Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam phải đối mặt với nhiều áp lực cạnh tranh, đặc biệt là sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong việc thu hút, đào tạo và giữ chân nguồn nhân lực có chuyên môn. Nguồn nhân lực được xác định là yếu tố then chốt, quyết định sự thành bại và phát triển bền vững của tổ chức. Bên cạnh các chính sách tuyển dụng và tiền lương, phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý đóng vai trò quyết định đến tâm lý, động lực làm việc và mức độ thỏa mãn của người lao động.

Tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa – một doanh nghiệp chuyên sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc tại Hải Phòng, việc quản lý và phát huy năng lực của lực lượng lao động đông đảo đòi hỏi phương thức điều hành phù hợp. Đề tài chuyên đề tốt nghiệp "Phân tích phong cách lãnh đạo tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa" (được xác định cụ thể trong mục tiêu là nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của người lao động) được tác giả Phạm Đức Thắng thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn đó.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Phân tích mức độ hài lòng của nhân viên đối với các phong cách lãnh đạo đang được áp dụng tại các cấp quản lý trong công ty.
  2. Phân tích ảnh hưởng trực tiếp của các phong cách lãnh đạo đó đến người lao động trên cả phương diện tích cực và tiêu cực.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện phong cách lãnh đạo, qua đó nâng cao mức độ hài lòng và tạo động lực làm việc cho người lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Phong cách lãnh đạo tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa và mức độ hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa (Khu công nghiệp mới Cầu Nghìn, Xã Hưng Nhân, huyện Vĩnh Bảo, TP. Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2017 – 2019; khảo sát thực tế được triển khai vào thời điểm thực tập (tháng 05/2020).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả tổng hợp các lý thuyết nền tảng về lãnh đạo và hành vi tổ chức:

  • Khái niệm lãnh đạo và phong cách lãnh đạo: Khảo cứu quan điểm của Dwight D. Eisenhower, John Maxwell, Hamphill & Coons (1957), Bass (1990), Kevil Freiberge & Jackie Freiberge (1996), Tannenbaum & Schmidt (1973), Newstrom & Davis (1993) và Trần Ngọc Khuê.
  • Học thuyết tố chất lãnh đạo: Các nghiên cứu của Stogdill; Lord, Devader & Alliger về các đặc điểm cá tính bẩm sinh và những hạn chế khi bỏ qua yếu tố môi trường.
  • Học thuyết hành vi lãnh đạo:
    • Nghiên cứu của Đại học Tổng hợp bang Ohio (cuối thập niên 1940): Khảo sát 2 nhóm hành vi cốt lõi gồm "Khả năng tổ chức" (xác định vai trò, thiết lập mục tiêu, kiểm soát tiến độ) và "Sự quan tâm" (xây dựng quan hệ tin cậy, tôn trọng và hỗ trợ cấp dưới).
    • Nghiên cứu của Đại học Michigan: Phân chia phong cách lãnh đạo thành "Lấy con người làm trọng tâm" và "Lấy công việc làm trọng tâm".
    • Lưới hành vi lãnh đạo của Robert Blake & John Mouton.
  • Các phong cách lãnh đạo điển hình: Phân tích 4 phong cách truyền thống (Chuyên quyền/độc đoán, Dân chủ/có sự tham gia, Ủy quyền, Thuyết phục) và 2 phong cách hiện đại (Lãnh đạo chuyển đổi của Burns & Bass, Lãnh đạo giao dịch).
  • Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động: Tiếp cận theo định nghĩa của Locke (1976), Fieldman & Arnold, Andrew Brin, Davis và cộng sự (1985) về mối liên hệ giữa thái độ, kỳ vọng và hành vi thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2017 – 2019) do Phòng Tài chính kế toán cung cấp; số liệu thống kê nhân sự theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và tình hình biến động lao động (2017 – 2019) từ Phòng Hành chính nhân sự; hệ thống nội quy, quy chế và sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát (thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu hành vi của Đại học Ohio) và phương pháp quan sát trực tiếp hành vi quản trị tại nơi làm việc. Tổng số phiếu phát ra là 130 phiếu, thu về 102 phiếu trả lời hợp lệ từ cán bộ quản lý và người lao động.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp bảng biểu, phân tích tỷ trọng phần trăm và so sánh đối chiếu giữa các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo và mức độ hài lòng của người lao động về phong cách ấy

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị con người trong tổ chức. Tác giả làm rõ bản chất của phong cách lãnh đạo là sự kết hợp giữa yếu tố chủ quan của người đứng đầu và môi trường tổ chức. Nội dung chương phân tích chi tiết ưu điểm và hạn chế của các phong cách lãnh đạo:

  • Phong cách chuyên quyền: Ra quyết định nhanh chóng trong tình huống khẩn cấp, kiểm soát chặt chẽ tiến độ nhưng kìm hãm sự sáng tạo và tạo áp lực tâm lý cho nhân viên.
  • Phong cách dân chủ: Khuyến khích sự tham gia đóng góp ý kiến, nâng cao tính tự chủ và động lực làm việc nhưng có thể làm giảm tốc độ ra quyết định khi phụ thuộc quá nhiều vào tập thể.
  • Phong cách ủy quyền: Tạo không gian tự do tối đa cho nhân viên có năng lực, giải phóng thời gian cho cấp quản lý cấp cao nhưng tiềm ẩn nguy cơ đùn đẩy trách nhiệm hoặc lạm quyền.
  • Phong cách thuyết phục, chuyển đổi và giao dịch: Các cơ chế tác động thông qua chia sẻ tầm nhìn, truyền cảm hứng hoặc sử dụng chế tài thưởng - phạt theo kết quả công việc.

Đồng thời, chương này làm rõ cơ chế hình thành sự hài lòng của người lao động khi các kỳ vọng về thu nhập, sự công bằng, môi trường làm việc và sự tôn trọng từ cấp trên được đáp ứng thỏa đáng.

Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa

1. Tổng quan về doanh nghiệp và kết quả sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa thành lập ngày 23/08/2011 theo hình thức công ty TNHH có 3 cổ đông góp vốn, người đại diện pháp luật là ông Nguyễn Văn Thoại. Cơ cấu tổ chức được thiết lập theo mô hình trực tuyến - chức năng, bao gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 2 Phó Giám đốc), 5 phòng ban nghiệp vụ và xưởng sản xuất trực tiếp.

Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Doanh thu VNĐ 12.198.864.000 24.489.266.000 36.679.380.000
Lợi nhuận sau thuế VNĐ 4.498.347.000 8.508.234.000 12.573.372.000
Tổng số lao động Người 150 230 300
Quỹ tiền lương VNĐ 693.000.000 1.343.200.000 1.959.000.000
Năng suất lao động bình quân VNĐ/người/năm 81.325.760 106.475.069 122.264.600
Tiền lương bình quân/tháng VNĐ/người/tháng 4.620.000 5.840.000 6.530.000

Nguồn: Phòng Tài chính kế toán Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa

Trong giai đoạn 2017 – 2019, doanh thu của công ty tăng trưởng gấp 3 lần (năm 2018 tăng gấp 2 lần so với 2017; năm 2019 tăng 49,78% so với 2018). Lợi nhuận sau thuế năm 2018 tăng 89,14% so với năm 2017 và năm 2019 tăng 47,78% so với năm 2018. Tiền lương bình quân của người lao động tăng từ 4,62 triệu đồng/tháng (2017) lên 6,53 triệu đồng/tháng (2019), tương ứng mức tăng 41,34%.

2. Đặc điểm nguồn nhân lực

Đến năm 2019, công ty có 300 cán bộ công nhân viên. Phân bổ theo bộ phận: Ban lãnh đạo 3 người, Phòng Tài chính kế toán 5 người, Phòng Kỹ thuật 7 người, Phòng Dịch vụ khách hàng 2 người, Phòng Hành chính nhân sự 13 người và Công nhân xưởng sản xuất 270 người.

  • Cơ cấu giới tính: Năm 2019 có 108 lao động nam (36%) và 192 lao động nữ (64%), phù hợp với đặc thù của ngành may mặc.
  • Cơ cấu trình độ chuyên môn (2019): Đại học chiếm 14% (42 người), Cao đẳng/Trung cấp chiếm 23% (69 người), Công nhân kỹ thuật/Bằng nghề chiếm 63% (189 người).
  • Cơ cấu độ tuổi (2019): Dưới 30 tuổi chiếm 21,33% (64 người), từ 30 đến 39 tuổi chiếm 21,33% (64 người), từ 40 đến 49 tuổi chiếm 12,33% (37 người) và từ 50 đến 59 tuổi chiếm 1,67% (5 người).
  • Biến động nhân sự: Số lượng tuyển dụng mới tập trung chủ yếu ở khối công nhân xưởng sản xuất nhằm mở rộng quy mô (tuyển 32 người năm 2017; 82 người năm 2018; 65 người năm 2019; số nghỉ việc tương ứng là 4, 11 và 7 người).

3. Thực trạng phong cách lãnh đạo và mức độ hài lòng

Qua khảo sát 102 mẫu hợp lệ và phỏng vấn thực tế, tác giả phân định phong cách lãnh đạo theo từng cấp quản lý:

  • Cấp Tổng Giám đốc: Áp dụng chủ yếu Phong cách lãnh đạo ủy quyền. Tổng Giám đốc tập trung vào hoạch định chiến lược dài hạn, quản trị quan hệ đối tác đầu vào (nguyên liệu) và đầu ra (thị trường xuất khẩu), sau đó ủy quyền toàn diện về tác nghiệp chuyên môn cho Phó Giám đốc sản xuất và Phó Giám đốc điều hành, thực hiện kiểm tra đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng.
  • Cấp Phó Giám đốc: Thể hiện xu hướng Phong cách lãnh đạo dân chủ. Khảo sát các lãnh đạo trung gian (trưởng phòng ban) cho kết quả: 86% ý kiến tán thành rằng họ được tự do đóng góp ý kiến; 78% khẳng định cấp trên tôn trọng và ghi nhận đề xuất; 80% đánh giá môi trường làm việc thoải mái, công bằng. Tuy nhiên, có tới 62% cho biết ít có sự trao đổi thông tin công việc liên phòng ban mà chủ yếu tập trung trong nội bộ bộ phận chuyên môn.
  • Cấp Quản lý trung gian (Trưởng phòng, Tổ trưởng sản xuất): Thể hiện sự pha trộn giữa Phong cách chuyên quyền, giao dịch và ủy quyền. Khảo sát nhân viên cho thấy: 52,6% nhận xét lãnh đạo cấp trung "Nghiêm khắc và công bằng", quản lý dựa trên việc tuân thủ quy chế và cơ chế thưởng phạt phân minh; 12,2% phản ánh nhân viên không được tham gia góp ý kiến vào các quyết định; 78% mối quan tâm của người quản lý dồn vào "Công việc" thay vì đời sống nhân viên.
Kết quả khảo sát đánh giá mức độ quan tâm của quản lý đối với nhân viên:
- 61,4%: Tập trung vào kết quả thực hiện công việc.
- 13,4%: Quan tâm đến đời sống cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
- 25,2%: Các ý kiến khác.

4. Đánh giá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo

  • Ảnh hưởng tích cực: 80,7% người lao động đồng thuận với các quy chế và nội quy hiện hành, xem đây là công cụ chuẩn hóa tác phong làm việc chuyên nghiệp; việc duy trì sự công bằng và thưởng phạt rõ ràng giúp giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ; cơ chế giao việc cụ thể giúp quy định rõ trách nhiệm cá nhân và duy trì tiến độ, chất lượng sản phẩm may mặc ổn định.
  • Ảnh hưởng tiêu cực: Phương thức quản lý định hướng công việc thuần túy khiến người lao động gặp áp lực; lãnh đạo ít quan tâm đến đời sống tinh thần ngoài công việc; thông tin nội bộ truyền đạt theo chiều dọc một chiều khiến nhân viên bị động; quy trình thao tác dập khuôn làm giảm tính sáng tạo; sự thiếu hụt luân chuyển công việc dẫn đến hiện tượng thiếu hiểu biết về hoạt động liên phòng ban, gây trở ngại cho việc đào tạo đội ngũ quản lý kế cận có tầm nhìn tổng thể.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động

1. Định hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

  • Phương hướng chung: Công ty định hướng trở thành doanh nghiệp xuất khẩu hàng may mặc hàng đầu miền Bắc, duy trì mục tiêu tăng trưởng doanh thu thuần tối thiểu 25%/năm so với cùng kỳ; mở rộng thị phần tại các thị trường truyền thống (Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản) và từng bước tiếp cận thị trường quốc tế mới.
  • Phương hướng phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch chuẩn hóa nhân sự ngang tầm đối thủ cạnh tranh vào năm 2021; đẩy mạnh đào tạo đội ngũ nhân lực trẻ kết hợp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo hiện đại cho đội ngũ cán bộ quản lý.

2. Hệ thống giải pháp đề xuất

Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Chuyển đổi tư duy quản lý lấy con người làm trọng tâm: Tổ chức định kỳ các chương trình khảo sát kỳ vọng của người lao động thông qua phiếu hỏi ẩn danh hoặc hòm thư góp ý, giúp lãnh đạo nắm bắt tâm tư, nguyện vọng chính đáng để điều chỉnh hành vi quản trị.
  2. Xây dựng cổng tiếp nhận và xử lý thông tin nội bộ: Thiết lập mạng nội bộ (web nội bộ) tích hợp hệ thống tiếp nhận phản hồi hai chiều; duy trì các cuộc họp giao ban định kỳ để lãnh đạo và nhân viên đối thoại trực tiếp, khắc phục độ trễ thông tin.
  3. Động viên, khuyến khích sáng kiến và cải tiến quy trình: Xây dựng cơ chế khuyến khích tinh thần đổi mới; tổ chức các hội thi sáng kiến kinh nghiệm hàng năm có khen thưởng vật chất và tôn vinh danh hiệu nhằm giảm bớt sự đơn điệu của công việc dệt may.
  4. Tăng cường đào tạo và phát triển năng lực cá nhân: Thường xuyên tổ chức các khóa bồi dưỡng tay nghề, cập nhật kỹ thuật may công nghiệp; tạo điều kiện để người lao động tham gia vào khâu tư vấn, đóng góp ý kiến lập kế hoạch sản xuất.
  5. Phân định rõ thẩm quyền và kiểm soát hoạt động ủy quyền: Rà soát bảng mô tả công việc, phân công đúng người đúng việc; xác định giới hạn quyền hạn rõ ràng cho cấp quản lý trung gian nhằm loại bỏ nguy cơ lạm quyền, thiên vị hoặc đùn đẩy trách nhiệm.
  6. Duy trì môi trường làm việc gắn kết và cởi mở: Tăng cường sự tương tác, gần gũi giữa quản lý và nhân viên cả trong công việc lẫn sinh hoạt đời thường; tổ chức các phong trào thể dục thể thao (giải bóng đá nội bộ) để xây dựng tinh thần đồng đội.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa thực trạng quản trị tại doanh nghiệp may mặc: Khóa luận cung cấp bức tranh toàn diện về số liệu kinh doanh và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2017 – 2019 của Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa, chứng minh sự tăng trưởng quy mô gắn liền với các thách thức trong quản trị con người.
  • Làm rõ sự phân tầng phong cách lãnh đạo: Khóa luận chỉ ra mô hình lãnh đạo đa tầng tại doanh nghiệp: Tổng Giám đốc ủy quyền cho cấp phó, Phó Giám đốc thực thi phong cách dân chủ với cấp trung, trong khi các Quản lý trung gian (Trưởng phòng/Tổ trưởng) áp dụng phong cách chuyên quyền và giao dịch đối với công nhân trực tiếp.
  • Đóng góp giải pháp thực tiễn: Hệ thống 6 nhóm giải pháp bám sát đặc thù của ngành may mặc (lao động nữ chiếm 64%, 63% là công nhân kỹ thuật/nghề), kết hợp hài hòa giữa việc kiểm soát định mức kỹ thuật với các biện pháp động viên tâm lý và đối thoại nội bộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi và cỡ mẫu: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp may mặc cụ thể (Thoại Anh Khoa) với cỡ mẫu khảo sát 102 phiếu hợp lệ; việc phân tích chủ yếu dừng lại ở phương pháp thống kê mô tả tỷ lệ phần trăm, chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc phân tích hồi quy tương quan đa biến giữa các biến số phong cách lãnh đạo và mức độ gắn kết.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp may mặc khác trong khu vực kinh tế trọng điểm phía Bắc để tiến hành so sánh đối chiếu; đồng thời ứng dụng các thang đo định lượng chuẩn hóa (như MLQ - Multifactor Leadership Questionnaire, JDI - Job Descriptive Index) để lượng hóa chính xác mức độ tác động của từng chiều kích phong cách lãnh đạo đến hiệu suất lao động.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và người nghiên cứu: Tài liệu là một mẫu báo cáo thực tập tốt nghiệp hoàn chỉnh thuộc chuyên ngành Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực (Đại học Kinh tế Quốc dân), cung cấp phương pháp tiếp cận thực tế khi phân tích phong cách lãnh đạo theo mô hình Đại học Ohio và phân tích cơ cấu lao động tại doanh nghiệp sản xuất.
  • Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp: Cung cấp tài liệu tham khảo thiết thực cho các chủ doanh nghiệp và cán bộ quản trị nhân sự trong ngành thâm dụng lao động (may mặc, giày da) về phương pháp cân bằng giữa kỷ luật công nghệ dập khuôn với các hoạt động tạo động lực, xây dựng luồng thông tin phản hồi hai chiều cho công nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu ban lãnh đạo cấp cao của Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa được tổ chức như thế nào?
Ban lãnh đạo cấp cao của công ty gồm 3 người: 1 Giám đốc (đại diện pháp luật) và 2 Phó Giám đốc (Phó Giám đốc Sản xuất phụ trách hoạt động phân xưởng, chất lượng vật tư, định hướng quy trình; Phó Giám đốc Điều hành phụ trách hành chính, văn thư, thiết bị và đời sống nhân sự).

2. Kết quả sản xuất kinh doanh và thu nhập của người lao động tại công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2017 – 2019?
Doanh thu tăng từ 12,19 tỷ đồng (2017) lên 36,68 tỷ đồng (2019); lợi nhuận sau thuế tăng từ 4,49 tỷ đồng (2017) lên 12,57 tỷ đồng (2019); quy mô nhân sự tăng từ 150 người lên 300 người; tiền lương bình quân hàng tháng của người lao động tăng từ 4,62 triệu đồng (2017) lên 6,53 triệu đồng (2019), tương ứng mức tăng 41,34%.

3. Khảo sát thực tế phản ánh phong cách lãnh đạo của cấp Quản lý trung gian như thế nào?
Có 52,6% nhân viên đánh giá quản lý trung gian "Nghiêm khắc và công bằng", quản lý định hướng theo công việc (chiếm 78% mối quan tâm) và lấy nội quy, quy chế làm thước đo; 12,2% nhân viên cho biết không được tham gia góp ý kiến vào các quyết định quản lý.

4. Khảo sát ghi nhận những điểm hạn chế lớn nhất trong công tác lãnh đạo tại công ty là gì?
Lãnh đạo tập trung chủ yếu vào công việc (61,4%) và ít quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên (13,4%); 62% cán bộ trung gian phản ánh ít có sự trao đổi thông tin liên phòng ban; thông tin quản trị truyền đạt một chiều khiến công việc mang tính dập khuôn và hạn chế tính chủ động, sáng tạo của người lao động.

Kết luận

Chuyên đề thực tập của sinh viên Phạm Đức Thắng đã phân tích toàn diện thực trạng phong cách lãnh đạo tại các cấp quản lý của Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa trong giai đoạn 2017 – 2019. Bằng việc kết hợp lý thuyết hành vi của Đại học Ohio với dữ liệu khảo sát thực tế 102 mẫu, tác giả đã làm rõ các điểm mạnh trong việc duy trì kỷ luật sản xuất cũng như các hạn chế về khoảng cách thông tin và sự thiếu hụt quan tâm đến đời sống người lao động. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong báo cáo mang tính khả thi cao, góp phần hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện phương thức điều hành và thúc đẩy sự hài lòng của lực lượng lao động trong tương lai.