Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Trường Trung Học Phổ Thông Trong Bối Cảnh Đổi Mới Giáo Dục

Bài viết phân tích vai trò và phương pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông tại các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

• Tác giả: Cao Thị Thanh Xuân
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Minh Hiền
• Trường học: Viện Khoa Học Giáo Dục Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Trường Trung Học Phổ Thông Tại Bắc Tây Nguyên
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
• 1.3. KHÁCH THỂ, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
• 1.4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
• 1.5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
• 1.6. GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.7. LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ
• 1.8. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
• 1.9. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.10. CẤU TRÚC LUẬN ÁN
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÁC TỈNH BẮC TÂY NGUYÊN
• 2.1. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG PHỔ THÔNG
• 2.1.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ CBQL giáo dục
• 2.1.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường phổ thông
• 2.2. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI, GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CỦA CÁC TỈNH BẮC TÂY NGUYÊN
• 2.2.1. Tình hình phát triển KT-XH của các tỉnh Bắc Tây Nguyên
• 2.2.2. Tình hình phát triển GD&ĐT của các tỉnh Bắc Tây Nguyên
• 2.3. GIỚI THIỆU TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG
• 2.3.1. Mục đích khảo sát
• 2.3.2. Khách thể khảo sát
• 2.3.3. Nội dung khảo sát
• 2.3.4. Phương pháp và công cụ khảo sát
• 2.4. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÁC TỈNH BẮC TÂY NGUYÊN
• 2.4.1. Về số lượng
• 2.4.2. Về chất lượng
• 2.5. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÁC TỈNH BẮC TÂY NGUYÊN
• 2.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ hiệu trưởng
• 2.5.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm hiệu trưởng
• 2.5.3. Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng
• 2.5.4. Thực hiện đánh giá đội ngũ hiệu trưởng. Tạo môi trường, động lực cho sự phát triển của đội ngũ Hiệu trưởng
• 2.6. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG
• 2.6.1. Những mặt mạnh, thuận lợi và nguyên nhân
• 2.6.2. Những hạn chế, khó khăn và nguyên nhân
• 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÁC TỈNH BẮC TÂY NGUYÊN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
• 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC CÁC TỈNH BẮC TÂY NGUYÊN
• 3.1.1. Về công tác quản lý giáo dục
• 3.1.2. Về tổ chức hoạt động giáo dục
• 3.1.3. Về phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục
• 3.1.4. Về tăng nguồn lực đầu tư và đổi mới cơ chế tài chính giáo dục
• 3.2. QUAN ĐIỂM VÀ NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
• 3.3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÁC TỈNH BẮC TÂY NGUYÊN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
• 3.3.1. Cụ thể hoá Chuẩn Hiệu trưởng trường THPT hiện hành để phù hợp với đặc điểm phát triển giáo dục các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục
• 3.3.2. Điều chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ Hiệu trưởng phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên
• 3.3.3. Đổi mới quy trình, phương thức bổ nhiệm, luân chuyển hiệu trưởng trường THPT theo hướng chú trọng phẩm chất và năng lực quản lý
• 3.3.4. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THPT đáp ứng Chuẩn và yêu cầu đổi mới giáo dục
• 3.3.5. Thực hiện đánh giá Hiệu trưởng trường THPT theo Chuẩn và năng lực quản lý trong bối cảnh đổi mới giáo dục
• 3.3.6. Xây dựng và thực hiện chính sách ưu đãi riêng của các tỉnh Bắc Tây Nguyên nhằm tạo động lực cho sự phát triển của đội ngũ Hiệu trưởng
• 3.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC GIẢI PHÁP
• 3.5. KHẢO NGHIỆM VỀ MỨC ĐỘ CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP
• 3.5.1. Giới thiệu về tổ chức khảo nghiệm
• 3.5.2. Kết quả khảo nghiệm
• 3.6. THỬ NGHIỆM MỘT SỐ GIẢI PHÁP
• 3.6.1. Thử nghiệm nội dung thứ 4 của giải pháp thứ 4 “Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THPT đáp ứng Chuẩn và yêu cầu đổi mới giáo dục”
• 3.6.2. Thử nghiệm nội dung thứ 1 của giải pháp thứ 3 “Đổi mới quy trình, phương thức bổ nhiệm, luân chuyển hiệu trưởng trường THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên theo hướng chú trọng phẩm chất và năng lực quản lý”
• 4. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• CÁC PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Tại Bắc Tây Nguyên

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông (THPT) tại Bắc Tây Nguyên là một vấn đề cấp thiết trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Đội ngũ hiệu trưởng không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều hành các hoạt động giáo dục mà còn là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục của các trường. Việc phát triển đội ngũ này cần được thực hiện đồng bộ và hiệu quả để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

1.1. Đặc Điểm Đội Ngũ Hiệu Trưởng Tại Bắc Tây Nguyên

Đội ngũ hiệu trưởng tại Bắc Tây Nguyên có sự đa dạng về độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập về số lượng và chất lượng, đặc biệt là trong việc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

1.2. Vai Trò Của Hiệu Trưởng Trong Quản Lý Giáo Dục

Hiệu trưởng là người lãnh đạo và quản lý mọi hoạt động của trường học. Họ có trách nhiệm xây dựng môi trường học tập tích cực và phát triển năng lực cho giáo viên và học sinh.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về số lượng, chất lượng và sự đồng bộ trong cơ cấu đội ngũ hiệu trưởng.

2.1. Thiếu Hụt Về Số Lượng Hiệu Trưởng

Nhiều trường THPT tại Bắc Tây Nguyên đang thiếu hụt hiệu trưởng, dẫn đến việc quản lý giáo dục không hiệu quả. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục tại các trường.

2.2. Chất Lượng Quản Lý Còn Yếu Kém

Năng lực quản lý của một số hiệu trưởng chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục. Cần có các chương trình đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho đội ngũ này.

III. Phương Pháp Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Hiệu Quả

Để phát triển đội ngũ hiệu trưởng, cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm quy hoạch phát triển, tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng.

3.1. Quy Hoạch Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng

Quy hoạch phát triển đội ngũ hiệu trưởng cần được thực hiện một cách bài bản, đảm bảo tính đồng bộ và phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục.

3.2. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Đội Ngũ Hiệu Trưởng

Cần tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng cho hiệu trưởng để nâng cao năng lực quản lý và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng

Việc áp dụng các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng cần được thực hiện đồng bộ và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý giáo dục và các trường học.

4.1. Kinh Nghiệm Từ Các Tỉnh Khác

Có thể học hỏi kinh nghiệm từ các tỉnh khác trong cả nước về phát triển đội ngũ hiệu trưởng, từ đó áp dụng vào thực tiễn tại Bắc Tây Nguyên.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Các Giải Pháp

Cần thực hiện đánh giá định kỳ về hiệu quả của các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng để có những điều chỉnh kịp thời.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Tại Bắc Tây Nguyên

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT tại Bắc Tây Nguyên là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có sự đầu tư và quan tâm đúng mức để nâng cao chất lượng đội ngũ này, từ đó góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại các tỉnh miền núi.

5.1. Tương Lai Của Đội Ngũ Hiệu Trưởng

Trong tương lai, đội ngũ hiệu trưởng cần được phát triển đồng bộ và hiệu quả hơn để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Phát Triển

Cần đề xuất các giải pháp cụ thể để phát triển đội ngũ hiệu trưởng, bao gồm cả chính sách ưu đãi và hỗ trợ từ các cơ quan chức năng.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công trình "Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục" là luận án tiến sĩ khoa học giáo dục, chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số 62.14), do nghiên cứu sinh Cao Thị Thanh Xuân thực hiện tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Bùi Minh Hiền và TS. Hồ Viết Lương, bảo vệ năm 2015.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, trong đó xác định đổi mới quản lý giáo dục và phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý là những khâu then chốt. Cấp trung học phổ thông (THPT) giữ vị trí hoàn thiện học vấn phổ thông, định hướng nghề nghiệp và chuẩn bị cho giai đoạn học sau phổ thông hoặc đi vào cuộc sống lao động. Người đứng đầu nhà trường - Hiệu trưởng trường THPT - giữ vai trò kép vừa lãnh đạo định hướng vừa quản lý vận hành các hoạt động sư phạm. Tuy nhiên, tại địa bàn các tỉnh Bắc Tây Nguyên (gồm hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum) - khu vực cao nguyên miền núi có vị trí chiến lược về chính trị, kinh tế, quốc phòng, văn hóa với đa dạng đồng bào dân tộc thiểu số và điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn - công tác quản lý giáo dục THPT vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập. Đội ngũ hiệu trưởng tại đây còn thiếu về số lượng, bất hợp lý về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số rất thấp) và năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới. Luận án giải quyết khoảng trống nghiên cứu cụ thể: trước thời điểm đề tài triển khai, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên biệt, hệ thống về việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT gắn liền với các đặc thù kinh tế - xã hội, văn hóa của các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong giai đoạn đổi mới giáo dục.

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và phân tích thực tiễn tại hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum, đề xuất hệ thống giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

Giả thuyết khoa học của luận án xác định: Công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT của các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong một số năm gần đây đã được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, các cơ quan quản lý giáo dục và đội ngũ cán bộ quản lý chú trọng thực hiện và thu được một số kết quả nhất định; tuy nhiên so với yêu cầu đổi mới giáo dục THPT thì vẫn còn nhiều bất cập. Nếu đề xuất và triển khai có hiệu quả các giải pháp quản lý dựa trên quan điểm của triết học về phát triển, phối hợp giữa lý thuyết quản lý đội ngũ nhân lực trong tổ chức với lý luận phát triển nguồn nhân lực (ở các nội dung: quy hoạch phát triển; tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển; cụ thể hóa chuẩn; đào tạo và bồi dưỡng; kiểm tra và đánh giá; xây dựng và thực hiện chính sách ưu đãi) thì đội ngũ này sẽ được phát triển đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục THPT.

Nhiệm vụ nghiên cứu được phân định thành 3 nhiệm vụ:

1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên.
3. Đề xuất các giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục; đồng thời tổ chức khảo nghiệm và thử nghiệm để khẳng định mức độ cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất trong luận án.

Khách thể nghiên cứu là công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý các trường THPT. Đối tượng nghiên cứu là giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.

Về giới hạn và phạm vi nghiên cứu:

• Loại hình trường: Tập trung vào đội ngũ hiệu trưởng các trường THPT công lập.
• Không gian địa bàn: Khảo sát thực trạng và khảo nghiệm giải pháp tại hai tỉnh Kon Tum và Gia Lai thuộc tiểu vùng Bắc Tây Nguyên.
• Khách thể khảo sát: Cán bộ lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo (Sở GD&ĐT); cán bộ quản lý (hiệu trưởng) và giáo viên tại các trường THPT thuộc hai tỉnh trên.
• Chủ thể quản lý: Sự phối hợp giữa Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Sở GD&ĐT (đặc biệt là Phòng Tổ chức - Cán bộ, Phòng Giáo dục Trung học), Ban Tổ chức Huyện ủy và từng hiệu trưởng; trong đó Giám đốc Sở GD&ĐT giữ vai trò chủ yếu trong việc thiết kế và chỉ đạo các hoạt động phát triển đội ngũ.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu trong luận án được phân chia theo hai hướng nghiên cứu quốc tế và nghiên cứu trong nước:

Về nghiên cứu quốc tế:

• Các tư tưởng về quản lý và nguồn nhân lực: Tác giả dẫn chiếu tư tưởng Nho gia của Khổng Tử (551 - 223 TCN) tại phương Đông về việc đào tạo tầng lớp quản lý xã hội ("quân tử", "kẻ sĩ") dựa trên cốt lõi đạo nhân và các yếu tố nhân, lễ, nghĩa, trí, dũng, tín, lợi, thành. Ở phương Tây, luận án trích dẫn quan điểm của Các Mác trong tác phẩm "Tư bản" ví người chỉ huy quản lý tổ chức như nhạc trưởng của dàn nhạc; công trình "The Principles of Scientific Management" (1911) của Frederick Winslow Taylor với 4 nguyên tắc quản lý khoa học; lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler trong tác phẩm "Developing Human Resource" (1980) với ba nhóm nhiệm vụ cốt lõi (giáo dục - đào tạo, sử dụng, tạo môi trường thuận lợi); công trình vận dụng lý thuyết này vào khu vực công của Christian Batal trong "Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước"; và nghiên cứu về quản lý trường học của M.I. Kôn-đa-cốp trong tập 2 cuốn "Giáo dục học" (NXB Giáo dục ấn hành).
• Các nghiên cứu chuyên sâu về hiệu trưởng trường học: Tác phẩm "Quản lý hành chính và sư phạm trong các nhà trường tiểu học" (La Gestion administrative et Pédagogique des écoles) của Jean Valérien do UNESCO xuất bản năm 1991; các nghiên cứu về chuẩn nghề nghiệp, chuẩn đào tạo hiệu trưởng của Đại học Nam Florida (Hoa Kỳ) gồm 11 vùng kiến thức và kỹ năng thuộc 4 lĩnh vực (lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo giáo dục, lãnh đạo chính trị và cộng đồng); mô hình quản lý trường học SEM (School Excellence Model) tại Singapore đặt tiêu chí lãnh đạo nhà trường lên vị trí hàng đầu.

Về nghiên cứu trong nước:

• Nghiên cứu định hướng vĩ mô: Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác huấn luyện cán bộ ("Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", huấn luyện nhằm đạt được gì, huấn luyện gì, ai huấn luyện, huấn luyện ai, huấn luyện như thế nào, huấn luyện trong điều kiện nào); các văn kiện chỉ đạo của Đảng như Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII, Kết luận số 14-KL/TW khóa IX, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 và Nghị quyết số 29-NQ/TW (2013).
• Nghiên cứu về quản lý và phát triển nguồn nhân lực nói chung: Các công trình của Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Trần Thị Kim Dung (2001), Phan Văn Kha ("Giáo trình Quản lý nhà nước về giáo dục", "Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam"), chương trình khoa học cấp nhà nước KX07-14 do Nguyễn Minh Đường chủ nhiệm (1996), đề tài trọng điểm cấp Bộ B2007.29-27 TĐ do Nguyễn Phúc Châu chủ nhiệm.
• Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giáo dục: Công trình của Phạm Minh Hạc, Hà Thế Ngữ, Nguyễn Ngọc Quang, Nguyễn Sinh Huy, Nguyễn Văn Lê, Thái Duy Tuyên, Bùi Minh Hiền - Đặng Quốc Bảo - Vũ Ngọc Hải ("Quản lý giáo dục"), Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc ("Quản lý đội ngũ", 2003), bài báo của Phạm Đỗ Nhật Tiến (2010).
• Nghiên cứu về chuẩn hiệu trưởng và phát triển hiệu trưởng trường phổ thông: Văn bản quy định Chuẩn Hiệu trưởng trường trung học của Bộ GD&ĐT (Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT); các bài báo khoa học của Đặng Thị Thanh Huyền, Nguyễn Khắc Hào, Trần Văn Dũng, Nguyễn Thị Tuyết Hạnh, Nguyễn Hồng Hải; cùng hệ thống luận án tiến sĩ chuyên ngành: Đỗ Bích Ngọc, Khăm Keo Vông Phila, Nguyễn Liên Châu (2000), Nguyễn Sỹ Thư (2005 - nghiên cứu về giáo viên THPT Tây Nguyên), Lê Văn Chín (2012), Phạm Minh Giản (2011 - giáo viên THPT Đồng bằng sông Cửu Long), Nguyễn Huy Hoàng (2011 - hiệu trưởng THPT vùng Tây Bắc).

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn: Các công trình đã công bố chủ yếu nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên hoặc hiệu trưởng ở cấp tiểu học, trung học cơ sở hoặc tập trung vào các địa bàn đồng bằng, vùng Tây Bắc; riêng tại địa bàn Tây Nguyên chỉ có công trình về đội ngũ giáo viên (Nguyễn Sỹ Thư, 2005). Luận án của Cao Thị Thanh Xuân là công trình chuyên biệt đầu tiên giải quyết bài toán phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT tại hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum trên cơ sở tích hợp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và chuẩn nghề nghiệp hiệu trưởng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa lý luận triết học duy vật biện chứng về sự phát triển với hai hướng tiếp cận quản lý:

1. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980): Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực theo 3 nhóm hoạt động cơ bản: Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực (bồi dưỡng, tự bồi dưỡng); Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển chọn, bố trí, đánh giá, đề bạt, thuyên chuyển); Tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực (môi trường làm việc, môi trường pháp lý, chính sách đãi ngộ).
2. Lý luận quản lý đội ngũ nhân lực trong tổ chức (Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Phúc Châu): Quá trình quản lý đội ngũ bao gồm các khâu: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển mộ và lựa chọn; Định hướng (xã hội hóa); Huấn luyện và phát triển; Sử dụng và tạo quyền lợi; Đánh giá, thẩm định kết quả; Đề bạt, thuyên chuyển, miễn nhiệm.
3. Khung văn bản quy phạm và chuẩn nghề nghiệp: Khái niệm cán bộ quản lý giáo dục và hiệu trưởng căn cứ theo Luật Giáo dục năm 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009, Điều 54); vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn hiệu trưởng theo Điều lệ trường THCS, THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học (ban hành kèm theo Thông tư số 12/2011/TT-BGDĐT); Chuẩn Hiệu trưởng trường THPT quy định tại Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT gồm 3 tiêu chuẩn và 23 tiêu chí; cùng các nhóm năng lực quản lý thực tế nhà trường.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu được triển khai theo hướng tiếp cận hỗn hợp:

• Phương pháp luận nghiên cứu: Tiếp cận lịch sử - lôgic; Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận thực tiễn (tiếp cận thị trường lao động/nhu cầu xã hội); Tiếp cận theo Chuẩn nghề nghiệp.
• Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa các nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước và các tài liệu, công trình khoa học trong và ngoài nước liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và hiệu trưởng trường THPT.
• Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
  • Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng hệ thống phiếu trưng cầu ý kiến đối với các nhóm đối tượng: cán bộ quản lý cấp tỉnh/huyện (Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Sở GD&ĐT), hiệu trưởng các trường THPT và giáo viên các trường THPT trên địa bàn Gia Lai và Kon Tum.
  • Phương pháp phỏng vấn chuyên gia và quan sát: Phỏng vấn sâu các nhà quản lý giáo dục, ghi nhận thực tế hoạt động quản lý tại các trường THPT.
  • Phương pháp khảo nghiệm: Trưng cầu ý kiến chuyên gia nhằm đánh giá mức độ cần thiết và tính khả thi của 6 giải pháp đề xuất.
  • Phương pháp thử nghiệm sư phạm: Tổ chức thử nghiệm có đối chứng đối với hai nội dung giải pháp cụ thể: (1) thử nghiệm nội dung tự bồi dưỡng nâng cao kiến thức quản lý (đo lường bằng bài trắc nghiệm kiến thức trước và sau tự bồi dưỡng); (2) thử nghiệm nội dung đổi mới quy trình, phương thức bổ nhiệm, luân chuyển hiệu trưởng (so sánh giữa Nhóm thử nghiệm - NTN và Nhóm đối chứng - NĐC).
• Nhóm phương pháp hỗ trợ: Sử dụng phương pháp thống kê toán học và các phần mềm tin học để xử lý, tổng hợp dữ liệu khảo sát, phân tích tương quan và so sánh các nhóm số liệu.

Nguồn dữ liệu của luận án:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thống kê kinh tế - xã hội, báo cáo tổng kết giáo dục định kỳ của Ủy ban nhân dân và Sở GD&ĐT hai tỉnh Gia Lai, Kon Tum; hồ sơ lưu trữ và báo cáo kết quả đánh giá xếp loại hiệu trưởng năm 2013 của Sở GD&ĐT hai tỉnh.
• Dữ liệu sơ cấp: Số liệu điều tra thực trạng thu thập qua phiếu hỏi đối với cán bộ quản lý, hiệu trưởng, giáo viên tại hai tỉnh; số liệu khảo nghiệm chuyên gia và dữ liệu định lượng từ quá trình thử nghiệm giải pháp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường trung học phổ thông trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Chương 1 thiết lập khung lý luận toàn diện cho đề tài nghiên cứu qua các nội dung chính:

• Hệ thống hóa các khái niệm công cụ: Cán bộ quản lý; Cán bộ quản lý giáo dục; Hiệu trưởng và Đội ngũ hiệu trưởng trường THPT; Nguồn nhân lực; Phát triển; Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Luận án định nghĩa phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT là hoạt động quản lý nhằm làm cho đội ngũ này biến đổi tiến bộ về số lượng, cơ cấu và chất lượng (phẩm chất và năng lực), đáp ứng yêu cầu quản lý trường THPT theo định hướng phát triển giáo dục.
• Vận dụng lý thuyết của Leonard Nadler và quy trình quản trị đội ngũ nhân lực để xác định 5 nội dung quản lý phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT: (1) Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ; (2) Tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm; (3) Tổ chức bồi dưỡng; (4) Thực hiện đánh giá; (5) Tạo môi trường và động lực phát triển.
• Phân tích bối cảnh đổi mới giáo dục theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW: Chuyển từ trang bị kiến thức sang phát triển phẩm chất, năng lực; đổi mới chương trình, phương pháp dạy học, hình thức tổ chức và kiểm tra đánh giá; đồng thời phân tích những yêu cầu đặt ra đối với vị trí, vai trò kép (lãnh đạo sự thay đổi và quản lý sự ổn định) và nhiệm vụ, quyền hạn của hiệu trưởng theo Điều lệ trường trung học.
• Chuẩn hóa các yêu cầu đối với hiệu trưởng trường THPT căn cứ theo Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT:

Tiêu chuẩn	Số lượng tiêu chí	Nội dung các tiêu chí
Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp	5 tiêu chí	Phẩm chất chính trị; Đạo đức nghề nghiệp; Lối sống; Tác phong làm việc; Giao tiếp ứng xử.
Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm	5 tiêu chí	Hiểu biết chương trình giáo dục phổ thông; Trình độ chuyên môn; Nghiệp vụ sư phạm; Tự học và sáng tạo; Năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin.
Tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lý nhà trường	13 tiêu chí	Phân tích và dự báo; Tầm nhìn chiến lược; Thiết kế và định hướng triển khai; Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới; Lập kế hoạch hoạt động; Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ; Quản lý hoạt động dạy học; Quản lý tài chính và tài sản nhà trường; Phát triển môi trường giáo dục; Quản lý hành chính; Quản lý công tác thi đua, khen thưởng; Xây dựng hệ thống thông tin; Kiểm tra, đánh giá.

Ngoài Chuẩn, chương này còn xác lập các nhóm năng lực quản lý cụ thể: năng lực thực thi luật pháp, điều lệ và quy chế giáo dục; năng lực tổ chức điều hành hoạt động trường học; năng lực quản lý cơ sở vật chất, thiết bị; năng lực phát triển môi trường giáo dục; năng lực quản lý hệ thống thông tin (EMIS); năng lực thực hiện các chức năng cơ bản của quản lý. Đồng thời, tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng khách quan (kinh tế - xã hội vùng miền, văn hóa địa phương, cơ chế chính sách) và chủ quan (nhận thức cấp ủy, năng lực tự phát triển của hiệu trưởng).

Chương 2. Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường trung học phổ thông các tỉnh Bắc Tây Nguyên

Chương 2 phản ánh kết quả khảo sát thực trạng tại hai tỉnh Kon Tum và Gia Lai:

• Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và giáo dục: Bắc Tây Nguyên có địa bàn rộng, giao thông chia cắt, nhiều huyện vùng sâu, vùng xa, tỷ lệ học sinh dân tộc thiểu số cao; các chỉ số phát triển giáo dục và kinh tế còn khoảng cách so với mức bình quân toàn quốc. Luận án tổng hợp số liệu 5 năm gần đây về kết quả xếp loại hạnh kiểm, học lực học sinh THPT và tỷ lệ tốt nghiệp THPT thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề tại hai tỉnh (Bảng 2.3, 2.4, 2.5).
• Thực trạng đội ngũ hiệu trưởng trường THPT:
  • Về số lượng và cơ cấu: Đội ngũ còn thiếu cục bộ; cơ cấu mất cân đối nghiêm trọng về giới tính (tỷ lệ nữ giữ chức vụ hiệu trưởng rất thấp), cơ cấu độ tuổi có biểu hiện già hóa hoặc thiếu hụt lực lượng kế cận vững chắc, và đặc biệt là tỷ lệ hiệu trưởng người dân tộc thiểu số chiếm tỷ trọng rất thấp so với cơ cấu dân cư trên địa bàn (Bảng 2.6).
  • Về trình độ đào tạo và lý luận chính trị: Đa số đạt chuẩn trình độ đào tạo đại học sư phạm, tỷ lệ có trình độ thạc sĩ còn hạn chế; trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước/quản lý giáo dục giữa các vùng thuận lợi và vùng khó khăn có sự chênh lệch rõ rệt (Bảng 2.7, 2.8).
  • Về chất lượng theo Chuẩn: Luận án so sánh số liệu xếp loại hiệu trưởng năm 2013 do hai Sở GD&ĐT công bố với kết quả trưng cầu ý kiến độc lập bằng phiếu hỏi (Bảng 2.9, 2.10, 2.11). Kết quả so sánh cho thấy có sự chênh lệch: kết quả đánh giá nội bộ của các Sở có xu hướng xếp loại Khá và Tốt cao hơn, trong khi phiếu khảo sát độc lập chỉ ra nhiều tiêu chí ở mức Trung bình, đặc biệt là năng lực ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin, phân tích dự báo và tầm nhìn chiến lược.
  • Về các nhóm năng lực quản lý thực tế: Kết quả khảo sát 6 nhóm năng lực (từ Bảng 2.12 đến Bảng 2.17) phản ánh hiệu trưởng còn lúng túng trong việc cụ thể hóa văn bản quản lý phù hợp với đặc thù địa phương; năng lực quản lý cơ sở vật chất, thiết bị dạy học còn hạn chế; việc vận hành hệ thống thông tin quản lý giáo dục (EMIS) chưa đồng bộ; kỹ năng kiểm tra, đánh giá và giải quyết các vấn đề sư phạm phức tạp ở vùng dân tộc thiểu số còn bất cập.
• Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ (Bảng 2.18 đến Bảng 2.22): Công tác quy hoạch cán bộ quản lý còn mang tính hình thức, tầm nhìn ngắn hạn, chưa gắn kết chặt chẽ với đào tạo bồi dưỡng; việc tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển còn nặng về tiêu chí hành chính, thâm niên, chưa sát hạch thực chất năng lực và đề án quản lý; công tác bồi dưỡng chủ yếu dựa vào các lớp tập trung ngắn hạn của cấp trên, nội dung nặng lý thuyết, thiếu kỹ năng thực tế cho vùng miền núi; việc đánh giá hiệu trưởng còn nể nang, chưa trở thành động lực phát triển; chính sách đãi ngộ, thu hút và tạo môi trường làm việc còn nhiều bất cập, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho cán bộ yên tâm công tác tại các vùng sâu, vùng xa.

Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường trung học phổ thông các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Chương 3 đề xuất hệ thống 6 giải pháp quản lý đồng bộ và kiểm chứng tính khả thi của chúng:

Nhóm giải pháp	Tên giải pháp	Nội dung trọng tâm
Giải pháp 1	Cụ thể hoá Chuẩn Hiệu trưởng trường THPT hiện hành để phù hợp với đặc điểm phát triển giáo dục các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục	Bổ sung và chi tiết hóa các chỉ số hành vi, tiêu chí đặc thù vùng cao nguyên: năng lực hiểu biết văn hóa dân tộc bản địa, năng lực vận động học sinh DTTS đến trường, năng lực tổ chức dạy học phân hóa cho học sinh yếu thế.
Giải pháp 2	Điều chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ Hiệu trưởng phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên	Xây dựng quy hoạch động và mở, bảo đảm tính kế thừa, chú trọng cơ cấu hợp lý về độ tuổi, tỷ lệ nữ và tỷ lệ cán bộ người dân tộc thiểu số; gắn quy hoạch với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ kế cận.
Giải pháp 3	Đổi mới quy trình, phương thức bổ nhiệm, luân chuyển hiệu trưởng trường THPT theo hướng chú trọng phẩm chất và năng lực quản lý	Xây dựng quy trình bổ nhiệm cạnh tranh, yêu cầu ứng viên bảo vệ đề án/chương trình hành động phát triển nhà trường; thực hiện luân chuyển cán bộ công khai, minh bạch gắn với chính sách hỗ trợ thỏa đáng.
Giải pháp 4	Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THPT đáp ứng Chuẩn và yêu cầu đổi mới giáo dục	Đổi mới nội dung theo hướng bồi dưỡng năng lực thực tế; tăng cường hình thức tự bồi dưỡng có hướng dẫn, học tập qua mạng, chia sẻ kinh nghiệm xử lý tình huống quản lý giáo dục vùng khó khăn.
Giải pháp 5	Thực hiện đánh giá Hiệu trưởng trường THPT theo Chuẩn và năng lực quản lý trong bối cảnh đổi mới giáo dục	Đa dạng hóa nguồn thông tin đánh giá (cấp trên, tập thể giáo viên, học sinh, phụ huynh và tự đánh giá); gắn kết quả đánh giá với công tác quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ và sàng lọc cán bộ.
Giải pháp 6	Xây dựng và thực hiện chính sách ưu đãi riêng của các tỉnh Bắc Tây Nguyên nhằm tạo động lực cho sự phát triển của đội ngũ Hiệu trưởng	Đề xuất cơ chế hỗ trợ phụ cấp trách nhiệm, nhà công vụ, phương tiện đi lại, chính sách thu hút chuyên gia giỏi và ưu đãi đặc thù đối với cán bộ quản lý công tác tại vùng biên giới, vùng đồng bào DTTS.

Chương này phân tích mối quan hệ biện chứng giữa 6 giải pháp (Sơ đồ 3.1): Cụ thể hóa Chuẩn (Giải pháp 1) là cơ sở căn bản định hướng cho Quy hoạch (Giải pháp 2), Bổ nhiệm/luân chuyển (Giải pháp 3), Bồi dưỡng (Giải pháp 4) và Đánh giá (Giải pháp 5); trong đó Tạo động lực qua chính sách ưu đãi (Giải pháp 6) giữ vai trò đòn bẩy điều kiện bảo đảm.

Về kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm:

• Khảo nghiệm: Xin ý kiến chuyên gia về mức độ cần thiết và tính khả thi của 6 giải pháp (Bảng 2.23, 2.24, 2.25). Kết quả thống kê chỉ ra hệ số tương quan thuận chặt chẽ giữa mức độ cần thiết và tính khả thi, khẳng định các giải pháp phù hợp với điều kiện thực tiễn Bắc Tây Nguyên.
• Thử nghiệm giải pháp:
  • Thử nghiệm nội dung thứ 4 của Giải pháp 4 (Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng đáp ứng Chuẩn và yêu cầu đổi mới): Luận án tổ chức cho cán bộ quản lý tham gia quy trình tự bồi dưỡng kiến thức có hướng dẫn; kết quả tổng hợp trắc nghiệm kiến thức trước và sau tự bồi dưỡng (Bảng 2.26) cho thấy điểm số và mức độ hiểu biết chuyên môn quản lý của đối tượng thử nghiệm sau bồi dưỡng tăng lên rõ rệt so với trước bồi dưỡng.
  • Thử nghiệm nội dung thứ 1 của Giải pháp 3 (Đổi mới quy trình, phương thức bổ nhiệm, luân chuyển hiệu trưởng theo hướng chú trọng phẩm chất và năng lực quản lý): Triển khai trên hai nhóm - Nhóm thử nghiệm (NTN) áp dụng quy trình mới có xây dựng và bảo vệ đề án quản trị; Nhóm đối chứng (NĐC) thực hiện theo quy trình hành chính thông thường. Kết quả trả lời phiếu hỏi và đánh giá chất lượng tuyển chọn (Bảng 2.27, 2.28, 2.29) khẳng định quy trình đổi mới giúp lựa chọn cán bộ có năng lực thực thi và tầm nhìn quản lý vượt trội so với quy trình cũ.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận:

• Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT trên nền tảng triết học duy vật biện chứng, phối hợp tiếp cận lý luận phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler với lý luận quản lý đội ngũ nhân lực trong tổ chức.
• Xác định rõ khung mục tiêu (số lượng, cơ cấu, chất lượng theo Chuẩn) và hệ thống hóa 5 nội dung quản lý cốt lõi của công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn:

• Phản ánh trung thực bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu (tuổi, giới, dân tộc thiểu số), trình độ và chất lượng của đội ngũ hiệu trưởng trường THPT tại hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum theo 3 tiêu chuẩn, 23 tiêu chí của Chuẩn Hiệu trưởng và 6 nhóm năng lực quản lý chuyên biệt.
• Chỉ ra những bất cập, mâu thuẫn nội tại trong công tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ cán bộ quản lý trường THPT tại vùng cao nguyên miền núi có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống.
• Xây dựng hệ thống 6 giải pháp quản lý đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên; trong đó đã cụ thể hóa Chuẩn cho phù hợp với vùng miền và xây dựng quy trình bổ nhiệm qua bảo vệ đề án quản lý. Các giải pháp đã được khảo nghiệm chuyên gia và thử nghiệm thực chứng, chứng minh được mức độ cần thiết và tính khả thi trong thực tiễn quản lý giáo dục địa phương.

Kiến nghị, giải pháp đề xuất từ luận án:

• Đối với Bộ GD&ĐT: Cần rà soát, điều chỉnh Chuẩn Hiệu trưởng trường THPT theo hướng mở, cho phép các địa phương có tính đặc thù (miền núi, hải đảo, vùng DTTS) được cụ thể hóa các tiêu chí phụ; đổi mới khung chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý theo chuẩn năng lực; ban hành hướng dẫn đổi mới quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý giáo dục gắn với thi tuyển/bảo vệ đề án.
• Đối với Tỉnh ủy và UBND hai tỉnh Gia Lai, Kon Tum: Ban hành cơ chế phối hợp liên ngành chặt chẽ giữa Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ và Sở GD&ĐT trong công tác cán bộ ngành giáo dục; xây dựng và thực thi các nghị quyết chuyên đề về chính sách ưu đãi, hỗ trợ phụ cấp, nhà công vụ để thu hút và giữ chân cán bộ quản lý giáo dục công tác tại các địa bàn khó khăn; phê duyệt quy hoạch tạo nguồn cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số và cán bộ nữ.
• Đối với Sở GD&ĐT các tỉnh Bắc Tây Nguyên: Đổi mới phương thức đánh giá hiệu trưởng bảo đảm đa chiều, thực chất; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý; tổ chức các hình thức bồi dưỡng linh hoạt, phát huy tinh thần tự bồi dưỡng của cán bộ; giao quyền tự chủ và tăng cường trách nhiệm giải trình của hiệu trưởng trong quản trị nhà trường.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

• Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu ở đối tượng hiệu trưởng các trường THPT công lập, chưa khảo sát đối với hệ thống trường THPT ngoài công lập hoặc các trung tâm giáo dục thường xuyên có dạy chương trình THPT trên địa bàn.
• Địa bàn khảo sát thực tiễn chỉ giới hạn ở hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum (tiểu vùng Bắc Tây Nguyên), chưa mở rộng so sánh đối chiếu với các tỉnh thuộc tiểu vùng Trung và Nam Tây Nguyên (Đắk Lắk, Đắk Nông, Lâm Đồng).
• Do giới hạn về nguồn lực và thời gian nghiên cứu, phần thử nghiệm giải pháp tại Chương 3 chỉ tiến hành thử nghiệm cục bộ trên một số nội dung (nội dung tự bồi dưỡng của Giải pháp 4 và nội dung quy trình bổ nhiệm của Giải pháp 3) trên quy mô nhóm mẫu nhỏ, chưa có điều kiện thử nghiệm toàn bộ hệ thống 6 giải pháp trên diện rộng toàn tỉnh.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu đối với toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT (bao gồm cả hiệu trưởng và phó hiệu trưởng) và lực lượng dự nguồn cán bộ quản lý.
• Triển khai nghiên cứu mở rộng trên toàn địa bàn 5 tỉnh vùng Tây Nguyên để xác lập mô hình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phổ thông có tính khái quát cao cho toàn vùng kinh tế - xã hội.
• Tiếp tục nghiên cứu sâu về cơ chế tự chủ tài chính, tự chủ nhân sự của nhà trường THPT và ảnh hưởng của cơ chế tự chủ đối với năng lực lãnh đạo, quản trị của hiệu trưởng trong bối cảnh đổi mới chương trình giáo dục phổ thông.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục: Khung lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học dựa trên lý thuyết của Leonard Nadler và quy trình quản trị nhân lực; hệ thống phương pháp luận tiếp cận hệ thống, tiếp cận theo chuẩn; phương pháp thiết kế công cụ điều tra thực trạng và quy trình tổ chức thử nghiệm sư phạm có đối chứng.
• Cơ quan chỉ đạo và quản lý giáo dục cấp tỉnh (Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Sở GD&ĐT các tỉnh Gia Lai, Kon Tum và các tỉnh miền núi khác): Tham khảo cơ sở thực tiễn và hệ thống 6 giải pháp để rà soát, điều chỉnh quy hoạch cán bộ; đổi mới quy chế tuyển chọn, bổ nhiệm hiệu trưởng thông qua bảo vệ đề án; xây dựng chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý sát với thực tiễn vùng đồng bào dân tộc thiểu số; ban hành chính sách ưu đãi đặc thù địa phương.
• Cán bộ quản lý và giáo viên dự nguồn tại các trường THPT: Sử dụng bảng tiêu chí cụ thể hóa Chuẩn và các chỉ số hành vi làm công cụ tự đánh giá năng lực, xây dựng kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ quản trị nhà trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án vận dụng mô hình lý thuyết phát triển nguồn nhân lực nào làm trục phân tích chính?
Luận án vận dụng mô hình lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của nhà xã hội học Leonard Nadler (công bố năm 1980 trong tác phẩm "Developing Human Resource"), được tác giả Nguyễn Trọng Hậu (2006) sơ đồ hóa thành 3 nhóm hoạt động cơ bản: (1) Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực (giáo dục, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng); (2) Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, đề bạt, thuyên chuyển); (3) Tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực (môi trường làm việc, môi trường pháp lý, chính sách đãi ngộ). Từ mô hình này, luận án xây dựng nên 5 nội dung quản lý phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT.

2. Thực trạng cơ cấu của đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT tại Gia Lai và Kon Tum bộc lộ những bất cập cụ thể nào?
Số liệu khảo sát thực trạng trong luận án (Bảng 2.6) chỉ ra 3 điểm bất cập lớn về cơ cấu:

• Bất cập về giới tính: Tỷ lệ cán bộ nữ giữ chức vụ hiệu trưởng trường THPT chiếm tỷ trọng rất thấp so với tổng số cán bộ quản lý và tương quan tỷ lệ giáo viên nữ trong các nhà trường.
• Bất cập về độ tuổi: Cơ cấu độ tuổi chưa thực sự cân đối, thiếu hụt lực lượng kế cận trẻ có đủ năng lực và kinh nghiệm để tạo tính kế thừa liên tục.
• Bất cập về thành phần dân tộc: Tỷ lệ hiệu trưởng là người dân tộc thiểu số rất thấp, hoàn toàn chưa tương xứng với tỷ lệ cơ cấu dân tộc thiểu số và quy mô học sinh dân tộc thiểu số trên địa bàn hai tỉnh Bắc Tây Nguyên.

3. Kết quả đánh giá hiệu trưởng theo Chuẩn của Sở GD&ĐT hai tỉnh năm 2013 khác biệt như thế nào so với kết quả điều tra bằng phiếu hỏi của luận án?
Luận án đối chiếu giữa số liệu báo cáo của các Sở GD&ĐT năm 2013 (Bảng 2.9) và kết quả điều tra độc lập bằng phiếu hỏi (Bảng 2.10, 2.11). Kết quả so sánh cho thấy: số liệu hành chính của các Sở GD&ĐT ghi nhận tỷ lệ hiệu trưởng đạt mức Tốt và Khá rất cao, hầu như không có cán bộ xếp loại Kém; trong khi đó, kết quả điều tra độc lập bằng phiếu hỏi phản ánh mức độ đạt chuẩn thực tế thấp hơn rõ rệt, nhiều tiêu chí thuộc Tiêu chuẩn 3 (Năng lực quản lý nhà trường) và năng lực ngoại ngữ, tin học (thuộc Tiêu chuẩn 2) bị đánh giá ở mức Trung bình, bộc lộ tình trạng nể nang, hình thức trong công tác kiểm tra, đánh giá định kỳ tại cơ sở.

4. Luận án đã thử nghiệm thực tế những nội dung giải pháp nào và kết quả ra sao?
Luận án tiến hành thử nghiệm sư phạm đối với hai nội dung:

• Thử nghiệm nội dung 4 của Giải pháp 4: Tổ chức quy trình tự bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ quản lý. Kết quả trắc nghiệm trước và sau tự bồi dưỡng (Bảng 2.26) cho thấy điểm số nhận thức và kiến thức quản trị của các đối tượng sau khi tự bồi dưỡng có hướng dẫn đạt mức cao hơn có ý nghĩa thống kê so với trước bồi dưỡng.
• Thử nghiệm nội dung 1 của Giải pháp 3: Đổi mới quy trình bổ nhiệm cán bộ qua việc xây dựng và bảo vệ đề án công tác. Kết quả so sánh giữa Nhóm thử nghiệm (NTN - bổ nhiệm theo quy trình mới) và Nhóm đối chứng (NĐC - bổ nhiệm theo quy trình truyền thống) qua các bảng số liệu Bảng 2.27, 2.28, 2.29 chứng minh quy trình thử nghiệm giúp tuyển chọn chính xác hơn những nhân sự có năng lực quản trị thực tế, tầm nhìn chiến lược và tinh thần đổi mới.

5. Chủ thể thực hiện các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng được luận án xác định gồm những cơ quan nào?
Luận án xác định chủ thể thực hiện là sự phối hợp liên ngành giữa các cơ quan lãnh đạo và quản lý cấp tỉnh: Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Huyện ủy, Sở GD&ĐT (trọng tâm là Phòng Tổ chức - Cán bộ và Phòng Giáo dục Trung học); trong đó Giám đốc Sở GD&ĐT là chủ thể giữ vai trò chủ yếu trong việc thiết kế, chỉ đạo và triển khai các hoạt động phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT trên địa bàn.

Kết luận

Luận án của Cao Thị Thanh Xuân là công trình nghiên cứu chuyên khảo về quản lý giáo dục, giải quyết trọn vẹn mục tiêu lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT tại hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum trong giai đoạn đổi mới giáo dục theo Nghị quyết 29-NQ/TW. Dựa trên việc tích hợp lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler, lý luận quản lý đội ngũ nhân lực trong tổ chức và Chuẩn Hiệu trưởng trường THPT, tác giả đã đánh giá thực trạng đội ngũ và đề xuất hệ thống 6 giải pháp quản lý đồng bộ. Các giải pháp đều được minh chứng độ tin cậy thông qua khảo nghiệm chuyên gia và thử nghiệm sư phạm thực tế, cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan chỉ đạo, quản lý giáo dục địa phương trong việc quy hoạch, bồi dưỡng, bổ nhiệm và đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT vùng miền núi Bắc Tây Nguyên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1. Nghiên cứu nước ngoài 1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản lý nói chung Đã có nhiều công trình khoa học của các tác giả nước ngoài nghiên cứu về quản lý, quản lý nguồn nhân lực.

- Ở Phương Đông, vào khoảng những năm 551 - 223 trước Công Nguyên, tại Trung Hoa cổ đại đã xuất hiện các tư tưởng quản lý của Khổng Tử nhằm mục đích đào tạo lớp người cai trị xã hội được xây dựng trên cái cốt triết lý là đạo nhân. Trên cơ sở đạo nhân, Khổng Tử và các học trò của Ông đã tiếp cận các yếu tố nhân, lễ, nghĩa, trí, dũng, tín, lợi và thành vào việc truyền đạo để có được tầng lớp những người quản lý xã hội chuyên nghiệp như “quân tử” và “kẻ sĩ” [46]. Tư tưởng đó của Khổng Tử tuy chưa thực sự chuyên sâu phát triển đội ngũ CBQL giáo dục, nhưng các cống hiến đó của Ông cho nhân loại đã gián tiếp thể hiện phương thức phát triển đội ngũ nhân lực xã hội nói chung mà có thể vận dụng vào phát triển nhân lực giáo dục cho đến tận thế hệ của chúng ta. - Ở Phương Tây, từ khi Chủ nghĩa Mác - Lênin xuất hiện, các nghiên cứu về quy luật phát triển xã hội như quy luật hình thành cá nhân con người, quy luật phát triển nhân cách đã khẳng định vai trò của xã hội đối với phát triển giáo dục và tác dụng của giáo dục với xã hội mà đặc biệt là đội ngũ nhân lực giáo dục.

Các công trình khoa học kinh điển về chính trị, kinh tế và quản lý xã hội của Chủ nghĩa Mác- Lênin đã để lại những tư tưởng quản lý xã hội và vai trò của người đứng đầu một tổ chức xã hội. Trong Bộ Tư bản, Các Mác đã coi vai trò của nhà quản lý giống như vai trò của nhạc trưởng trong dàn nhạc với nhận định “… Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [7]. 10 Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý đã coi yếu tố quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quản lý là chủ thể quản lý và cũng từ đó gián tiếp nêu lên được yêu cầu về CBQL và cách thức phát triển đội ngũ CBQL. Cụ thể, có một số nhà khoa học như: Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) với công trình tiêu biểu là cuốn “The Principles of Scientific Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học) được xuất bản năm 1911.

Tiếp đó là tác giả F.W Taylor đã đưa ra định nghĩa quản lý và đồng thời đưa ra bốn nguyên tắc quản lý khoa học nhằm đem lại hiệu quả quản lý như: xác định các phương pháp hoàn thành mỗi loại công việc; tuyển chọn và huấn luyện công nhân một cách khoa học; tiến hành những hợp tác cần thiết của người quản lý với người bị quản lý; xác định rõ bổn phận của người quản lý là thiết lập kế hoạch, còn bổn phận của công nhân là thực thi kế hoạch (theo sự tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra) của người quản lý. Có thể tổng hợp bốn nguyên tắc mang lại hiệu quả quản lý của F. Taylor thành bốn nội dung chủ yếu của thuyết quản lý khoa học là: “cải tạo các quan hệ quản lý, tiêu chuẩn hoá công việc, chuyên môn hoá lao động và quan niệm con người kính nể, nhằm tăng năng suất lao động” [20; tr 89 -101]. Cũng trong thời kỳ này, nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu về phát triển nhân lực.

Ví dụ: Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực (Developing Human Resource) gồm có 3 nhiệm vụ chính là: giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển [20]. Trong cuốn sách “Developing Human Resource” do Hiệp hội đào tạo và phát triển Hoa Kỳ ấn hành vào năm 1980, Leonard Nadler đã chỉ ra các khái niệm và các lập luận khoa học về các nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực này đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực trong xã hội. Một trong những công trình đã vận dụng thành công kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” của một tác giả người Pháp là Christian Batal [18].

Trong cuốn sách này, C. Batal đã dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan và tổ chức đáp ứng các yêu cầu công vụ.V, trong tập 2 cuốn “Giáo dục học” của Ông do Nhà xuất bản (NXB) Giáo dục Hà Nội dịch và xuất bản bằng tiếng Việt đã tập trung làm làm rõ Những vấn đề cơ bản của quản lý nhà trường [64]. Một trong những nội dung trọng tâm của công trình này được tác giả trình bày là phương thức phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Tác giả đã phân tích rõ mối quan hệ giữa phát triển xã hội và phát triển giáo dục; giữa phát triển giáo dục và phát triển nhân lực giáo dục, trong đó đặc biệt quan trọng là quan điểm phát triển đội ngũ nhân lực CBQL giáo dục có ảnh hưởng trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục.

Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường học Từ sự nhận biết vai trò rất quan trọng của người Hiệu trưởng đối với sự tồn tại, phát triển của một nhà trường và vị trí có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng và hiệu quả các hoạt động của nhà trường; đã có nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm đến việc nâng cao chất lượng hoạt động lãnh đạo và quản lý của Hiệu trưởng. Chính vì vậy, đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề chất lượng hoạt động lãnh đạo và quản lý của Hiệu trưởng và nâng cao chất lượng các hoạt động đó nhằm đảm bảo cho sự thành công và đạt tới mục tiêu chiến lược phát triển của các nhà trường. - Tác giả Jean Valérien, trong tác phẩm “Quản lý hành chính và sư phạm trong các nhà trường tiểu học”(La Gestion administrative et Pédgogique des écoles) [92] do UNESCO xuất bản năm 1991, đã phân tích về vai trò, chức năng và nhiệm vụ của người Hiệu trưởng trường tiểu học; qua đó tác giả đã có những gợi ý các yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người Hiệu trưởng tiểu học và phương thức phát triển đội ngũ đó. - Trong những năm cuối của thể kỷ 20 và đầu thể kỷ 21, dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào vấn đề như: + Phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm hiệu trưởng có chất lượng cho các nhà trường bằng việc nghiên cứu, công bố và áp dụng chuẩn lãnh đạo cơ sở giáo dục cho từng vùng [86].

+ Xây dựng và phát triển các chuẩn đào tạo Hiệu trưởng để có thể đào tạo những Hiệu trưởng (với tư cách là nhà quản lý, nhà lãnh đạo trường học) đáp ứng được vai trò lãnh đạo và quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường thành 12 công; xây dựng và phát triển các chuẩn mà Hiệu trưởng phải đạt được để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà trường trong điều kiện hiện nay [85]. + Chuẩn về các kỹ năng, phong cách lãnh đạo hoặc những năng lực cần có để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của người đứng đầu nhà trường [86] và [87]. + Nghiên cứu vấn đề chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL giáo dục (cụ thể là hiệu trưởng trường học) phải được phát triển và cập nhật như thế nào để đáp ứng với sự phát triển của KH&CN trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa trên cơ sở so sánh các chương trình bồi dưỡng hiệu trưởng của nhiều quốc gia [80]. Cụ thể, Đại học Nam Florida đã quy định Chuẩn chương trình đào tạo cho Hiệu trưởng và cho nhà quản lý trường học là chương trình tích hợp gồm mười một vùng kiến thức và kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn: lãnh đạo chiến lược; lãnh đạo tổ chức; lãnh đạo giáo dục; lãnh đạo chính trị và cộng đồng [81].

Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo trường học theo các nhóm năng lực: năng lực sư phạm, giáo dục và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực tổ chức; năng lực tư vấn [79], [80]. Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo, quản lý trường học theo các năng lực: năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng lực giáo dục, năng lực phát triển trường học, năng lực tổ chức quản lý [81; và chuẩn chương trình đào tạo CBQL trường học cung cấp cho những người chuẩn bị làm lãnh đạo trường học (kế cận) các năng lực lãnh đạo và quản lý [83]. Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động “nghề nghiệp” của Hiệu trưởng. Mục tiêu của các nghiên cứu nêu đó là tìm cách nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý của các nhà quản lý trường học nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý trường học, đảm bảo cho nhà trường thực thi tốt sứ mạng đào tạo nhân lực phục vụ phát triển KT-XH và đảm bảo an ninh - quốc phòng của mỗi quốc gia [86], [88] và [90].

Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải tạo phương pháp và cách thức tổ chức giáo dục tại các quốc gia là thực hiện quản lý dựa trên chuẩn, do vậy có khá nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng hoạt động của Hiệu trưởng so với chuẩn đã đề ra. 13 Tại Singapore, SEM - với Mô hình quản lý trường học ưu việt [4], đề cập đến lãnh đạo nhà trường tài năng với các tiêu chí: “Người lãnh đạo phải nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên. Một người lãnh đạo lĩnh hội được sứ mệnh của trường học với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng như tôn trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo. Với vai trò của mình, Hiệu trưởng phải vạch ra một tầm nhìn đối với những thành tích, kết quả dự định đạt được và tạo ra một môi trường học tập lý tưởng cho học sinh và cả giáo viên.