Chương 1 giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi chính sách, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết.
Chương 5 đề xuất các gợi ý chính sách nhằm làm tăng ĐLLV của CBCCVC. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -4- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày một số khái niệm quan trọng, lược khảo tài liệu và khung lý thuyết để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV. Đồng thời lý giải cách thức xây dựng thang đo và chỉ ra mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc. Giải thích các khái niệm 2.
Động lực làm việc (Work motivation) Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Perry & Porter, (1981), trích trong Wright (2001)). Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về ĐLLV.
Trong giới hạn bài viết này, tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001, tr.17) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, Randoll & Cote (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác.
Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo. Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ… 2. Chủ nghĩa cá nhân (Individualism) Là thuật ngữ được dùng để mô tả một cách nhìn nhận trên phương diện xã hội, chính trị hoặc đạo đức trong đó nhấn mạnh đến sự độc lập của con người và tầm quan trọng của tự do, tự lực của cá nhân.
Những người theo chủ nghĩa cá nhân có khuynh hướng không LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -5- hạn chế mục đích và ham muốn cá nhân. Các cá nhân tách bạch ranh giới giữa cuộc sống riêng và công việc. Trong tổ chức thì cá nhân thường đề cao việc hoàn thành nhiệm vụ hơn là phát triển các mối quan hệ. Cuối cùng, Hofstede (1984) chỉ ra rằng chủ nghĩa cá nhân phổ biến trong hệ thống các nước tư bản chính là kết quả của tính tư lợi cá nhân.
Chủ nghĩa tập thể (Collectivism) Là khái niệm dùng để mô tả bất cứ một cách nhìn nhận nào về mặt đạo đức, chính trị hay xã hội nếu như cách nhìn nhận đó nhấn mạnh đến sự phụ thuộc qua lại giữa con người với nhau, và tầm quan trọng của tập thể chứ không phải của từng cá nhân riêng lẻ. Hofstede (1984) (trích trong Gambrel và Cianci, 2003) nhận định, tại môi trường làm việc theo chủ nghĩa tập thể thì con người sẵn sàng chấp nhận công việc lấn át cuộc sống riêng tư. Người lao động không nỗ lực để tách biệt công việc và cuộc sống. Trong các tổ chức làm việc xây dựng mối quan hệ lại được đặt ưu tiên hơn so với thực hiện nhiệm vụ công việc.
Người lao động được dạy để suy nghĩ về đại từ “chúng tôi” nhiều hơn là đại từ “tôi”. Xã hội với các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là hình thái xã hội phổ biến ở các nước Đông Á. Ngoài ra, phân biệt sự khác nhau giữa cán bộ, công chức và viên chức theo các qui định của Việt Nam được trình bày tại Phụ lục 1. Cơ sở lý thuyết Theo Rainey (2009) Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật nhất về nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc nghiên cứu về ĐLLV.
Alduaij (2013) khẳng định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn. Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trương Minh Đức (2011) nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người.
Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -6- đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu”. Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow Lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo. (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Tổng quan các nghiên cứu trước 2. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ chức. Trương Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Trong một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức.
Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây dựng cũng trình bày những điểm khá tương đồng với quan điểm của các học giả nói trên. Chẳng hạn, trong một tổ chức thì nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động được hiểu là các yếu tố như tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.