Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của tác giả Nguyễn An Hòa có tiêu đề đầy đủ là: "Phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục", chuyên ngành Quản lý giáo dục, mã số 9140114, được hoàn thành năm 2023 tại Trường Đại học Sư phạm thuộc Đại học Thái Nguyên, dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Thái Văn Thành và PGS. Võ Văn Lộc.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, công trình được đặt trong bối cảnh thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII, lần thứ XIII và Quyết định phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học giai đoạn 2019 - 2030 của Thủ tướng Chính phủ. Theo Điều lệ trường đại học ban hành kèm theo Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg, bộ môn là đơn vị chuyên môn cơ sở chịu trách nhiệm về đào tạo, học thuật, nghiên cứu khoa học và phát triển đội ngũ giảng viên; trưởng bộ môn giữ vị trí cán bộ quản lý cấp cơ sở điều hành trực tiếp các hoạt động này. Tác giả chỉ ra rằng, trong thực tiễn tại các cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên, công tác phát triển đội ngũ trưởng bộ môn vẫn bộc lộ nhiều bất cập: việc quy hoạch, bổ nhiệm chủ yếu dựa vào các tiêu chí định tính như thâm niên công tác, bằng cấp hoặc trình độ chuyên môn thuần túy mà thiếu bộ tiêu chuẩn năng lực quản lý và lãnh đạo cụ thể; công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản trị chưa được thực hiện bài bản; cơ chế tạo động lực và đãi ngộ chưa tương xứng với trách nhiệm. Cho đến thời điểm nghiên cứu, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách độc lập, hệ thống về việc phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và chuẩn hóa khung năng lực.

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm rõ cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ trưởng bộ môn tại các cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên, chỉ ra các nguyên nhân chủ quan và khách quan của các hạn chế tồn tại, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ trưởng bộ môn đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và bảo đảm về chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

Khách thể nghiên cứu là đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên. Đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

Giả thuyết khoa học của luận án xác định: Công tác phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên ở Việt Nam cần dựa vào một khung năng lực làm căn cứ xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá và xác định nội dung phát triển đội ngũ có hiệu quả. Thực tế công tác này hiện nay còn những hạn chế, bất cập trước yêu cầu đổi mới giáo dục; nếu hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực gắn với đặc điểm lao động, phẩm chất, năng lực của trưởng bộ môn và đánh giá đúng thực trạng, thì có thể đề xuất các giải pháp đồng bộ để phát triển đội ngũ trưởng bộ môn đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và nâng cao chất lượng.

Luận án triển khai 5 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về hoạt động phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên nhằm xác định các vấn đề lý luận và thực tiễn cần giải quyết.
  2. Nghiên cứu các lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và trưởng bộ môn để xây dựng khung lý luận phù hợp với đặc thù đào tạo giáo viên.
  3. Điều tra, khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ và thực trạng công tác phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong các cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên.
  4. Đề xuất các giải pháp có tính đồng bộ, cần thiết và khả thi nhằm phát triển đội ngũ trưởng bộ môn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
  5. Khảo nghiệm và tổ chức thử nghiệm thực tế giải pháp bồi dưỡng nhằm đánh giá tính cấp thiết, khả thi và hiệu quả của các giải pháp đề xuất.

Về phạm vi nghiên cứu: Về nội dung, luận án tập trung vào các khâu quản lý nhân sự thuộc hoạt động phát triển đội ngũ trưởng bộ môn (quy hoạch, bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, chế độ chính sách) gắn với khung năng lực và mô hình nhân cách của trưởng bộ môn đào tạo giáo viên. Về không gian, địa bàn khảo sát thực tiễn và thử nghiệm được tiến hành tại 6 cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên đại diện cho các vùng miền ở Việt Nam, gồm: Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Trường Đại học Vinh, Trường Đại học Sư phạm - Đại học Huế, Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Sài Gòn và Trường Đại học Đồng Tháp. Về thử nghiệm, tác giả lựa chọn giải pháp: "Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, lãnh đạo cho đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên".

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan nghiên cứu của luận án được chia thành hai nhóm nội dung chính:

Thứ nhất, các nghiên cứu về định hướng và yêu cầu phát triển cán bộ quản lý trường đại học:

  • Các nghiên cứu quốc tế: Tiếp cận quản lý theo quá trình với các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra của Henry Mintzberg; luận điểm về tổ chức và lãnh đạo quản lý của Peter Drucker; quan điểm về quản trị nhân sự tương lai của M. Ulrich, Edgar Morin; mô hình 4 giá trị cạnh tranh trong quản lý của Robert E. Quinn cùng Sue R. Faerman, Michael P. Thompson, Michael R. McGrath (mô hình mục tiêu, mô hình quy trình nội bộ, mô hình quan hệ con người, mô hình hệ thống mở); công trình về tuyển dụng, đào tạo và đánh giá lãnh đạo trường học của Mark E. Anderson (1991); phân tích vai trò "diễn viên chính" của người đứng đầu nhà trường của Maheswari Kandasamy và Lia Blaton; nghiên cứu của OECD (2013) về "Leadership for 21st Century Learning" do Joan Badia, Clive Dimmock, James Spillane và cộng sự thực hiện; các nghiên cứu của Andrea Schleicher, Stephen Davis, Steve Farkas, Donald W. Ray Fulton; khung năng lực quản lý 4 nhóm của IBSTPI (2003); nghiên cứu về phát triển tiềm năng lãnh đạo của cấp phó và trợ lý của Alma Harris, Daniel Muijs, Megan Crawford (Đại học Warwick); chuẩn chương trình tích hợp đào tạo nhà quản lý giáo dục 11 vùng kiến thức thuộc 4 lĩnh vực của Đại học Nam Florida.
  • Các nghiên cứu trong nước: Đề tài cấp Bộ về tiêu chí xây dựng trường đại học chuẩn mực quốc tế của Bùi Mạnh Nhị và Phạm Thị Ly (2009); công trình đổi mới quản lý trường đại học Việt Nam của Nguyễn Ngọc Hợi và cộng sự (2014) đề xuất 10 gói giải pháp; các nghiên cứu khẳng định vai trò quyết định của cán bộ quản lý giáo dục của Đặng Quốc Bảo, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Phúc Châu, Phan Văn Kha, Nguyễn Lộc, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Ngọc Giao, Lê Phước Minh; tiếp cận năng lực cán bộ quản lý của Nguyễn Đức Trí dựa trên mô hình R. Katz; phân tích quản lý giáo dục qua 25 năm đổi mới của Vũ Ngọc Hải; các giải pháp về số lượng, chất lượng, cơ cấu cán bộ quản lý của Bùi Minh Hiền, Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan; phân tích thách thức quản lý giáo dục của Trần Kiểm (2014); ba cách tiếp cận phát triển đội ngũ của Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu (2006); quan điểm về chi phí và chất lượng giảng viên đại học của Lê Đức Ngọc (2004).

Thứ hai, các nghiên cứu chuyên sâu về người đứng đầu bộ môn:

  • Tài liệu quốc tế: Hướng dẫn nhiệm vụ trưởng bộ môn tại Anh của Jane Pugh và Liz Barnett (Heads of Department Handbook 2012-2013); khảo cứu của Ingrid Potgieter, Johan Basson và Melinde Coetzee về 40 năng lực quản lý trưởng bộ môn thuộc 18 nhóm lớn (nhấn mạnh năng lực lãnh đạo, quản lý tài chính và quản lý dự án); lý thuyết lãnh đạo của Northouse (2004); tài liệu của Bộ Giáo dục Cộng hòa Nam Phi (2008) về quản lý bộ môn.
  • Tài liệu trong nước: Tác giả Trần Ngọc Giao phân tích giải pháp đào tạo theo khung năng lực; Thái Văn Thành (2017) phân tích đặc trưng lao động quản lý của trưởng bộ môn trong bối cảnh tự chủ; Đoàn Văn Cường (2019) nêu yêu cầu đối với trưởng bộ môn theo định hướng nghiên cứu; kỷ yếu hội nghị của Nguyễn Như An và cộng sự (2017) về nâng cao chất lượng hoạt động bộ môn tại các trường đại học, cao đẳng Nghệ An.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết: Mặc dù các công trình trước đây đã đề cập đến vai trò cán bộ quản lý giáo dục đại học nói chung hoặc trưởng bộ môn trường đại học đa ngành, nhưng chưa có công trình nào đi sâu vào cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên – nơi mang tính chất đặc thù kép: vừa đào tạo chuyên môn khoa học cơ bản, vừa rèn luyện nghiệp vụ sư phạm và cung cấp nguồn nhân lực giáo viên trực tiếp cho hệ thống giáo dục phổ thông đang đổi mới chương trình và sách giáo khoa. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng việc xây dựng mô hình nhân cách, xác lập khung năng lực đặc thù và đề xuất quy trình phát triển đội ngũ trưởng bộ môn gắn với thực tiễn các cơ sở đào tạo giáo viên tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, luận án xây dựng hệ thống khái niệm và khung phân tích dựa trên:

  1. Các văn bản pháp quy: Luật Giáo dục đại học (Điều 14), Điều lệ trường đại học ban hành theo Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg (Điều 16, Điều 42) quy định chức năng, nhiệm vụ của bộ môn và vị trí pháp lý của trưởng bộ môn.
  2. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Phát triển đội ngũ trưởng bộ môn được luận án xác định là quá trình tác động có mục đích của các chủ thể quản lý (Ban Giám hiệu, Phòng chức năng, Ban Chủ nhiệm Khoa) nhằm tác động đồng bộ lên ba yếu tố: quy mô (số lượng), cơ cấu (độ tuổi, giới tính, học vị, chuyên ngành) và chất lượng (phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý và lãnh đạo).
  3. Bốn hướng tiếp cận phương pháp luận:
  • Tiếp cận hệ thống: Đặt bộ môn và trưởng bộ môn trong mối quan hệ hữu cơ đa chiều giữa cơ sở đào tạo giáo viên với các trường phổ thông và toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân; đồng thời xem xét quá trình phát triển đội ngũ như một hệ thống liên hoàn từ quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm đến đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ.
  • Tiếp cận theo chuẩn: Sử dụng các yêu cầu chuẩn hóa nghề nghiệp để làm thước đo đánh giá khoảng cách giữa mức độ năng lực thực tế của đội ngũ với yêu cầu vị trí việc làm.
  • Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Phân tích sâu động lực nội tại, nhu cầu thăng tiến, đặc điểm lao động và điều kiện môi trường làm việc của trưởng bộ môn.
  • Tiếp cận thực tiễn: Khảo sát định lượng trên diện rộng kết hợp phân tích định tính nhằm đảm bảo các luận điểm và giải pháp gắn chặt với điều kiện vận hành thực tế của các nhà trường.

Về mô hình nhân cách và đặc trưng lao động: Luận án xác định 6 đặc trưng lao động quản lý của trưởng bộ môn đào tạo giáo viên: (1) Kết hợp chặt chẽ giữa tính khoa học và tính nghệ thuật; (2) Có tính quyết đoán, nhạy bén và có bản lĩnh đổi mới; (3) Chú trọng phát triển chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên; (4) Thúc đẩy, khích lệ giảng viên nghiên cứu khoa học; (5) Lôi cuốn giảng viên tham gia xây dựng văn hóa chất lượng ở bộ môn; (6) Lao động quản lý có tính thực tiễn cao. Mô hình nhân cách của trưởng bộ môn được cấu thành từ 6 vai trò: Nhà giáo, Nhà khoa học, Nhà quản lý, Nhà lãnh đạo, Nhà hoạt động xã hội và dịch vụ giáo dục, Nhà hội nhập quốc tế.

Khung năng lực cốt lõi của trưởng bộ môn được tác giả tổng hợp thành 6 nhóm thành phần chính:

Nhóm năng lực cốt lõi Các chỉ báo năng lực thành phần chính
Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm Trình độ chuyên ngành (học vị tiến sĩ); biên soạn bài giảng, giáo trình; đổi mới phương pháp giảng dạy và kiểm tra đánh giá theo năng lực người học; bồi dưỡng giảng viên trẻ.
Năng lực nghiên cứu khoa học và chuyển giao Xây dựng đề cương nghiên cứu; điều hành nhóm nghiên cứu; công bố bài báo khoa học; ứng dụng khoa học công nghệ; hướng dẫn học viên, sinh viên nghiên cứu.
Năng lực quản lý chuyên môn và bộ môn Quản lý kế hoạch dạy học; quản lý hành chính bộ môn; quản lý cơ sở vật chất, tài sản; quản lý công tác thi đua, khen thưởng; xây dựng hệ thống thông tin nội bộ.
Năng lực lãnh đạo bộ môn Phân tích và dự báo xu thế; xác định tầm nhìn chiến lược của bộ môn; thiết kế và định hướng triển khai chương trình đào tạo; quyết đoán và bản lĩnh đổi mới.
Năng lực hoạt động xã hội Gắn kết bộ môn với thực tiễn trường phổ thông; hiểu biết tình hình kinh tế - xã hội địa phương; tổ chức các hoạt động phục vụ cộng đồng và phong trào giáo dục.
Năng lực hợp tác quốc tế Trình độ ngoại ngữ; kỹ năng đàm phán, kết nối với các cơ sở đào tạo giáo viên quốc tế; tổ chức hội thảo, mời giảng viên quốc tế giảng dạy và trao đổi học thuật.

Phương pháp nghiên cứu thực tế của luận án kết hợp định tính và định lượng:

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa các văn kiện, chính sách của Đảng, Nhà nước và tài liệu khoa học trong và ngoài nước.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra bằng bảng hỏi an-két theo thang đo Likert nhiều mức độ; phỏng vấn sâu cán bộ quản lý cấp trường, khoa, phòng; phương pháp chuyên gia thông qua hội thảo khoa học; phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn quản lý bộ môn.
  • Phương pháp thực nghiệm sư phạm: Thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ trưởng bộ môn trên một nhóm đối tượng cụ thể, sử dụng bài kiểm tra đầu vào và đầu ra để đối chứng.
  • Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng các đại lượng thống kê mô tả, tần số ($F$), tần suất ($f_i$), tần suất tích lũy ($f_i^\wedge$), điểm trung bình để xử lý dữ liệu khảo sát và thực nghiệm.

Nguồn tư liệu và mẫu khảo sát: Dữ liệu được thu thập trực tiếp từ 6 cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên gồm: Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Trường Đại học Vinh, Trường Đại học Sư phạm - Đại học Huế, Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Sài Gòn và Trường Đại học Đồng Tháp. Đối tượng tham gia khảo sát gồm 3 nhóm: Cán bộ quản lý cấp trường/phòng/khoa, Trưởng bộ môn, và Giảng viên thuộc các bộ môn chuyên ngành.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Chương 1 tập trung xây dựng nền tảng lý luận toàn diện cho đề tài. Tác giả làm rõ nội hàm của các khái niệm then chốt: bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên là đơn vị chuyên môn cơ sở thực hiện chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng giảng viên và phục vụ xã hội; trưởng bộ môn là viên chức quản lý đứng đầu bộ môn chịu trách nhiệm hành chính và học thuật trước Hiệu trưởng và Trưởng khoa. Phát triển đội ngũ trưởng bộ môn được định nghĩa là hệ thống hoạt động quản lý nhân sự có chủ đích nhằm hoàn thiện quy mô, cơ cấu và nâng cao chất lượng của đội ngũ này.

Chương này phân tích sâu sắc những yêu cầu mới đối với trưởng bộ môn xuất phát từ bối cảnh đổi mới chương trình giáo dục phổ thông (dạy học tích hợp các môn khoa học tự nhiên, khoa học xã hội; chuyển từ trang bị kiến thức sang phát triển phẩm chất, năng lực). Trưởng bộ môn phải thực hiện 7 nhóm nhiệm vụ cốt lõi: xây dựng chiến lược phát triển bộ môn; chỉ đạo xây dựng và phát triển chương trình đào tạo; tổ chức quá trình dạy học và kiểm tra đánh giá; quy hoạch và phát triển đội ngũ giảng viên; tổ chức quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học; đẩy mạnh hợp tác quốc tế; tạo dựng môi trường làm việc và động lực cho giảng viên. Trên cơ sở đó, tác giả hoàn thiện mô hình nhân cách (6 vai trò) và thiết kế khung năng lực gồm 6 nhóm năng lực với các tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể làm thước đo thực tế cho công tác đánh giá và bồi dưỡng. Chương 1 cũng phân tích 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển đội ngũ: nhóm yếu tố chủ quan (nhận thức cấp ủy/lãnh đạo, động cơ cá nhân, năng lực sẵn có của trưởng bộ môn) và nhóm yếu tố khách quan (chủ trương chính sách của Nhà nước, cơ chế tự chủ đại học, điều kiện tài chính - cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ).

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Chương 2 trình bày bức tranh thực trạng tại 6 trường khảo sát thông qua hệ thống bảng số liệu thống kê chi tiết. Về cơ cấu đội ngũ, kết quả khảo sát phản ánh thực tế về học vị, độ tuổi, giới tính và thâm niên: phần lớn trưởng bộ môn có học vị tiến sĩ, thâm niên giảng dạy cao, tuy nhiên độ tuổi bình quân còn khá cao, tỷ lệ cán bộ trẻ kế cận trong diện quy hoạch còn mỏng; trình độ lý luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ hội nhập quốc tế chưa đồng đều giữa các đơn vị và vùng miền.

Đánh giá thực trạng phẩm chất và năng lực của đội ngũ trưởng bộ môn cho thấy:

  • Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống: Đạt mức điểm trung bình cao nhất; đội ngũ trưởng bộ môn thể hiện tinh thần trách nhiệm, tâm huyết với nghề, chấp hành tốt chủ trương chính sách.
  • Về năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm: Được đánh giá ở mức khá và tốt; trưởng bộ môn nắm vững chương trình đào tạo và kỹ năng giảng dạy học phần chuyên sâu.
  • Về năng lực quản lý và lãnh đạo: Điểm đánh giá ở mức trung bình khá; các kỹ năng quản lý hành chính, quản lý hoạt động dạy học được thực hiện tương đối nền nếp, nhưng các năng lực lãnh đạo chiến lược, năng lực phân tích dự báo, thiết kế chương trình đào tạo mới theo tiếp cận năng lực và tính quyết đoán đổi mới còn hạn chế.
  • Về năng lực nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế: Có sự phân hóa rõ rệt; năng lực viết bài báo khoa học trong nước tốt, nhưng số lượng công bố quốc tế, kỹ năng xây dựng nhóm nghiên cứu mạnh và năng lực đàm phán ký kết hợp tác quốc tế trong đào tạo giáo viên còn nhiều điểm yếu.

Về thực trạng công tác phát triển đội ngũ trưởng bộ môn, luận án chỉ ra các mặt thực hiện qua bảng tổng hợp sau:

Nội dung công tác phát triển đội ngũ Thực trạng ghi nhận từ khảo sát Tồn tại, hạn chế chính
Nhận thức của cán bộ quản lý và giảng viên Nhận thức được tầm quan trọng của bộ môn và vị trí trưởng bộ môn trong trường đại học sư phạm. Một số đơn vị vẫn coi trưởng bộ môn là vị trí chuyên môn đơn thuần, chưa nhìn nhận đầy đủ tính chất của chức danh quản lý cấp cơ sở.
Công tác quy hoạch đội ngũ Đã lập danh sách quy hoạch nguồn tại cấp khoa và trường theo nhiệm kỳ. Tính liên tục và tính khả thi chưa cao; thiếu nguồn cán bộ trẻ có học vị tiến sĩ; công tác chuẩn bị nguồn kế cận còn bị động.
Bổ nhiệm, miễn nhiệm và sử dụng Thực hiện theo quy trình quy định của Điều lệ trường đại học và quy chế nội bộ. Tiêu chuẩn bổ nhiệm còn nặng về thâm niên, bằng cấp, cảm tính; chưa dựa trên khung chuẩn năng lực quản lý và năng lực lãnh đạo.
Đào tạo, bồi dưỡng Đã cử đi học nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước. Rất ít các khóa bồi dưỡng chuyên biệt về kỹ năng quản lý bộ môn đại học, kỹ năng lãnh đạo học thuật và kỹ năng hội nhập quốc tế.
Đánh giá và sàng lọc Tiến hành định kỳ hàng năm cùng với đánh giá viên chức và giảng viên. Tiêu chí đánh giá còn chung chung, mang tính cào bằng; chưa có bộ công cụ đo lường hiệu quả quản trị và lãnh đạo của trưởng bộ môn.
Chính sách đãi ngộ và tạo động lực Thực hiện phụ cấp chức vụ theo quy định chung của Nhà nước và quy chế chi tiêu nội bộ. Mức phụ cấp trách nhiệm còn thấp so với khối lượng công việc; thiếu cơ chế khuyến khích vật chất và tinh thần thỏa đáng.

Tác giả đúc kết nguyên nhân hạn chế: nguyên nhân khách quan do cơ chế tự chủ đại học đang trong giai đoạn chuyển đổi, văn bản quy phạm pháp luật chưa có quy định riêng về chuẩn chức danh nghề nghiệp trưởng bộ môn đại học; nguyên nhân chủ quan do cấp ủy, lãnh đạo một số trường chưa đầu tư đúng mức cho công tác bồi dưỡng kỹ năng quản trị và chưa xây dựng được cơ chế động lực phù hợp.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên đáp ứng đổi mới giáo dục

Trên cơ sở 5 nguyên tắc chỉ đạo (đảm bảo tính mục tiêu, tính toàn diện, tính thực tiễn, tính hiệu quả, tính khả thi), tác giả đề xuất hệ thống 5 giải pháp phát triển đồng bộ:

[Giải pháp 1: Xây dựng tiêu chuẩn làm căn cứ phát triển]
[Giải pháp 2: Lập quy hoạch đội ngũ trưởng bộ môn]
[Giải pháp 3: Xây dựng cơ chế bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng]
[Giải pháp 4: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực]
[Giải pháp 5: Tạo động lực làm việc và môi trường phát triển]

Nội dung cụ thể của từng giải pháp:

  • Giải pháp 1: Tổ chức xây dựng tiêu chuẩn làm căn cứ để phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên. Xác lập bộ tiêu chuẩn gồm các tiêu chí cụ thể về phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo, trình độ học vấn (tiến sĩ), năng lực chuyên môn, năng lực quản lý hành chính, năng lực lãnh đạo học thuật và năng lực hội nhập quốc tế kèm theo các chỉ báo minh chứng rõ ràng.
  • Giải pháp 2: Lập quy hoạch đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên. Tiến hành rà soát, đánh giá nguồn nhân lực giảng viên hiện có; xác định nhu cầu phát triển ngành đào tạo; xây dựng danh sách quy hoạch kế cận 5 năm và hàng năm; gắn quy hoạch với kế hoạch đào tạo sau đại học và bồi dưỡng chức danh.
  • Giải pháp 3: Quản lý xây dựng cơ chế bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên. Đổi mới quy trình bổ nhiệm theo hướng công khai, dân chủ, kết hợp giữa tín nhiệm của tập thể bộ môn với đánh giá năng lực thực tế qua đề án phát triển bộ môn của ứng viên; thực hiện luân chuyển và miễn nhiệm kịp thời những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ.
  • Giải pháp 4: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, lãnh đạo cho đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên. Luận án thiết kế quy trình bồi dưỡng và khung chương trình tập trung vào các chuyên đề: kỹ năng quản trị bộ môn hiện đại, phát triển chương trình đào tạo tích hợp, phương pháp kiểm tra đánh giá theo năng lực, tổ chức nhóm nghiên cứu khoa học, kỹ năng chuyển đổi số và hợp tác quốc tế.
  • Giải pháp 5: Tạo động lực làm việc để phát huy vai trò của đội ngũ trưởng bộ môn trong cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên. Cải thiện chế độ phụ cấp trách nhiệm thông qua quy chế chi tiêu nội bộ; giảm định mức giờ giảng dạy định mức để trưởng bộ môn có thời gian thực hiện nhiệm vụ quản lý và nghiên cứu; xây dựng môi trường học thuật dân chủ, tôn vinh và khen thưởng kịp thời các thành tích xuất sắc.

Về kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi: Tác giả đã phát phiếu xin ý kiến của đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên tại các trường nghiên cứu. Kết quả thống kê cho thấy cả 5 giải pháp đều nhận được mức đánh giá cao về tính cấp thiết và tính khả thi (điểm trung bình đều ở mức cấp thiết và khả thi trở lên), có sự tương quan chặt chẽ giữa hai chỉ số này.

Về tổ chức thử nghiệm: Luận án tiến hành thử nghiệm giải pháp 4 ("Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, lãnh đạo cho đội ngũ trưởng bộ môn") trên nhóm đối tượng tham gia cụ thể. Quy trình thực hiện gồm: đo lường trình độ kiến thức và kỹ năng quản lý đầu vào; triển khai nội dung bồi dưỡng theo chương trình đã thiết kế; đo lường, kiểm tra trình độ kiến thức và kỹ năng sau bồi dưỡng. Kết quả phân tích phân bố tần suất ($F$), tần suất ($f_i$) và tần suất tích lũy ($f_i^\wedge$) cho thấy điểm số về cả kiến thức quản lý và kỹ năng giải quyết tình huống quản trị của nhóm đối tượng sau bồi dưỡng có sự dịch chuyển rõ rệt về phía các thang điểm khá, giỏi so với trước khi bồi dưỡng. Sự cải thiện này khẳng định tính hiệu quả và khả thi của chương trình bồi dưỡng khi áp dụng vào thực tế.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

  • Luận án đã hệ thống hóa và bổ sung vào lý luận quản lý giáo dục về phát triển đội ngũ trưởng bộ môn tại các cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên tiếp cận theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quản trị đại học hiện đại.
  • Làm rõ đặc trưng lao động quản lý kép của người trưởng bộ môn đào tạo giáo viên (kết hợp quản lý học thuật chuyên ngành và nghiệp vụ sư phạm).
  • Xây dựng hoàn chỉnh mô hình nhân cách trưởng bộ môn gồm 6 vai trò và xác lập khung năng lực trưởng bộ môn gồm 6 nhóm tiêu chuẩn cốt lõi đi kèm hệ thống chỉ báo và minh chứng cụ thể.
  • Xây dựng quy trình phát triển và mô hình quy trình bồi dưỡng chuyên biệt cho trưởng bộ môn trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

Về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp hệ thống dữ liệu điều tra thực trạng toàn diện, cập nhật về số lượng, cơ cấu, phẩm chất, năng lực của đội ngũ trưởng bộ môn và các khâu quản lý nhân sự tại 6 cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên tiêu biểu ở ba miền Bắc, Trung, Nam.
  • Đề xuất 5 giải pháp phát triển đồng bộ, khả thi, có khả năng áp dụng trực tiếp vào công tác quản trị nhân sự tại các trường đại học sư phạm và trường đại học có đào tạo giáo viên.
  • Khảo nghiệm và thử nghiệm thành công chương trình bồi dưỡng năng lực quản lý, lãnh đạo cho trưởng bộ môn, cung cấp tài liệu tham khảo thực tế cho các cơ sở đào tạo.

Hệ thống kiến nghị đề xuất của luận án:

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Cần sớm ban hành quy định về chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghề nghiệp đối với trưởng bộ môn trong các cơ sở giáo dục đại học; xây dựng chương trình khung bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp cơ sở cho các trường đại học; hoàn thiện chính sách đãi ngộ, phụ cấp chức vụ tương xứng với vị trí việc làm.
  • Đối với các cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên: Cụ thể hóa bộ tiêu chuẩn trưởng bộ môn thành văn bản nội bộ; đổi mới công tác quy hoạch gắn với đào tạo bồi dưỡng chức danh; xây dựng cơ chế bổ nhiệm dựa trên đề án công tác; điều chỉnh định mức giờ giảng và tăng phụ cấp trách nhiệm từ nguồn thu tự chủ; giao quyền tự chủ học thuật và tự chủ tài chính thích đáng cho bộ môn.
  • Đối với Ban Chủ nhiệm Khoa: Tăng cường phân cấp quản lý cho bộ môn; định kỳ giám sát, hỗ trợ trưởng bộ môn triển khai các kế hoạch học thuật; phối hợp tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn liên bộ môn.
  • Đối với bản thân trưởng bộ môn: Phải chủ động xây dựng kế hoạch tự học tập, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận quản trị, năng lực ngoại ngữ, tin học; tích cực đổi mới phương pháp làm việc từ quản lý hành chính thụ động sang lãnh đạo học thuật và truyền cảm hứng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế: Do nguồn lực và thời gian nghiên cứu của một luận án tiến sĩ, phạm vi khảo sát thực tiễn mới chỉ tập trung tại 6 trường đại học (Đại học Sư phạm Hà Nội, Đại học Vinh, Đại học Sư phạm - Đại học Huế, Đại học Sư phạm TP. Hồ Chí Minh, Đại học Sài Gòn, Đại học Đồng Tháp), chưa thể bao quát toàn bộ các cơ sở có đào tạo giáo viên trên cả nước. Trong 5 giải pháp đề xuất, tác giả chỉ có điều kiện tổ chức thử nghiệm thực nghiệm đối với 1 giải pháp cụ thể (Giải pháp 4 về tổ chức bồi dưỡng), trong khi các giải pháp về đổi mới quy hoạch, cơ chế bổ nhiệm và chính sách đãi ngộ đòi hỏi thời gian dài và sự thay đổi về thể chế nội bộ của từng trường nên chỉ dừng lại ở mức độ khảo sát xin ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết và tính khả thi.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi điều tra, khảo sát thực trạng sang các trường đại học đa ngành có đào tạo ngành sư phạm và các trường cao đẳng sư phạm để kiểm chứng độ tương đồng và tính phổ quát của khung năng lực.
  • Nghiên cứu cơ chế thử nghiệm và áp dụng đồng bộ các giải pháp về quy hoạch, bổ nhiệm theo đề án công tác và chính sách đãi ngộ tài chính đối với trưởng bộ môn trong điều kiện các trường đại học công lập thực hiện tự chủ tài chính toàn diện.
  • Xây dựng phần mềm hoặc hệ thống đánh giá trực tuyến theo khung năng lực trưởng bộ môn nhằm số hóa công tác quản trị nhân sự tại các nhà trường.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo): Cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến tiêu chuẩn chức danh quản trị trường đại học và chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo dục.
  • Đối với lãnh đạo các cơ sở giáo dục đại học (Đảng ủy, Hội đồng trường, Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức cán bộ): Luận án cung cấp bộ công cụ đo lường thực tế (khung năng lực, bảng tiêu chuẩn, phiếu khảo sát) để áp dụng ngay vào các khâu tuyển chọn, quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá và bồi dưỡng trưởng bộ môn.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục: Luận án là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, cách mạng hóa hệ thống dữ liệu khảo sát và thiết kế quy trình thử nghiệm giải pháp quản lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Khung năng lực trưởng bộ môn do luận án xây dựng gồm những thành phần cốt lõi nào? Khung năng lực gồm 6 nhóm thành phần: (1) Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; (2) Năng lực nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ; (3) Năng lực quản lý chuyên môn và bộ môn; (4) Năng lực lãnh đạo bộ môn; (5) Năng lực hoạt động xã hội; (6) Năng lực hợp tác quốc tế. Mỗi nhóm năng lực đều có các tiêu chuẩn, tiêu chí và minh chứng đánh giá cụ thể.

2. Điểm hạn chế lớn nhất trong công tác phát triển đội ngũ trưởng bộ môn tại 6 trường khảo sát là gì? Khảo sát thực tế chỉ ra rằng công tác bổ nhiệm trưởng bộ môn vẫn nặng tính kinh nghiệm, dựa trên thâm niên hoặc học vị chuyên môn mà chưa qua đào tạo về kỹ năng quản trị; công tác bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo học thuật và quản lý tài chính - dự án hầu như chưa được triển khai riêng biệt; chế độ đãi ngộ và phụ cấp chức vụ còn thấp, chưa tạo được động lực mạnh mẽ.

3. Luận án đề xuất mấy giải pháp và giải pháp nào được đưa vào thử nghiệm thực tế? Tác giả đề xuất hệ thống 5 giải pháp đồng bộ: (1) Xây dựng tiêu chuẩn chức danh; (2) Lập quy hoạch; (3) Hoàn thiện cơ chế bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng; (4) Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực; (5) Tạo động lực làm việc và môi trường công tác. Trong đó, Giải pháp 4 (Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, lãnh đạo) được lựa chọn để tiến hành thử nghiệm thực nghiệm.

4. Kết quả thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng chứng minh điều gì? Thông qua việc đối chứng phân bố tần suất ($F$), tần suất ($f_i$) và tần suất tích lũy ($f_i^\wedge$) của các bài kiểm tra trước và sau bồi dưỡng, kết quả cho thấy điểm số về cả kiến thức lý luận quản lý và kỹ năng xử lý tình huống thực tế của các trưởng bộ môn tham gia thử nghiệm đều tăng lên rõ rệt, chứng minh tính khả thi và hiệu quả của nội dung, quy trình bồi dưỡng mà luận án thiết kế.

5. Đội ngũ trưởng bộ môn ở cơ sở giáo dục đại học đào tạo giáo viên có đặc thù gì khác so với các trường đại học khác? Trưởng bộ môn ở cơ sở đào tạo giáo viên mang tính chất đặc thù kép: vừa quản lý chuyên môn học thuật cơ bản, vừa phải am hiểu sâu sắc chương trình, phương pháp giảng dạy và đổi mới của hệ thống giáo dục phổ thông để tổ chức đào tạo, rèn luyện nghiệp vụ sư phạm cho sinh viên đáp ứng trực tiếp yêu cầu đổi mới sách giáo khoa và giáo dục phổ thông.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn An Hòa đã giải quyết thành công một vấn đề cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn của quản lý giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Bằng việc phối hợp chặt chẽ các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, luận án đã xác lập được khung năng lực khoa học, phản ánh đúng thực trạng đội ngũ trưởng bộ môn tại 6 cơ sở đào tạo giáo viên trọng điểm, và xây dựng hệ thống 5 giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao. Kết quả thử nghiệm bồi dưỡng đã khẳng định giá trị ứng dụng thực tiễn của công trình, đóng góp thiết thực vào việc nâng cao chất lượng quản trị cấp cơ sở và phát triển nguồn nhân lực sư phạm trong hệ thống giáo dục quốc dân.