và phát triển cá nhân. Thời gian thực hiện: 2023-2024.

  5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá: Thiết lập hệ thống kiểm tra, giám sát định kỳ và đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực, từ đó kịp thời điều chỉnh kế hoạch và chính sách. Thời gian thực hiện: liên tục từ 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các tập đoàn viễn thông: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý kinh tế và công nghệ thông tin: Cung cấp cơ sở lý luận và dữ liệu thực tiễn để phát triển các nghiên cứu sâu hơn về nguồn nhân lực số.

  3. Các doanh nghiệp đang triển khai chuyển đổi số: Tham khảo kinh nghiệm và bài học từ Viettel để áp dụng vào công tác phát triển nhân lực, nâng cao hiệu quả chuyển đổi số.

  4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản lý kinh tế, công nghệ thông tin: Tài liệu tham khảo hữu ích cho việc học tập, nghiên cứu và thực hành trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực và chuyển đổi số.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chuyển đổi số là gì?
    Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chuyển đổi số là quá trình xây dựng, nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên để họ có thể thích ứng và làm việc hiệu quả trong môi trường số hóa, bao gồm đào tạo, tuyển dụng, bố trí và đánh giá nhân sự.

  2. Tại sao Viettel cần tập trung phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số?
    Viettel là tập đoàn dẫn dắt chuyển đổi số quốc gia, do đó cần nguồn nhân lực chất lượng cao để triển khai các dự án công nghệ mới, nâng cao năng suất và giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường viễn thông.

  3. Những khó khăn chính trong phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại Viettel là gì?
    Khó khăn gồm thiếu hụt nhân sự có trình độ chuyên môn sâu, cạnh tranh gay gắt trong tuyển dụng, chi phí đào tạo cao và khó giữ chân nhân tài do chính sách đãi ngộ chưa tối ưu.

  4. Các giải pháp nào được đề xuất để cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực?
    Các giải pháp bao gồm hoàn thiện kế hoạch nhân lực, tăng cường tuyển dụng đa kênh, cải tiến đào tạo thực tiễn, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và tăng cường kiểm tra, giám sát.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực?
    Hiệu quả được đánh giá qua các chỉ số như tỷ lệ tuyển dụng thành công, mức độ hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và mức độ hoàn thành kế hoạch phát triển nhân lực.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định thành công của chuyển đổi số tại Viettel trong giai đoạn 2019-2021.
  • Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số còn nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và chính sách đãi ngộ.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và kiểm tra giám sát nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ Viettel và các doanh nghiệp viễn thông khác trong việc xây dựng nguồn nhân lực số bền vững đến năm 2030.
  • Khuyến nghị Ban Tổng Giám đốc Viettel triển khai ngay các giải pháp đề xuất để đáp ứng kịp thời yêu cầu chuyển đổi số và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Hãy bắt đầu hành trình phát triển nguồn nhân lực số ngay hôm nay để không bỏ lỡ cơ hội dẫn đầu trong kỷ nguyên số!