Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành dịch vụ lưu trú, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần 216, với hơn 800 nhân viên và hoạt động đa ngành, trong đó lĩnh vực khách sạn chiếm tới 74% lực lượng lao động, đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Từ năm 2022 đến 2024, công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào công tác đào tạo nhân lực với ngân sách khoảng 320 triệu đồng năm 2024, nhằm cải thiện kỹ năng và năng lực cho đội ngũ nhân viên tại 7 cơ sở khách sạn ở các thành phố lớn như Hà Nội, Đà Nẵng, Đà Lạt, TP. HCM và Cần Thơ.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần 216, từ việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện đến đánh giá kết quả đào tạo. Qua đó, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh và tăng cường năng lực cạnh tranh của công ty trong giai đoạn 2025-2027. Nghiên cứu có phạm vi tập trung vào đội ngũ nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn, chiếm 70% tổng nhân sự, với dữ liệu thu thập từ năm 2022 đến 2024 và khảo sát thực hiện trong tháng 7-8/2024.

Việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực không chỉ giúp công ty thích ứng với sự biến động của thị trường mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, góp phần xây dựng thương hiệu và nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Đây là một nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với Công ty Cổ phần 216 và các doanh nghiệp cùng ngành nghề tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Trước hết, khái niệm nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong lao động sản xuất, đóng vai trò là nguồn lực chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Quản trị nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu tổ chức. Armstrong (2017) nhấn mạnh quản trị nhân lực là phương thức tiếp cận chiến lược giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài.

Về đào tạo nhân lực, theo Idalberto Chiavenato (2011), đào tạo là phương tiện phát triển kỹ năng để làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo và đóng góp tốt hơn cho tổ chức. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) định nghĩa đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Các khái niệm chính bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.

Ngoài ra, mô hình phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên ba yếu tố: phân tích doanh nghiệp (chiến lược, văn hóa, môi trường), phân tích công việc (yêu cầu công việc, kỹ năng cần thiết) và phân tích con người (năng lực hiện tại, nguyện vọng phát triển). Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo được phân thành nhân tố bên trong (mục tiêu, chiến lược, quy mô, chất lượng nhân lực, cơ sở vật chất) và bên ngoài (văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, công nghệ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ Công ty Cổ phần 216 (báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, kế hoạch đào tạo) và tài liệu nghiên cứu bên ngoài liên quan đến quản trị nhân lực và đào tạo. Dữ liệu sơ cấp gồm khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn sâu.

Khảo sát bảng hỏi được thực hiện với 100 nhân viên tại trụ sở chính và các cơ sở khách sạn, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, ưu tiên nhân viên có trình độ trung cấp trở lên để đảm bảo tính đại diện. Bảng hỏi gồm 12 câu hỏi, kết hợp câu hỏi đóng theo thang đo Likert 5 mức độ và câu hỏi mở, nhằm đánh giá mức độ hài lòng, nhận định về phương pháp và hiệu quả đào tạo.

Phỏng vấn sâu được tiến hành với 5 cán bộ quản lý cấp trung và cao, nhằm làm rõ quy trình triển khai, đánh giá và đề xuất cải tiến công tác đào tạo. Các cuộc phỏng vấn kéo dài 30-45 phút, được ghi âm và mã hóa để phân tích nội dung.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Excel, phân tích thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, trung bình) và phân tích nội dung định tính. Quy trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2024, với giai đoạn đề xuất giải pháp gắn liền với kế hoạch phát triển 2025-2027.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: Công ty Cổ phần 216 đã thực hiện xác định nhu cầu đào tạo một cách bài bản, với 92% nhân viên tham gia vào quá trình này thông qua phỏng vấn trực tiếp và khảo sát bảng hỏi. Phương pháp thu thập dữ liệu nhu cầu đào tạo chủ yếu là phỏng vấn quản lý (54%) và khảo sát bảng hỏi (44%). Nhu cầu đào tạo tập trung vào các nhóm năng lực chung (giao tiếp, giải quyết vấn đề), chuyên môn (kỹ thuật, nghiệp vụ), quản lý và kỹ năng bổ trợ (công nghệ, ngoại ngữ).

  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo được xây dựng bài bản, bao gồm kế hoạch hàng năm và hàng tháng, với sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban. 96% nhân viên hài lòng với cách thức truyền đạt và tổ chức kế hoạch đào tạo. Nội dung đào tạo tập trung vào kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và phẩm chất nghề nghiệp, với hình thức đa dạng như đào tạo trực tiếp, trực tuyến và tại chỗ.

  3. Triển khai thực hiện đào tạo: Công ty dành ngân sách khoảng 320 triệu đồng năm 2024 cho đào tạo, áp dụng kết hợp đào tạo nội bộ và bên ngoài. Đào tạo nội bộ chiếm ưu thế với phương pháp "On the Job Training" (OJT), thu hút hơn 680 nhân viên tham gia các khóa đào tạo văn hóa, năng lực chung, chuyên môn và quản lý. Đào tạo bên ngoài tập trung vào các khóa chuyên sâu, hội thảo và cấp chứng chỉ. Đánh giá về triển khai đào tạo cho thấy hơn 80% nhân viên hài lòng với phương pháp và nội dung đào tạo.

  4. Đánh giá kết quả đào tạo: Hơn 80% nhân viên cho biết kiến thức và kỹ năng học được có thể áp dụng hiệu quả vào công việc. Giảng viên đánh giá trên 90% học viên đạt kết quả cao trong kiểm tra cuối khóa. Quản lý trực tiếp phản hồi tích cực về sự tiến bộ của nhân viên sau đào tạo. Hệ thống đánh giá toàn diện từ học viên, giảng viên, quản lý và ban lãnh đạo giúp công ty điều chỉnh và cải tiến chương trình đào tạo liên tục.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Công ty Cổ phần 216 đã xây dựng và triển khai công tác đào tạo nhân lực tương đối hiệu quả, phù hợp với chiến lược phát triển và đặc thù ngành dịch vụ lưu trú. Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích năng lực thực tế và yêu cầu công việc giúp công ty tập trung nguồn lực đúng đối tượng và nội dung. Kế hoạch đào tạo được xây dựng bài bản, linh hoạt theo năm và tháng, tạo điều kiện cho việc triển khai hiệu quả.

Phương pháp đào tạo nội bộ kết hợp với đào tạo bên ngoài giúp cân bằng giữa tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng đào tạo chuyên sâu. Việc áp dụng công nghệ trong đào tạo trực tuyến và quản lý học tập còn hạn chế, đây là điểm cần cải thiện để tăng tính linh hoạt và hiệu quả. Đánh giá kết quả đào tạo toàn diện từ nhiều phía giúp công ty có cái nhìn khách quan, từ đó điều chỉnh phù hợp.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ lưu trú, kết quả này tương đồng với xu hướng chú trọng đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn để nâng cao chất lượng dịch vụ. Tuy nhiên, công ty cần tiếp tục phát triển hệ thống quản lý đào tạo hiện đại và tăng cường đào tạo kỹ năng công nghệ để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số trong ngành.

Việc duy trì tỷ lệ nghỉ việc thấp (4% năm 2023) cũng góp phần ổn định nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho các chương trình đào tạo phát huy hiệu quả. Các biểu đồ về mức độ hài lòng nhân viên, tỷ lệ tham gia đào tạo và kết quả đánh giá học viên có thể minh họa rõ nét hơn các phát hiện này.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác phân tích nhu cầu đào tạo: Áp dụng hệ thống quản lý học tập (LMS) để thu thập và phân tích nhu cầu đào tạo theo thời gian thực, giúp cập nhật nhanh chóng các khoảng trống kỹ năng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo phối hợp IT. Thời gian: Triển khai trong năm 2025.

  2. Cá nhân hóa chương trình đào tạo: Thiết kế các khóa học phù hợp với từng nhóm đối tượng dựa trên năng lực và nguyện vọng cá nhân, tăng tính hấp dẫn và hiệu quả. Chủ thể: Phòng Đào tạo phối hợp quản lý các bộ phận. Thời gian: 2025-2026.

  3. Ứng dụng công nghệ đào tạo hiện đại: Mở rộng sử dụng e-learning, thực tế ảo (VR) và các công cụ tương tác trực tuyến để nâng cao trải nghiệm học tập, đặc biệt cho nhân viên ở xa. Chủ thể: Phòng Đào tạo và IT. Thời gian: 2025-2027.

  4. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo: Xây dựng bộ chỉ số đánh giá rõ ràng, bao gồm hiệu suất công việc, mức độ hài lòng khách hàng và sự tiến bộ cá nhân, làm cơ sở cho điều chỉnh chương trình đào tạo. Chủ thể: Ban lãnh đạo phối hợp Phòng Đào tạo. Thời gian: 2025.

  5. Phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ: Tổ chức các khóa tập huấn nâng cao năng lực giảng dạy và kỹ năng công nghệ cho giảng viên nội bộ, đảm bảo chất lượng đào tạo. Chủ thể: Phòng Đào tạo. Thời gian: 2025-2026.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành dịch vụ lưu trú: Giúp hiểu rõ vai trò và phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo bài bản, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các công ty đa ngành: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp đa lĩnh vực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo trong môi trường doanh nghiệp thực tế tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Giúp hiểu nhu cầu và thực trạng đào tạo trong doanh nghiệp dịch vụ lưu trú, từ đó đề xuất các giải pháp tư vấn phù hợp, nâng cao hiệu quả hợp tác.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nhân lực lại quan trọng đối với Công ty Cổ phần 216?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh của công ty trong ngành dịch vụ lưu trú đầy biến động.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo được công ty áp dụng như thế nào?
    Công ty sử dụng phỏng vấn trực tiếp quản lý và khảo sát bảng hỏi nhân viên để thu thập thông tin về khoảng trống kỹ năng và nguyện vọng học tập, đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp với thực tế.

  3. Các hình thức đào tạo nào được triển khai tại công ty?
    Công ty kết hợp đào tạo nội bộ (On the Job Training) và đào tạo bên ngoài (khóa học chuyên sâu, hội thảo, cấp chứng chỉ), đồng thời áp dụng đào tạo trực tiếp, trực tuyến và tại chỗ.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo?
    Đánh giá được thực hiện từ nhiều phía: giảng viên qua kiểm tra, quản lý qua quan sát hiệu suất làm việc, học viên qua phản hồi và tự đánh giá khả năng áp dụng kiến thức vào công việc.

  5. Công ty có kế hoạch gì để cải tiến công tác đào tạo trong tương lai?
    Công ty dự kiến ứng dụng công nghệ đào tạo hiện đại, cá nhân hóa chương trình học, phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện hơn.

Kết luận

  • Công ty Cổ phần 216 đã xây dựng hệ thống đào tạo nhân lực bài bản, đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ lưu trú.
  • Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích năng lực và yêu cầu công việc giúp tối ưu hóa nội dung và đối tượng đào tạo.
  • Kế hoạch đào tạo linh hoạt, kết hợp đa dạng hình thức và phương pháp, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kỹ năng.
  • Đánh giá kết quả đào tạo toàn diện từ nhiều phía giúp công ty điều chỉnh và cải tiến chương trình liên tục.
  • Đề xuất ứng dụng công nghệ đào tạo hiện đại và cá nhân hóa chương trình sẽ là bước tiếp theo quan trọng trong giai đoạn 2025-2027 nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng Đào tạo cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi sát sao hiệu quả để đảm bảo công tác đào tạo góp phần tích cực vào sự phát triển chung của Công ty Cổ phần 216.