CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2003). Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2005). Như vậy, theo nhiều phát biểu khác nhau thì quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất kì tổ chức nào.2 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Vai trò Nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân, vài trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi một cá nhân đều có những đặc điểm riêng khác biệt về tiềm năng, tính cách, quyền lợi, hành vi, và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ.
Do đó, việc quản trị nhân lực là hoạt động hết sức khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với các yếu tố khác của sản xuất kinh doanh. Vì vậy mà quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế, xã hội của vấn đề lao động. 6 Mặt khác, quản trị nhân lực là một yếu tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có ở khắp nơi và gắn liền với mọi tổ chức, bất cứ một cơ quan tổ chức nào cũng cần có bộ phận quản trị nhân lực. Nó hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế cần phải có quản trị nhân lực.
Cung cách quản trị nhân lực tạo bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Tóm lại, quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, là hoạt động bề sâu chìm bên trong nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.2 Chức năng Về chức năng, có thể phân chia các hoạt động của quản trị nhân lực theo ba chức năng chủ yếu sau: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc vào cần tuyển thêm người. Do đó, nhóm chức năng này thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm thu nhập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành 7 cho nhân viên; nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm này bao gồm hai hoạt động: kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Các công việc chủ yếu của hoạt động này là đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên; xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, doanh nghiệp còn chú trọng đến việc giải quyết mối quan hệ lao động: kí kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động.2 Nội dung của quản trị nhân lực 1.1 Phân tích công việc 1.1 Khái niệm Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công 5 việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc (Nguyễn Hữu Thân, 2003).2 Nội dung của phân tích công việc Bước 1. Mô tả công việc: Lập bảng liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc. Xác định công việc: Lập một văn bản quy định nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong hợp tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc.
Tiêu chuẩn về nhân lực: Đây là những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được như: sức 8 khỏe; trình độ học vấn; tuổi tác, kinh nghiệm; ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Đánh giá công việc: Đo lường và đánh giá chính xác, khách quan tầm quan trọng của mỗi công việc. Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng. Bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương cho công việc này.
Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được sắp xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.3 Tác dụng của phân tích công việc Giúp phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo.
Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc. Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.4 Lợi ích của phân tích công việc Phân tích công việc giúp định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên cũng như lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển 6 công tác cho nhân viên.
Giúp xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương, hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên. Giúp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo.2 Mục tiêu phân tích công việc Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tôt chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cẩu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên dược phát huy tối đa các năng lực của bản thân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.3 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất.
Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau: số lượng lao động biến động, chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường, những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất, nguồn tài chính sẵn có, những quyết định nâng cấp chất lựơng sản phẩm và dịch vụ. Bước 2: Đề ra chính sách, sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên trưởng bộ phận nhân sự phải cân 10 nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của Công ty và trình giám đốc phê duyệt. Bước 3: Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.