Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, con người được xác định là nguồn lực cốt lõi quyết định sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với các đơn vị sản xuất quy mô lớn, việc tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động đặt ra nhiều yêu cầu khắt khe nhằm đáp ứng sự thay đổi của công nghệ và cơ chế thị trường. Xuất phát từ thực tiễn thực tập tại Công ty Cổ phần Lâm sản Nam Định (NAFOCO) – doanh nghiệp chuyên sản xuất, chế biến và xuất khẩu đồ gỗ sang thị trường quốc tế, tác giả Phạm Thị Tuyết Trinh đã thực hiện đề tài khóa luận: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Lâm sản Nam Định", dưới sự hướng dẫn của Th.S Bùi Thị Ngọc Thoa tại Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam (năm 2018).

Văn bản xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu tổng quát: Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm sản Nam Định.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa những cơ sở lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Đánh giá, phân tích tình hình và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Lâm sản Nam Định.
    • Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty.
  3. Nội dung nghiên cứu: Tập trung vào 4 nội dung chính tương ứng với cơ sở lý luận, tình hình sản xuất kinh doanh, thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực và hệ thống giải pháp hoàn thiện.
  4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
    • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm sản Nam Định.
    • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Lâm sản Nam Định, địa chỉ tại Km4 đường 21A, xã Lộc Hòa, khu công nghiệp Hòa Xá, Thành phố Nam Định, Tỉnh Nam Định.
    • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích các số liệu, tài liệu hoạt động của công ty trong giai đoạn 3 năm (2015 – 2017).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng trên hệ thống lý luận quản trị học và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp. Khung lý thuyết phân tích quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng cốt lõi:

  • Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm dự báo, hoạch định nhu cầu nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm và tuyển dụng nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân sự.
  • Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện thực hành kỹ năng cho công nhân, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý cho cán bộ; triển khai theo quy trình đào tạo 7 bước (từ xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, phương pháp, giảng viên, chi phí đến đánh giá kết quả).
  • Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Tập trung vào việc kích thích, động viên nhân viên, định mức lao động, đánh giá thực hiện công việc, thiết lập hệ thống trả lương và các chế độ đãi ngộ, bảo hiểm.

Về cơ chế đãi ngộ và tiền lương, tác giả hệ thống hóa hai hình thức trả lương cơ bản trong doanh nghiệp cùng công thức tính toán:

  • Hình thức trả lương theo thời gian: $$Ltcni = \frac{L_0}{Tlv} \times (Kcni + \sum Kp) \times Ti$$ (Trong đó: $Ltcni$ là tiền lương theo thời gian của công nhân $i$; $L_0$ là mức tiền lương tối thiểu/tháng; $Tlv$ là thời gian làm việc chế độ; $Kcni$ là hệ số cấp bậc lương; $\sum Kp$ là tổng hệ số phụ cấp; $Ti$ là thời gian làm việc thực tế).
  • Hình thức trả lương theo sản phẩm: $$Lsp = \sum_{i=1}^{n} ĐGi \times Qi \quad \text{với} \quad ĐGi = \frac{L_0}{Tlv} \times (Kcni + \sum Kp) \times Mi$$ (Trong đó: $Lsp$ là tiền lương sản phẩm; $ĐGi$ là đơn giá khoán sản phẩm $i$; $Qi$ là số lượng sản phẩm nghiệm thu; $Mi$ là định mức thời gian cho một đơn vị sản phẩm).

Các nhân tố tác động đến quản trị nhân lực được chia thành hai nhóm: yếu tố bên ngoài (kinh tế, dân số và lực lượng lao động, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học - kỹ thuật) và yếu tố bên trong (sứ mạng, mục tiêu, chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp và đặc điểm tâm sinh lý của người lao động).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả kết hợp đồng bộ:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:
    • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế tình hình tổ chức, sản xuất kinh doanh tại công ty; lấy ý kiến trực tiếp từ cán bộ các phòng ban chức năng và người lao động.
    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ tổ chức và các quy chế hoạt động giai đoạn 2015 – 2017 do Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Nhân sự - Tiền lương - iway và Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm phân loại cơ cấu lao động (giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, chức năng vị trí); phương pháp so sánh (tính toán tốc độ phát triển bình quân $\bar{\theta}$, tốc độ phát triển liên hoàn $\theta_{LH}$, tỷ trọng %); phương pháp chuyên gia thông qua tham vấn ý kiến lãnh đạo công ty, cán bộ nhân sự và giảng viên chuyên ngành.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ khái niệm nhân lực, bản chất của quản trị nhân lực và vị trí của công tác này trong hệ thống quản trị doanh nghiệp. Tác giả phân tích chi tiết quy trình 6 bước trong phân tích công việc (từ xác định mục đích, thu thập thông tin qua quan sát/phỏng vấn, kiểm tra xác minh đến hoàn thiện bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc); phân loại phương pháp định mức lao động (nhóm phương pháp tổng hợp và nhóm phương pháp phân tích); trình bày các nguồn tuyển mộ nội bộ và bên ngoài (bạn bè, nhân viên cũ, quảng cáo truyền thông, trường đại học, đối thủ cạnh tranh) cùng các bước tuyển chọn ứng viên, phương pháp đào tạo, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc và xây dựng chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).

Chương 2: Đặc điểm cơ bản và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Lâm sản Nam Định

Chương 2 giới thiệu lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và năng lực sản xuất kinh doanh của NAFOCO:

  • Quá trình phát triển: Thành lập ngày 13/07/1991 theo Quyết định số 48/QĐ-UB của UBND tỉnh Hà Nam Ninh với tên gọi Xí nghiệp chế biến và kinh doanh Lâm sản Hà Nam Ninh (100% vốn nhà nước). Ngày 25/05/1995 đổi tên thành Công ty Lâm sản Nam Định (QĐ 553/QĐ-UB). Thực hiện Nghị định 44/CP và Quyết định 458/1991/QĐ-UB, công ty hoàn thành cổ phần hóa và chính thức hoạt động từ ngày 01/10/1999 (QĐ 1194/QĐ-UB) với vốn điều lệ ban đầu 3.200 triệu đồng (100% cổ phần thuộc về người lao động nội bộ).
  • Cơ cấu bộ máy: Tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban giám đốc; 6 phòng ban nghiệp vụ (Hành chính; Tài chính Kế toán; Nhân sự, tiền lương - iway; Kỹ thuật; Quản lý sản xuất; Xuất nhập khẩu) và 4 xí nghiệp chế biến gỗ trực thuộc (Hòa Xá, Lộc Hòa, Trình Xuyên, Bảo Minh).
  • Cơ sở vật chất kỹ thuật: Tính đến 31/12/2017, tài sản cố định hữu hình chiếm 83,1% tổng nguyên giá TSCĐ (trong đó nhà xưởng, vật kiến trúc chiếm 54,8%, máy móc thiết bị chiếm 22,4%); công ty vận hành 1 hệ thống sấy gỗ gồm 18 lò sấy hơi nước tự động, các dây chuyền tinh chế, ván ghép thanh và dây chuyền sơn.
Chỉ tiêu tài chính & nguồn vốn (2015 – 2017) Năm 2015 (Đồng) Năm 2016 (Đồng) Năm 2017 (Đồng) Tốc độ tăng BQ (%)
Tổng tài sản / Tổng nguồn vốn 84.143 85.060 90.308 103,60
- Tài sản ngắn hạn (TSNH) 60.391 59.500 64.675 103,54
- Tài sản dài hạn (TSDH) 23.752 25.560 25.633 103,74
- Vốn vay nợ phải trả 15.169 14.857 16.658 104,79
- Vốn chủ sở hữu (VCSH) 68.974 70.203 73.650 103,34
Kết quả sản xuất kinh doanh
- Doanh thu thuần BH & CCDV 380.592 507.744 531.744 118,30
- Các khoản giảm trừ doanh thu 0 0 0 -
- Giá vốn hàng bán 310.329 423.036 430.320 117,84
- Chi phí bán hàng 27.482 32.116 36.425 116,31
- Chi phí quản lý doanh nghiệp 13.934 16.900 16.934 109,38
- Lợi nhuận thuần từ HĐKD 16.950 19.730 23.950 119,71
- Lợi nhuận sau thuế TNDN (thuế suất 25%) 14.280 16.890 19.920 118,05

Chương 3: Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Lâm Sản Nam Định

Chương 3 trình bày các dữ liệu khảo sát thực tế về nhân sự và toàn bộ các khâu nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2015 – 2017:

1. Thực trạng cơ cấu lao động tại NAFOCO

Tổng số lao động của công ty tăng từ 2.215 người (năm 2015) lên 2.430 người (năm 2017), đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 104,74%/năm.

Tiêu chí phân loại Năm 2015 (Người) Tỷ trọng 2015 (%) Năm 2016 (Người) Tỷ trọng 2016 (%) Năm 2017 (Người) Tỷ trọng 2017 (%) Tốc độ BQ (%)
Theo trình độ chuyên môn
- Đại học 376 16,98 336 15,21 398 16,38 102,88
- Cao đẳng 253 11,42 209 9,46 267 10,99 102,73
- Trung cấp 143 6,46 280 12,68 189 7,78 114,96
- Lao động phổ thông 1.443 65,15 1.384 62,65 1.576 64,86 104,51
Theo giới tính
- Nam 767 37,83 815 35,88 858 35,31 105,77
- Nữ 1.448 62,17 1.394 63,12 1.572 64,69 104,19
Theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 759 34,27 803 36,35 836 34,40 104,95
- Từ 30 đến 40 tuổi 1.120 50,56 1.147 51,92 1.281 52,72 106,95
- Trên 40 tuổi 336 15,17 259 11,72 313 12,88 96,52
Tổng cộng 2.215 100,00 2.209 100,00 2.430 100,00 104,74

Về phân bổ vị trí làm việc (năm 2017), khối lao động trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng là 2.215 người (chiếm 91,15%), khối lao động gián tiếp là 215 người (chiếm 8,85%), bao gồm: Ban Giám đốc (13 người - 0,53%), Văn phòng Hành chính (10 người - 0,41%), Phòng Nhân sự - Tiền lương - iway (10 người - 0,41%), Phòng Kế toán (20 người - 0,82%), Phòng Kỹ thuật (50 người - 2,06%), Phòng Quản lý sản xuất (87 người - 1,03%), Phòng Xuất nhập khẩu (25 người - 1,03%).

2. Thực trạng các khâu quản trị nhân lực

  • Định mức lao động và sử dụng thời gian: Số ngày làm việc chế độ trong năm là 291 ngày; bình quân 26 công/tháng; 8 giờ/ngày. Chế độ nghỉ bao gồm: nghỉ lễ 9 ngày/năm, nghỉ phép 12 ngày/năm, nghỉ tăng cường 18 ngày/năm và nghỉ bù 1 ngày/năm.
  • Phân tích công việc: Công ty đã xây dựng hệ thống bản mô tả công việc theo tiêu chuẩn ISO cho từng vị trí chức danh.
  • Hoạch định và tuyển dụng: Hoạch định nhân lực do Phòng Tổ chức Hành chính thực hiện định kỳ vào cuối năm. Quy trình tuyển chọn thực hiện qua 7 bước: Kế hoạch nhân sự $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Tiếp nhận, xử lý hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Quyết định tuyển dụng. Thời gian thử việc là 2 tháng đối với lao động chưa biết nghề và 1 tháng đối với lao động đã có nghề; công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu sau 3 tháng làm việc nhân viên không đạt yêu cầu năng suất.
  • Kết quả tuyển dụng năm 2017: Thực hiện đạt 863/1.000 người theo kế hoạch (tỷ lệ đạt 86,30%). Trong đó: trình độ Đại học đạt 38/50 người (76,00%), Cao đẳng - Trung cấp đạt 74/100 người (74,00%), Công nhân kỹ thuật đạt 198/250 người (79,20%), Lao động phổ thông đạt 553/600 người (92,17%).
  • Đào tạo và phát triển: Áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ (kèm cặp trực tiếp tại xưởng) cho cả lao động trực tiếp và gián tiếp; cử đi học nâng cao nghiệp vụ đối với đội ngũ cán bộ quản trị gián tiếp.

3. Hệ thống giải pháp tác giả đề xuất

Dựa trên các hạn chế về biến động lao động và áp lực cạnh tranh nhân sự trên địa bàn Nam Định, tác giả đề xuất 7 giải pháp hoàn thiện:

  1. Xây dựng chiến lược kinh doanh gắn liền và đồng bộ với chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
  2. Hoàn thiện bộ máy quản lý và cơ chế phối hợp giữa các phòng ban.
  3. Nâng cao tính chủ động và độ chính xác trong công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân lực.
  4. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và hoàn thiện quy trình tuyển chọn lao động.
  5. Mở rộng nội dung, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
  6. Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi.
  7. Xây dựng và phát triển môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh đầy đủ bức tranh thực tế về công tác quản lý con người tại NAFOCO trong giai đoạn 2015 – 2017:

  • Kết quả dữ liệu thực tế: Khóa luận ghi nhận quy mô nhân sự của NAFOCO đạt 2.430 người vào năm 2017. Đặc thù sản xuất ngành gỗ xuất khẩu chi phối mạnh mẽ cơ cấu nhân lực: tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế (64,69% năm 2017) nhờ tính chất công việc gia công bề mặt, bao bì và chọn phôi; lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm tới 87,12% (nhóm 30 – 40 tuổi chiếm 52,72%); lao động phổ thông chiếm 64,86% và khối trực tiếp sản xuất chiếm 91,15%. Công tác tuyển dụng năm 2017 chưa đạt chỉ tiêu kế hoạch (chỉ đạt 86,30%) do sự cạnh tranh thu hút lao động từ các khu công nghiệp lân cận tại Nam Định.
  • Hệ thống giải pháp ứng dụng: Tác giả đã cụ thể hóa 7 nhóm giải pháp nhằm giải quyết trực tiếp bài toán thiếu hụt nhân lực tay nghề cao, nâng cao chất lượng tuyển dụng, tiêu chuẩn hóa định mức và xây dựng cơ chế giữ chân lao động tại 4 xí nghiệp sản xuất.
  • Đóng góp của đề tài: Khóa luận cung cấp tài liệu khảo sát thực chứng có tính hệ thống về quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp sản xuất đồ gỗ xuất khẩu có quy mô lao động trên 2.000 người, gắn kết các lý thuyết quản trị hiện đại với các ràng buộc về cơ sở vật chất, thị trường và chi phí tài chính cụ thể của địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi nghiên cứu của khóa luận được giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Lâm sản Nam Định) với dữ liệu thứ cấp dừng lại ở mốc thời gian 2015 – 2017. Các phân tích chủ yếu dựa trên phương pháp thống kê mô tả và so sánh chỉ số phát triển cơ bản, chưa xây dựng các mô hình định lượng phức tạp để kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các chính sách nhân sự và năng suất lao động tổng thể.
  • Hướng mở rộng: Mở rộng nghiên cứu số liệu sang các năm tiếp theo; khảo sát so sánh đối sánh (benchmarking) với các doanh nghiệp sản xuất gỗ xuất khẩu khác trong khu vực Đồng bằng sông Hồng; áp dụng các mô hình kinh tế lượng để đo lường mức độ ảnh hưởng của chính sách tiền lương, đào tạo đến tỷ lệ nghỉ việc và sự gắn kết của người lao động.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản lý công nghiệp. Những nội dung có giá trị tham khảo cao bao gồm:

  • Bộ số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động theo 4 tiêu chí (trình độ, giới tính, độ tuổi, phòng ban) trong một doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn.
  • Bảng định mức thời gian lao động cụ thể (số ngày công, giờ làm, thời gian nghỉ phép, nghỉ tăng cường).
  • Quy trình tuyển dụng 7 bước và bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng thực tế đối chiếu giữa kế hoạch và thực hiện theo từng nhóm ngành nghề kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và quy mô nhân sự trong giai đoạn khảo sát ra sao? Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Lâm sản Nam Định (NAFOCO), có trụ sở tại KCN Hòa Xá, TP Nam Định. Quy mô nhân sự của công ty tăng từ 2.215 người (năm 2015) lên 2.209 người (năm 2016) và đạt 2.430 người (năm 2017), với tốc độ tăng trưởng bình quân 104,74%/năm.

2. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại NAFOCO có đặc điểm gì nổi bật? Lực lượng lao động của NAFOCO có tỷ lệ nữ chiếm đa số, duy trì trên 62% qua các năm (năm 2015 là 62,17%, năm 2016 là 63,12% và năm 2017 là 64,69%). Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng chủ đạo với 52,72% thuộc nhóm 30 – 40 tuổi và 34,40% dưới 30 tuổi (năm 2017), nhóm trên 40 tuổi chỉ chiếm 12,88%.

3. Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng của NAFOCO năm 2017 đạt tỷ lệ bao nhiêu? Năm 2017, công ty đặt kế hoạch tuyển dụng 1.000 lao động nhưng chỉ thực hiện được 863 người, đạt tỷ lệ 86,30%. Trong đó, nhóm lao động phổ thông tuyển được 553/600 người (92,17%), kỹ sư đạt 20/30 người (66,67%), cử nhân đạt 18/20 người (90,00%), trung cấp/cao đẳng kinh tế đạt 40/60 người (66,67%), công nhân kỹ thuật đạt 198/250 người (79,20%).

4. Quy trình tuyển chọn nhân sự tại NAFOCO gồm bao nhiêu bước và thời gian thử việc quy định như thế nào? Quy trình tuyển dụng tại công ty gồm 7 bước: Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Tiếp nhận, xử lý hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Quyết định tuyển dụng. Thời gian thử việc áp dụng là 2 tháng đối với lao động chưa biết nghề và 1 tháng đối với lao động đã biết nghề; sau 3 tháng nếu không đáp ứng được công việc, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

5. NAFOCO hiện có những xí nghiệp trực thuộc nào và cơ cấu tài sản cố định ra sao? Công ty có 4 xí nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu trực thuộc gồm: Hòa Xá, Lộc Hòa, Trình Xuyên và Bảo Minh. Tính đến 31/12/2017, tài sản cố định hữu hình chiếm 83,1% tổng nguyên giá TSCĐ (trong đó nhà xưởng, vật kiến trúc chiếm 54,8%, máy móc thiết bị chiếm 22,4%), phục vụ 4 dây chuyền sản xuất và 1 hệ thống gồm 18 lò sấy hơi nước tự động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Tuyết Trinh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và phản ánh chi tiết thực trạng quản lý lao động tại Công ty Cổ phần Lâm sản Nam Định giai đoạn 2015 – 2017. Thông qua các phương pháp thống kê và phân tích số liệu thứ cấp, đề tài đã làm rõ đặc thù về cơ cấu nhân sự, các tiêu chuẩn định mức thời gian cũng như những hạn chế trong công tác tuyển dụng và duy trì lao động của doanh nghiệp sản xuất đồ gỗ xuất khẩu. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất 7 nhóm giải pháp mang tính thực tiễn nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị.