Tổng quan nghiên cứu

Khu vực kinh tế tập thể và doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam đóng vai trò then chốt trong nền kinh tế quốc dân với hơn 18.000 hợp tác xã, thu hút khoảng 12 triệu thành viên và người lao động, cùng hệ thống trên 100.000 cán bộ quản lý chủ chốt tại các địa phương. Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ đã đặt mục tiêu chuẩn hóa 100% đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục. Trong bối cảnh đó, sự phát triển của Trường Cán bộ Hợp tác xã và Doanh nghiệp nhỏ (tiền thân thành lập năm 1992 trực thuộc Liên minh Hợp tác xã Việt Nam) đứng trước bước ngoặt lịch sử khi chính thức nâng cấp thành Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương theo Quyết định số 2414/QĐ-BGD&ĐT ngày 19 tháng 03 năm 2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo theo chuẩn trường cao đẳng với thực trạng đội ngũ giáo viên còn bất cập về số lượng, cơ cấu và trình độ chuyên môn. Mục tiêu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ giai đoạn 2006–2010, từ đó đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2010–2015. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc cung cấp luận cứ quản lý giáo dục giúp nhà trường nâng tỷ lệ bồi dưỡng cán bộ hợp tác xã đạt 10–15% mỗi năm, đồng thời bảo đảm chuẩn hóa chất lượng giảng dạy cho hàng nghìn sinh viên chính quy các khóa mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại của Werther và cộng sự (1996), coi con người là nguồn vốn chiến lược gắn liền với chuỗi hoạt động: quy hoạch, tuyển mộ, đào tạo, đánh giá và duy trì đãi ngộ. Về mặt sư phạm, luận văn kết hợp mô hình phát triển đội ngũ của Piper (1993) và Piper & Glatter, nhấn mạnh sự hài hòa giữa mục tiêu phát triển của tổ chức nhà trường với nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp của từng cá nhân giảng viên. Đồng thời, đề tài tích hợp quan điểm chỉ đạo tại Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư và Điều 15, Điều 49 Luật Giáo dục 2005 về chuẩn hóa và tôn vinh nhà giáo.

Các khái niệm nòng cốt được chuẩn hóa bao gồm:

  • Quản lý giáo dục: Hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến hệ thống giáo dục nhằm đạt mục tiêu phát triển toàn diện nhân cách người học theo định nghĩa của tác giả Nguyễn Ngọc Quang.
  • Quản lý nhà trường: Quá trình vận hành tổng thể các nguồn lực bên trong và bên ngoài để tối ưu hóa hoạt động dạy học theo quan điểm của tác giả Đặng Quốc Bảo.
  • Đội ngũ giáo viên: Tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, được liên kết bởi mục tiêu đào tạo và các quy chuẩn hành chính sư phạm.
  • Phát triển đội ngũ giáo viên: Quy trình quản lý liên tục bao gồm quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao toàn diện phẩm chất và năng lực giảng dạy.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi đối với cỡ mẫu gồm 85 người (15 cán bộ quản lý và 70 giáo viên, giảng viên thuộc các khoa, phòng ban chuyên môn của nhà trường), đạt tỷ lệ phản hồi 100%. Phương pháp chọn mẫu toàn thể kết hợp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng để bao quát toàn bộ giảng viên cơ hữu và cán bộ quản lý trực tiếp. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm bảo đảm tính xác thực, ghi nhận đa chiều nhận thức của các nhóm đối tượng về thực trạng và tính khả thi của các biện pháp quản lý.

Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả, tính toán tỷ lệ phần trăm (%), điểm trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn (SD) để lượng hóa mức độ cần thiết và tính khả thi. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp đối với 18 bảng số liệu thống kê quy mô đào tạo, cơ cấu nhân sự và kết quả bồi dưỡng trong giai đoạn 2006–2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2006–2009 đạt kết quả tích cực với hơn 10.000 lượt học viên, bình quân mỗi năm bồi dưỡng từ 10% đến 15% số lượng cán bộ chủ chốt và 20% đến 25% đội ngũ kế toán, kiểm soát viên hợp tác xã. Tuy nhiên, khi chuyển đổi sang mô hình trường cao đẳng từ ngày 19/03/2009, quy mô đào tạo sinh viên chính quy tăng vọt với hàng nghìn sinh viên đăng ký trên 6 mã ngành mới, tạo nên áp lực quá tải cục bộ cho đội ngũ giảng viên.

Thứ hai, cơ cấu đội ngũ bộc lộ sự mất cân đối rõ nét. Tỷ lệ giảng viên trẻ dưới 35 tuổi chiếm trên 58%, trong khi đội ngũ chuyên gia đầu ngành có học hàm, học vị cao trên 50 tuổi chỉ chiếm khoảng 12%. Tỷ lệ nữ giáo viên chiếm hơn 60% tổng số cán bộ, tạo thuận lợi về sự tâm huyết nhưng gặp nhiều thách thức trong việc bố trí đi công tác biệt phái dài ngày tại 63 tỉnh, thành phố.

Thứ ba, về trình độ chuyên môn và kỹ năng bổ trợ, tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ trước năm 2009 chỉ đạt khoảng 22%, còn lại 78% là cử nhân đại học. Về kỹ năng công cụ, tỷ lệ giáo viên đạt chứng chỉ ngoại ngữ và tin học trình độ B lần lượt là 68% và 74%, tuy nhiên khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào biên soạn giáo trình điện tử và giảng dạy thực tế mới đạt mức trung bình 52%.

Thảo luận kết quả

Sự chênh lệch giữa năng lực đội ngũ và yêu cầu nhiệm vụ bắt nguồn từ nguyên nhân khách quan của giai đoạn chuyển giao thể chế. Trường Cán bộ Hợp tác xã và Doanh nghiệp nhỏ vốn hoạt động theo mô hình cơ sở bồi dưỡng ngắn hạn của tổ chức chính trị - xã hội, chú trọng kinh nghiệm thực tiễn hơn là chuẩn hóa học vị học hàm học thuật. Khi nâng cấp thành trường cao đẳng thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, khung pháp lý thay đổi đòi hỏi giảng viên phải đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn giảng dạy cao đẳng theo quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

So sánh với các nghiên cứu của Hoàng Ngọc Hiền (2007) tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội và Trần Trang Nhung (2009) tại Trường Trung cấp Văn hóa Thể thao và Du lịch Bắc Giang, có thể thấy điểm tương đồng lớn về tình trạng thiếu hụt giảng viên đầu ngành và sự lúng túng trong đổi mới phương pháp giảng dạy tích cực. Để minh họa trực quan, dữ liệu về cơ cấu trình độ và độ tuổi có thể được biểu diễn qua biểu đồ cột ghép so sánh trước và sau năm 2009, kết hợp với bảng phân tích tỷ trọng độ tuổi (Bảng 2.9 và Bảng 2.12 trong tài liệu gốc), thể hiện rõ xu hướng trẻ hóa nhưng còn thiếu hụt độ chín về kinh nghiệm nghiên cứu khoa học.

Đề xuất và khuyến nghị

Để phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng định hướng giai đoạn 2010–2015, tác giả đề xuất hệ thống 5 giải pháp trọng tâm:

  1. Xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên: Ban Giám hiệu nhà trường phối hợp với Phòng Tổ chức - Hành chính lập đề án quy hoạch nhân sự đến năm 2015, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên đạt 100%, trong đó có tối thiểu 15% đến 20% đạt trình độ tiến sĩ.
  2. Đổi mới quy trình tuyển chọn và bố trí sử dụng: Thực hiện tuyển dụng công khai, minh bạch từ 30 đến 40 giảng viên mới có trình độ chuyên môn cao trong giai đoạn 2010–2013, bảo đảm tỷ lệ chuẩn 1 giảng viên trên 20 đến 25 sinh viên theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
  3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Hàng năm tổ chức bồi dưỡng kỹ năng sư phạm hiện đại cho 100% giảng viên trẻ; trích từ 5% đến 8% kinh phí hoạt động thường xuyên để tài trợ cho các đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường và cấp bộ.
  4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá theo chuẩn năng lực: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng giảng dạy định kỳ 2 lần/năm học, áp dụng hình thức lấy ý kiến phản hồi của người học với tỷ lệ tham gia đạt trên 90% để làm căn cứ thi đua, khen thưởng.
  5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài: Áp dụng cơ chế phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp từ 25% đến 35% cho giảng viên cơ hữu, đồng thời xây dựng chính sách thu hút các chuyên gia kinh tế đầu ngành tham gia thỉnh giảng theo quy định tại dự thảo Nghị định về trường đào tạo bồi dưỡng đoàn thể.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và các nhà quản lý giáo dục tại các trường bồi dưỡng cán bộ, trường cao đẳng trực thuộc các bộ, ngành và tổ chức chính trị - xã hội: Cung cấp bài học kinh nghiệm và mô hình chuyển đổi quản lý khi nâng cấp cơ sở đào tạo.
  2. Lãnh đạo Liên minh Hợp tác xã Việt Nam: Tài liệu định hướng quy hoạch nguồn nhân lực, hoạch định chính sách đầu tư cơ sở vật chất và phân bổ ngân sách đào tạo cho hệ thống trường trực thuộc.
  3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý Giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết, bộ công cụ khảo sát và phương pháp tiếp cận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực sư phạm trong điều kiện hội nhập.
  4. Giảng viên và cán bộ nghiên cứu về kinh tế tập thể và doanh nghiệp nhỏ: Nguồn tư liệu tham khảo giá trị về phương pháp biên soạn chương trình bồi dưỡng gắn liền với thực tiễn hợp tác xã và doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Bước ngoặt lịch sử quan trọng nhất của Trường Cán bộ Hợp tác xã và Doanh nghiệp nhỏ là gì? Bước ngoặt quyết định diễn ra vào ngày 19/03/2009 khi Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ký Quyết định số 2414/QĐ-BGD&ĐT nâng cấp trường thành Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương, chuyển đổi từ đơn vị bồi dưỡng ngắn hạn thành trường cao đẳng chính quy.

  2. Thách thức lớn nhất đối với đội ngũ giáo viên của trường giai đoạn 2006–2010 là gì? Thách thức lớn nhất là tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học còn thấp (khoảng 22% trước năm 2009), trong khi phải đảm nhận ngay nhiệm vụ đào tạo trình độ cao đẳng với 6 ngành mới và phục vụ nhu cầu bồi dưỡng cho hơn 100.000 cán bộ hợp tác xã trên cả nước.

  3. Các lý thuyết quản trị nào được sử dụng làm nền tảng cho luận văn? Đề tài vận dụng thuyết quản lý nguồn nhân lực của Werther và cộng sự (1996), mô hình phát triển tích hợp cá nhân - tổ chức của Piper & Glatter, kết hợp với các quan điểm lý luận quản lý giáo dục của tác giả Nguyễn Ngọc Quang và Đặng Quốc Bảo.

  4. Mục tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn của trường đến năm 2015 được xác định như thế nào? Mục tiêu giai đoạn 2010–2015 của nhà trường là bảo đảm 100% giảng viên đạt chuẩn trình độ thạc sĩ trở lên theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trong đó phấn đấu có từ 15% đến 20% giảng viên đạt trình độ tiến sĩ.

  5. Cỡ mẫu và độ tin cậy của khảo sát thực tiễn trong luận văn được bảo đảm ra sao? Khảo sát được thực hiện trên 85 cán bộ quản lý và giảng viên với tỷ lệ phản hồi 100%, kết hợp phân tích 18 bảng biểu thống kê thực tế trong suốt 4 năm học (2006–2010), bảo đảm độ tin cậy cao và tính đại diện toàn diện cho toàn trường.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc về quản trị nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ nhà giáo trong các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đoàn thể thuộc hệ thống giáo dục quốc dân.
  • Phân tích toàn diện thực trạng đội ngũ tại Trường Cán bộ Hợp tác xã và Doanh nghiệp nhỏ trong bước chuyển mình thành Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương giai đoạn 2006–2010.
  • Chỉ rõ những thành tựu nổi bật trong bồi dưỡng trên 10.000 cán bộ hợp tác xã và thẳng thắn chỉ ra những hạn chế về cơ cấu độ tuổi và tỷ lệ sau đại học còn dưới 25%.
  • Đề xuất 5 nhóm biện pháp phát triển đồng bộ, khả thi với lộ trình triển khai cụ thể từ năm 2010 đến năm 2015 nhằm đạt chuẩn 100% thạc sĩ.
  • Khảo sát thực nghiệm khẳng định trên 90% cán bộ quản lý và giảng viên đánh giá các biện pháp đề xuất có tính cấp thiết và tính khả thi rất cao.

Đóng góp lớn nhất của công trình là xây dựng thành công mô hình phát triển đội ngũ giảng viên thích ứng với quá trình chuyển đổi thể chế trường học. Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và trường cán bộ đoàn thể hãy áp dụng ngay quy trình quy hoạch và chuẩn hóa 5 bước này để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong kỷ nguyên hội nhập kinh tế quốc tế.