Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng cáo Thương mại Sen Vàng, khám phá chiến lược và hiệu quả quản lý.

• Tác giả: Tạ Thị Ngọc Dung
• Người hướng dẫn: Th.S. Ngô Ngọc Cương
• Trường học: Đại Học Công Nghệ TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 1.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.2. Quản trị nhân lực
• 1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
• 1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
• 1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
• 1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
• 1.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG
• 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
• 2.1.1. Lịch sử hình thành
• 2.1.2. Quá trình phát triển
• 2.2. Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty
• 2.2.1. Lĩnh vực hoạt động
• 2.2.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.2.2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức
• 2.2.2.2. Chức năng hoạt động của các phòng ban
• 2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012
• 2.4. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
• 2.4.1. Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.4.1.1. Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2010-2013
• 2.4.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013
• 2.4.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
• 2.4.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
• 2.4.2.2. Công tác tuyển dụng
• 2.4.2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Sen Vàng giai đoạn 2010-2013
• 2.4.2.2.2. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
• 2.4.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.4.2.3.1. Thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
• 2.4.2.3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng mại Sen Vàng
• 2.4.2.4. Công tác đãi ngộ nhân sự
• 2.4.2.4.1. Đãi ngộ vật chất
• 2.4.2.4.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 2.4.2.5. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
• 2.4.2.5.1. Kết quả đạt được
• 2.4.2.5.2. Những tồn tại, hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG
• 3.1. Định hướng phát triển công ty
• 3.1.1. Định hướng chung
• 3.1.2. Định hướng phát triển phòng nhân sự
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty
• 3.2.1.1. Cở sở của giải pháp
• 3.2.1.2. Nội dung của giải pháp
• 3.2.1.3. Kết quả dự kiến
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
• 3.2.2.1. Cơ sở của giải pháp
• 3.2.2.2. Nội dung của giải pháp
• 3.2.2.3. Kết quả đạt được từ giải pháp
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.3.1. Cơ sở của giải pháp
• 3.2.3.2. Nội dung của giải pháp
• 3.2.3.3. Kết quả đạt được từ giải pháp
• 3.2.4. Hoàn thiện và nâng cao chế độ đãi ngộ
• 3.2.4.1. Cơ sở của giải pháp
• 3.2.4.2. Nội dung của giải pháp
• 3.2.4.3. Kết quả của giải pháp
• 3.2.5. Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực
• 3.2.5.1. Cơ sở của giải pháp
• 3.2.5.2. Nội dung của giải pháp
• 3.2.5.3. Kết quả đạt được của giải pháp
• 3.3. Kiến nghị
• 3.3.1. Kiến nghị với công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
• 3.3.2. Kiến nghị với Chính phủ
• KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Sen Vàng

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong thành công của mọi tổ chức. Đặc biệt, đối với các công ty hoạt động trong lĩnh vực sáng tạo như Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng, việc quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững. QTNNL không chỉ là tuyển dụng và trả lương, mà còn bao gồm các hoạt động như hoạch định, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu suất và tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ nhân viên có năng lực, gắn bó và cống hiến hết mình cho công ty.

1.1. Khái niệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực và tầm quan trọng

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tầm quan trọng của QTNNL thể hiện ở việc giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân. Theo tài liệu gốc, nguồn nhân lực là 'nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác.'

1.2. Mục tiêu chiến lược của Quản Trị Nhân Lực Công ty TNHH

Mục tiêu chính của QTNNL là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân. Do đó, một chiến lược QTNNL hiệu quả cần phải gắn liền với chiến lược kinh doanh tổng thể của công ty và đảm bảo rằng nguồn nhân lực được sử dụng một cách tối ưu để đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra.

II. Thách Thức Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại Sen Vàng

Mặc dù tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực đã được công nhận, nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng, vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này có thể bao gồm khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, thiếu hụt kỹ năng, năng lực, không đủ ngân sách cho đào tạo và phát triển, cũng như sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và công nghệ. Để vượt qua những thách thức này, công ty cần phải liên tục cải thiện các hoạt động quản trị nhân sự.

2.1. Khó khăn trong Tuyển Dụng và Đào Tạo Nhân Viên Sen Vàng

Một trong những thách thức lớn nhất là tìm kiếm và thu hút nhân tài phù hợp với văn hóa và yêu cầu công việc của công ty. Đặc biệt, trong lĩnh vực quảng cáo và truyền thông, đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới liên tục, việc tìm kiếm những ứng viên có đủ kỹ năng và kinh nghiệm là một bài toán khó. Thêm vào đó, việc đào tạo và phát triển nhân viên để đáp ứng với những thay đổi của công nghệ và thị trường cũng đòi hỏi nguồn lực đáng kể.

2.2. Duy Trì Môi Trường Làm Việc Sen Vàng tích cực và động lực

Để giữ chân nhân tài, công ty cần phải tạo ra một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo. Điều này bao gồm việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và cung cấp các chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Ngoài ra, việc đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng là một yếu tố quan trọng để duy trì động lực và sự gắn bó của nhân viên.

2.3. Quản lý hiệu suất và Đãi Ngộ Nhân Viên Sen Vàng hiệu quả

Việc đánh giá hiệu suất làm việc một cách công bằng và khách quan, đồng thời cung cấp các chế độ đãi ngộ phù hợp là một yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên. Công ty cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng, minh bạch và gắn liền với kết quả kinh doanh của công ty. Ngoài ra, việc cung cấp các phúc lợi và chính sách hỗ trợ nhân viên cũng là một cách để thể hiện sự quan tâm và trân trọng đối với đóng góp của họ.

III. Phân Tích SWOT Quản Trị Nhân Lực tại Sen Vàng

Phân tích SWOT là công cụ hữu ích để đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng. Nó giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, công ty có thể đưa ra các giải pháp phù hợp để tận dụng tối đa điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, nắm bắt cơ hội và đối phó với thách thức. Một cách tiếp cận chiến lược để cải thiện hiệu quả.

3.1. Điểm Mạnh Strengths trong Quản Trị Nhân Sự Sen Vàng

Điểm mạnh có thể là đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sáng tạo; văn hóa doanh nghiệp cởi mở, khuyến khích đổi mới; hoặc các chính sách đãi ngộ cạnh tranh. Ví dụ, báo cáo có thể chỉ ra rằng công ty có tỷ lệ nhân viên trẻ cao, với trình độ chuyên môn tốt và khả năng thích ứng nhanh với công nghệ mới. "Là một công ty làm việc dựa trên sự sáng tạo, năng động thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất của công ty."

3.2. Điểm Yếu Weaknesses cần cải thiện tại Sen Vàng

Điểm yếu có thể là thiếu quy trình quản lý nhân sự bài bản; thiếu hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng; hoặc thiếu các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên. Ví dụ, có thể phát hiện ra rằng công ty chưa có quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất chuẩn, dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian và nguồn lực.

3.3. Cơ Hội Opportunities để phát triển Nguồn Nhân Lực Sen Vàng

Cơ hội có thể là sự phát triển của thị trường quảng cáo và truyền thông; sự ra đời của các công nghệ mới; hoặc sự hợp tác với các đối tác chiến lược. Ví dụ, công ty có thể tận dụng sự phát triển của thị trường quảng cáo trực tuyến để mở rộng quy mô kinh doanh và thu hút thêm khách hàng.

3.4. Thách Thức Threats đối với Quản Trị Nhân Lực

Thách thức có thể là sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ; sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ; hoặc sự biến động của thị trường lao động. Ví dụ, công ty có thể đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các công ty quảng cáo lớn, có tiềm lực tài chính mạnh và kinh nghiệm lâu năm.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nhân Lực Sen Vàng

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng cần phải triển khai các giải pháp đồng bộ và toàn diện. Những giải pháp này phải tập trung vào việc cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo động lực cho nhân viên. Một chiến lược nhân sự chủ động và linh hoạt để đáp ứng sự thay đổi.

4.1. Hoàn thiện quy trình Tuyển Dụng và Đánh Giá Nhân Viên Sen Vàng

Cần xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn đến đánh giá ứng viên. Đồng thời, cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc rõ ràng, minh bạch và gắn liền với kết quả kinh doanh của công ty. Việc sử dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại cũng có thể giúp quá trình này hiệu quả hơn.

4.2. Tăng cường Đào Tạo và Phát Triển Nhân Tài Sen Vàng

Công ty nên đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và kiến thức về công nghệ mới. Các chương trình đào tạo có thể được tổ chức nội bộ hoặc hợp tác với các tổ chức đào tạo bên ngoài. "Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công viê ̣c của doanh nghiê ̣p".

4.3. Xây dựng Chính Sách Lương Thưởng Sen Vàng cạnh tranh

Chính sách lương thưởng cần đảm bảo tính công bằng, cạnh tranh và phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên. Ngoài lương cơ bản, công ty có thể áp dụng các hình thức khen thưởng khác như thưởng hiệu suất, thưởng sáng kiến, hoặc các phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn.

V. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Trị Nhân Lực Sen Vàng

Ứng dụng công nghệ thông tin vào Quản trị nhân sự có thể giúp công ty tối ưu hóa quy trình, nâng cao hiệu quả và giảm chi phí. Các phần mềm quản lý nhân sự có thể hỗ trợ các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, quản lý hồ sơ nhân viên, chấm công, tính lương và đánh giá hiệu suất. Số hóa và tự động hóa quy trình nhân sự.

5.1. Sử dụng Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự hiệu quả

Việc lựa chọn và triển khai phần mềm quản lý nhân sự phù hợp với nhu cầu của công ty có thể giúp tự động hóa nhiều quy trình thủ công, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian. Phần mềm cần có các chức năng như quản lý hồ sơ nhân viên, chấm công, tính lương, quản lý đào tạo và đánh giá hiệu suất.

5.2. Phân tích Dữ Liệu Nhân Sự để đưa ra quyết định

Phân tích dữ liệu nhân sự có thể giúp công ty hiểu rõ hơn về tình hình nguồn nhân lực, xác định các vấn đề và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu. Các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng, hiệu quả đào tạo có thể cung cấp thông tin hữu ích cho việc cải thiện quản trị nhân sự.

VI. Kết Luận và Tương Lai Quản Trị Nhân Lực tại Sen Vàng

Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng đạt được thành công trong thị trường cạnh tranh. Bằng cách triển khai các giải pháp đồng bộ và toàn diện, ứng dụng công nghệ thông tin và liên tục cải thiện quy trình, công ty có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên có năng lực, gắn bó và cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty. Theo dõi và thích ứng với sự thay đổi của thị trường.

6.1. Tầm Quan Trọng của Chiến Lược Nhân Sự Sen Vàng dài hạn

Để đảm bảo sự phát triển bền vững, công ty cần phải xây dựng một chiến lược nhân sự dài hạn, gắn liền với chiến lược kinh doanh tổng thể của công ty. Chiến lược này cần phải xác định rõ các mục tiêu nhân sự, các giải pháp cụ thể và các nguồn lực cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.

6.2. Tiếp Tục Cải Tiến Văn Hóa Doanh Nghiệp Sen Vàng

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty cần phải xây dựng một văn hóa doanh nghiệp cởi mở, sáng tạo, hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển của nhân viên. Việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng và tôn trọng lẫn nhau cũng là một yếu tố quan trọng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần Mở đầu Phần Nội dung: gồm 3 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận Chƣơng 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Chƣơng 3: Giải pháp khắc phục những hạn chế tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng Phần Kết luận SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012 4 GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Nhân lực Nguồ n nhân lƣ̣c đƣơ ̣c hiể u là nguồ n lƣ̣c con ngƣời , là một trong những nguồn lƣ̣c quan tro ̣ng nhấ t của sƣ̣ phát triể n kinh tế xã hô ̣i. Nguồ n nhân lƣ̣c còn có thể hiể u là tổ ng thể các yế u tố về thể chấ t và tinh thầ n đƣơ ̣c huy đô ̣ng vào quá trình lao đô ̣ng.2 Quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động chức năng về thu hút , đào ta ̣o- phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chƣ́c nhằ m đa ̣t đƣơ ̣c kế t quả tố i ƣu cho cả tổ chƣ́c lẫn nhân viên. Theo mô ̣t cách nhìn khác , quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viê n tƣơng hơ ̣p với nhau cùng đa ̣t đế n mu ̣c tiêu. Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà ngƣời quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp ; quy trin ̀ h này gồ m các bƣớc tuyể n du ̣ng , quản lý, trả lƣơng, nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng , và sa thải nhân viên trong doanh nghiê ̣p 1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời tr ong các tổ chƣ́c ở tầ m vi mô và có hai mu ̣c tiêu cơ bản :  Sƣ̉ du ̣ng có hiê ̣u quả nguồ n nhân lƣ̣c nhằ m tăng năng suấ t lao đô ̣ng và nâng cao tiń h hiê ̣u quả của tổ chƣ́c.

 Đáp ƣ́ng nhu cầ u ngày càng cao của nhân viên , tạo điều kiện cho nhân viên đƣơ ̣c phát huy tố i đa các năng lƣ̣c cá nhân , đƣơ ̣c kích thích, đô ̣ng viên nhiề u nhấ t ta ̣i nơi làm viê ̣c và trung thành, tâ ̣n tâm với doanh nghiê ̣p. SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012 5 GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cƣ́u quản tri ̣nguồ n nhân lƣ̣c giúp các nhà quản tri ̣ho ̣c đƣơ ̣c cách giao tiế p với ngƣời khác , tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chiń h xác , biế t lôi kéo nhân viên say mê với công viê ̣c , tránh đƣợc các sai lầ m trong tuyể n cho ̣n và sƣ̉ du ̣ng nhân viên , biế t cách phố i hơ ̣p thƣ̣c hiê ̣n mu ̣c tiêu của tổ chƣ́c và mu ̣c tiêu của các cá nhân , nâng cao hiê ̣u quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiê ̣p. Về mă ̣t xã hô ̣i , quản trị nguồn nhâ n lƣ̣c thể hiê ̣n quan điể m rấ t nhân bản về quyề n lơ ̣i của ngƣời lao đô ̣ng , đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức , doanh nghiê ̣p và ngƣời lao đô ̣ng, góp phầ n làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản - lao đô ̣ng trong các doanh nghiê ̣p.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân vi ên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.

Để có thể tuyể n đƣơ ̣c đúng ngƣời cho đúng công viê ̣c , trƣớc hế t doanh nghiê ̣p phải căn cƣ́ vào kế hoa ̣ch sản xuất , kinh doanh và thƣ̣c tra ̣ng sƣ̉ du ̣ng nhân viên trong doa nh nghiê ̣p nhằ m xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thƣ̣c hiê ̣n phâ n tích công viê ̣c sẽ cho doanh nghiê ̣p biết số lƣợng nhân viên cầ n tuyể n thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Viê ̣c áp du ̣ng các kỹ năng tuyể n du ̣ng nhƣ trắ c nghiê ̣m và phỏng vấ n sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó , nhóm chƣ́c năng tuyể n du ̣ng thƣờng có các hoa ̣t đô ̣ng : dƣ̣ báo và hoa ̣ch đinh ̣ nguồ n nhân lƣ̣c, phân tích công viê ̣c , phỏng vấn , trắ c nghiê ̣m , thu thâ ̣p , lƣu trƣ̃ và xƣ̉ lý các thông tin về nguồ n nhân lƣ̣c của doanh nghiê ̣p.

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tố i đa các năng lƣ̣c cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012 6 GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công viê ̣c của doanh nghiê ̣p. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào ta ̣o, huấ n luyê ̣n và đào ta ̣o la ̣i nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ , kỹ thuật.

Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ : hƣớng nghiê ̣p, huấ n luyê ̣n, đào ta ̣o kỹ năng thƣ̣c hành cho công nhân ; bồ i dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồ n lƣ̣c trong doanh nghiê ̣p. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, đô ̣ng viên nhân viên và duy trì , phát triển các mối quan hệ lao động tốt đe ̣p trong doanh nghiê ̣p.

Chƣ́c năng kić h thić h , đô ̣ng viên liên quan đế n các chin ́ h sách và các hoa ̣t đô ̣ng nhằ m khuyế n khić h , đô ̣ng viên nhân viên trong doanh nghiê ̣p làm viê ̣c hăng say, tâ ̣n tình , có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Giao cho nhân viên nhƣ̃ng công viê ̣c mang tin ́ h thách thƣ́c cao , cho nhân viên biế t đƣơ ̣c sƣ̣ đánh giá của cán bô ̣ lañ h đa ̣o về mƣ́c đô ̣ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp , trả lƣơng cao và công bằ ng , kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến , cải tiến kỹ thuật , có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiê ̣p , v.v…là nhƣ̃ng biê ̣n pháp hƣ̃u hiê ̣u để thu hút và duy trì đƣơ ̣c đô ̣i ngũ lao đô ̣ng lành nghề cho doanh nghiê ̣p. Do đó , xây dƣ̣ng và quản lý hê ̣ thố ng thang bảng lƣơng , thiế t lâ ̣p và áp du ̣ng các chính sách lƣơng bổng , thăng tiế n , kỷ luật , tiề n thƣởng , phúc lợi , phụ cấp , đánh giá năng lƣ̣c thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của nhân viên là nhƣ̃ng hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, đô ̣ng viên. Chƣ́c năng quan hê ̣ lao đ ộng liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm viê ̣c và các mố i quan hê ̣ trong công viê ̣c nhƣ : ký kết hợp đồng lao đô ̣ng, giải quyết khiếu tố , tranh chấ p lao đô ̣ng , giao tế nhân viên , cải thiện môi trƣờng làm viê c̣ , y tế , bảo hiểm và an toàn lao động.

Giải quyết tốt các chức năng quan hê ̣ lao đô ̣ng sẽ vƣ̀a giúp doanh nghiê ̣p ta ̣o ra bầ u không khí tâm lý tâ ̣p thể và SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG MSSV:1054011012 7 GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP các giá trị truyền thống tốt đẹp, vƣ̀a làm cho nhân viên đƣơ ̣c thỏa mañ v ới công viê ̣c và doanh nghiệp.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực của một tổ chức, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau đây: Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lƣợc nguồn nhân sự phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh. Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc.

Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực. Bƣớc 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bƣớc 5.