Chương 1 đã trình bày, luận văn trình bày 04 chương tiếp theo. Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 Chương 3 giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, mã hóa thang đo, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết.
Chương 5 Kết luận và đề xuất các gợi ý chính sách nhằm gia tăng động lực phục vụ công của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG Chương 2 về cơ sở lý thuyết tập trung vào hai nội dung chính sau: Nghiên cứu khái niệm của các nhân tố được đưa vào để phân tích trong bài nghiên cứu trên cơ sở tham khảo các bài nghiên cứu trên thế giới trước đây có liên quan, trong đó các tác giả đã định nghĩa các nhân tố theo từng cấp độ, phạm vi khác nhau về Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Động lực phụng sự công, Niềm tin vào tổ chức và Mục tiêu rõ ràng. Những bài nghiên cứu này có cả những bài tập trung cho khu vực tư nhân và khu vực công. Từ đó lựa chọn những định nghĩa gần với mục đích nghiên cứu nhất để đưa vào phân tích.
Phân tích mối tương quan giữa Phong cách lãnh đạo chuyển dạng với Động lực phụng sự công, Niềm tin vào tổ chức với Động lực phụng sự công và Mục tiêu rõ ràng với Động lực phụng sự công từ các nghiên cứu trước đây đã được chứng minh để làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này. Tổng quan cơ sở lý thuyết 2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Tranformational leadership) Lãnh đạo đề cập đến sức mạnh của cá nhân để gây ảnh hưởng đến các cá nhân khác (Tappen, Weiss, và Whitehead, 2004) và khuyến khích họ phát triển, đạt được các mục đích chung (Richardson và Storr, 2010). Lãnh đạo chuyển dạng là phong cách lãnh đạo khi các nhà lãnh đạo hành động trong một nỗ lực để tối đa hoá nhận thức của các nhân viên về những gì là đúng và quan trọng để tăng sự trưởng thành về động lực của họ và giúp họ vượt qua sự tự tin của họ vì lợi ích của nhóm, tổ chức và xã hội nói chung.
Trong bối cảnh này, các nhà lãnh đạo chuyển dạng thúc đẩy sự liên kết của nhân viên, là quá trình trong đó “những người lãnh đạo và những người dưới quyền tác động lẫn nhau làm tăng lên những mức độ của đạo đức và động viên”, phong cách lãnh đạo chuyển dạng là “gắn bó chặt chẽ với các giá trị bậc cao hơn” (Burns, 1978). Cũng có ý nghĩa tương tự nhưng theo Bass, 1985, lại diễn đạt theo một cách khác: Một nhà lãnh đạo là người thúc đẩy nhân viên theo TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 một cách vượt xa lợi ích của bản thân vì lợi ích to lớn của tổ chức, đây là quá trình tạo ra những thay đổi lớn trong thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức, từ đó giúp họ xây dựng cam kết để thực hiện sứ mạng và mục tiêu chung của tổ chức (Yukl,1989). Vai trò của các nhà lãnh đạo được nhấn mạnh trong việc tác động đến nhân viên của mình (Yukl, 1999). Người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng là những người biết khơi ngợi, kích thích và truyền cảm hứng cho cấp dưới trong thực hiện nhiệm vụ để đạt được kết quả vượt trội so với mong đợi bằng cách giúp họ tự đặt ra được mục tiêu cao hơn so những gì họ nghĩ, tạo được lòng tin nơi họ và họ biết đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích cá nhân mình (Avolio Waldman và Yammarino, 1991).
Theo đó thì người lãnh đạo không còn là trung tâm của tổ chức, thay vào đó là người nhân viên mới là người quyết định sự thành công của một mục tiêu, hoàn thành được sứ mệnh, nhiệm vụ của nhà lãnh đạo đó là giúp giúp nhân viên nhận biết được giá trị của mình, đóng góp sức mình vì sứ mạng chung của tổ chức. Các lý thuyết về lãnh đạo chuyển dạng nhấn mạnh đến cảm xúc, giá trị và tầm quan trọng của việc lãnh đạo tập trung vào việc khuyến khích sáng tạo và những ý tưởng mới trong nhân viên (García-Morales et al, 2012). Ngày nay phong cách lãnh đạo chuyển đạo được nhiều nghiên cứu đề cập tới trong việc thay đổi thành công một tổ chức, xây dựng tổ chức học tập, khi nguồn nhân lực trở nên đặc biệt quan trọng trong việc phát triển của một tổ chức thì việc khéo léo vận dụng kỹ năng của bản thân để khuyến khích, định hướng của người lãnh đạo truyền cho nhân viên niềm tin, động lực làm việc, khả năng phát huy sự sáng tạo cá nhân, cùng hướng đến mục đích chung của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng. Động lực phụng sự công (Public service motivation) Câu hỏi về nguyên nhân và hậu quả của động lực trong lực lượng lao động ở khu vực công đã được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau.
Baldwin (1984) đã hỏi liệu có sự khác biệt trong mức độ động lực của nhân viên ở khu vực nhà nước và tư nhân có khác nhau trên cơ sở sự khác nhau của chế độ ưu đãi (như mức lương thấp hơn ở khu vực công), và ông đã nhận ra rằng ở đó không có sự khác biệt. Gần TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 đây hơn, Jurkiewicz, Massey và Brown (1998) được tìm thấy nhân viên trong khu vực công và khu vực tư nhân muốn những thứ khác nhau từ công việc của họ. Tương tự, Steel và Warner (1990) nhận thấy mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khu vực công cao hơn khu vực tư, trong khi Romzek (1985) phát hiện ra mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự công nhận công khai và sự tham gia của nhân viên trong tổ công. Những nghiên cứu của Perry và Wise (1990) dường như đã tiếp cận một cách đầy đủ hơn về khái niệm động lực phụng sự công.
Họ cho rằng động lực phụng sự công là cách phản ứng của một cá nhân đối với các động cơ bắt nguồn từ các tổ chức công, rằng những cá nhân có động lực phụng sự công lớn hơn có thể hoạt động tốt hơn trong công việc. Điều này xuất phát từ đặc trưng của công việc trong khu vực công, nó có các thuộc tính như nhiệm vụ quan trọng, cho các cơ quan dịch vụ công có nhiều cơ hội hơn để thực hiện được những giá trị của họ từ bi, tự hy sinh, và cam kết vì lợi ích công cộng và chính sách tạo ra, do đó dẫn đến động lực nội tại so với công việc của khu vực tư nhân. Động lực phụng sự công bao gồm tổng hòa các yếu tố niềm tin, tinh thần và giá trị bản thân của các cá nhân trong một tổ chức công cùng hướng đến lợi ích chung của cộng đồng, hành động của họ xuất phát từ sự hy sinh, lòng trắc ẩn của họ đối với xã hội (Perry, 1996). Những nghiên cứu của Rawls, Ulrich, và Nelson (1975), Rainey (1982), và Nalbandian và Edwards (1983) trước đó tuy còn khá rời rạc nhưng cũng hàm ý tương đồng với quan điểm của Perry và Wise.
Đi vào cụ thể, Wright và Pandey (2008) cho rằng động lực phụng sự công là hành động phục vụ cộng đồng với những giá trị liên quan đến công việc, sở thích và mong muốn của nhân viên nhằm mục đích có thể giúp đỡ nhiều người khác, phục vụ lợi ích của xã hội, công việc của làm làm thật sự có ý nghĩa đối với xã hội. Niềm tin vào tổ chức (System trust) Theo Burt, Camerer, Rousseau và Sitkin (1998) cho rằng niềm tin là một “trạng thái tâm lý” sẵn sàng chấp nhận rủi ro trên dựa trên những kỳ vọng về ý định hoặc hành vi của một người khác, nó là nguồn gốc của các mối quan hệ xã hội có TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 tính xây dựng, sự thỏa hiệp và hợp tác được mở rộng (Brown và Ferris, 2007). Quan điểm này chủ yếu mới dừng lại ở khái niệm niềm tin giữa cá nhân với cá nhân. Phân định rõ hơn về niềm tin, Luhmann (1979) đưa ra quan điểm cho rằng niềm tin về cơ bản là một khái niệm lưỡng phân bao gồm sự hợp thành của hệ thống và các cá nhân.
Luhmann lập luận rằng niềm tin vào hệ thống là ổn định hơn và lâu dài hơn so với niềm tin giữa các cá nhân, và không bị ảnh hưởng bởi các hoạt động thường ngày ở môi trường công sở. Cook và Wall (1980) mở rộng sự phân loại thành bốn lớp phân tầng mà niềm tin như là sự tin tưởng vào những mục đích đáng tin cậy của những người khác và sự tín nhiệm vào khả năng của họ. Niềm tin thường được coi là chất bôi trơn giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả (Bennis và Nanus, 1985), là một cơ chế tích hợp tạo ra và duy trì các hệ thống xã hội (Barber, 1983; Blau, 1964) và là nguồn gốc của việc tăng hiệu suất và hiệu quả trong lao động (Culbert và McDonough, 1986; Golembiewski và McConkie, 1975; Zand, 1972). Trong hơn 4 thập kỷ qua khái niệm niềm tin đã được nhiều nhà nghiên cứu theo đuổi và cũng đã đưa ra những chứng minh về tầm quan trọng của niềm tin, nó trở thành một trong những vấn đề của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến để gắn kết một cá nhân với tổ chức, từ đó tác động đến hiệu quả, năng suất lao động, hay nói cách khác là tác động đến động lực làm việc cả ở khu vực tư và khu vực công hiện nay.
Cụ thể hơn đó là sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức trước những chính sách nhân sự mà tổ chức cam kết như: bảo đảm việc làm, tuyển dụng có chọn lọc, làm việc tập thể, chính sách liên quan đến tiền lương, đào tạo và phát triển, bình đẳng và chia sẻ thông tin (Pfeffer, 1999); sự tin tưởng được thể hiện thông qua thái độ và hành vi hay nói rõ hơn là niềm tin được thể hiện bằng sự gắn kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, nỗ lực lao động, ý định gắn bó với đơn vị. Mục tiêu rõ ràng (Goal clarity) Lý thuyết Principal–agent thường được sử dụng để giải thích các vấn đề phát sinh giữa chính trị gia và bộ máy hành chính (Waterman và Meier 1998).