Phần mở đầu Danh mục các từ viết tắt, bảng, hình vẽ Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế quy trình nghiên cứu; Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu; Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu; Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Nghiên cứu ngoài nước Theo cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng “đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc” đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp; Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực và sự cần thiết của đào tạo nhân lực có luận văn thạc sỹ của Tyler Johnstone mùa xuân 2012 với đề tài: “Canifornia „s need for engineers and stem education”. Luận văn đƣa ra những lý thuyết cơ bản và những số liệu thống kê thực trạng đào tạo tại Canifornia.
Nghiên cứu trong nước Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp trong giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, xuất bản 2003; Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực của Trần Minh Nhật, xuất bản 2009;… đã khái quát một số nội dung cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, lý giải đào tạo dƣới góc nhìn của doanh nghiệp. Các tác giả đã đƣa ra nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phƣơng pháp, tổ chức thực hiên đào tạo của doanh nghiệp. Về mặt thực tế thì ở trong nƣớc đã có một số công trình tìm hiểu nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực trong nền kinh tế nhƣ: + ội thảo đào t o nhân lực trong giai đo n hội nh p và phát tri n inh t ngày 22.2013 t i à Nội của Viện khoa học giáo dục Việt Nam đƣợc tổ 5 chức đã đƣa ra những thông tin về công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn phát triển và hội nhập quốc tế và đƣa ra các phƣơng pháp thực hiện công tác đào tạo để nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại. + Lu n án ti n sĩ của Trần Kiều Trang (2012) đã nghiên cứu về khả năng phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình KSA – KiếnThức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A).
Luận án tập trung nội dung vào những yếu tố cấu thành năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp, đồng thời đề cập cơ bản cách thức đào tạo, đẩy mạnh khả năng quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ ở nƣớc ta. + Bài vi t lu n văn th c sĩ của Nguyễn Đăng Thắng: Đào t o và phát tri n nguồn nhân lực t i T ng c ng ty điện lực thành ph à Nội, đã hoàn thành năm 2013. đƣa ra những hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Điện lực để từ đó đề xuất các các phƣơng pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực trong công ty. + Đào t o và phát tri n nguồn nhân lực một s nư c và ài h c inh nghiệm cho Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng - Đại học Tài chính Marketing, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013).
Bài viết đã khảo sát những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số đất nƣớc phát triển có nguồn lao động chất lƣợng cao nhƣ Nhật, Mỹ và một vài nƣớc phát triển ở trình độ kém hơn, có những đặc điểm chính trị -kinh tế - xã hội gần giống với nƣớc ta nhƣ Singapore và Trung Quốc họ đã đề ra giải pháo đào tạo nguồn nhân lực phù hợp. Việc đào tào tạo nguồn nhân lực ở một số nƣớc đó sẽ giúp cho các doanh nghiệp nƣớc ta rút ra đƣợc nhiều bài học ý nghĩa, đặc biệt trong điều kiện hiện đại hóa, công nghiệp hoá và hội nhập phát triển kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau.
6 Theo chƣơng trình phát triển của Liên hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Vì vậy nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia, nó đƣợc kết tinh trong mỗi con ngƣời và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trƣng của con ngƣời lao động trong quốc gia đó.
Theo một chuyên gia khác đã nhìn nhận nguồn nhân lực nhƣ sau: “nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời từ giới hạn dƣới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động”. Dƣới một góc độ khác “nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”, [(PGS. Nguyễn Tiệp, 2008) Giáo trình nguồn nhân lực - Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội]. Một khái niệm khác: “nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Tham khảo từ những khái niệm nêu trên, theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là một bộ phận của dân số bao gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội. 7 Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lƣợng và cơ cấu mà còn bao gồm cả chất lƣợng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu của một vùng hoặc của một quốc gia. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện đƣợc các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” Từ đó đào tạo nguồn nhân lực là cung cấp cho họ các kiến thức, lý thuyết lẫn thực hành, là một hoạt động học tập, thực hiện các kỹ năng để giúp ngƣời lao động có thể làm việc tốt nhất các nhiệm vụ ,chức năng trong công việc của mình.
Ngoài những kiến thức ngƣời lao động đã có sẵn, thì việc đào tạo trong các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan là bổ sung những gì họ còn thiếu và kém để giúp họ điều chỉnh kiến thức, kỹ năng đáp ứng đƣợc tốt nhiệm vụ yêu cầu công việc đƣợc giao. Một khái niệm khác: “Đào t o là một quy trình có ho ch định và có t chức nhằm tăng t quả thực hiện c ng việc”, có nghĩa đào tạo là đƣa ra thiết kế thỏa mãn nhu cầu của ngƣời đƣợc đào tao, tổ chức đƣợc đào tạo, và lãnh đạo đứng đầu tổ chức có phân công vai trò và trách nhiệm của những ngƣời đã tham gia và có xác định mục tiêu đƣợc đào tạo rõ rang Từ các khái niệm trên và các cách hiểu về đào tạo tác giả có thể hiểu Đào t o nguồn nhân lực là các ho t động h c t p có t chức, diễn ra trong những hoảng thời gian được xác định nhằm hư ng t i việc giúp cho người lao động hi u rõ hơn về chuyên m n, nghiệp vụ của h t i những c ng việc hiện t i, sung i n thức, ỹ năng, còn thi u đ hư ng t i thực hiện c ng việc t t hơn trong tương lai. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực - Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có; - Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; - Nhằm đào tạo và phát triển những giải pháp có tính chiến lƣợc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Nâng cao tính hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói riêng.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Phương thức tổ chức thực hiện đào tạo 1. L p k hoach đào t o Để khóa đào tạo đƣợc thành công và có kết quả tốt ta phải thực hiện những nội dung sau: Xác định rõ mục tiêu đào t o: Xác định rõ mục tiêu đào tạo mới có thể tổ chức thực hiện đào tạo một cách hiệu quả nhất. Mục tiêu đào tạo cần xác định cụ thể, rõ ràng đo lƣờng đƣợc, đạt đến đƣợc trong thời gian nhất định.
Xác định đ i tượng đào t o: Đối tƣợng đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, phù hợp với nguyện vọng, giới tính, độ tuổi và trình độ của ngƣời lao động. Xác định chính xác đối tƣợng đào tạo sẽ giúp tổ chức doanh nghiệp tối ƣu hóa nguồn lực và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Để có thể xác định đúng đối tƣợng cần đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải xác định đƣợc thực trạng chất lƣợng đội ngũ lao động đang có.