phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu và phần phục lục, đề án có các nội dung cơ bản sau: Thứ nhất, cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Thứ hai, thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần 216 Thứ ba, các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần 216. 7 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỀ ÁN 1.1 Các khái niệm cơ bản ❖ Khái niệm nhân lực & quản trị nhân lực Trong bối cảnh phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế hiện đại, nhân lực được nhìn nhận là một yếu tố cốt lõi, góp phần trực tiếp vào sự thành công và bền vững của tổ chức. Để hiểu rõ hơn về khái niệm nhân lực, tác giả đã tiếp cận từ hai cách: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người.
Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…).
Theo nghĩa rộng: Nhân lực chính là một trong những nguồn lực hữu hình, ảnh hưởng đến chiến lược quản trị của doanh nghiệp. Nguồn lực tạo nên lợi thế cạnh tranh, đóng vai trò quan trọng trong thành công của một công ty. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.” Như vậy, có thể hiểu rằng nhân lực chính là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của một con người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất tại doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của ngành quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Trong mối quan hệ với quản trị tổng thể, quản trị nhân lực đóng vai trò như một hệ thống con đặc biệt, tập trung vào nguồn lực con người. Quản trị nhân lực 8 được định nghĩa theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.” Một quan điểm nổi bật từ Armstrong (2017) cho rằng: "Quản trị nhân lực là phương thức tiếp cận chiến lược trong việc quản lý con người, giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài." Điều này nhấn mạnh rằng trong kỷ nguyên kinh tế tri thức, nhân lực không chỉ là một nguồn lực mà còn là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững và thành công của doanh nghiệp. Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực tập trung vào việc khai thác và phát triển tiềm năng con người, góp phần tạo nên giá trị cho tổ chức.
❖ Khái niệm đào tạo nhân lực Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp thì hoạt động không thể thiếu đó là đào tạo nhân lực. Thông qua các hoạt động đào tạo sẽ giúp cho tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau: Theo Idalberto Chiavenato (2011), đào tạo là một phương tiện phát triển các kỹ năng của con người để họ có thể làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo và đổi mới hơn, để họ đóng góp tốt hơn đến các mục tiêu của tổ chức và ngày càng trở nên có giá trị. Do đó, đào tạo là một nguồn hữu ích, vì nó cho phép mọi người đóng góp một cách hiệu quả vào kết quả của doanh nghiệp.
Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai”. Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định với mục tiêu rõ ràng là thay đổi hành vi và nâng cao năng lực của con người. Theo cách tiếp cận này, đào tạo không chỉ đơn thuần là việc cung cấp kiến thức mà còn nhằm tạo ra những thay đổi về kỹ năng và thái độ, 9 giúp người lao động thích ứng với các yêu cầu ngày càng cao của công việc và tổ chức. Cụ thể, quá trình đào tạo là một hoạt động học tập được thiết kế để chuẩn bị cho con người những kỹ năng cần thiết cho tương lai, giúp họ sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí công việc mới trong thời gian phù hợp.
Điều này đồng nghĩa với việc đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn hướng tới sự phát triển dài hạn, tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận các công việc mới phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức. Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực không chỉ giới hạn trong phạm vi tổ chức mà còn bao gồm các hoạt động học tập, thực tập, học nghề, và hành nghề ngoài tổ chức. Những hoạt động này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển toàn diện kỹ năng và năng lực cá nhân, giúp nhân viên đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động. Kết quả cuối cùng của quá trình đào tạo là sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển năng lực bền vững, từ đó góp phần trực tiếp vào thành công của tổ chức.2 Nội dung về các vấn đề liên quan đến đề án 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhiệm vụ xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng trong hoạt động đào tạo, việc xác định được những ai cần đào tạo và xác định những kiến thức và kỹ năng nào cần đào tạo nếu được phân tích, đánh giá, chọn lọc một cách chính xác sẽ quyết định mức độ thành công và hiệu quả của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp.
❖ Phân tích doanh nghiệp Đào tạo không chỉ cải thiện năng suất hiện tại mà còn phát triển năng lực tương lai, đáp ứng mục tiêu dài hạn. Quản trị nhân sự cần phân tích chiến lược dựa trên thực tế và mục tiêu phát triển. Phân tích SWOT giúp nhận diện yếu tố nội bộ (điểm mạnh, yếu) và bên ngoài (cơ hội, thách thức) của doanh nghiệp, từ đó xác định kỹ năng cần thiết. Ngoài ra, các yếu tố kinh tế, xã hội, pháp lý, và công nghệ ảnh hưởng đến chiến lược và hoạt động, đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục đào tạo để thích ứng với các thay đổi cũng như theo kịp tiến bộ, nâng cao hiệu quả công việc và dịch vụ.
10 Văn hóa tổ chức tác động mạnh đến các chương trình đào tạo. Doanh nghiệp với văn hóa khuyến khích học hỏi sẽ thúc đẩy nhân viên tham gia đào tạo tích cực. Quản trị cần hiểu rõ giá trị và thói quen trong tổ chức để thiết kế chương trình phù hợp để không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược mà còn phát triển nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu hiện tại và tương lai. ❖ Phân tích công việc Phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên là một bước không thể thiếu trong việc xác định những khoảng cách kỹ năng cần lấp đầy.
Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phân tích mô tả công việc, xác định các kỹ năng cần thiết và tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất để phát hiện các khoảng cách này. Tiếp đến là đánh giá hiệu suất hiện tại và kiểm tra kỹ năng của nhân sự giúp doanh nghiệp xác định điểm mạnh, yếu, từ đó lập kế hoạch đào tạo phù hợp, phát huy điểm mạnh và cải thiện điểm yếu cũng như đáp ứng đúng mục tiêu, đảm bảo doanh nghiệp có thể duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực bền vững. ❖ Phân tích con người Phân tích con người là bước quan trọng để đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên so với yêu cầu công việc, từ đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp.
Trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân có nhu cầu đào tạo khác nhau, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phẩm chất, năng lực chuyên môn, thái độ làm việc, nguyện vọng phát triển nghề nghiệp, và điều kiện cá nhân. Nhu cầu này không chỉ biến đổi theo từng vị trí trong cơ cấu tổ chức mà còn thay đổi theo lộ trình phát triển của mỗi người lao động. Để phân tích chính xác nhu cầu đào tạo, cần đánh giá năng lực thực tế của nhân viên so với tiêu chuẩn công việc. Việc này đòi hỏi thu thập thông tin thông qua các phương pháp như đánh giá hiệu suất làm việc, khảo sát ý kiến cá nhân, hoặc phỏng vấn với cán bộ quản lý trực tiếp.
Qua đó, có thể xác định các khoảng trống về kỹ năng và kiến thức, cũng như các yếu tố cần cải thiện để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. 11 Quá trình phân tích cũng cần quan tâm đến nguyện vọng của người lao động. Việc hiểu rõ mong muốn phát triển cá nhân không chỉ giúp định hình chương trình đào tạo phù hợp mà còn thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên. Sự cân bằng giữa nhu cầu của tổ chức và nguyện vọng cá nhân sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ, giúp quá trình đào tạo đạt hiệu quả cao hơn.
Kết quả từ phân tích con người sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng cần tham gia đào tạo, cũng như nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp.