Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2006 - 2010, yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ then chốt của hệ thống giáo dục quốc dân. Quán triệt tinh thần Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng khóa IX về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, việc chuẩn hóa nhân lực giảng dạy tại các cơ sở đào tạo nghề nghiệp kỹ thuật mang tính cấp thiết chiến lược.

Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định được thành lập vào tháng 10 năm 2006 theo Quyết định số 5948/QĐ-BGD&ĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo trên cơ sở sáp nhập Trường Trung cấp Xây dựng số 2 và Trường Đào tạo nghề Xây dựng và Thủ công Mỹ nghệ. Kế thừa truyền thống 45 năm hình thành và phát triển với hơn 43.000 cán bộ, công nhân kỹ thuật đã tốt nghiệp và tỷ lệ ra trường có việc làm đạt trên 90%, nhà trường bước vào giai đoạn chuyển đổi vị thế từ đào tạo trung cấp, dạy nghề sang đào tạo trình độ cao đẳng với quy mô 3.200 học sinh, sinh viên trong năm học 2007 - 2008.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo cao đẳng với thực trạng đội ngũ giảng viên vốn được đào tạo để phục vụ bậc trung cấp và dạy nghề. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân sự học thuật, khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ 134 giảng viên trên tổng số 193 cán bộ công nhân viên trong giai đoạn 2002 - 2007, từ đó đề xuất hệ thống 4 nhóm biện pháp đồng bộ áp dụng trong lộ trình 3 đến 5 năm nhằm nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học lên 20 - 25% vào năm 2010.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại trong giáo dục đại học và mô hình nhân cách người giảng viên sư phạm kỹ thuật được phát triển bởi các chuyên gia quản lý giáo dục hàng đầu như Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Đỗ Minh Cương. Khung lý thuyết tiếp cận quản lý nhân sự theo 3 cấp độ: chẩn đoán các hoạt động quản lý hiện tại, phân tích tổng thể tổ chức, và nghiên cứu dự báo nhu cầu nhân lực tương lai. Luận văn cũng kế thừa quan điểm của Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) về 5 nhân tố phát triển nguồn nhân lực, trong đó giáo dục - đào tạo và sử dụng - bồi dưỡng đóng vai trò hạt nhân.

Hệ thống khái niệm công cụ bao gồm 4 thuật ngữ cốt lõi:

  • Đội ngũ giảng viên: Tập hợp những người làm nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục tại các trường cao đẳng, đại học, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, cùng thực hiện mục tiêu đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục.
  • Phát triển đội ngũ giảng viên: Quá trình tác động có mục đích nhằm gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và tối ưu hóa cơ cấu đội ngũ đáp ứng chuẩn đầu ra của chương trình cao đẳng.
  • Năng lực sư phạm kỹ thuật: Khả năng tích hợp kiến thức chuyên môn kỹ thuật xây dựng sâu rộng với kỹ năng sư phạm, phương pháp truyền đạt và năng lực thực hành công trình thực tế.
  • Cơ cấu đội ngũ: Sự phân bổ tỷ lệ giảng viên theo 4 chiều kích gồm chuyên môn ngành nghề, trình độ đào tạo, tháp tuổi và giới tính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn bộ cỡ mẫu gồm 134 giảng viên trực tiếp giảng dạy và cán bộ quản lý kiêm nhiệm giảng dạy tại 6 khoa chuyên môn và các phòng ban trực thuộc trên tổng số 193 cán bộ, công nhân viên của trường. Phương pháp chọn mẫu toàn thể được lựa chọn nhằm bảo đảm tính đại diện tuyệt đối cho toàn bộ cơ cấu nhân sự của đơn vị trong thời điểm chuyển đổi lịch sử từ trung cấp lên cao đẳng.

Nguồn dữ liệu nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp từ hồ sơ lưu trữ nhân sự của Phòng Tổ chức - Hành chính giai đoạn 2002 - 2007 và dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phiếu trưng cầu ý kiến 134 giảng viên, phỏng vấn sâu cán bộ quản lý và quan sát thực địa tại 3 cơ sở đào tạo với tổng diện tích sử dụng 94.340 m2 (Cơ sở 1: 40.500 m2, Cơ sở 2: 49.500 m2, Cơ sở 3: 4.340 m2).

Phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích tổng hợp đối chiếu và ma trận SWOT được lựa chọn vì cho phép lượng hóa chính xác các tham số cơ cấu (tỷ lệ học vị, phân bổ tháp tuổi, thâm niên), đồng thời giải mã sâu sắc các rào cản tâm lý, nhận thức và động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo khi tiếp cận chuẩn mực đào tạo mới.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực chứng giai đoạn 2002 - 2007 tại Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định mang lại 4 phát hiện căn bản:

  • Thứ nhất, trình độ chuyên môn của đội ngũ chưa đáp ứng chuẩn mực của cơ sở đào tạo cao đẳng. Trong tổng số 134 giảng viên tham gia giảng dạy, tỷ lệ có trình độ đại học đạt 76,9% (103 người), tỷ lệ sau đại học chỉ đạt 9,7% (13 người bao gồm thạc sĩ và nghiên cứu sinh), trong khi vẫn còn 13,4% (18 người) ở trình độ cao đẳng và trung cấp nghề.
  • Thứ hai, sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu học vị giữa các đơn vị chuyên môn. Khoa Đào tạo nghề Xây dựng với 35 giảng viên và Bộ môn Chính trị - Thể chất - Quốc phòng với 8 giảng viên có tỷ lệ sau đại học là 0%. Khoa Xây dựng - đơn vị mũi nhọn với 20 giảng viên - chỉ có 3 người đạt trình độ sau đại học (chiếm 15%), còn lại 17 người trình độ đại học.
  • Thứ ba, hiện tượng già hóa đội ngũ và mất cân đối giới tính rõ nét. Giảng viên có độ tuổi trên 50 chiếm tới 26,8% (36 người), trong đó nhóm trên 55 tuổi chuẩn bị nghỉ hưu chiếm 11,9% (16 người). Tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế tuyệt đối với 82,8% (111 người), trong khi nữ giới chỉ chiếm 17,2% (23 người), gây khó khăn nhất định trong việc phân công công tác và bồi dưỡng dài hạn.
  • Thứ tư, thâm niên công tác dày dạn nhưng năng lực bổ trợ còn hạn chế. Có tới 55,2% giảng viên có thâm niên từ 11 năm trở lên (74 người, trong đó 33 người có trên 20 năm công tác). Mặc dù kinh nghiệm thực tế phong phú, năng lực ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp dạy học đại học của đa số giảng viên lớn tuổi vẫn ở mức trung bình.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của thực trạng trên bắt nguồn từ lịch sử hình thành của nhà trường khi sáp nhập từ hai trường đào tạo công nhân và kỹ thuật viên trung cấp. Trước năm 2006, tiêu chuẩn tuyển dụng và đãi ngộ chủ yếu hướng vào tay nghề kỹ thuật thực hành thay vì học vị học thuật hàn lâm.

So sánh với các nghiên cứu cùng thời kỳ như công trình của Đào Thị Hồng Thủy (2004) tại Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội hay Nguyễn Công Chánh (2001) tại Trường Cao đẳng Sư phạm Bạc Liêu, thách thức về thiếu hụt giảng viên trình độ thạc sĩ và tiến sĩ là điểm nghẽn phổ biến ở hầu hết các trường mới nâng cấp lên cao đẳng tại Việt Nam.

Dữ liệu thực trạng nhân sự này có thể được trực quan hóa tối ưu qua hai dạng hiển thị: biểu đồ cột ghép thể hiện tương quan cơ cấu trình độ học vấn giữa 6 khoa phòng, và biểu đồ tháp tuổi thể hiện phân tầng 5 nhóm tuổi để làm nổi bật nguy cơ hẫng hụt lực lượng kế cận trong vòng 5 năm tới.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và dự báo quy mô đào tạo đến năm 2010, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  • Chuẩn hóa quy hoạch và đào tạo nâng cao trình độ: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng kế hoạch cử 20 - 30 giảng viên trẻ đi học cao học chuyên ngành Xây dựng, Kinh tế xây dựng và Kế toán, phấn đấu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học từ 9,7% lên mức 20 - 25% vào năm 2010.
  • Đổi mới cơ chế tuyển dụng và thu hút nhân tài: Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì phối hợp với các khoa chuyên môn thực hiện chính sách thu hút trực tiếp 15 - 20 kỹ sư, thạc sĩ tốt nghiệp loại giỏi từ các trường đại học lớn như Đại học Xây dựng Hà Nội, Đại học Kiến trúc; ưu tiên tuyển dụng cán bộ nữ để cải thiện tỷ lệ giới tính trong giai đoạn 2008 - 2012.
  • Tổ chức bồi dưỡng toàn diện nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ và tin học: Phòng Đào tạo phối hợp với các trường đại học sư phạm tổ chức các lớp chứng chỉ phương pháp dạy học đại học cho 100% giảng viên chưa qua đào tạo sư phạm chính quy, hoàn thành trước quý IV năm 2008.
  • Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và đòn bẩy kinh tế: Phòng Tài chính - Kế toán tham mưu cơ chế hỗ trợ 100% học phí, cấp sinh hoạt phí hàng tháng và thưởng đột xuất cho giảng viên bảo vệ thành công luận văn thạc sĩ, tiến sĩ; đồng thời trích tối thiểu 10% nguồn thu từ hoạt động tư vấn thiết kế và thực nghiệm sản xuất để tăng thu nhập ngoài lương cho cán bộ giảng dạy.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  • Ban Giám hiệu và cán bộ quản trị nhân sự tại các trường cao đẳng, trung cấp kỹ thuật: Cung cấp khung phương pháp luận và bộ công cụ đánh giá thực trạng để xây dựng đề án phát triển nhân sự trong giai đoạn sáp nhập hoặc nâng cấp trường.
  • Cơ quan quản lý nhà nước thuộc Bộ Xây dựng và Bộ Giáo dục và Đào tạo: Cung cấp căn cứ thực tiễn và số liệu thực chứng phục vụ việc ban hành định mức biên chế, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và chính sách đầu tư phát triển giảng viên khối trường kỹ thuật.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo chuẩn mực về cấu trúc luận văn, phương pháp chọn mẫu phân tích tổ chức và cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực theo 3 cấp độ.
  • Giảng viên các trường khối ngành kỹ thuật công nghệ: Tài liệu định hướng giúp cá nhân tự đánh giá mô hình nhân cách nghề nghiệp, nhận diện các tiêu chuẩn về năng lực nghiên cứu khoa học và chuẩn bị lộ trình học tập nâng cao học vị.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu trọng tâm của việc phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định giai đoạn 2007 - 2010 là gì? Mục tiêu cốt lõi là chuyển đổi chất lượng đội ngũ từ chuẩn trung cấp lên chuẩn cao đẳng, chuẩn hóa 100% trình độ đại học trở lên, nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học từ 9,7% lên 20 - 25% vào năm 2010 nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo cho quy mô hơn 3.200 học sinh sinh viên.

Thách thức lớn nhất về mặt cơ cấu trình độ học vấn của nhà trường tại thời điểm nghiên cứu là gì? Thách thức lớn nhất là tỷ lệ sau đại học còn quá thấp với chỉ 13/134 người (9,7%), trong khi vẫn tồn tại 18 giảng viên (13,4%) ở trình độ cao đẳng, trung cấp. Đáng chú ý, Khoa Đào tạo nghề Xây dựng (35 người) hoàn toàn chưa có cán bộ có trình độ thạc sĩ.

Vấn đề già hóa đội ngũ giảng viên tại trường biểu hiện cụ thể như thế nào? Số liệu khảo sát 134 giảng viên cho thấy có 36 người trên 50 tuổi (chiếm 26,8%), trong đó 16 người trên 55 tuổi (11,9%). Nhóm tuổi này tập trung chủ yếu ở các khoa nòng cốt như Khoa Xây dựng và Khoa Đào tạo nghề, đặt ra nguy cơ thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ chuyên gia kế cận.

Luận văn đã sử dụng những phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu nào? Tác giả đã kết hợp phương pháp nghiên cứu lý luận (phân tích văn kiện, tài liệu quản lý nhân sự) với phương pháp thực tiễn bao gồm: điều tra bằng phiếu hỏi trên toàn bộ 134 giảng viên, tổng kết kinh nghiệm lịch sử 45 năm của 2 trường tiền thân, phỏng vấn sâu chuyên gia và khảo sát thực địa tại 3 cơ sở đào tạo.

Chính sách đòn bẩy kinh tế được đề xuất đóng vai trò gì trong việc tạo động lực cho giảng viên? Biện pháp kinh tế giúp giải quyết bài toán thu nhập, hỗ trợ 100% học phí khi học sau đại học và trích thưởng từ doanh thu dịch vụ sản xuất xây dựng, giúp giảng viên yên tâm cống hiến, giảm áp lực mưu sinh để tập trung nghiên cứu khoa học và nâng cao chuyên môn.

Kết luận

  • Luận văn đã giải quyết toàn diện bài toán quản lý nguồn nhân lực tại một trường cao đẳng kỹ thuật đặc thù hình thành từ việc sáp nhập hai cơ sở đào tạo nghề và trung cấp.
  • Cung cấp bức tranh thực trạng chân thực về 134 giảng viên với 76,9% trình độ đại học, 9,7% sau đại học và 26,8% cán bộ trên 50 tuổi, chỉ ra chính xác các điểm nghẽn về cơ cấu trình độ, tháp tuổi và giới tính.
  • Đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ từ quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng đến đãi ngộ kinh tế có tính ứng dụng cao cho giai đoạn 2008 - 2012.
  • Xác lập lộ trình hành động cụ thể để đạt mục tiêu 20 - 25% giảng viên có học vị thạc sĩ, tiến sĩ vào năm 2010 theo định hướng phát triển bền vững của Bộ Xây dựng.
  • Đề nghị các nhà quản lý giáo dục, cơ quan chủ quản và các trường cao đẳng kỹ thuật nghiên cứu, vận dụng linh hoạt mô hình giải pháp này nhằm kiến tạo đội ngũ giảng viên vững mạnh, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.