Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, quản trị nhân lực giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, trong đó hoạt động phân tích công việc đóng vai trò là công cụ nền tảng, cung cấp dữ liệu đầu vào cho toàn bộ các chức năng quản trị nhân sự khác như tuyển dụng, bố trí nhân sự, đào tạo, đánh giá kết quả thực hiện công việc và xây dựng hệ thống đãi ngộ. Tuy nhiên, thực tế tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam cho thấy hoạt động phân tích công việc vẫn chưa được quan tâm thỏa đáng, việc triển khai còn mang tính hình thức, thiếu cơ sở khoa học và chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng để đo lường công việc thực tế của người lao động.
Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster – đơn vị hoạt động trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo tiếng Anh với quy mô trên 200 nhân sự làm việc tại 5 ban và 7 phòng chuyên môn – hoạt động phân tích công việc đã được triển khai nhưng chưa được nghiên cứu và thiết lập theo một quy trình khoa học đồng bộ. Kết quả điều tra sơ bộ của tác giả trên mẫu khảo sát 50 nhân viên cho thấy có tới 91% số phiếu phản ánh vị trí nhân viên chưa từng được thực hiện phân tích công việc một cách bài bản. Trước yêu cầu mở rộng quy mô hoạt động và mục tiêu phát triển thành một trong những tổ chức giáo dục hàng đầu, việc hoàn thiện quy trình phân tích công việc, chuẩn hóa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc tại công ty trở nên cấp thiết.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác lập cụ thể như sau:
- Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về phân tích công việc trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster nhằm xác định các thành tựu, hạn chế cùng nguyên nhân; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình phân tích công việc tại doanh nghiệp.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phân tích công việc trong doanh nghiệp và xác định khung tiếp cận lý thuyết của tác giả.
- Làm rõ thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster, chỉ ra những kết quả đạt được, các mặt tồn tại và nguyên nhân cốt lõi.
- Đề xuất các nhóm giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện quy trình, biểu mẫu và ứng dụng kết quả phân tích công việc tại công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận:
- Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ nội dung hoạt động phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster (trụ sở chính đặt tại số 30, ngõ 76/2 Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2017 – 2019; đề xuất giải pháp và định hướng hoàn thiện cho giai đoạn 2020 – 2025. Thời gian thực hiện khóa luận từ ngày 12/10/2020 đến ngày 04/12/2020.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào các vấn đề lý thuyết quản trị nhân lực, phân tích công việc và thực trạng triển khai hoạt động này tại doanh nghiệp nghiên cứu.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khóa luận kế thừa và hệ thống hóa hệ thống lý thuyết quản trị nhân lực từ các giáo trình chuyên ngành trong nước:
- Khung lý thuyết quản trị nhân lực: Dựa trên các nghiên cứu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân), Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê), Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại).
- Khái niệm phân tích công việc (PTCV): Tác giả tổng hợp quan điểm và xác định: Phân tích công việc là quá trình thu thập, xác minh và phân tích thông tin nhằm làm rõ trách nhiệm công việc, yêu cầu công việc, điều kiện làm việc và các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc.
- Sản phẩm của phân tích công việc: Gồm Bản mô tả công việc (MTCV – văn bản liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện làm việc) và Bản tiêu chuẩn công việc (TCCV – văn bản xác định các yêu cầu về năng lực tối thiểu gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ phẩm chất nghề nghiệp).
- Quy trình lý thuyết: Bao gồm 7 bước chuẩn: (1) Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ với chiến lược; (2) Lập danh sách các chức danh cần phân tích; (3) Xác định đối tượng tham gia; (4) Thu thập thông tin; (5) Xây dựng bản MTCV và TCCV; (6) Ban hành kết quả; (7) Điều chỉnh phân tích công việc.
- Phương pháp thu thập dữ liệu PTCV theo lý thuyết: Phương pháp bảng hỏi, phương pháp quan sát trực tiếp, phương pháp phỏng vấn và phương pháp nhật ký công việc.
- Các nhân tố ảnh hưởng: Môi trường bên ngoài (quy định pháp luật/Luật Lao động, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh) và môi trường bên trong (quan điểm nhà quản trị, mục tiêu/chiến lược kinh doanh, năng lực tài chính).
Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện theo quy trình 5 bước: (1) Hệ thống hóa cơ sở lý luận và xác lập mục tiêu; (2) Đánh giá thực trạng (thu thập và xử lý dữ liệu); (3) Hệ thống hóa ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân; (4) Đề xuất giải pháp; (5) Viết báo cáo nghiên cứu.
Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập/xử lý bao gồm:
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua quan sát trực tiếp hoạt động tại các phòng ban trong thời gian thực tập và điều tra bằng bảng hỏi gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm phát cho 50 nhân viên thuộc các bộ phận tại công ty (thu về 50 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 100%).
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu nhân sự giai đoạn 2017 – 2019 của Langmaster, các tài liệu mô tả công việc nội bộ và dữ liệu công khai từ website công ty (
langmaster.vn, careers.edu).
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp số liệu khảo sát, phương pháp so sánh (tuyệt đối, tương đối, tốc độ tăng trưởng) để phân tích biến động kinh doanh và nhân sự, kết hợp phương pháp phân tích – tổng hợp để luận giải thực trạng.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về phân tích công việc trong doanh nghiệp
Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về quản trị nhân lực, phân tích công việc, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Tác giả phân tích cấu trúc nội dung chuẩn của một bản MTCV (mục đích, nhiệm vụ chính, quyền hạn, mối quan hệ công tác, mức độ phức tạp và rủi ro ra quyết định) và bản TCCV (nhóm tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất).
Chương này luận giải vai trò ứng dụng của kết quả phân tích công việc trong 6 mảng hoạt động nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, trả thù lao, đào tạo và phát triển, duy trì kỷ luật và bảo đảm an toàn lao động. Đồng thời, chương 1 phân tích chi tiết tác động đa chiều của các nhân tố môi trường bên ngoài (Luật Lao động, biến động cung - cầu thị trường lao động, áp lực cạnh tranh nhân tài từ đối thủ) và môi trường nội bộ (nhận thức của ban lãnh đạo, định hướng chiến lược, tiềm lực tài chính) tới chất lượng hoạt động phân tích công việc.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 2 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu của khóa luận. Tác giả sơ đồ hóa quy trình nghiên cứu gồm 5 giai đoạn liên kết chặt chẽ từ khâu xác định vấn đề đến khâu hoàn thiện báo cáo tốt nghiệp.
Về phương pháp thu thập dữ liệu, chương này trình bày chi tiết kỹ thuật điều tra bằng phiếu khảo sát gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm trên cỡ mẫu $n=50$ nhân viên tại các phòng ban của Langmaster, kết hợp phương pháp quan sát thực địa. Về dữ liệu thứ cấp, tác giả xác định nguồn trích xuất từ các báo cáo nội bộ phòng Tài chính - Kế toán và Ban Nhân sự giai đoạn 2017 – 2019. Quy trình xử lý dữ liệu được thiết lập thông qua các công cụ thống kê, so sánh chỉ số qua các năm và phân tích định tính nhằm đảm bảo tính khách quan, logic cho các kết luận thực tiễn.
Chương 3: Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển công nghệ quốc tế Langmaster
Chương 3 đi sâu phân tích bối cảnh tổ chức, kết quả kinh doanh, đặc điểm nhân lực và thực trạng công tác phân tích công việc tại Langmaster:
- Khái quát doanh nghiệp: Thành lập ngày 11/11/2011 (Mã số thuế: 0105560993) do ông Nguyễn Tiến Dũng làm đại diện pháp luật, hoạt động chuyên sâu về đào tạo tiếng Anh kết hợp tư duy (ứng dụng Lập trình ngôn ngữ tư duy - NLP). Cơ cấu tổ chức vận hành theo chức năng gồm 5 ban: Ban Kinh doanh, Ban Nhân sự, Ban Marketing, Ban Tài chính và Phát triển sản phẩm, Ban Trợ lý (gồm 4 nhóm trợ lý chuyên môn).
- Tình hình kinh doanh và nhân sự giai đoạn 2017 – 2019: Doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty duy trì đà tăng trưởng qua các năm. Quy mô nhân sự chính thức tăng liên tục từ 152 người (2017) lên 195 người (2018) và đạt 223 người (2019). Đội ngũ lao động mang tính đặc thù cao: trình độ cao đẳng, đại học trở lên chiếm trên 93%; cơ cấu giới tính nữ chiếm đa số (56% – 77%); độ tuổi trẻ từ 22 – 25 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo (64,47% – 84,30%).
| Chỉ tiêu nhân sự |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
| Tổng số nhân sự (người) |
152 |
195 |
223 |
| - Tỷ lệ Nữ (%) |
77,63 |
56,12 |
59,20 |
| - Tỷ lệ Nam (%) |
22,37 |
43,88 |
40,80 |
| - Độ tuổi 22 – 25 (%) |
64,47 |
65,13 |
84,30 |
| - Trình độ Cao đẳng, Đại học (%) |
97,37 |
93,33 |
95,96 |
| - Trình độ trên Đại học (%) |
2,63 |
6,67 |
4,04 |
- Thực trạng quy trình và nội dung phân tích công việc: Hoạt động phân tích công việc đã được thực hiện nhưng còn nhiều điểm hạn chế:
- Quy trình thực hiện bị rút gọn, sơ sài, thiếu tính hệ thống; chưa có cán bộ chuyên trách thuộc Ban Nhân sự mà chủ yếu do Trưởng các phòng ban tự biên soạn, dẫn đến thiếu tính đồng bộ.
- Đối tượng tham gia thiếu sự đóng góp trực tiếp của nhân viên – người nắm rõ nhất chi tiết công việc thực tế.
- Phương pháp thu thập thông tin mới chỉ áp dụng phương pháp quan sát trực tiếp và nhật ký công việc, chưa sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu và phiếu điều tra chuyên biệt.
- Nội dung bản MTCV còn dài dòng, quá chi tiết gây quá tải thông tin, thiếu hai mục quan trọng là quyền hạn và mối quan hệ công tác. Bản TCCV đưa ra các tiêu chuẩn tương đối cao so với yêu cầu thực tế.
- Thực trạng ứng dụng kết quả phân tích công việc:
- Trong tuyển dụng: 88% nhân viên đánh giá thông tin MTCV/TCCV trong thông báo tuyển dụng là đầy đủ, khoa học; 12% đánh giá còn sơ sài.
- Trong trả lương, đãi ngộ: 92% ý kiến đánh giá có sự tương xứng giữa mức thù lao nhận được với nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc; 8% đánh giá không tương xứng.
- Trong đào tạo và đánh giá: Hơn 80% nhân viên khảo sát mong muốn công ty ứng dụng kết quả PTCV sâu rộng hơn vào công tác đào tạo, phát triển và đánh giá thực hiện công việc. Hiện việc đánh giá nhân viên vẫn dựa nhiều vào cảm tính chủ quan của cấp quản lý, chưa có văn bản tiêu chí chính thức gắn với MTCV. Tổng thể có 34% nhân viên đánh giá việc ứng dụng kết quả PTCV vào hoạt động công ty là "chưa tốt".
Chương 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu với phân tích công việc tại Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển công nghệ quốc tế Langmaster
Chương 4 đưa ra các căn cứ định hướng giai đoạn 2020 – 2025 của Langmaster (mở rộng mạng lưới chi nhánh tại Hà Nội, đổi mới quản trị theo hướng công nghệ 4.0, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực) và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện:
- Hoàn thiện quy trình phân tích công việc 8 bước chuẩn hóa:
- Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các vị trí trong công ty.
- Lập danh sách các công việc/chức danh cần phân tích.
- Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc.
- Thu thập thông tin phân tích công việc (kết hợp 4 phương pháp: bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát, nhật ký).
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh.
- Hoàn chỉnh và trình phê duyệt cấp có thẩm quyền.
- Ban hành chính thức và đưa vào sử dụng kết quả phân tích công việc.
- Theo dõi, điều chỉnh định kỳ khi có thay đổi về nhiệm vụ hoặc cơ cấu.
- Hoàn thiện nhân sự và đối tượng tham gia: Định biên ít nhất 01 nhân sự chuyên trách về phân tích công việc thuộc Ban Nhân sự; bổ sung đội ngũ nhân viên trực tiếp vào quy trình thu thập thông tin và đóng góp ý kiến hoàn thiện dự thảo MTCV/TCCV.
- Đa dạng hóa phương pháp thu thập thông tin: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chi tiết (độ dài 6 – 10 trang) dành cho nhân viên và triển khai phỏng vấn trực tiếp đối với cán bộ quản lý (Trưởng/Phó phòng).
- Chuẩn hóa cấu trúc văn bản MTCV và TCCV: Tách riêng biệt Bản mô tả công việc (gồm: đơn vị báo cáo/quản lý, mục tiêu công việc, trách nhiệm/nhiệm vụ, quyền hạn, quan hệ công tác nội bộ/bên ngoài, xác nhận) và Bản tiêu chuẩn công việc (gồm: trình độ, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất thái độ, xác nhận).
- Mở rộng ứng dụng kết quả: Ứng dụng cụ thể vào việc xác định khoảng cách năng lực để xây dựng chương trình đào tạo; thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá KPI định lượng dựa trên MTCV; chuẩn hóa quy định kỷ luật và an toàn lao động.
- Kiến nghị thực hiện: Đề xuất cụ thể trách nhiệm đối với Ban Lãnh đạo (đầu tư nguồn lực, phê duyệt và chỉ đạo thực hiện), các Phòng ban chuyên môn (phối hợp cung cấp thông tin, sử dụng MTCV quản lý nhân viên), và Ban Nhân sự (giữ vai trò chủ trì, điều phối kỹ thuật).
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và đưa ra các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên số liệu thực tế:
| Khía cạnh đánh giá |
Dữ liệu / Kết quả từ văn bản khóa luận |
| Quy mô nhân sự nghiên cứu |
Tăng từ 152 người (2017) lên 195 người (2018) và 223 người (2019). |
| Tỷ lệ chưa được PTCV |
91% nhân viên (khảo sát sơ bộ $n=50$) phản ánh vị trí nhân viên chưa được PTCV. |
| Đánh giá ứng dụng tuyển dụng |
88% đánh giá MTCV/TCCV trong tuyển dụng đầy đủ, khoa học; 12% đánh giá sơ sài. |
| Đánh giá mức độ thù lao |
92% đánh giá mức thù lao tương xứng với MTCV/TCCV; 8% đánh giá không tương xứng. |
| Đánh giá hiệu quả ứng dụng chung |
34% số phiếu đánh giá việc áp dụng kết quả PTCV vào quản trị chung là "chưa tốt". |
| Nhu cầu hoàn thiện ứng dụng |
Hơn 80% nhân viên đề nghị cần ứng dụng triệt để vào đào tạo và đánh giá nhân sự. |
Các giải pháp và kiến nghị do tác giả đề xuất:
- Xây dựng quy trình phân tích công việc 8 bước chi tiết thay thế quy trình rút gọn thiếu bước trước đây.
- Bổ sung vị trí chuyên trách PTCV trong định biên Ban Nhân sự và mở rộng đối tượng khảo sát tới nhân viên trực tiếp thực hiện công việc.
- Chuẩn hóa biểu mẫu tách biệt giữa Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc, bổ sung các mục còn thiếu về quyền hạn và quan hệ công tác nội bộ/bên ngoài.
- Đề xuất cơ chế ứng dụng kết quả PTCV làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chính thức.
Đóng góp của khóa luận:
Tác giả đã kế thừa có chọn lọc các lý thuyết quản trị nhân lực và bài học từ các công trình nghiên cứu trước đó tại các doanh nghiệp như Tổng công ty Sông Đà, Công ty Cổ phần May 10, Công ty Cổ phần Minh Tiến, Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh. Khóa luận là công trình đầu tiên nghiên cứu toàn diện và có hệ thống về thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster, đưa ra các giải pháp giải quyết các bất cập đặc thù của một doanh nghiệp giáo dục có tốc độ tăng trưởng nhanh và lực lượng lao động trẻ.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế nghiên cứu:
- Thời gian thực hiện nghiên cứu ngắn (từ ngày 12/10/2020 đến ngày 04/12/2020) trong khuôn khổ thực tập tốt nghiệp.
- Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp dừng lại ở 50 nhân viên đang làm việc tại trụ sở công ty, chưa bao phủ toàn bộ các chi nhánh mở rộng.
- Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích tập trung chủ yếu trong giai đoạn 3 năm 2017 – 2019.
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Nghiên cứu mở rộng khảo sát trên toàn bộ các chi nhánh trung tâm tiếng Anh trực thuộc công ty khi mở rộng quy mô giai đoạn 2020 – 2025.
- Đánh giá sâu hơn tác động của bối cảnh dịch bệnh và chính sách kiêm nhiệm đối với việc thiết kế lại hệ thống chức danh và định mức lao động.
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo về phương pháp xây dựng đề cương nghiên cứu thực trạng phân tích công việc, cấu trúc bảng hỏi khảo sát và kỹ thuật phân tích số liệu nhân sự trong doanh nghiệp dịch vụ.
- Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, trung tâm giáo dục đào tạo: Tham khảo mô hình quy trình phân tích công việc 8 bước và khung biểu mẫu chuẩn hóa Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc.
- Nhà quản lý tại Công ty Langmaster: Cung cấp cơ sở thực chứng và các đề xuất cụ thể để rà soát, hoàn thiện hệ thống định biên, mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh tại đơn vị.
Câu hỏi thường gặp
Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát sơ cấp là bao nhiêu và kết quả phản ánh thực trạng phân tích công việc tại Langmaster như thế nào?
Tác giả đã phát ra 50 phiếu điều tra trắc nghiệm tới nhân viên thuộc các phòng ban của công ty và thu về 50 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%). Kết quả khảo sát sơ bộ ghi nhận có tới 91% ý kiến phản ánh vị trí nhân viên chưa từng được thực hiện phân tích công việc một cách bài bản.
Kết quả khảo sát về việc ứng dụng phân tích công việc trong tuyển dụng và trả lương tại Langmaster đạt tỷ lệ ra sao?
Trong công tác tuyển dụng, 88% nhân viên đánh giá thông báo tuyển dụng thể hiện đầy đủ, khoa học nội dung mô tả và tiêu chuẩn công việc, trong khi 12% đánh giá còn sơ sài. Trong công tác thù lao, 92% nhân viên cho rằng mức thù lao nhận được tương xứng với nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc, 8% đánh giá không tương xứng.
Những nhược điểm chính trong bản mô tả công việc hiện tại của Langmaster được tác giả chỉ ra là gì?
Bản mô tả công việc của công ty bị đánh giá là quá dài dòng, quá chi tiết dẫn đến quá tải thông tin; đồng thời thiếu hai nội dung quan trọng là mục "Quyền hạn" của người lao động và "Mối quan hệ khi thực hiện công việc" (quan hệ nội bộ và bên ngoài). Ngoài ra, bản tiêu chuẩn công việc còn đặt ra yêu cầu tương đối cao so với thực tế công việc.
Tác giả đề xuất quy trình phân tích công việc mới cho Langmaster gồm những bước nào?
Tác giả đề xuất quy trình 8 bước: (1) Rà soát cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ; (2) Lập danh sách công việc cần phân tích; (3) Lựa chọn đối tượng tham gia; (4) Thu thập thông tin; (5) Xây dựng bản MTCV và TCCV; (6) Hoàn chỉnh và xin phê duyệt; (7) Ban hành và sử dụng kết quả; (8) Điều chỉnh phân tích công việc định kỳ.
Quy mô và cơ cấu nhân sự của Langmaster giai đoạn 2017 – 2019 có đặc điểm gì nổi bật?
Quy mô nhân sự tăng từ 152 người (2017) lên 195 người (2018) và 223 người (2019). Cơ cấu nhân lực có tỷ lệ nữ giới cao (56% – 77%), độ tuổi trẻ từ 22 – 25 tuổi chiếm tỷ trọng lớn (tăng từ 64,47% năm 2017 lên 84,30% năm 2019), và trên 93% nhân sự có trình độ đào tạo từ cao đẳng, đại học trở lên.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Lụa đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về phân tích công việc và làm rõ thực trạng triển khai hoạt động này tại Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster giai đoạn 2017 – 2019. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thứ cấp nội bộ và kết quả khảo sát sơ cấp 50 nhân viên, đề tài đã chỉ ra những thành công bước đầu trong tuyển dụng, trả công cùng các mặt hạn chế về quy trình rút gọn, thiếu nhân sự chuyên trách và biểu mẫu chưa chuẩn hóa. Các giải pháp đề xuất về quy trình 8 bước, bổ sung nhân sự chuyên trách và hoàn thiện mẫu văn bản MTCV/TCCV mang tính thực tiễn cao, đóng góp thiết thực vào việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty giai đoạn 2020 – 2025.
