CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Cở sở lý luận 1. Sự hài lòng của người lao động đối với công việc Sự hài lòng trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động. Do đó đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này, tuy nhiên tùy thuộc vào hướng tiếp cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau.
Cho đến nay vẫn chưa có sự thống nhất chung về định nghĩa sự hài lòng trong công việc. Những định nghĩa dưới đây là những định nghĩa thường được trích dẫn trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc. Sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao.
Sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhân được từ công việc. Sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng: sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên.
Sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau. Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau. Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động đối với công việc nói chung.
Lý thuyết về sự hài lòng công việc 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại như sau (hình 1): Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Giáo trình Quản trị học- TS. Nguyễn Tài Phúc & TS Hoàng Quang Thành Trong đó: • Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác. • Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tồn tại vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn.
• Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tình bằng hữu. SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền • Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự công nhận. • Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân, nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân. Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5).
Sự khác nhau giữa hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài. Thuyết nhu cầu cuả Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002).1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo người lao động mình tốt thì cần phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động một cách tốt nhất.
Thuyết nhu cầu của McClelland’s SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó: SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền (1) Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại.
Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao: - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. - Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ. (2) Nhu cầu liên minh Cũng giống như nhu cầu xã hội của A.
Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè,… Người lao động có nhu cầu mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các mối quan hệ xã hội. (3) Nhu cầu quyền lực Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
Thuyết hai nhân tố Herzberg Thuyết này chia các nhân tố làm 2 loại: các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài. SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan 15 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền Nhân tố động viên là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc như: - Đạt kết quả mong muốn. - Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Trách nhiệm. - Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. - Sự tăng trưởng như mong muốn. Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công ty tại một tổ chức, có thể do: - Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp. - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên. - Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng. - Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”.
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho người lao động từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên người lao động, làm cho họ hài lòng công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan 16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan 17 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền 1.
Thuyết công bằng của J. Stacy Adams Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thị họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.
Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nổ lực để hiệu chỉnh chúng.