Phân Tích Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Xây Dựng Cơ Điện Trí Trung

Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng cơ điện Trí Trung, khám phá chiến lược và hiệu quả quản lý nhân sự.

• Tác giả: Trần Thị Hiển
• Người hướng dẫn: Ths. Diệp Thị Phương Thảo
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phân Tích Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Xây Dựng Cơ Điện Trí Trung
• Loại tài liệu: Luận Văn Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Quản trị NNL trong doanh nghiệp
• 1.2. Mục tiêu quản trị NNL
• 1.3. Vai trò của quản trị NNL
• 1.4. Chức năng cơ bản của quản trị NNL
• 1.4.1. Nhóm chức năng thu hút NNL
• 1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
• 1.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
• 2. CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CƠ ĐIỆN TRÍ TRUNG
• 2.1. Giới thiệu về công ty
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
• 2.3. Chức năng và lĩnh vực hoạt động
• 2.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.5. Sơ đồ tổ chức công ty
• 2.6. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận quản lý
• 2.7. Tình hình tài chính của công ty những năm gần đây
• 2.8. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty
• 2.8.1. Tình hình lao động của công ty
• 2.8.2. Lao động qua các năm
• 2.8.3. Phân loại lao động theo giới tính
• 2.8.4. Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 2.8.5. Mức độ gắn bó của người lao động với công ty qua các năm
• 2.9. Công tác thu hút NNL
• 2.10. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
• 2.11. Công tác đào tạo – phát triển NNL
• 2.11.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.11.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.11.3. Lựa chọn đối tượng
• 2.11.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
• 2.11.5. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
• 2.11.6. Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển
• 2.11.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
• 2.11.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
• 2.12. Công tác duy trì NNL
• 2.12.1. Đãi ngộ tài chính
• 2.12.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 3. CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NNL TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CƠ ĐIỆN TRÍ TRUNG
• 3.1. Mục tiêu và phương hướng công tác quản trị công ty trong thời gian tới
• 3.1.1. Mục tiêu chung của công ty về công tác quản trị NNL
• 3.1.2. Phương hướng công tác quản trị trong những năm tới
• 3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới
• 3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty
• 3.3.1. Công tác thu hút NNL
• 3.3.1.1. Cơ sở của giải pháp
• 3.3.1.2. Cách thực hiện giải pháp
• 3.3.1.3. Kết quả dự kiến của giải pháp
• 3.3.2. Công tác đào tạo và phát triển NNL
• 3.3.2.1. Cơ sở của giải pháp
• 3.3.2.2. Cách thực hiện
• 3.3.2.3. Kết quả dự kiến
• 3.3.3. Công tác duy trì NNL
• 3.3.3.1. Cơ sở của giải pháp
• 3.3.3.2. Cách thực hiện
• 3.3.3.3. Kết quả dự kiến
• 3.3.4. Một số biện pháp khác

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trí Trung

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự chuyển dịch sang nền văn minh tri thức, cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên yếu tố sống còn cho mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực Trí Trung (hoặc quản trị nhân sự Trí Trung) đóng vai trò then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, và việc quản lý, phát triển nó một cách hiệu quả là yếu tố quyết định sự thành công. Doanh nghiệp có thể sở hữu nguồn tài chính dồi dào, máy móc hiện đại, nhưng nếu quản lý nhân lực yếu kém, hiệu quả kinh doanh sẽ giảm sút. Phân tích quản trị nguồn nhân lực là một khoa học, một nghệ thuật, đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc về con người và khả năng tạo động lực để khai thác tối đa tiềm năng của họ. Theo tài liệu gốc, quản trị nhân lực là “ quản lý con người, mà con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là người chủ quá trình này.”

1.1. Tầm Quan Trọng của Quản Trị Nhân Sự Trí Trung

Quản trị nhân sự hiệu quả giúp Cơ Điện Trí Trung thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài. Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường. Quản trị tốt còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và gắn bó của nhân viên. Việc đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự định kỳ là rất quan trọng để đảm bảo sự phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Văn hóa doanh nghiệp Trí Trung cũng cần được xây dựng và duy trì để tạo sự đồng thuận và đoàn kết trong toàn công ty. Đây là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu chung.

1.2. Mục Tiêu Của Phân Tích Nguồn Nhân Lực Trí Trung

Mục tiêu chính của phân tích nguồn nhân lực Trí Trung là cung cấp cho công ty một lực lượng lao động hiệu quả. Để đạt được điều này, cần phải thấu hiểu cách thức tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên. Công ty cần đáp ứng nhu cầu của xã hội, đồng thời đảm bảo hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu cá nhân của nhân viên. Theo tài liệu, “nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ”. Sự hài lòng của nhân viên với công việc là yếu tố quan trọng để tạo sự gắn bó với tổ chức.

II. Thách Thức Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Trí Trung

Công ty TNHH Xây Dựng Cơ Điện Trí Trung, giống như nhiều doanh nghiệp khác, đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Thị trường lao động ngành xây dựng cơ điện luôn biến động, đòi hỏi công ty phải liên tục cập nhật các chiến lược tuyển dụng Trí Trung và đào tạo nhân viên Trí Trung. Giữ chân nhân tài cũng là một bài toán khó, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về lương thưởng và cơ hội phát triển. Ngoài ra, việc xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp Trí Trung vững mạnh, tạo sự gắn kết giữa các nhân viên cũng là một thách thức không nhỏ.

2.1. Vấn Đề Tuyển Dụng Nhân Tài Cho Cơ Điện Trí Trung

Việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên có kỹ năng phù hợp với yêu cầu của công ty là một thách thức lớn. Nhiều ứng viên thiếu kinh nghiệm thực tế hoặc không đáp ứng được các tiêu chuẩn về chuyên môn và kỹ năng mềm. Công ty TNHH Xây Dựng Cơ Điện cần có quy trình tuyển dụng hiệu quả, bao gồm việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và sử dụng các kênh tuyển dụng phù hợp để tiếp cận được những ứng viên tiềm năng. Cần có chính sách rõ ràng về chính sách nhân sự Trí Trung để đảm bảo thu hút được nhân tài.

2.2. Thách Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên Trí Trung

Việc đào tạo nhân viên Trí Trung đáp ứng nhu cầu công việc và cập nhật kiến thức mới là rất quan trọng. Tuy nhiên, chi phí đào tạo có thể là một gánh nặng, đặc biệt đối với các công ty vừa và nhỏ. Công ty cần phải có kế hoạch đào tạo hiệu quả, tập trung vào những kỹ năng cần thiết cho công việc và sử dụng các phương pháp đào tạo phù hợp. Nâng cao năng lực nhân viên Trí Trung không chỉ là đào tạo kiến thức mà còn là tạo điều kiện cho họ phát triển các kỹ năng mềm và khả năng lãnh đạo.

2.3. Bài Toán Giữ Chân Nhân Viên Giỏi Tại Trí Trung

Nhân viên giỏi thường có nhiều cơ hội việc làm, vì vậy việc giữ chân họ là một thách thức lớn. Lương thưởng Trí Trung là một yếu tố quan trọng, nhưng không phải là tất cả. Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được công nhận và có cơ hội phát triển sự nghiệp. Cần xây dựng các chương trình phúc lợi hấp dẫn và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động tập thể để tăng cường sự gắn bó với công ty.

III. Phương Pháp Phân Tích SWOT Nguồn Nhân Lực Tại Trí Trung

Để giải quyết những thách thức trên, phân tích SWOT nguồn nhân lực Trí Trung là một công cụ hữu ích. Phân tích này giúp công ty đánh giá điểm mạnh (Strengths), điểm yếu (Weaknesses), cơ hội (Opportunities) và thách thức (Threats) liên quan đến nguồn nhân lực. Từ đó, công ty có thể xây dựng các chiến lược phù hợp để phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, tận dụng cơ hội và đối phó với thách thức. Phân tích dữ liệu nhân sự Trí Trung đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quyết định chính xác và hiệu quả.

3.1. Xác Định Điểm Mạnh Strengths Nguồn Nhân Lực Trí Trung

Điểm mạnh có thể là đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm dày dặn, tinh thần làm việc nhóm tốt hoặc văn hóa doanh nghiệp tích cực. Ví dụ, nếu công ty có đội ngũ kỹ sư giỏi, có thể tận dụng điều này để phát triển các dự án mới và nâng cao chất lượng dịch vụ. Cần xác định rõ những KPI nhân sự Trí Trung để đo lường và đánh giá hiệu quả của điểm mạnh.

3.2. Phân Tích Điểm Yếu Weaknesses Quản Trị Nhân Sự Trí Trung

Điểm yếu có thể là thiếu hụt nhân lực có kỹ năng chuyên môn cao, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao, hệ thống đánh giá nhân viên chưa hiệu quả hoặc chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh. Cần tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của những điểm yếu này để có giải pháp khắc phục phù hợp. Ví dụ, nếu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao, cần xem xét lại chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.

3.3. Nhận Diện Cơ Hội Opportunities Phát Triển Nhân Lực Trí Trung

Cơ hội có thể là sự phát triển của thị trường xây dựng cơ điện, các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của chính phủ hoặc sự hợp tác với các trường đại học và cao đẳng. Công ty cần chủ động nắm bắt những cơ hội này để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mở rộng thị trường. Ví dụ, có thể hợp tác với các trường đại học để tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp và đào tạo họ theo yêu cầu của công ty.

3.4. Đánh Giá Thách Thức Threats Từ Thị Trường Lao Động

Thách thức có thể là sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty khác trong ngành, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu kỹ năng mới, hoặc sự suy thoái kinh tế. Công ty cần có kế hoạch dự phòng để đối phó với những thách thức này. Cần phân tích thị trường lao động ngành xây dựng cơ điện thường xuyên để dự báo các thách thức và đưa ra các giải pháp phù hợp.

IV. Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Trí Trung

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Cơ Điện Trí Trung, cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả. Quy trình này bao gồm việc xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, xây dựng bản mô tả công việc chi tiết, sử dụng các kênh tuyển dụng phù hợp, đánh giá ứng viên một cách khách quan và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Chiến lược nhân sự Trí Trung cần chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút ứng viên.

4.1. Nâng Cao Hiệu Quả Tuyển Dụng Trực Tuyến Của Trí Trung

Sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến như LinkedIn, VietnamWorks, CareerBuilder để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Đăng tải thông tin tuyển dụng một cách rõ ràng, hấp dẫn và cung cấp đầy đủ thông tin về công ty và vị trí tuyển dụng. Sử dụng các công cụ sàng lọc hồ sơ tự động để tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

4.2. Xây Dựng Mối Quan Hệ Với Các Trường Đại Học Cao Đẳng

Hợp tác với các trường đại học, cao đẳng để tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp và thực tập sinh. Tổ chức các buổi hội thảo, giới thiệu về công ty và cơ hội việc làm để thu hút sự quan tâm của sinh viên. Tham gia các ngày hội việc làm để tuyển dụng trực tiếp.

V. Giải Pháp Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên Tại Trí Trung

Để nâng cao năng lực của nhân viên, Cơ Điện Trí Trung cần xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển toàn diện. Chương trình này bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và đánh giá hiệu quả đào tạo. Cần đầu tư vào các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý. Công tác đào tạo, phát triển phải gắn liền với việc Phát triển nguồn nhân lực Trí Trung một cách bền vững.

5.1. Đào Tạo Kỹ Năng Chuyên Môn Cho Nhân Viên Kỹ Thuật

Cung cấp các khóa đào tạo về kỹ năng chuyên môn, kỹ năng sử dụng phần mềm chuyên dụng và kiến thức về các tiêu chuẩn kỹ thuật mới nhất. Tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm giữa các kỹ sư và chuyên gia trong ngành. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các dự án thực tế để nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm.

5.2. Phát Triển Kỹ Năng Mềm Cho Nhân Viên Văn Phòng

Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng quản lý thời gian. Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa và các chương trình tình nguyện để phát triển kỹ năng mềm.

VI. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Quản Trị Nhân Lực Trí Trung

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công của Cơ Điện Trí Trung. Bằng cách phân tích kỹ lưỡng, xác định đúng vấn đề và áp dụng các giải pháp phù hợp, công ty có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên mạnh, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Trong tương lai, công ty cần tiếp tục đầu tư vào công tác quản trị nhân lực, chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc tích cực và cung cấp cơ hội phát triển cho nhân viên.

6.1. Tiếp Tục Đổi Mới Phương Pháp Quản Trị Nhân Sự Trí Trung

Áp dụng các phương pháp quản trị nhân sự hiện đại, như quản trị theo mục tiêu (MBO), quản trị hiệu suất (PMS) và quản trị tài năng (TM). Sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để đưa ra các quyết định chính xác và hiệu quả. Thường xuyên đánh giá và cải tiến quy trình quản trị nhân sự để đáp ứng yêu cầu thay đổi của thị trường.

6.2. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Mạnh Mẽ Cho Trí Trung

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị cốt lõi như trung thực, trách nhiệm, sáng tạo và hợp tác. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Quản trị NNL trong doanh nghiệp. Khái niệm Quản trị NNL hay còn gọi là quản trị nhân sự (Human Resources Management - HRM) là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong một tổ chức. Quản trị NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

Vì vậy, quản trị NNL là một lĩnh vực vô cùng khó khăn và phức tạp, làm sao để cho công việc quản trị thành công, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo, đồng thời cũng có sự thoã mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề: bầu không khí văn hoá doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn : Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007.) Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân, vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Mỗi một cá nhân đều có những đặc điểm riêng khác biệt về tiềm năng, tính cách, quyền lợi, hành vi và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, việc quản trị nhân lực là hết sức khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Mục tiêu quản trị NNL Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 5 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo Mục tiêu của quản trị NNL ( nguồn nhân lực) nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.

Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn, nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau: Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội .Công ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng mình. Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị NNL là làm thế nào cho cơ quan tổ chức có hiệu quả. Quản trị NNL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp cơ quan đạt được mục tiêu của mình. Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng.

Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phải phù hợp với cơ quan tổ chức. Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên , năng suất lao động sẽ giảm , việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan.

Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đương sự. Điều này được thể hiện bởi việc đương sự có gắn bó với tổ chức đó.Tích cực với công việc chỉ về việc một người nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực làm việc vượt mức trung bình. Vai trò của quản trị NNL Quản trị NNL là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp : CON NGƯỜI.

Không có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực hiện các chiến lược một cách có hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Quản trị NNL là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau : Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 6 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo - Thuê không đúng nhân viên. - Thuê nhân viên làm không đúng việc.

- Số lượng nhân viên nhiều. - Nhân viên làm không hết năng lực. - Nhân viên nghĩ họ không được trả lương , đối xử công bằng… Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình.Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn. Mặt khác phong cách quản trị ảnh hưởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức, nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức.

Do vậy quản trị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Chức năng cơ bản của quản trị NNL. Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ’’, thì quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động…tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức.

Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,đào tạo, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau : Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 7 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo 1. Nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người.

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Nhóm chức năng duy trì nguồn lực Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 8 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Nguồn : Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.