Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Ngành dệt may giữ vai trò thiết yếu trong nền kinh tế Việt Nam với kim ngạch xuất khẩu đóng góp từ 10% đến 15% GDP hàng năm. Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và mở cửa thị trường, các doanh nghiệp dệt may trong nước đối mặt với sức ép cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực. Khảo sát thực tiễn cho thấy tình trạng thiếu hụt lao động diễn ra phức tạp, với trên 10% lao động ngành dệt may dịch chuyển sang các lĩnh vực công việc khác. Trước sự cạnh tranh về tiền lương, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ giữa các đơn vị kinh doanh, việc duy trì sự ổn định của lực lượng lao động trở thành nhiệm vụ cốt lõi nhằm giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, giảm thiểu sai sót kỹ thuật của lao động mới và bảo đảm tiến độ sản xuất.
Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà (chi nhánh trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ) hoạt động trên địa bàn thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị, giải quyết việc làm cho gần 2.000 lao động địa phương. Do đặc thù sản xuất may mặc công nghiệp theo dây chuyền và tính lương theo sản phẩm, việc nhận diện mức độ thỏa mãn của người lao động đối với từng phương diện công việc có ý nghĩa then chốt đối với chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Đề tài "Phân tích sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà" được thực hiện nhằm lượng hóa thái độ, cảm nhận của người lao động, xác định các điểm còn bất cập và cung cấp căn cứ thực nghiệm phục vụ việc điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích sự hài lòng của người lao động về công việc, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng công việc trong tổ chức.
- Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.
- Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại doanh nghiệp.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.
- Phạm vi không gian: Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà, Khu công nghiệp Nam Đông Hà, thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2014 đến năm 2016; dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, khảo sát thực tế trong năm 2017.
- Phạm vi nội dung: Phân tích các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn công việc của người lao động trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức và mô hình chỉ số mô tả công việc.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên các học thuyết tâm lý học quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:
- Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại năm bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định); được cụ thể hóa thành các yếu tố nơi làm việc như tiền lương cơ bản, điều kiện nhiệt độ, không khí, tính an toàn công việc, quan hệ nhóm và cơ hội thăng tiến (Trần Kim Dung, 2005).
- Thuyết ba nhu cầu của David McClelland: Nhận diện ba động cơ thúc đẩy hành vi gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định ranh giới giữa nhân tố động viên nội tại (thành tựu, sự thừa nhận, trách nhiệm, cơ hội tiến bộ) tạo ra sự thỏa mãn và nhân tố duy trì ngoại cảnh (chính sách, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, giám sát) gây ra sự bất mãn nếu không được đáp ứng thỏa đáng.
- Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Đánh giá cảm nhận công bằng thông qua việc so sánh tỷ suất giữa đầu vào (công sức, kỹ năng, kinh nghiệm) và đầu ra (thu nhập, ghi nhận, đãi ngộ) của cá nhân với các đối tượng đối chiếu.
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Khẳng định động cơ làm việc là tích số giữa mức độ ham mê mục tiêu và niềm hy vọng đạt được kết quả.
- Mô hình động cơ thúc đẩy của Lyman Porter và Edward Lawler: Mô tả mối quan hệ tương hỗ giữa nỗ lực cá nhân, khả năng thực hiện, nhận thức công bằng về phần thưởng nội tại - ngoại tại và mức độ thỏa mãn.
- Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham: Đo lường năm khía cạnh cốt lõi (sự đa dạng kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tính tự chủ, phản hồi công việc).
Về mô hình đo lường, tác giả kế thừa khung chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) với năm nhân tố ban đầu: Bản chất công việc, Tiền lương, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Đồng nghiệp, Cấp trên. Kết hợp nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và tham vấn thực tế tại phòng ban doanh nghiệp, mô hình nghiên cứu đề xuất được mở rộng thành 8 nhân tố tác động đến sự hài lòng chung của người lao động, tương ứng với 8 giả thuyết từ H1 đến H8:
- H1: Môi trường và điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc.
- H2: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc.
- H3: Tiền lương có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc.
- H4: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc.
- H5: Cấp trên có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc.
- H6: Cơ hội đào tạo - thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc.
- H7: Phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc.
- H8: Sự thể hiện bản thân có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc.
Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm hai giai đoạn:
- Nghiên cứu định tính: Tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp, thảo luận nhóm với một số công nhân và cán bộ quản lý tại các phòng ban, tham khảo ý kiến giáo viên hướng dẫn nhằm hiệu chỉnh từ ngữ, sàng lọc biến quan sát và hoàn thiện thang đo nháp thành thang đo chính thức gồm 45 biến quan sát đánh giá trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
- Nghiên cứu định lượng:
- Xác định cỡ mẫu: Dựa trên nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá EFA cần tối thiểu 5 mẫu cho một biến quan sát (Hair et al., 1998; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), quy mô mẫu tối thiểu cần đạt là $n = 45 \times 5 = 225$ mẫu. Tác giả phát ra 250 bảng hỏi.
- Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Do tính chất sản xuất theo dây chuyền và quy định hạn chế tiếp xúc trong giờ làm việc, tác giả tiếp cận người lao động tại nhà ăn căng tin trong giờ nghỉ trưa theo từng bàn ăn (nhóm 5-6 người), tiến hành hướng dẫn và thu phiếu liên tục trong 1 tuần, có đối soát cơ cấu bộ phận hàng ngày để bảo đảm tính đại diện.
- Kỹ thuật phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS: Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi Alpha $\ge$ 0,6); phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Components, phép xoay nhân tố, hệ số tải Factor Loading > 0,5, chỉ số KMO từ 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig. < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích > 50%); phân tích hệ số tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội đánh giá hệ số phóng đại phương sai (VIF), kiểm định ANOVA và hệ số xác định hiệu chỉnh $R^2$; kiểm định trung bình tổng thể One-Sample T-test để đo lường mức độ đồng thuận của người lao động.
Nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, thống kê lao động - tiền lương giai đoạn 2014-2016 do Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà cung cấp; số liệu thống kê ngành dệt may của Tập đoàn Dệt may Việt Nam (VINATEX) và Cục Xuất nhập khẩu.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập trực tiếp từ 250 người lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà thông qua bảng hỏi điều tra.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Chương này tập trung xây dựng nền tảng lý thuyết và cơ sở thực tiễn cho đề tài:
- Phân tích hai trường phái định nghĩa sự hài lòng công việc: trường phái coi sự hài lòng là biến cảm xúc tổng thể (mang tính tích cực hoặc tiêu cực) và trường phái nhìn nhận sự hài lòng cấu thành từ việc thỏa mãn các khía cạnh công việc riêng biệt.
- Trình bày chi tiết nội dung các học thuyết nhu cầu và động cơ thúc đẩy (Maslow, McClelland, Herzberg, Adams, Vroom, Porter - Lawler, Hackman - Oldham). Làm rõ vai trò của việc tạo dựng sự thỏa mãn nhằm giảm tỷ lệ luân chuyển lao động, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao năng suất theo quan điểm quản trị chất lượng của Deming, Juran, Ishikawa, Saari và Judge.
- Tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong nước và quốc tế: thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969), thang đo JSS của Spector (1997), mô hình đo lường tại Nam Phi của Luddy (2005); các nghiên cứu tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005 - 7 yếu tố), Nguyễn Liên Sơn (2008 - 6 yếu tố), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011 - 4 yếu tố), Phạm Văn Mạnh (2012 - 4 yếu tố).
- Thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 biến độc lập (Môi trường và điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp, Cấp trên, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Phúc lợi, Sự thể hiện bản thân) và biến phụ thuộc là Sự hài lòng chung của người lao động, đi kèm 8 giả thuyết nghiên cứu cụ thể.
- Tổng quan bối cảnh thực tiễn ngành dệt may Việt Nam: Tốc độ tăng trưởng bình quân 15%/năm sau 20 năm phát triển; cả nước có 5.982 doanh nghiệp dệt may vào năm 2013 (miền Nam chiếm 62%, miền Bắc 30%, miền Trung và Tây Nguyên 8%). Đồng thời chỉ rõ các điểm nghẽn của ngành như: phụ thuộc 70% vào nguyên phụ liệu nhập khẩu; chi phí đầu vào tăng do điều chỉnh giá điện, xăng, tỷ giá; và thách thức thiếu hụt nhân lực khi trên 10% lao động chuyển dịch công việc.
Chương 2: Đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà
Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực tế và phân tích định lượng tại doanh nghiệp:
- Quá trình hình thành và phát triển: Đơn vị được thành lập theo Quyết định số 230/QĐ-VP HT ngày 05/04/2007 của Hội đồng quản trị Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, đặt tại Khu công nghiệp Nam Đông Hà, thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị. Doanh nghiệp chuyên may gia công xuất khẩu các mặt hàng áo Jacket và quần áo bảo hộ lao động sang thị trường Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản; quy trình công nghệ vận hành theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 - 2008.
- Chế độ đãi ngộ và thành tích: Thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho 1.496 lao động với số tiền 4.021 triệu đồng, không phát sinh nợ đọng. Doanh nghiệp duy trì các phúc lợi đặc thù: mua bảo hiểm tai nạn rủi ro 24/24 cho 100% cán bộ công nhân viên; tặng bảo hiểm xe máy; tổ chức khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm kết hợp tầm soát ung thư hàng tháng tại Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng; cung cấp bữa ăn sáng tự chọn miễn phí (5-7 món), ăn trưa miễn phí và hỗ trợ ca chiều; thưởng 10% lương sản phẩm vào các dịp lễ 30/4, 2/9, Tết Dương lịch; chi trả lương tháng 13, tiền thâm niên và lương ngày 14 sau Tết Nguyên đán. Đơn vị đã nhận nhiều bằng khen từ UBND tỉnh Quảng Trị và Bảo hiểm Xã hội Việt Nam qua các năm 2008, 2010, 2011, 2013, 2014.
- Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, 2 Phó Giám đốc Kỹ thuật và Kế hoạch), 4 phòng chức năng (Kỹ thuật, Kế toán, Kế hoạch, Tổ chức - Hành chính), 7 tổ phụ trợ (Cắt, KCS, Điện cơ, Nhà ăn, Bảo vệ, Kho nguyên phụ liệu, Hoàn thành), 5 phân xưởng quản đốc và 26 chuyền may trực tiếp.
- Phân tích biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016:
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2014 (Người) |
Cơ cấu 2014 (%) |
Năm 2015 (Người) |
Cơ cấu 2015 (%) |
Năm 2016 (Người) |
Cơ cấu 2016 (%) |
So sánh 2015/2014 (%) |
So sánh 2016/2015 (%) |
| Tổng số lao động |
1.605 |
100,00 |
1.800 |
100,00 |
1.900 |
100,00 |
+12,15 |
+5,56 |
| Theo giới tính |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Nam |
210 |
13,08 |
291 |
16,17 |
319 |
16,79 |
+38,57 |
+9,62 |
| - Nữ |
1.395 |
86,92 |
1.509 |
83,83 |
1.581 |
83,21 |
+8,17 |
+4,77 |
| Theo trình độ |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Cao đẳng / Đại học |
24 |
1,50 |
39 |
2,17 |
57 |
2,95 |
+62,50 |
+43,59 |
| - Trung cấp |
20 |
1,25 |
30 |
1,67 |
59 |
3,11 |
+50,00 |
+96,70 |
| - Tốt nghiệp THPT |
823 |
51,28 |
918 |
51,00 |
945 |
49,74 |
+11,54 |
+2,94 |
| - Chưa tốt nghiệp THPT |
738 |
45,97 |
813 |
45,16 |
839 |
44,16 |
+10,16 |
+3,20 |
| Theo độ tuổi |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Dưới 18 tuổi |
36 |
2,24 |
34 |
1,89 |
31 |
1,63 |
-5,56 |
-8,82 |
| - Từ 18 đến 35 tuổi |
886 |
55,20 |
978 |
54,33 |
1.041 |
54,79 |
+10,38 |
+6,44 |
| - Từ 36 đến 50 tuổi |
585 |
36,45 |
713 |
39,61 |
768 |
40,42 |
+21,88 |
+7,71 |
| - Trên 50 tuổi |
98 |
6,11 |
75 |
4,17 |
60 |
3,16 |
-23,47 |
-20,00 |
| Theo thời gian làm việc |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Dưới 1 năm |
349 |
21,74 |
392 |
21,77 |
414 |
21,79 |
+12,32 |
+5,61 |
| - Từ 1 đến 3 năm |
550 |
34,27 |
618 |
34,33 |
655 |
34,47 |
+12,36 |
+5,99 |
| - Từ 3 đến 5 năm |
400 |
24,92 |
442 |
25,11 |
463 |
24,37 |
+10,50 |
+4,75 |
| - Trên 5 năm |
306 |
19,07 |
348 |
19,33 |
368 |
19,37 |
+13,73 |
+5,75 |
| Theo bộ phận làm việc |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Bộ phận may |
1.415 |
88,16 |
1.607 |
89,28 |
1.700 |
89,47 |
+13,57 |
+5,79 |
| - Bộ phận kỹ thuật |
57 |
3,55 |
58 |
3,22 |
60 |
3,16 |
+1,75 |
+3,45 |
| - Bộ phận văn phòng |
40 |
2,50 |
41 |
2,28 |
42 |
2,21 |
+2,50 |
+2,44 |
| - Bộ phận khác |
93 |
5,79 |
94 |
5,22 |
98 |
5,16 |
+1,08 |
+4,26 |
- Kết quả xử lý định lượng trên SPSS: Trình bày các bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho 8 thang đo thành phần và thang đo biến phụ thuộc (Bảng 2.6 đến 2.14); kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA và ma trận xoay (Bảng 2.15 đến 2.17); ma trận tương quan Pearson (Bảng 2.19); bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định ANOVA (Bảng 2.20, 2.21); kết quả phân tích hồi quy xác định trọng số tác động của các nhân tố (Bảng 2.22); mô hình hiệu chỉnh mối quan hệ giữa các thành phần (Hình 4); kết quả kiểm định One-Sample T-test đánh giá mức độ hài lòng chung và từng khía cạnh (Bảng 2.23, 2.24); so sánh điểm tương đồng và khác biệt đối với nghiên cứu của tác giả Hải Lý (Bảng 2.25).
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà
- Nêu rõ các mục tiêu và phương hướng sản xuất kinh doanh của Công ty may Hòa Thọ trong thời gian tới nhằm giữ vững thị trường xuất khẩu truyền thống, nâng cao năng suất và duy trì ổn định nhân lực.
- Đề xuất các nhóm giải pháp xuất phát từ kết quả phân tích định lượng:
- Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương và thu nhập: Cải tiến định mức lao động, bảo đảm tính công bằng trong phân phối tiền lương sản phẩm, công khai quy chế tính thưởng.
- Nhóm giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc: Cải thiện hệ thống thông gió, kiểm soát bụi vải, giảm thiểu tiếng ồn xưởng may và bố trí thời gian làm việc khoa học.
- Nhóm giải pháp về phúc lợi và đời sống: Duy trì và phát huy các gói hỗ trợ tiền nhà trọ, trợ cấp nuôi con nhỏ dưới 6 tuổi, tiền xăng xe và chương trình chăm sóc y tế định kỳ.
- Nhóm giải pháp về đào tạo và cơ hội thăng tiến: Xây dựng lộ trình bồi dưỡng tay nghề may công nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội cho công nhân trực tiếp có năng lực được đề bạt lên các vị trí chuyền trưởng, tổ trưởng.
- Nhóm giải pháp về mối quan hệ quản lý và đồng nghiệp: Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ quản đốc, tổ trưởng chuyền; xây dựng phong cách quản trị dân chủ, lắng nghe và tôn trọng sự đóng góp ý kiến của người lao động.
Kết quả và đóng góp
Về kết quả phân tích thực trạng:
Khóa luận đã phản ánh chi tiết bức tranh nguồn nhân lực của Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà trong giai đoạn 2014-2016. Quy mô nhân sự mở rộng liên tục từ 1.605 người lên 1.900 người (tăng trưởng 18,38% sau 3 năm). Lực lượng lao động có tính chất đặc thù rõ nét: lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo (trên 83%), độ tuổi tập trung chủ yếu từ 18 đến 35 tuổi (chiếm 54,79% năm 2016), trình độ học vấn phổ thông chiếm đại đa số (tốt nghiệp THPT 49,74%, chưa tốt nghiệp THPT 44,16%, trong khi trình độ trung cấp và đại học chỉ chiếm khoảng 6%). Bộ phận may trực tiếp chiếm đến 89,47% tổng số nhân lực. Về mặt đãi ngộ, doanh nghiệp bảo đảm chi trả đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho 1.496 lao động với tổng kinh phí 4.021 triệu đồng, đồng thời áp dụng nhiều chính sách phúc lợi vượt quy định pháp luật.
Về kết quả nghiên cứu định lượng:
- Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính trên mẫu khảo sát 250 người lao động, nghiên cứu đã kiểm định hệ thống 8 thang đo thành phần gồm 45 biến quan sát.
- Mô hình hiệu chỉnh xác định rõ mức độ tác động của từng nhân tố: Tiền lương, Môi trường và điều kiện làm việc, Phúc lợi, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, và Sự thể hiện bản thân đến mức độ hài lòng chung.
- Kiểm định One-Sample T-test đã làm rõ các khía cạnh nhận được đánh giá tích cực của công nhân (như các khoản phúc lợi bữa ăn, chế độ khám sức khỏe, quan hệ đồng nghiệp) và nhận diện các yếu tố có điểm đánh giá trung bình thấp (như áp lực thời gian làm việc, định mức lao động ăn theo sản phẩm hoặc cơ hội phát triển năng lực cá nhân).
Đóng góp của khóa luận:
- Về mặt lý luận: Kế thừa và kiểm chứng mô hình JDI (Smith et al., 1969) kết hợp thuyết nhu cầu Maslow (theo hướng tiếp cận của Trần Kim Dung, 2005) trong bối cảnh doanh nghiệp dệt may xuất khẩu tại địa bàn miền Trung; bổ sung nhân tố "Sự thể hiện bản thân" dựa trên khảo sát thực tế tại đơn vị.
- Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà hệ thống số liệu khách quan, nhận diện chính xác các nguyên nhân chi phối tâm lý gắn bó của người lao động; đưa ra hệ thống giải pháp gắn liền với điều kiện vận hành của 26 chuyền may; đồng thời chỉ ra điểm khác biệt giữa mô hình này với nghiên cứu tương tự của tác giả Hải Lý (Bảng 2.25).
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:
- Phương pháp lấy mẫu: Do công nhân làm việc theo dây chuyền công nghiệp và hưởng lương theo sản phẩm nên không thể phỏng vấn trong giờ hành chính; tác giả phải áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện trong giờ ăn trưa tại căng tin. Cách tiếp cận này có thể làm giảm tính ngẫu nhiên của mẫu khảo sát.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại một đơn vị duy nhất là Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà tại tỉnh Quảng Trị, số liệu cắt ngang thu thập trong năm 2017. Do đó, khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ các đơn vị thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ hoặc các doanh nghiệp dệt may ở các vùng kinh tế khác còn hạn chế.
- Kỹ thuật điều tra: Thời gian trả lời phiếu khảo sát bị giới hạn trong khung giờ nghỉ ngơi ngắn ngủi của người lao động, việc hướng dẫn thực hiện theo từng nhóm bàn ăn (5-6 người) có thể ảnh hưởng đến mức độ tập trung và tính độc lập của câu trả lời.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Cần mở rộng quy mô mẫu khảo sát và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất (lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo từng chuyền may và bộ phận) nhằm nâng cao tính đại diện.
- Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh giữa các chi nhánh may mặc trên các địa bàn khác nhau hoặc nghiên cứu dọc theo thời gian để theo dõi sự biến đổi trong mức độ thỏa mãn của người lao động sau khi áp dụng các giải pháp quản trị.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế tham khảo quy trình thực hiện một đề tài nghiên cứu định lượng từ khâu thiết kế thang đo, thu thập mẫu đến xử lý dữ liệu SPSS.
- Học viên, nhà nghiên cứu thực hiện các đề tài về hành vi tổ chức, đánh giá sự thỏa mãn của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động (như dệt may, da giày, chế biến thủy hải sản).
- Các cán bộ quản lý nhân sự, ban giám đốc các nhà máy sản xuất may công nghiệp trong việc tham khảo bộ chỉ tiêu đo lường và các chính sách đãi ngộ thực tế nhằm hạn chế tỷ lệ nghỉ việc của công nhân chuyền may.
Phần đáng tham khảo nhất trong khóa luận là quy trình vận dụng lý thuyết động cơ để xây dựng thang đo 45 biến quan sát thích ứng với công nhân may mặc; hệ thống bảng số liệu thống kê nhân sự 3 năm (2014-2016) chi tiết về độ tuổi, thâm niên, trình độ, bộ phận; và bảng so sánh học thuật chỉ ra sự khác biệt giữa mô hình nghiên cứu của đề tài với công trình của tác giả Hải Lý (Bảng 2.25).
Câu hỏi thường gặp
1. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận được xác định dựa trên tiêu chuẩn nào?
Kích thước mẫu được tính toán dựa trên yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) cùng giáo trình của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), quy định tỷ lệ tối thiểu là 5 quan sát cho 1 biến đo lường. Thang đo của khóa luận gồm 45 biến quan sát, do đó cỡ mẫu tối thiểu là $45 \times 5 = 225$ mẫu. Tác giả đã phát ra 250 bảng hỏi để dự phòng sai sót và thu thập đủ số lượng phục vụ phân tích.
2. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm những nhân tố nào và có nguồn gốc từ đâu?
Mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Đặc điểm công việc, (3) Tiền lương, (4) Đồng nghiệp, (5) Cấp trên, (6) Cơ hội đào tạo - thăng tiến, (7) Phúc lợi, và (8) Sự thể hiện bản thân. Mô hình được kế thừa từ chỉ số JDI của Smith và cộng sự (1969), mô hình tích hợp JDI - Maslow của Trần Kim Dung (2005) bổ sung yếu tố điều kiện làm việc và phúc lợi, đồng thời phát triển thêm yếu tố "Sự thể hiện bản thân" qua quá trình thảo luận thực tế với cán bộ phòng ban tại công ty.
3. Cơ cấu lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà giai đoạn 2014 - 2016 có những đặc điểm chính nào?
Số lượng lao động tăng từ 1.605 người (2014) lên 1.800 người (2015) và đạt 1.900 người (2016). Lao động nữ chiếm tỷ trọng vượt trội (83,21% năm 2016), tuy nhiên tỷ lệ lao động nam có xu hướng tăng từ 13,08% lên 16,79%. Lực lượng lao động có độ tuổi trẻ (nhóm 18-35 tuổi chiếm 54,79%), trình độ văn hóa chủ yếu là tốt nghiệp THPT (49,74%) và chưa tốt nghiệp THPT (44,16%), trong khi lao động có trình độ cao đẳng, đại học chỉ chiếm 2,95%. Tuyệt đại đa số nhân sự tập trung tại bộ phận may trực tiếp (chiếm 89,47%).
4. Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà đã triển khai những chính sách phúc lợi đặc thù nào ngoài luật lao động?
Ngoài việc trích nộp đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho 1.496 lao động, công ty thực hiện: mua bảo hiểm tai nạn rủi ro 24/24 cho toàn bộ cán bộ công nhân viên; mua tặng bảo hiểm xe máy; tổ chức khám tầm soát ung thư định kỳ hàng tháng tại Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng; cung cấp bữa ăn sáng tự chọn miễn phí (5-7 món), ăn trưa miễn phí và hỗ trợ ca chiều; hỗ trợ tiền xăng xe, tiền nhà trọ, trợ cấp con dưới 6 tuổi gửi nhà trẻ; hỗ trợ 10% lương sản phẩm vào các dịp lễ lớn (30/4, 2/9, Tết Dương lịch); duy trì thưởng lương tháng 13, tiền thâm niên trước Tết và trả lương ngày 14 sau Tết Nguyên đán.
5. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành như thế nào để vượt qua rào cản sản xuất dây chuyền?
Do người lao động làm việc theo dây chuyền công nghiệp khép kín, hưởng lương khoán theo sản phẩm và ban lãnh đạo công ty không cho phép tiếp xúc công nhân trong giờ làm việc, tác giả đã chọn phương pháp tiếp cận thuận tiện trong giờ nghỉ trưa tại căng tin nhà ăn. Bảng hỏi được phát trực tiếp đến từng bàn ăn (5-6 người), tác giả hướng dẫn tập trung cho từng nhóm và thu phiếu ngay sau bữa ăn; quá trình điều tra thực hiện liên tục trong 1 tuần và kiểm đếm cơ cấu bộ phận hàng ngày.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Lan đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động cơ làm việc và sự thỏa mãn trong tổ chức, đồng thời xây dựng thành công mô hình định lượng 8 nhân tố phù hợp với thực tiễn người lao động ngành may mặc. Thông qua mẫu điều tra 250 lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà, công trình đã làm sáng tỏ thực trạng nhân sự, kiểm định trọng số chi phối của từng khía cạnh công việc đến sự hài lòng chung và nhận diện những điểm nghẽn trong công tác quản trị. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với số liệu phân tích và điều kiện sản xuất thực tế, đóng góp giá trị ứng dụng rõ rệt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
